如何做好員工招聘工作

1員工招聘和質量管理1.1企業招聘工作流程簡述員工招募是指公司根據其自身發展的需要，根據公司人力資源規劃和職位分析，制定相應的招聘計劃，從而吸引合格員工的候選人。其實質是讓潛在合格人員對本企業相關職位產生興趣前來應聘,主要包括兩項工作,一是制定相應空缺職位計劃;二是尋找合適的人員填補空缺。員工招聘是人力資源系統工作的一個關鍵環節。廣義的招聘基本上包含招聘、甄選、錄用、評估這四個環節。在招聘環節又可以分為準備階段和正式招聘階段。其中人力資源規劃和職位分析是招聘準備階段的基礎性工作。人力資源規劃是企業根據其外部環境的變化以及自身發展的需要,對企業現有人力資源狀況的分析,并進行人力資源需求和供給進行預測,從而制定相應的人力資源規劃方案。職位分析則是對職責內容、職位要求、任職者以及職位在組織結構中的角色等的分析。人力資源規劃及職位分析可以幫助企業確定招聘需求,從而使招聘工作變得更加科學化。正式的招聘階段是指企業將招聘需求對外發布,應聘者進行應聘。甄選是按照一定的方法對應聘者進行篩選,一般篩選的步驟有簡歷、個人身份的初選、筆試、面試等。錄用的工作內容包括錄用決策的確定、通知、體檢、背景調查、試用、正式簽約。評估是招聘過程中最后環節,也是檢驗招聘效果的重要途徑。以上一系列的步驟構成了招聘的全部過程,為企業人力資源的形成奠定了基礎。1.2企業高層管理者對員工招聘的重視員工是企業生存和發展的基礎,員工招聘是獲取企業人員的關鍵,因而員工招聘對企業的生存和發展起著決定性作用。不管是人事專員還是企業高層管理者都需要對員工招聘引起重視。員工招聘作為員工培訓與開發、薪酬管理、績效考核員工關系管理的前置性工作,是其他人力資源管理職能的基礎,其成功與失敗直接影響到其他人力資源工作的開展。1.2.1外部招聘的成功能使企業增加企業的創新能力成功的員工招聘不僅有利于人員的合理配置及企業員工潛能進一步的提升,還有利于企業降低招聘成本、離職成本等。成功的外部招聘能夠為企業注入新鮮的活力,增加企業的創新能力。同時還能夠幫助企業宣傳企業文化,提高其知名度。例如現在很多企業在各高校舉辦專場招聘會或者是在一些招聘網站上登廣告,不僅是為了進行招聘工作,也是為了宣傳企業的形象。而成功的內部招聘能夠激勵員工,從而更好地調動內部員工的工作積極性,增強員工對企業的忠誠度。1.2.2企業通過網絡招聘,共贏客戶,但導致了客戶喪失價值失敗招聘是需要企業付出代價的,如果企業在甄選、面試、新員工上崗引導和培訓方面花了相當多的時間、成本和精力,卻沒有招到應該招的人,還得為“錯誤”招聘帶來的混亂打掃戰場——交易可能因錯招來的員工在與客戶打交道的過程中喪失掉。這樣沉重的代價帶來的不僅是資金上的虧損,而且還會使企業的正常運作受阻。據相關調查,做出錯誤選拔決定造成的損失估計占職務年薪的50%左右。例如企業通過網絡招聘去找一些基層的操作工,這會導致網絡招聘的所花的成本無回報。因為大部分基層的操作工文化水平有限,上網的頻率并不高,他們的求職習慣就是在勞務市場上尋找工作。通過網絡招聘這條渠道去招基層操作工效果不大。因而對招聘渠道的錯誤選擇,不僅會導致招聘的效果不理想,也會使得企業資金的虧損。2目前，公司在員工招募和質量管理方面存在幾個問題2.1缺乏招聘前的工作分析和崗位說明書大多數企業在招聘過程中沒有長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時,并沒有系統性的人員需求計劃作為前提,只是憑借當前的人員需求,盲目地開展工作。另外在招聘前也缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告,對崗位性質的調查和說明是空缺,在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下,很難保證招聘工作的質量。2.2招聘流程設計不合理。在招聘招聘流程工作是對招聘工作的一個預先設計安排,如果沒有事先的合理的招聘流程設計,那在招聘過程中會出現很多的問題,比如不知要招多少人,要吸引多少應聘者來應聘,招聘地點和時間設計混亂,招聘小組成員結構素質設計不合理等,給最后招聘工作的質量大打折扣。2.3素質的管理大多數企業在招聘過程中只重視對應聘者的考察,而忽視了對自身招聘隊伍結構、素質的管理。在實際招聘工作中,出現很多問題,比如面視時對應聘者的發問不確切,沒有問出關鍵考查個人素質的要點,或者自身態度不認真,造成應聘者對企業的整體看法失真,該來的人沒來,不該來的人倒來了,人為造成了很多麻煩。2.4企業招聘渠道的選擇不當招聘渠道是企業獲取人員的來源,有內部渠道和外部渠道兩種。