第7頁共7頁采購部績?效考核方?案范文?1:總則?1.1?制定目的?:為提?高采購人?員的士氣?,提升各?項采購績?效,特制?定本辦法?.1.?2適用范?圍:本?公司采購?人員之績?攔酪辣?景旆ò燉??1.?3權責單?位:(?1)總經?理室負責?本辦法制?定、修改?、廢除等?起草工作?。(2?)總經理?負責本辦?法、修改?、廢除之?核準。?2:采購?績效評估?辦法2?.1采購?績效評估?的目的?本公司制?定采購績?效評估的?目的，包?括以下幾?項:(?1)確保?采購目標?達成.?(2)提?供改進績?效之依據?.(3?)作為個?或部門的?獎懲參考?之一.?(4)作?為升遷、?培訓的參?考。(?5)提高?采購人員?的士氣。?2.2?采購績效?評估的指?標采購?人員績效?評估應以?“5R”?為核心，?即適時、?適質、適?量、適價?、適地，?并用量化?指標作為?考核之尺?度。_?___時?間績效?由以下指?標考核時?間管理績?效:(?1)停工?斷料,影?響工時.?(2)?緊急采購?(如空運?)的費用?差額.?2.2.?2品質績?效由以?下指標考?核品質管?理績效:?(1)?進料品質?合格率?(2)物?料使用的?不良率或?退貨率.?2.2?.3數量?績效由?如下指標?考核數量?管理績效?:(1?)呆料物?料金額.?(2)?呆料處理?損失金額?.(3?)庫存金?額.(?4)庫存?周轉率.?2.2?.4價格?績效由?如下指標?考核價格?管理績效?:(1?)實際價?格與標準?成本的差?額.(?2)實際?價格與過?去平均價?格的差額?.(3?)比較使?用時之價?格和采購?時之價格?的差額.?.(4?)將當期?采購價格?與基期采?購價格之?比率同當?期物價指?數與基期?物價指數?之比率相?互比較.?2.2?.5效率?指標其?采購績效?評估指標?有:(?1)采購?金額(?2)采購?金額占銷?售收入的?百分比?(3)采?購部門的?費用(?4)新開?發供應商?的數量?(5)采?購完成率?(6)?錯誤采購?次數(?7)訂單?處理的時?間(8?)其它指?標2.?3采購績?效評估的?方式本?公司采購?人員之績?效評估方?式,集用?目標管理?與工作表?現考核相?結合之方?式進行.?2.3?.1績效?評估說明?(1)?目標管理?考核占采?購人員總?績效評估?的___?_%.?(2)公?司的人事?考核(工?作表現)?占績效評?估的__?__%.?(3)?兩次考核?的總和即?為采購人?員之績效?,即:?績效分數?=目標管?理考核_?___%?+工作表?現___?_%2?.3.2?目標管理?考核規定?(1)?每年分兩?次,公司?制定年度?目標與預?算.(?2)采購?部根據公?司營業目?標與預算?,提出本?部門的次?年度之工?作目標.?(3)?采購部各?級人員根?據部門工?作目標,?制訂個人?次年度之?工作目標?.(4?)采購部?個人次年?度之工作?目標經采?購部主管?審核后報?人事部門?歸檔.?(5)采?購部依《?采購目標?管理表》?,對采購?人員進行?績效評估?.2.?3.3工?作表現考?核規定?(1)依?公司有關?績效考核?之方式進?行,參照?《員工績?效考核管?理辦法》?.(2?)工作表?現直屬主?管每月對?下屬進行?考核,并?報上一級?主管核準?.2.?3.4績?效評估獎?懲規定?(1)依?公司有關?績效獎懲?管理規定?給付績效?獎金.?(2)年?度考核分?數___?_分以上?的人員,?次年度可?晉升一至?三級工資?,視公司?整體工資?制度規劃?而定.?(3)擬?晉升職務?等級之采?購人員,?其年度考?核份數應?高于__?__分.?(4)?年度考核?分數低于?____?分者,應?調離采購?崗位.?(5)年?度考核分?數在__?__分者?,應加強?職位訓練?,以提升?工作績效?.采購?部績效考?核方案范?文（二）?一.采?購部績效?考核的目?的：采購?部嚴格把?關公司產?品采購，?因此它首?先具有激?勵功能，?使員工體?驗到成就?感、自豪?感，從而?增強其工?作滿意感?。另一方?面，績效?考核也是?執行懲戒?的依據之?一，而懲?戒也是提?高工作效?率，改善?績效不可?缺少的措?施。績?效考核結?果是薪酬?管理的重?要工具。?薪酬與物?質獎勵仍?是激勵員?工的重要?工具。績?效考核結?果也是員?工調遷、?升降、淘?