第第頁共14頁M公司人力資源管理激勵機制存在的問題及應對策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1引言 12激勵機制及作用 22.1激勵機制的定義 22.2激勵機制的作用 22.2.1.增強企業凝聚力的重要手段 22.2.2.激發員工工作積極性和潛力 2.2.3.有助于形成穩定的人才機制 33M物業公司激勵機制現狀 43.1M物業公司簡介 43.2M公司激勵機制現狀 43.2.1薪酬激勵 43.2.2福利激勵 43.2.3培訓激勵 54M物業公司激勵機制存在的問題 64.1績效考評缺乏科學性和系統性 64.1.1績效考評缺乏科學性 64.1.2績效考評缺乏系統性 64.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 64.2.1人力資源管理過程缺乏公平性 64.2.2.人力資源管理過程缺乏公開性 74.3公司內部缺乏溝通和企業文化認知 74.3.1公司內部缺乏溝通 74.3.2公司內部缺乏企業文化認知 74.3.3缺乏因人制宜的激勵機制 85改善M物業公司激勵機制問題的措施 85.1提高績效考評的科學性和系統性 85.1.1科學把控績效考評 85.1.2完善績效考評激勵的系統性 95.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性 95.2.1人力資源激勵制度的公平性 95.2.2人力資源激勵制度的公開性 105.3強化公司內部溝通和企業文化認知 105.3.1增強公司內部溝通 105.3.2注重企業文化建設 105.3.3創建多種激勵機制 10結論 11參考文獻 121引言1.1課題背景當今社會，無論是企業還是國家的發展都是在向著豐富物質基礎的方向前進，而物質財富的創造又離不開人的努力。人的發展能力越強，創造的財富就越多[1]。經濟的發展和社會的進步依賴于物質資源，我們也需要人們的知識和智慧來支持他們。因此在日益激烈的社會競爭中，企業對于人才的需求變得愈發強烈。伴隨我國社會主義經濟的高速發展，以及我國社會經濟的市場化模式愈加深化，人力資源管理對各個行業來說也越來越重要。然而現實來看，目前，我國大部分中小企業在企業日常管理中都存在著較大的問題，與國外相比差距明顯，這一點在企業激勵機制上面表現的更為明顯。因此，對于我國中小企業人力資源管理激勵機制的研究也極為重要。為此，本文以M物業公司為例，探討了中小企業的員工激勵機制的問題和原因，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革中小企業的管理模式有所裨益。1.2研究意義目前，人力資源管理已逐漸被提上企業管理的議事日程，引起人們的關注。企業之間的競爭逐漸演變為人才的競爭。為了在競爭中取勝，掌握企業發展的主動權，必須重視企業的人力資源管理，培養高素質的人才。無論是在理論界還是在企業界，都在人力資源問題上達成了共識。理論界的專家們很早就開始關注企業的人力資源管理。他們研究的重點在于一方面如何通過優化人力資源管理工作，進而提高企業效能，實現更多的利潤；另一方面，如何通過人力資源管理促進企業健康發展，從而更好地為社會服務，創造更大的社會效益。為了實現這一雙重目標，企業必須大力加強人力資源管理機制建設，不斷發揮自身優勢，引進高素質人才，引進新的管理模式和方法，加強人才隊伍建設，形成適合人才發展的企業文化，實現人才最大化的目標。企業人力資源管理具有深遠的內涵，涉及多個內容和學科。專家學者有不同的觀點和研究方向，一般都是從其中一個進行理論，案例研究相對較少。1.3研究方法本文主要采用了文獻研究法、案例分析法和總結歸納法，對M物業公司人力資源管理激勵機制進行研究和分析。（1）文獻研究法主要對人力資源管理和激勵相關理論的研究，通過檢索、查閱和整理，了解理論界和企業界人力資源管理激勵機制的研究現狀，在此基礎上，梳理最新研究成果，為M物業公司人力資源管理激勵機制的優化提供理論基礎。（2）案例分析法主要是以M物業公司為研究對象，查閱和收集M物業公司的相關資料和數據，通過分析，找出M物業公司在人力資源管理激勵機制方面存在的問題，剖析原因并提出優化方案。（3）總結歸納法以人力資源管理理論和相關激勵理論為基礎，對本文涉及的培訓、福利、薪酬等人力資源管理內容進行了梳理，最后設計了一套適合M物業公司人力資源管理激勵機制的優化方案。2激勵機制及作用2.1激勵機制的定義員工激勵機制，又稱員工激勵計劃，是通過一個合理的制度來反映員工與企業之間的互動關系。首先，我們可以利用工作激勵讓員工處于適當的位置，如果可能的話，可以交換工作，以便使員工的工作新鮮感增加，培養員工對工作的積極性和熱情；其次，參與的激勵可以用來創造公司員工的歸屬感和認同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實現的需要，促進人的積極性和創造性。最后，應將物質激勵與形象激勵有機地結合起來，盡管推廣先進模范獎金、商品，宣傳可以起到一定的作用，但形象激勵可以帶來持續的、更強大的效果。2.2激勵機制的作用2.2.1增強企業凝聚力的重要手段在企業發展的過程中，建立員工激勵機制可以激發員工的積極性和熱情。原因一是根據企業發展戰略目標，企業需要不斷回應員工自身的需求，運用各種技能，鼓勵員工積極參與公司目標的制定，提高員工的主人翁意識，最終實現目標，第二，“以人為本”是現代社會公司管理層的核心內容，調動員工積極性和增強公司凝聚力是企業活力的源泉。只要激勵機制是有合理的，就能充分發揮人才的效益，并能有效地改善。