題目：玉林家家愛食品公司人力資源

管理存在的問題及對策的調查報告主要內容調查時間：2022年3月10日-3月31日調查地點：廣西玉林市調查對象：玉林家家愛食品有限公司調查方法：文獻調查法、訪問調查法調查人：調查內容：本文采用文獻調查法和訪問調查法研究民企人力資源的管理現狀，分析了我國民營企業玉林家家愛食品公司人力資源結構存在著管理模式有缺陷、勞動關系混亂、缺乏完善的管理制度等問題，針對當前家家愛食品有限公司人力資源管理出現的這些問題，提出了擴寬人才來源渠道、靈活運用勞動人事法規、建立健全的人事制度等對策，并對其進行了總結。一、刖百新經濟背景下，企業開展各項工作過程中，均無法忽視人力資源管理的重要性和地位。想要促使企業在激烈市場經濟中立足，人力資源管理是關鍵環節之一，企業需要掌握問題的真正成因，在深度分析后加以各個工作環節的完善，才能為企業謀得出路。本文通過對玉林家家愛食品有限公司的人力資源管理進行了調查，分析研究玉林家家愛食品公司在人力資源管理的現狀和問題分析，直觀性的介紹了其人力資源管理中存在的不足，對玉林家家愛食品公司人力資源管理提出相應的措施。二、玉林家家愛食品有限公司人力資源管理現狀及問題（一）家家愛食品有限公司人力資源管理現狀玉林家家愛食品有限公司成立于2006年，位于人力資源豐富的廣西玉林，是一家中型出口性農副產品加工企業。產品大部分出口至歐美，中東。公司擁有員工125-300人，受原材料影響，全年員工波動幅度較大，大部分生產員工是當地的農民。公司屬于獨資的民營企業，在人力資源管理方面有很強的獨立自主權，用人機制靈活，能夠根據人力資源市場的變化，快速調整人力資源策略，滿足公司人力資源的需求。（二）家家愛食品有限公司人力資源管理存在的問題根據網上查閱資料和與公司員工進行交流，總結了公司人力資源管理所存在以下問題。.管理模式的缺陷公司實行家族式的管理，家族式管理任人唯親現象嚴重。管理者在處理人際關系時更多的是按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。這使得“外人”缺乏工作熱情，因為不管怎么努力上升的希望都很渺小，造成員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。同時因為管理人員素質低，造成生產過程不能以最優方式完成。.缺乏完善的人事管理制度公司沒有完善的員工入職手續、員工信息檔案、崗位說明書、培訓及員工獎懲激勵機制和科學的選拔機制等制度。造成人事管理的比較混亂，生產效率較低，不能對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用。如遲到要罰款扣錢，但按時提前上班確沒有一點獎勵;沒有科學的選拔機制，員工的升任更多的是靠上級的感覺,再加上是家族企業，加重了任人唯親的風險，造成能力與崗位的不對稱;為了節約人力資源投入有的管理人員身兼兩職甚至數職，一旦工作出現什么問題就相互扯皮，互相推脫責任。.工資、福利缺乏競爭力因為工資、福利沒有競爭優勢，因此難于找到熟練工人，特別是有經驗的技術人員。工作經驗是應聘者最可寶貴的財富，絕大多數的企業都青睞于富有工作經驗的應聘者，他們豐富的經歷、熟練的業務技能、成熟的心理素質以及龐大的人際關系網絡，都無疑會使他們更好地完成工作。然而，公司受待遇、福利因素所限，不足以吸引更多富有工作經驗的高質量人才。這樣的人才即使來到企業工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業人力資源的不穩定性。.勞動關系混亂公司加班比較頻繁卻沒有按照《勞動法》安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬的規定付給員工工資，而是按照正常上班的標準計算發放工資。同時公司上班時間也未按照《勞動法》關于國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度的規定安排員工生產工作。這些是發生頻率較高的勞動糾紛，從而給公司人事帶來很大的風險。四、提升家家愛食品有限公司人力資源管理水平的對策基于公司存在管理模式、人事管理制度缺陷、企業待遇、福利較低等問題，提出以下幾點對策。（一）擴寬人才來源渠道招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜，這是公司彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。實際上，與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態度，尤其是發展潛力對企業來講更為重要。就公司而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時間培訓，應招收沒有資歷但有發展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態度、對企業文化的認同、對企業的歸屬感等等。另外,這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學習效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學習，為公司的發展及個人的發展予以更多的關注和投入。（二）靈活運用勞動人事法規避免勞動糾紛給公司的正常生產經營活動帶來阻力及未知風險。如可以依據勞動部關于用人單位符合受季節和自然條件限制的行業的職工，經過勞動保障部門批準以后，可以實行綜合計算工時工作制的規定。讓公司申請綜合計時工作制，依據《關于企業實行不定時作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間。用此來解決工作時間安排所帶來的困難的困擾，合法、低成本地解決勞動糾紛可能帶來的損失和風險。（三）實行柔性管理，情感激勵企業的經營者必須更新觀念，必須對知識就是生產力、知識就是效益、知識就是財富有真切的認識，努力為各級各類人才提供相應的工作環境和生活條件。就公司而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，重視員工的內心世界，激發職工的正向情感，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發展與企業發展融為一體，積極地為企業繁榮貢獻智慧和才華。（四）建立健全的人事制度明確崗位職責，建立科學合理的人才吸納機制和考評機制，避免、弱化家族式管理的缺陷。對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內容、方法、程序、標準和要求。并將此作為員工升遷的重要依據，避免任人唯親。注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養工程和人才滾動開發計劃。在實施人才培養計劃的過程中，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓，對有發展潛力的后備人才重點培訓。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學和參加自費學習，不斷提高自身的業務素質。對于職權混亂問題則可以采用抽屜式管理，讓每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。五、總結人力資源是知識經濟時代的決勝因素，在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值。人力資源管理也是一個系統的工程，民營企業經營者要樹立“以人為本”的管理理念，加強人才招聘、績效評估，完善企業激勵機制，充分利用人力資源這種戰略性資源，從而增強企業自身的市場競爭力，使