S食品有限公司人才培養體系建設的研究目錄TOC\o"1-3"\h\u7592一、引言 121402二、人才培養概述 126174（一）人才培養的概念 123576（二）人才培養的重要影響因素 2203951.教育和培訓機會 267182.良好的企業薪酬和社會保障體系 273153.完善的人力資源管理體系 3147504.人力資源的長期規劃 322480三、TK食品有限公司人才培養的現狀及存在的問題 314576（一）現狀 320316（二）問題 4224971.員工晉升機制不完善 4121302.福利體系缺乏保障 462373.忽視打造優秀企業文化 41766四、TK食品有限公司人才培養的對策 55907（一）目標構建 52726（二）企業對創新人才培養措施 523884（三）創新人才的激勵機制 5205231.建立多元化晉升機制 577562.完善薪酬福利體系 6189693.適當地變更考核內容 694254.完善非物質性激勵機制 622590五、結論 66506參考文獻 1一、引言關于企業來說，在整個運營開展過程中，人才培養都具有及其重要的影響力，會從直接或許間接影響整個企業的發展。我們一定要重視企業人才的培養，首先有利于企業經營及發展，其次也有利于提高企業的整體水平，更重要的是最終提高企業在整個市場的優勢。然而，在現實中，更多的是企業并沒有制訂有效的發展規劃，采取無效的人才培養發展策略。因此，本文在積極探索的基礎上，旨在欠缺企業人才隊伍的建設，促成企業的全面發展。新常態下，經濟仍保持中高速發展勢頭。中國經濟結構的轉型和完善，對人口結構提出了新的要求，互聯網的沖擊以及思想和技術的標準化也給就業帶來了新的挑戰，人才的培養對于企業的影響越來越大。一大批高素質人才將撐持企業發展，保持行業領先地位。特別是未來五到十年，人才將成為企業的最核心的關鍵動力。生產、創新、管理等方面的維護，未來用如何用新技術控制設備完成各項任務，離不開人才的身影，因此，要提高人才的素質，優化培訓策略，為公司提供有效的激勵，實現公司的發展具有現實意義。人力資源在企業發展過程中占有重要地位和高度優先地位無論任何時候我們都要給予高度重視。企業必須要制定有效的人才培養的規劃，并且用合理的執行手段去付諸行動，旨在改善企業人才現狀，培養企業所需人才，如果沒有采取有效措施，這將影響企業人才的留用。本文以TK食品有限公司為研究對象，對公司當前人才培養現狀進行研究分析，將從對應從四個方面分別給出相關建議，以期改善TK食品有限公司目前的人才培養存在的問題，進而促進公司經濟效益提高。二、人才培養概述人才培養指對員工進行有針對性的培養，旨在經過專門的培養，成為不同職業、不同崗位所需要的專門人才，成為企業的核心競爭力。（一）人才培養的概念員工培訓會提高人力資源的數量和質量。一般來說，選拔出來的人才必須經過培訓，在公司組織下接受不同形式的學習，才能成為專門人才，滿足企業的需求，為企業創造更大的經濟效益。人才培養是通過持續招聘、整合人力資源、保持和提升員工參與度、對組織的熱情以及支持實現組織目標的職能和流程。根據培訓目標，控制和調整員工的工作表現，開發員工的潛能。被選中的人才一般要經過培訓才能成為不同的崗位所需要，培養良好的人文素質和有能力的專業人才為企業服務。首先最重要的是，科學素質、社會責任感、紀律性、自學能力。擁有這些特質的人才，他們接受基礎研究和應用研究的教育基礎扎實，有較強的實踐能力和綜合素質。其次需要，具有科學思考，較強的知識獲取能力，具有探索能力精神，創新精神和優秀的科研技能。對企業而言最致命的是停滯不前沒有進步，我們需要創新人才，在更新換代如此之快的社會更對人才的綜合素質提出高要求。企業應該培養什么樣的人才企業應該清楚，有目的才有行動和針對性，不能盲目淺顯。在各行各業都一樣，經濟新常態下對于技能型人才培養的是一項不容忽視的內容，其本質上就是以企業崗位的具體需求為基礎，企業要去針對性地培養人才。企業要加大投資，找到合適的培訓機構，高薪聘請專業相關的老師進行專門的指導，以求高效率提高企業員工的能力和專業知識，從而保證培訓機構和企業在人才培養方面的有效銜接。（二）人才培養的重要影響因素企業人才的培養將直接決定著企業的發展。影響人才培養的元素有很多方面，現從四個方面分析人才培養的重要影響因素。1.教育和培訓機會由于自身發展的劣勢，一些小公司由于自身客觀條件的限制性，往往難以做到如同大企業一樣，為企業員工提供充足的教育和培訓機會，提供較好的待遇和回報，造成員工難以進步。