集團駕駛員管理制度實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

XXXX集團駕駛員管理制度實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）駕駛員管理制度（試行）第一章總則第一條為了規(guī)范集團及各子（分)公司車輛管理，強化駕駛員及車輛業(yè)務參與人員的責任意識，明確操作程序及責任，確保行車安全，提高辦事效率，減少經費支出，特制訂本制度。第二條本制度所說公司車輛是指公司的專車、及公務用車.專車指公司為部分特定人員或部門特配車輛。公務車指除上述專車以外的所有車輛。第二章專職駕駛員管理第三條集團專職車輛駕駛人員應該以對企業(yè)內外客戶提供滿意服務作為工作目標，相互協作、充分信任、良好溝通。第四條嚴格遵守集團《考勤管理制度》。所有人員須到公司打卡報到后，方能出車。特殊情況需經主管領導簽字批準，否則按缺勤處理.第五條事假須提前向綜合管理部提出書面請假申請，經同意后方可休假；病假還須同時出具相關就醫(yī)證明。同時，上班時間嚴禁外出辦私事。第六條嚴格遵守集團其他相關規(guī)章制度。相互之間應進行監(jiān)督、提醒。第七條遵守《中華人民共和國道路交通安全法》，確保安全行車，嚴禁酒后駕駛、疲勞駕駛等。第八條愛惜公司車輛,出發(fā)前、收車后應仔細檢查車輛，確保車輛的水、電、油等性能正常。第九條對所駕駛車輛的各種證件應經常進行檢查,確保證件齊全有效。第十條工作時間等候休息時須在工作區(qū)并保持通訊暢通，以便調度。第十一條服從領導工作安排，憑派車單按時出車。第十二條進行車輛的加油、保養(yǎng)、維修等，須經綜合管理部領導同意后,方可進行.第十三條實行專車專人，專人專管，若因工作需要交接車輛，必須提前做好交接檢查,凡發(fā)生車輛損壞而責任不清的，由經手駕駛員共同賠償.第十四條行車時不得吸煙，并對乘車人員熱情、文明、禮貌。第十五條在外出車，必須停放于專用停車場,離開時認真檢查門鎖，嚴防被盜。第十六條行車時若發(fā)生交通事故，應立即保護現場、救護傷員、通知交警部門，并及時向部門負責人報告。第十七條凡因違章、肇事等罰款,費用一律自付。若因此影響正常工作的，還應予以相應處罰。第十八條一年內發(fā)生三次（含）以上交通責任事故者，解除勞動合同.第十九條嚴禁將所駕駛車輛私自借給他人。第二十條駕駛員不得擅自將公用車開回家,或做私用，違者受罰，經公司特別批準的除外。第二十一條綜合管理部應每季度根據派車單、出車次數、任務完成情況、車輛清潔衛(wèi)生、車輛狀況等對駕駛員進行業(yè)績考核。第二十二條考核結果將作為年度績效工資發(fā)放的依據,對表現突出的，可視具體情況給予嘉獎、記功、晉級等獎勵。第二十三條對于怠慢工作、違反制度、發(fā)生事故者，視情況給予罰款、警告、降級、甚至解除勞動合同.第二十四條集團綜合管理部負責對全集團車輛駕駛人員進行全面督促、檢查、指導。第二十五條集團總部專職駕駛員的獎罰，由集團綜合管理部出具獎罰意見，并經駕駛員確認。第三章自駕人員管理第二十六條集團所有車輛原則上必須由公司專職司機（含專車使用人）駕駛,公司其它持有駕照人員駕駛公司車輛公出或私用必須按規(guī)定填寫《車輛使用申請單》，經綜合管理部批準后方可使用.無駕照人員嚴禁駕駛公司車輛.若出現交通違章或事故，自駕人員必須服從與駕駛員同等的相關處罰決定。第二十七條自駕人員必須嚴格遵守國家道路交通法規(guī),認真執(zhí)行集團車輛管理制度。第二十八條自駕人員必須牢固樹立安全意識,嚴禁酒后駕車、疲勞駕車等違章現象.第二十九條自駕人員必須愛護集團車輛,保持車輛衛(wèi)生，保管好隨車物品及維修工具。若發(fā)生遺失、損壞現象，必須進行照價賠償。車輛調度管理第三十條車輛使用范圍包括公司員工在本地或短途外出辦事、聯系業(yè)務、接送以及接送公司賓客。第三十一條集團總部的各類商務車和公務車由集團綜合管理部統一調度；集團各子公司的車輛,原則上由各單位自行調度。第三十二條根據集團實際工作需要，集團綜合管理部有權調度全集團范圍內所有車輛。第三十三條各部門若需使用集團總部的各類商務車、公務車，應事先填寫《派車單》(詳見附件1），經部門負責人核準，并經綜合管理部審核同意后,進行調度安排，并根據需要安排駕駛員，駕駛員憑《派車單》出車。