企業選擇什么樣的招聘渠道應根據空缺崗位的實際情況來定,有的企業在招聘過程中,忽視了對招聘渠道的認真選擇,隨便定個招聘渠道,那么招聘的效果可想而知。2.5專業人才缺乏。在公司技術主義企業沒有對職位在企業中的價值以及不同職位之間貢獻價值進行明確,從而導致內部招聘的困難性。比如某企業在組織內部招聘過程中有一個職位是業務管理部的業務管理員崗位,很多部門的人都來應聘。最終是技術部的一名技術員脫穎而出,然而這件事引起技術部主管的不滿。技術部主管認為培養一名技術員比培養一名業務員要困難多了,需要熟悉生產流程、研發知識、設備性能等專業性較強的知識。很多的技術員一開始進入公司都需要進行專業化的培訓和基層工作,雖然此次的技術員真正在技術部工作還不到一年,但此時正是該技術員發揮其價值的時刻。然而業務管理員的薪水明顯比他現今在技術部的工資高。技術部主管也表示很難留住該技術員。技術部主管的埋怨被業務部主管聽聞后,業務部主管也找到了人力資源部長,反映其部門工作的重要性。業務部部長認為他們工資水平高是理所應當的。業務部所做的工作是銷售企業的產品,從而使企業獲得利潤。而企業的員工的工資大部分都是從業務部所賺的利潤中來的。業務部承擔了整個企業的生存和發展,只有高工資才能吸引和留住業務員。原本處于好意的內部招聘已經演變成了公司政策導向、薪酬政策的問題。后來人力資源部長取消此次的內部招聘,從外部又找了一名業務管理員。2.6注重招聘背景調查背景調查是指對應聘者與工作有關的一些背景信息(身份背景、學歷背景、工作背景、過去有無不良記錄)進行查證,以確定其任職資格。在日常的招聘工作中,所有的信息基本上都是有應聘者提供的,其真實性還是有待考察的。假學歷、假成績單、虛假的工作經歷和經驗、言過其實的工作能力、精心偽裝的個人品質和興趣等會嚴重妨礙人員招聘的準確性。對于通過招聘過來的人員更要注重其背景調查。目前大多數企業在招聘過程中背景調查做的不是很好,尤其是一些不重要崗位的背景調查工作做的更不好,導致一系列的問題發生。2.7招聘評估企業招聘評估是對企業招聘成果和方法的有效性的檢驗,促使企業改進招聘的方法。一般招聘評估有三個維度,分別為:成本效益評估、數量質量評估、信度效度評估。其中成本效益評估和數量質量評估是對企業招聘與錄用結果的成效評估,而信度效度評估則是對企業招聘與錄用方法有效性和正確性的評估。招聘成本效益評估的指標有招聘成本(包括招聘總成本與招聘單位成本)、招聘收益成本、招聘成本效用。數量質量評估是通過錄用比和招聘完成比以及應聘比這三個指標來衡量招聘工作的有效性以及衡量實際錄用人員的素質、能力和潛力。目前大多數企業在招聘評估方面集中于對招聘工作成果的評估,缺乏對招聘工作過程的評估。例如,“招到了多少人”、“花了多少錢”、“新員工和用人部門的滿意度”等結果性評估指標常常被公司用來衡量招聘工作是否有效。忽視了“招聘流程是否科學合理”、“招聘方法是否具有針對性和有效性”、“招聘人員是否嚴格按照招聘要求進行選拔人員”、“招聘人員在招聘過程中的工作情況”等。3如何建立有效的員工招募管理3.1企業需要進行科學的預測和計劃內外部環境的變化使得企業必須定期進行人員的流進、流出,為確保企業在需要的時候及時得到所需要的核心員工,企業必須對當前乃至未來各部門員工的供求進行科學的預測和計劃。要想做好招聘規劃,人力資源部門必須參與制定企業的戰略規劃,并通過分析企業的招聘需求、招聘趨勢來規劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講,最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。3.2招聘工作出現的有關項目不完善在招聘過程中,設計合理的招聘流程是保障招聘工作質量的關鍵。負責招聘人員的工作能力、招聘過程中有無對企業的介紹、有無散發相關的宣傳材料、面試小組的性別組成、面試的程序是否合理以及招聘、拒絕什么樣的人等每一個環節出現問題都會影響到招聘工作最后的質量,另外在招聘工作中如果一個環節出現問題,也會造成應聘者對企業的印象分降低。因此,整個招聘過程的設計應合理流暢,具體來說,從招聘廣告設計和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔,每一個環節都要給應聘者留下好感。從而提高企業招聘的效果。