因此人力資源激勵機制是增強企業凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視；此外，激勵機制還能最大限度地發揮員工在生產中的創造力，更好地為企業未來發展服務。2.2.2激發員工工作積極性和潛力激勵機制不僅是提高公司員工整體素質的需要，也能夠極大地激發員工的積極性和潛能，同時也是一種有效的可能性，能夠改善企業員工的總體能力。今天人類社會屬于知識經濟時代，所有的人以知識為基礎。人力資源管理人員必須把人力資源激勵機制放在首位，努力實現，創造一個平等公平的競爭環境，使每個員工都有機會晉升，當然，在員工激勵機制的框架內，企業充分發揮員工的主觀能動性，提高自身素質，讓員工做好準備對于公司的智慧貢獻。可見，只有完善的激勵機制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發展空間，激勵員工全身心投入工作，進而促進企業的快速發展。2.2.3有助于形成穩定的人才機制現代企業如果想要一直健康可持續發展地發展下去，穩定的人力資源，特別是優化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創新和提升企業文化，增強員工的工作責任心和服務意識，樹立并保持良好的社會公眾形象。總之，為了提高企業的市場競爭力，這些都需要持續改進。此外，實施可持續發展戰略的目的是促進企業的快速發展，所有這些都集中在制度創新上。通過加強科學的人事管理，建立健全的人才激勵機制，并在各種有效實施方法的基礎上，不斷獲取和留住人才，加強員工培訓，有利于形成穩定的人才機制，使員工心甘情愿，為公司的未來發展貢獻自己的才華3M物業公司激勵機制現狀3.1M物業公司簡介M物業公司成立于2004年，2008年10月成為瑞安房地產全資擁有子公司。2012年2月公司成功獲得由中華人民共和國住房和城鄉建設部頒發的“一級資質”認證證書。目前公司注冊資本超過3700萬人民幣，管理面積超過700萬平方米，員工超過1500人。公司總部設立在上海，并在武漢、重慶、佛山、大連成立了分公司。目前所管理的業態包含辦公樓、住宅、會所、商場、公共物業、車庫等，所管理的住宅小區及商務樓均為高檔住宅小區及甲級寫字樓。3.2M物業公司激勵機制現狀3.2.1薪酬激勵M公司的薪酬激勵分成薪酬和獎金兩部分，獎金分為年終獎和績效獎金兩塊。在縱觀崗位平均工資時，近30%的崗位員工薪酬是低于市場水平的。生產決定分配，市場的經濟狀況決定了對該地區員工薪酬的分配。市場經濟受到商品、勞動力市場、物價等多方面的因素影響。而企業對員工薪酬的考量主要體現在公司規模、盈利、公司所處階段等因素，對于M物業公司這一中小企業來說，目前處于企業成熟階段，但薪酬待遇水平仍然處于市場的中下游水平，這樣并不具有優勢的待遇條件，阻礙了公司人力資源高效利用的目標。公司并不優厚的薪酬待遇會使得激勵機制毫無吸引力，更不利于人才流動率的穩定性。3.2.2福利激勵福利主要分為員工福利、補充性工資福利、員工服務福利、保險福利、退休福利、物質福利[2]。在福利激勵方面，M物業公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業保險等多種福利。豐厚的福利激勵對員工非常有吸引力，不僅可以留住員工長期地為公司做貢獻，更能夠激勵員工的內在工作驅動力，使其對公司產生歸屬感，進而在工作當中投入更大熱情。3.2.3培訓激勵M物業公司2011年成立“學習與發展中心”，旨在通過學習培訓，做到人崗適配，實現企業和員工共同發展。M物業公司通過培訓宣傳企業文化、詮釋管理理念及服務標準，不僅局限于傳統新員工培訓，還針對物業各個崗位設有定期的專業培訓及講座，邀請外部專業老師進行宣講和教授。通過專業培訓，可以提升員工的專業技術水平與職業素養，幫助形成良好的職業操守和正確的職業發展觀，與此同時，培訓會全方面地介紹公司的歷史和企業文化，傳播企業精神。就M公司而言，不是單純的依靠薪酬和福利激勵留人，而是提供員工的深造機會，在工作中逐步進步，創造員工提升自我價值的空間，用事業留住人才。培訓激勵機制充分得到員工認可，提升員工的自身專業能力，讓員工獲得更好地發展前途。4M物業公司激勵機制存在的問題4.1績效考評缺乏科學性和系統性4.1.1績效考核缺乏科學性要想更好的實行激勵機制，那么必然要構建更加科學合理的績效考核機制[3]。M公司對于績效考評和激勵機制的轉換率比較低下，在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。公司未能按照員工的實際工作方向進行考核，運用各部門的人員有統一的標準對員工進行績效評分，未能優化調整公司考評標準。公司人力資源管理按照傳統模式運作，缺乏系統化科學化的績效考核標準，導致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。4.1.2績效考核缺乏系統性人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統。員工績效考核流于形式，沒有設立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，導致考核結果缺乏準確性、真實性等問題。考核只是走過場，這對激勵機制將會起著負面的影響。在績效考核結束后，人力資源部門未能及時將結果反饋給員工，導致員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。激勵機制中的反饋也是一項重要的環節，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進步發展。