第三十四條各部門因對外協調等原因，需要外借本部門車輛的，按照下列規(guī)定辦理：外借1天以內(含）書面報綜合管理部備案;外借3天以上的，書面報集團董事長批準后，送綜合管理部備案。第三十五條由于違反本管理辦法造成車輛受損的,由當事人全額賠償.第三十六條借車人需愛護車輛，保管好隨車物品及維修工具，若有遺失損壞，必須照價賠償。第五章車輛購置及出讓實施程序第三十七條集團各部門及人員原則上均不配置專用車輛，確需配置，須由其部門主管或個人以書面報告形式報公司綜合管理部，由公司董事會同意后方可配置,并嚴格執(zhí)行費用預算。第三十八條集團總部、各子公司因工作需要擬購置新車時，應提交購車報告，注明用途、擬購車型、車價等。經集團董事會、監(jiān)察室、綜合管理部、財務中心審核后，報集團董事會備案.集團董事會批準后，由購車單位將具體車型、配置、車價等情況落實后報集團綜合管理部及財務中心核價。第三十九條車輛價格核定后，報集團董事會備案，并由購車單位購車。第四十條新車購回后，集團綜合管理部協助購車單位辦理車輛相關手續(xù).第四十一條對隨車所配工具、資料物品等,購車單位應進行逐一登記,并明確責任駕駛員，進行交接驗收后,報集團綜合管理部存檔備案。第四十二條集團各部門、各分公司擬報廢、出讓車輛時，應由集團財務部及綜合管理部技術審定后報請集團董事會備案，經集團董事會審定價格后，方可報廢、出讓,并辦理資產處置手續(xù)。第四十三條車輛購置及出讓過程中違反本規(guī)定的，追究當事人及單位負責人的責任.第六章車輛年度檢審及保險費購買第四十四條集團車輛進行年度檢審前，負責保養(yǎng)的駕駛員必須做好維修檢查。第四十五條檢查中若發(fā)現問題,應按車輛維修保養(yǎng)規(guī)定進行維修,并應達到年審標準。第四十六條將車輛年審手續(xù)備齊后,應在到期日前進年審。第四十七條如因人為原因造成車輛年審逾期的，由保養(yǎng)人負全責并支付罰款費用，同時公司將視情節(jié)輕重給予罰款.第四十八條若由于逾期購買而被罰款的，罰款由各責任人自行承擔.第七章車輛維修、保養(yǎng)管理第四十九條車輛需要維修及正常維護保養(yǎng)時，駕駛員應向綜合管理部申報具體內容,并填寫《車輛維修申請表》，依如下規(guī)定辦理：維修金額低于500元（含）由綜合管理部經理確認后維修，維修金額高于500元，報集團總經理確認.第五十條經同意后，駕駛員到定點廠進行維修,若在維修過程中發(fā)現了新的維修項目，應立即與綜合管理部經理聯系，以便進行補充審定。第五十一條車輛維修后,在修理廠出具的清單中必須注明維修科目、換件部分品牌、規(guī)格型號、數量等并加蓋公章。第五十二條若駕駛員未按程序報審而擅自進行維修的，費用全部自理。第五十三條凡更換單價500元（含）以上的配件，須與綜合管理部指定專人到維修廠審核認定后方可更換.對更換下部件進行認真查驗并登記，金屬部件需統一回收保管，達到一定數量時按集團已報廢物資處理。第五十四條車輛在外地出現故障，可以向綜合管理部報修，經同意后可就近維修，回公司后必須及時補填《車輛維修申請表》，并及時向綜合管理部說明具體情況。第五十五條對事故車輛,在申報維修前須及時與綜合管理部溝通，以確定在送修前的保險等事宜.第五十六條因駕駛員操作不當造成車輛受損的，由當事駕駛員負責修理,費用全部自理，公司將視車輛損失情況給予懲罰。第五十七條責任認定辦法：由集團綜合管理部會同定點修理廠專業(yè)技術人員共同認定。第五十八條車輛臨近正常保養(yǎng)期限時應由車輛使用人提出，綜合管理部確認后送指定修理廠保養(yǎng)，逾期未提出或因為保養(yǎng)不及時造成車輛損壞的,追究車輛使用人責任.第五十九條定點修理廠費用由綜合管理部指定專人負責相關手續(xù)辦理審查，經綜合管理部經理確認后按期限統一審結,指定專人負責報銷.第九章配備車費用報銷規(guī)定第六十條集團配備工作用車不單純以職務高低作為主要條件,主要參考實際工作需要:具體參考原則包括如下方面：（一）因工作原因需頻繁與外部溝通集團部門經理及以上人員；(二）異地派遣人員且需滿足（一）。