還有一些大企業遍布于各個行業和地區，難以給予集體的有規章制度的培訓機會。企業員工不僅希望獲得投入回報比相當的工資待遇，也希望能夠在企業獲得知識，這是非常重要的，這對于每個個體都是珍貴的。這樣的教育機會在現實情況中卻是很少見，在中國企業，大多數員工看不到職業發展的空間，跳槽現象十分常見，因此企業應該更加重視這一點。我們應該員工提供教育和培訓機會。2.良好的企業薪酬和社會保障體系就我國企業發展而言，工資福利水平偏低，職工基本社會保障制度缺失。據社保部門統計，我國中小企業為職工購買社會保險的比例不足30%，這將直接影響著員工的福利，如果付出和收獲不成正比，將使得員工內心難以平衡，使得員工無法全身心投入工作任務，更抑制企業經濟的增長。3.完善的人力資源管理體系擁有一個完整的人力資源體系包括:人才招聘崗位設計、培訓與開發考核、薪酬勞動關系。當前，我國很多中小企業的人力資源管理框架還沒有構建起來，甚至很多人事管理的體系依然不完善，各個部分很難形成一個有機的整體，人力資源管理體系十分分散，難以管理，嚴重制約人力資源的發展。4.人力資源的長期規劃人才作為企業核心競爭優勢，必須長期謀劃。戰略性人才開發是指從三個時間段內對人才進行合理規劃，在我國企業人才現狀出現后，其人才獲取方式大多具有短視性和預見性，因此人才引進非常不穩定，嚴重影響企業的可持續發展，制約企業經濟效益的增長。所以，人才對于企業的影響是根源性的。三、TK食品有限公司人才培養的現狀及存在的問題（一）現狀從技術人員結構和規模上看，TK食品有限公司技術人才隊伍具有以兩個顯著特征：第一，整體年齡呈現年輕化趨勢。年輕人是公司的希望和未來，他們往往有較強的體力以及腦力。公司技術人才年齡在45歲以下，占全公司技術人員總數的88％，其中，30以下的人員占42％。第二，整體對學歷要求更高。人才結構上，擁有碩士學歷52人，本科學歷98人，學歷結構有95％為大專及以上，目前現實社會下學歷越來越卷，學歷縮水，公司的整體學歷水平也整體提升。近年來，為了滿足核心人才的需求，公司采取高層次人才戰略，技術人才隊伍整體素質有所提高，水平和人數都有所增加，而上述現象的產生原因是：公司承擔著自主創新開發、技術改造等任務。在TK食品有限公司主要依靠關鍵的技術人才，支撐著公司的經濟效益獲得迅速發展，大力培養技術人才，對于整個公司發展十分重要的，也影響著公司人才培養的機制。該類員工受教育程度普遍較高，工資待遇也相對豐厚，但目前公司主要是為相關技術人才提供基本的住宿環境和飲食條件，以及相關專業市場水平的工資。TK食品有限公司目前所存在的問題都很明顯，主要就是人才儲備少，所需人才多于所有人才，在這個社會，無論在什么行業企業，人才都是香餑餑，炙手可熱的爭奪。由于個人發展問題、公司缺乏激勵，企業人才培養文化原因，隨著行業內或行業間人才競爭的發展，員工對企業的忠誠度不斷下降，激勵程度不斷惡化，無形中提高了企業對這類員工的工作管理的復雜性的進一步認識。（二）問題1.員工晉升機制不完善毫無疑問，缺乏激勵機制限制了企業的發展。一是在提拔員工的過程中缺乏競爭機制。在晉升過程中，年長工人的晉升是一個優先事項。這意味著新工人由于工作年齡而無法充分發揮自己的力量，這無疑會浪費優秀的人力資源和對新工人的熱情。對于年齡較大的員工來說，競爭機制沒有施加壓力，他們無法激發更大的潛力，他們不重視自身技能的進一步發展，這無助于公司更好更快的發展。第二，勞動力無法得到充分利用。事實上，一個公平合理的晉升機制，可以激發工人的先進性，激發工人的士氣，努力提高工人的工作水平。它不僅有助于提高員工的整體能力，而且有助于優化人力資源和提高公司績效，以滿足日益增長的競爭壓力需求。2.福利體系缺乏保障TK食品有限公司在本地市場的競爭中仍然處于被動地位。由于員工的總體工資不夠高，員工的培訓和溝通機會有限。由于經濟壓力，瑞祥傳媒在員工培訓方面投入較少，這對創新型人才的成長非常不利。大多數領導人對此并不理解。他們只關注當前利益，忽視公司的可持續性，不為公司增加備件，發展狀況有限，導致一些優秀員工流失，這將對提高人力資源管理水平和未來勞動力隊伍建設的穩定性產生負面影響。3.忽視打造優秀企業文化盡管大多數公司已經認識到企業文化在發展中的重要作用，但瑞祥傳媒在文化建設過程中仍然存在問題。企業文化在企業中有兩大功能：一是增強企業的凝聚力，二是強化企業的市場形象。TK食品有限公司尚未了解企業文化的激勵效應，認為企業文化是公關或管理的責任。