傳統的人力資源管理方式是無法跟上現代企業的發展速度的，缺乏系統性的管理會讓企業在前進的道路上舉步維艱，唯有及時調整、謀求新的出路[4]。4.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性4.2.1績效考核缺乏公平性M企業在人力資源管理過程中忽略了激勵機制的公平性。公平性是指在確保員工激勵制度公平的基礎上，激勵機制對于員工能夠有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關系。績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬。對于M物業公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發和偷懶度日的結果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應該保證實施過程中的公正性。公司激勵機制缺乏公平，主要源自于公司內部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司，公司應該科學完善激勵考核機制。因人而異制定更為公平的工作績效考核機制[5]。激勵機制講究的是激勵標準和規則統一，人人機會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機制、“認人唯親”等現象，對于員工的物質和精神上會產生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。4.2.2績效考核缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。M物業公司在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制會使得員工增加認同感，對公司產生歸屬感，讓員工對企業懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度[6]。M公司對于績效考核工作往往都是內部上報，并不會在基層員工中公開。4.3公司內部缺乏溝通和企業文化認知4.3.1公司內部缺乏溝通M物業公司的激勵機制實施和建設中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯結促進的作用，是企業員工的潤滑劑。員工的信心源于企業的肯定反饋，取決于上級領導的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領導層之間的互信。工作過程中高層領導應該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。4.3.2公司內部缺乏企業文化認知M物業公司在企業文化這方面，忽視了企業與員工應該是一個整體，忽略了員工對企業的認同感。企業文化作為內在驅動精神，將領導員工奮發向前，企業文化的建設是雙方的，基于員工和企業兩方合力構建，以企業領導帶領核心戰略思想，員工參與基礎構建并實踐。企業文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環環相扣，只有員工充分信任企業，理解企業的重大決定，才能夠增進員工對企業的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發揮激勵機制的效果。4.3.3缺乏因人制宜的激勵機制M物業公司激勵機制仍需完善，應針對員工的需求做出相應的激勵機制方案。在基層崗位且學歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓提升其學習能力，添加福利提高其生活及工作品質……對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應靈活的現實。5改善M物業公司激勵機制問題的措施5.1提高績效考評科學性和系統性5.1.1科學把控績效考評首先，企業需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發[7]。在確定激勵目標時，企業領導人及人力資源管理人需要關注員工目標的科學性，是否需根據員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學把控的前提條件，企業需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰略把控，從現實情況出發，建立適合企業的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發員工內在的工作熱情，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業的未來創造利益和價值。5.1.2完善績效考評激勵的系統與傳統且固定的人力資源管理相比較，如今企業的發展已經相對落后，物質激勵是底層建筑，而精神物質雙重激勵是上層建筑，多重激勵組成激勵機制的金字塔。傳統是人力資源管理反映出的是企業人力資源管理缺乏先進性、創新性，這在展開后續工作時也會導致激勵效果的差異性。管理工作的中心不應該僅僅放在企業管理，也應該重視人力資源這塊的管理。優質的人力資源管理體現在科學化地完善人力資源系統，構建薪酬管理建設。M物業公司需保障企業薪酬管理系統在科學化的管理模式中實施，為人力資源科學化發展奠定基礎。