3.3加強招聘力度,完善招聘信息每一次招聘都是一個企業形象的展示,招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識,并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前,對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作,讓他們準確掌握企業的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是,既不能夸大也不能降低企業提供的待遇等方面問題,以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通,準確把握招聘要求,使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化,最終要做到專業化和職業化。3.4企業招聘方式企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少,并且能提高員工的工作熱誠,起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多,比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,企業可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入,會給企業帶來新的觀點和新的思想,有利于企業經營管理和技術創新,防止僵化。網絡招聘覆蓋面廣,無地域限制,省時且費用較低,這些特點比較適合中小民營企業。當然,對于任何企業來說,內外部招聘渠道的選擇應結合企業自身實際情況選擇最佳的科學渠道。3.5企業員工激勵的必要性崗位評價和薪酬的滿意度對于員工的職在職位分析的基礎上做好企業的職位評價,強化企業員工對自身職位價值和其他職位價值的認同。職位評價對于企業的戰略和日常的人力資源管理來說具有巨大的貢獻。企業戰略決定著企業的整體人力資源管理體系,人力資源管理的各個職能必須服從或服務于企業的總體戰略規劃。通過職位評價可以讓企業的戰略意圖在企業員工之間進行有效傳遞,強化員工對權責體系的認識,提高管理流程運行的效率,進而提高員工對薪酬的滿意度。職位評價為企業招聘到合適的人才奠定了一定的基礎。職位評價所使用到的職位說明書,對職位工作的性質、特征以及擔任職位工作的人員應具備的資格條件等都做了詳細的說明和規定,據此可以確定選人用人的標準,為招聘到合適的員工提供了依據。3.6調查的內容和方法在招聘過程中做好背景調查工作是保障所招人員質量的關鍵。在背景調查的運作過程中不同的職位對背景調查的要求是不同的。背景調查的強度取決于招聘崗位本身的職責水平,責任較大的崗位要求進行準確、詳細的調查,對于管理人員、重要的職能及關鍵崗位的聘用時尤為重要。通過工作分析確定對某崗位的調查內容。對不同工作崗位要根據其性質確定調查重點。比如招聘財務人員就要重點核查信用情況和品質。在確定了調查的內容后,可采用以下方法進行核實:設法取得證明人的合作,到求職者原工作或學習單位核實。對于調查原單位可能會有不同的反應。有的可能會拒絕提供任何情況,有的則會僅提供基本信息,避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機會或出于個人感情或怕得罪人而對前員工大肆吹捧,這就要求調查者通過感情交流,與證明人建立起融洽的關系,打消他們的戒備和疑慮。背景調查的內容應當以簡單、實用性為原則,其目的有利于降低調查的成本和時間,防止延誤正常的上崗時間。在做背景調查時一定要先向應聘者說明,在正式錄用其之前有背景調查這一環節,并要求應聘者以書面的形式簽名同意企業對其進行背景調查,同時建議應聘者能夠提供3~5名證明人或推薦人的名單及其聯系方式。在進行背景調查時一定要注意保護應聘者的個人隱私,即使最終調查的結果證明該名應聘者不適合本企業的職位,也沒有必要撕破臉搞得不歡而散。一般對于一些高級管理人員在錄用之前企業都需要進行背景調查。主要是人事專員打電話給求職者曾經就職的工作單位,根據簡歷所寫的進行以下內容的調查:職位名稱、入離職時間、上下級關系(匯報上級、下屬的幅度)、同事關系、工作表現、離職原因、薪資狀況、人品等。其中入離職時間有出入的比較多的。因此在這方面要格外注意。3.7加強企業招聘評估工作的意見幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關,有效招聘就是控制人才流失的源頭。企業必須重視招聘過程的評估工作。在招聘過程中首先要認識到招聘評估工作的重要性,其次要明確企業需要從哪幾個方面來開展招聘評估工作,然后遵循科學的程序,運用有效的方法開展評估工作。在開展招聘評估工作中須兼顧招聘成果和過程的評估。從而了解員工的