(三）集團董事長特批特殊需要的崗位人員第六十一條配備工作用車的管理程序：(一）集團綜合管理部依配備工作用車的原則制定配車人員名單，報集團董事長審批；（二）已配備工作用車員工如因崗位調動、工作職責調整等較大變化由集團綜合管理部重新審核配車需求，報集團董事長審批。（三)已配備工作用車員工如離職由集團綜合管理部負責做好相關交接工作,車輛由綜合管理部收回,報集團董事長后重新分配。第六十二條所配備工作用車公司承擔費用標準：（一）車輛保險費：由綜合管理部依各車實際需要分層次辦理（二）車輛年檢費：按政府收費標準執(zhí)行。(三)車輛耗油：由綜合管理部辦理限卡限車號加油卡統一充值(四）日常維修費:車輛日常里程養(yǎng)護及車輛自然磨損等非人為責任事故的維修。（五）車輛裝潢費：僅限于購置新車（六）工作外出所產生的過橋過路及停車費。(七）董事長特批的其它費用.第六十三條所配備工作用車個人承擔費用標準：（一）車輛違章處理費:個人全額承擔（二）車輛清洗、裝潢、美容費第十一章車輛事故處理規(guī)定第六十四條集團車輛若發(fā)生交通事故，應先急救傷員,向交警部門、保險公司分別報案,并立即報告集團綜合管理部。第六十五條若發(fā)生小擦掛，駕駛員可自行協商解決,事后24小時內當事人應向集團綜合管理部說明情況，否則處以50-200元的罰款。第六十六條經交警部門判定，我方駕駛員無事故責任的（即對方駕駛員全責），應主動協助事故處理工作。第六十七條經交警部門判定我方駕駛員負有部分責任的，應根據事故損失情況，對駕駛員進行處罰。處罰標準為:一、個人全額承擔差額金額（車輛維修金額多于保險賠付）二、依事故金額按如下規(guī)定執(zhí)行（一）事故損失額1000以內的，處以100-300元的罰款；（二）事故損失額在1000——3000元的，處以200-500處罰；（三）事故損失額在3000-—6000元的,處以500-1000元處罰；（四)事故損失在6000元以上者，處以1000元以上處罰。(五）情節(jié)特別嚴重者,予以除名。第六十八條駕駛員因違章造成罰款,扣證等，責任自負。若車輛被扣，同時處以200—500元處罰(因公司緊急事情等特殊情況例外）.第六十九條因車輛停泊不當，而導致車輛被損壞、被罰款的處以200—500元處罰。若發(fā)生車輛丟失，將從重處罰。第七十條凡我方駕駛員發(fā)生全責事故，經濟損失5000元（含)以上，且全年發(fā)生三次以上（含),公司將給予除名處理.第七十一條因不可抗拒原因造成車輛損毀或非我方責任事故，駕駛員不承擔責任.第十二章油卡管理第七十二條集團總部、各子公司所屬車輛統一辦理限油品限車號加油卡。第七十四條為堵塞用油漏洞，消滅因機械原因、人為因素導致的耗油異常現象，集團總部、各子公司所屬車輛應建立《車輛百公里耗油統計表》。綜合管理部負責監(jiān)督檢查。第七十五條如無機械因素，駕駛員必須對此作出合理解釋。如系人為因素，超出該車用油正常均值20％以上的，由駕駛員支付，并視情節(jié)予以相應處罰。集團薪酬管理制度目的為了適應集團發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力,建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現，依據國家有關法律、法規(guī)，特制定《集團薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”)。適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。術語和定義無職責集團人力資源管理委員會人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經理和財經部經理組成,總裁任人力資源管理委員會主任；必要時可以增加有關部門經理參加。人力資源管理委員會是總裁領導下的非常設機構，其在薪酬管理上主要承擔以下職責:負責《集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核；負責年度薪酬預算的審核；負責薪酬整體調整方案的審核。集團總裁負責集團各部門薪酬福利明細的審批；負責薪酬調整方案的審批。