公司應該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結合市場行情，設定薪酬標準，將員工低于市場薪酬的崗位，適當地進行薪酬調整或福利補貼，這樣的做法有利于降低人才流動率，有助于公司人才的穩定發展。高于市場水平且合乎企業戰略的薪酬體系，更易于吸引和留住優秀的員工，從而有利于公司整體凝聚力和穩步發展。傳統的薪酬管理偏重于物質方面，而現代企業人事管理更注重的是員工。現代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統是企業發展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎物質需求，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認可。5.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性5.2.1人力資源激勵制度的公平性企業需要組建一個量化且科學的機制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價。科學合理的激勵機制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機制穩定運作的基礎之一。科學合理且能夠有效運作的績效考核機制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業科學考評機制和激勵機制推崇公平、平等、機會均等原則，為企業員工創造公平的環境，在良性的競爭環境下，企業才能夠促進員工的工作充滿主動、滿懷抱負，員工自發地提升自己的學習能力和職業素養，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現象會導致公司的激勵機制運作的困難重重，不僅對員工起不到規范和引導作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實際工作能力進行判定和考核。5.2.2人力資源激勵制度的公開性激勵機制的公開透明主要體現在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強考核制度監管流程，增加流程的透明化，進一步深化企業在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在企業中深入展開[8]。5.3強化公司內部溝通和企業文化認知5.3.1增強公司內部溝通公司內部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰略方針的真正執行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業可以良性運轉。5.3.2注重企業文化建設企業文化源于企業長久運作而得出的經驗文化的累積沉淀，是歷任企業領導人的思想精髓，能夠對員工產生一種無形的精神影響。企業文化建設不是一朝一夕而形成的，是需要可持續發展與改善的，企業一步一步腳踏實地地構建企業文化，將員工視為建設文化的核心要素，培養員工對企業的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業文化更有助于激發員工對工作的熱情和對企業的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協同合作能力的作用，促使企業員工為了公司設定的目標而拼搏。構建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的進取心，最大化開發人力資源管理的潛能、員工的潛力，將激勵機制效用最大化，共創企業美好藍圖。5.3.3創建多種激勵機制傳統的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求層次，隨著現代企業日新月異的發展，不同層次的員工，有不同層次的物質和精神方面的追求，企業應打破固有的流于形式的激勵機制方式，創造多種激勵機制。物質方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發員工的潛能、工作的價值和追求。企業若想要積極發展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業效力，應根據不同員工的切實需要，創造多種激勵機制以滿足員工。同時企業還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機制的發展，并且能夠促進員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發圖強，為企業的發展獻上一份力。結語本文以M物業公司為例，探討了中小企業的員工激勵機制的問題，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革中小企業的管理模式有所幫助。本文研究了M物業公司的現狀，發現公司的激勵機制存在四個方面的問題：（1）績效考評缺乏科學性和系統性；（2）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性；（3）公司內部缺乏溝通和企業文化認知；（4）缺乏因人制宜的激勵機制。針對該公司現存的問題，本文提出了四方面的對策：（1）提高績效考評的科學性和系統性；（2）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性；（3）強化公司內部溝通和企業文化認知；（4）創建多種激勵機制。