公司認為，企業文化是一種精神上的東西，應該建立在管理層、普通員工和企業文化之間。員工缺乏與公司共同發展的認識，對公司沒有愿景和發展，只做自己的工作，缺乏強烈的工作熱情，自然導致工作的弱化和創新的弱化。四、TK食品有限公司人才培養的對策（一）目標構建創新技能培訓目標是指公司創新技能必須履行的責任和成就。人員培訓不僅要考慮到組織總體目標的實現，還要考慮到創新型人才的個人發展，以便以協調和系統的方式實現組織目標和個人發展。（二）企業對創新人才培養措施企業可從現有部門中選擇業務能力強、綜合素質優秀、晉升欲望強、具有專業創新基礎的人員，在公司不同部門安排定期輪班。工作周期使員工能夠加強對不同部門運作的了解，充分了解公司的運營規則。創新技能需要充分了解公司的市場地位，戰略方向和方法輪換制度是提高員工技能和應對創新技能全面質量發展的最佳選擇。此外，公司需要通過定期評估塑造和提高創新者的知識和能力。此外，為了促進國有企業創新人才的成長，有必要加強與國際先進創新機構的交流與合作。因此，國有企業必須大力發展創新，加快創新人才建設，提高創新在企業中的應用水平，不斷優化國有企業組織結構，提高國有企業核心競爭力，促進國有企業又好又快發展。（三）創新人才的激勵機制1.建立多元化晉升機制TK食品有限公司在設計激勵機制時，應特別關注員工的多元化發展路徑，使員工不能盲目地專注于提升自己的框架。作為員工技術、管理和技能發展的三種方式，員工可以在公司提供的條件下，依靠自己的能力和技能規劃自己的職業生涯，這不僅有效地保證了公司的發展狀態，而且有助于多元化的發展。為推廣提供科學合理的依據。要利用多階段晉升渠道，滿足基層員工在各崗位的晉升要求，使員工更多地參與企業發展，顯著深化企業管理效率。在管理層面，行政管理要適應縱向發展，技術層面要適應深度發展。2.完善薪酬福利體系TK食品有限公司在完成內部工作調整計劃后，首先要確定每個崗位的限額，因此消息設置必須根據公司的實際需要。公司必須起草工作說明，說明每項工作的內容、任務和職責、員工人數、管理和晉升渠道。事后評價系統分析了該職位的相對價值，總結了該職位的復雜性和該職位的責任水平。為了確保公平，我們必須采取競爭性就業制度，為困難就業設定門檻，并與競爭對手競爭。公司內部薪酬結構必須適應相應任務的職責和內容：任務的復雜性、工作內容的復雜性和定量評估的復雜性，以及薪酬水平的安排。3.適當地變更考核內容雖然清晰的績效評估體系對公司的發展至關重要，但作為領導者，要孵化創新型公司或增加創新型人才，必須從整體戰略目標出發，為公司留下一定的實踐和失誤。同時，為員工制定相應的工作目標，并將總體目標的要求傳達給各部門，使各部門朝著公司的核心目標努力。之后，在制定績效目標時，戰略目標必須仔細分配到業務優先級、戰略目標和關鍵指標，并通過具體的崗位目標實施。日常考核結果納入整體考核，績效考核結果作為薪酬調整和能力選擇的重要參考標準。只有當員工覺得自己在工資分配上公平合理時，才能充分調動他們的積極性，產生有利于創新的影響。4.完善非物質性激勵機制情感激勵是激勵創新人才的最佳且最廉價的方式。“學習者為認識他們的人而死”解釋了情感動機的巨大作用。情感激勵應從以下幾個方面實現：第一，關愛員工。企業領導必須果斷樹立“工人沒有小問題”的觀念，從工人的角度學習，認為自己面臨的困難和問題能夠得到有效解決，員工在工作和生活中，關心員工提高自身素質的努力，為您的員工創造一個舒適的工作和生活環境，讓他們能夠快樂、全心全意地工作。遵循示例激勵，最后是榮譽激勵。只要員工能夠充分感受到公司的支持，滿足自我實現的需求，員工就會傾向于設定更高的工作目標，并對更高的自我實現需求做出反應。與情感激勵一樣，榮譽激勵是員工克服困難和努力工作的主要動力，聲譽也可以激勵員工提高工作積極性，以達到最佳業務水平。五、結論21世紀是人才競爭的時代，其中一個特別重要的人才資本就是能夠幫助企業制定未來戰略的強大創新人才。在當今知識經濟時代，傳統的自然資源優勢正逐漸被智力所取代。我國創新人才總量有限，企業創新人才流失的原因很多，其中一個重要因素就是創新人才的流失。今天，中國企業的核心理論和實踐問題是建立一個反映中國國情和企業實際情況的企業創新能力激勵機制，以提高企業專家的核心競爭力，爭取可持續發展。本文以TK食品有限公司為例，分析了其在開展創新人才培養方面存在的問題，最后，提出完善創新型人才激勵的建議和具體的培訓激勵措施，為人才激勵提供參考，促進企業長期健康發展。參