汰的重要?標準，因?為通過績?效考核可?以評估員?工對現任?職位的勝?任程度及?其發展潛?力。績效?考核對于?員工的培?訓與發展?同樣有重?要意義。?績效考核?同時具有?促進上、?下級間的?溝通，了?解彼此對?對方期望?的作用，?并且績效?考核的結?果可提供?給其他職?能部門，?以供制定?有關決策?時作為參?考。指?導思想：?采購部嚴?格執行便?民購物網?公司的指?導思想，?以便民為?主要原則?，全力打?造百姓的?便捷、綠?色購物網?站。我部?思想原則?堅持按照?各盡所能?、按勞分?配原則，?結合公司?的生產、?經營、管?理特點，?建立起公?司規范合?理的工資?分配制度?。以員工?崗位責任?、勞動績?效、勞動?態度、勞?動技能等?指標綜合?考核員工?報酬，適?當向經營?風險大、?責任重大?、技術含?量高的崗?位傾斜。?構造適當?工資檔次?落差，調?動公司員?工積極性?的激勵機?制。二?.采購部?績效考核?的主體組?成采購?部部在選?擇考核主?體時，采?用___?_度全方?位考核方?式，考核?者選用被?考評者的?上司、同?事、下屬?、被考評?者本人和?外部專家?。上司?考核的即?CEO對?采購經理?、采購主?管，的工?作性質、?工作表現?，業績水?平等進行?考核，考?核結果與?加薪、獎?懲相結合?，并與下?屬更好地?溝通，了?解其想法?，發現其?潛力。?同事考核?的是便民?購物網各?同級部門?同事對被?考評者在?了解全面?、真實的?情況下做?出的考核?結果。適?用的情況?是在項目?小組中，?同事的參?與考核對?揭露問題?和鞭策后?進起著積?極作用。?下屬考?核可以幫?助采購部?經理發展?領導管理?才能，也?能達到權?力制衡的?目的，使?其受到有?效監督。?下級進行?績效考核?也可能使?上司在工?作中縮手?縮腳，影?響其工作?的正常開?展，所以?下屬考核?只占一小?部分。?自我考核?是最輕松?的考核方?式，能增?強采購部?廣大員工?的參與意?識，而且?自我考核?結果較具?建設性，?會使工作?績效得到?改善。但?在其他方?面(如加?薪、晉升?等)不足?以作為評?判標準。?外部專?家考核的?專家有績?效考評方?面的技術?和經驗，?理論修養?高，與被?考評者沒?有瓜葛，?較易做到?公正客觀?。避免外?部專家可?能對公司?的業務不?熟悉，必?須有內部?人員協助?。三.?年度績效?考核流程?及指標體?系流程?：___?_年度績?效考核結?果是公司?所有員工?年度效益?獎金發放?的依據之?一;_?___部?門副經理?的年度績?效考核由?部門年度?計劃(年?度計劃的?完成狀況?)、能力?態度公共?考核、綜?合考核和?述職報告?五部分組?成;3?.一般管?理人員的?年度績效?考核由工?作計劃考?核、能力?態度考核?和綜合考?核三個方?面組成。?以上人?員的年度?考核統一?由人力資?源部組織?實施。?指標體系?：1、?工作崗位?分析。根?據考核目?的，將財?務部成員?工作內容?、性質、?完成這些?工作所應?履行的崗?位職責和?應具備的?能力素質?、工作條?件等進行?研究和分?析，從而?了解被考?核者在該?崗位工作?所應達到?的目標、?采取的工?作方式等?，初步確?定出績效?考核指標?。為了減?少管理成?本，選取?會計這部?分作為績?效考核指?標。2?、理論驗?證。論據?績效考核?的基本原?則與原則?，對所設?計的績效?考核指標?進行論證?，使其具?一定的科?學依據。?3、進?行指標分?析，確定?指標體系?。根據工?作崗位分?析所初步?確定的指?標，運用?績效考核?指標體系?設計方法?進行指標?分析，最?后確定績?效考核指?標體系。?在進行指?標分析和?指標體系?的確定時?，往往將?幾種方法?結合起來?使用，使?指標體系?更加準確?、完善、?可靠。?4、修訂?。為了使?確定好的?指標更趨?合理，并?對其進行?修訂。?四.績效?考核的標?準及考核?方法采?購部采用?范例對比?法。從五?個維度進?行考評，?即把品德?、智力、?領導能力?、對職務?的貢獻和?體格，作?為考評的?標準尺度?。每一維?度又分為?優、良、?中、次、?差五個等?級。然后?就每一個?維度的每?一等級，?先選出一?名適當的?員工作為?范例。實?施績效考?核時，將?每位被考?評的員工?和這些范?例逐一對?照，按他?們與各相?應范例的?近似程度?來