人力資源部負責《集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋；負責集團各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放；負責績效考核的組織工作；負責能力素質測評與任職資格評定的組織工作;負責各部門薪酬福利明細的復核、備案;受理員工就薪酬問題有關的申訴.財經部財務部是公司薪酬的發(fā)放機構，負責審批后薪酬的按時準確發(fā)放。程序和內容薪酬支付的要素集團薪酬支付的要素是：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。集團結合本地區(qū)同行業(yè)的市場薪酬狀況，建立以崗位價值為基礎，以能力素質與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一,遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，結合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情況，使集團的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強調“對外具有競爭性,對內具有公平性”；“對外具有競爭性"是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力；“對內具有公平性”是指在公平性的基礎上,不搞平均主義，強調效率,效益至上。激勵性原則：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。通過績效考核和能力素質測評，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個人業(yè)績、員工的能力素質與員工的薪酬緊密結合起來，激發(fā)員工工作積極性。此外,設立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質而努力。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評估機制，在統一的規(guī)則下，對各個崗位的價值進行評估，并通過對各部門和員工的績效考核、能力素質評價來決定員工的最終收入。經濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現未來可持續(xù)發(fā)展；同時在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時，保持公司效益和員工收入雙重增長。情理性原則:薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業(yè)績的同時，也應考慮到工作環(huán)境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。薪酬元素集團薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資；績效薪酬：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎；福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等崗位工資基數為了體現崗位價值而設定的薪酬項目，主要取決于崗位責任、崗位性質、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個人的能力的要求，體現員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。根據崗位所在的職等與薪檔確定.崗位工資基數中分解出一定比例作為基礎工資，基礎工資作為員工非在崗時的工資發(fā)放標準，基礎工資占崗位工資基數的比例根據公司的薪酬政策逐年進行調整。崗位工資崗位工資由員工的崗位工資基數與其個人勝任情況共同決定。崗位工資=崗位工資基數＊員工崗位綜合勝任度.半年績效獎金基數是員工在半年期績效獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。半年績效獎金是半年績效獎金基數與半年績效考核綜合系數的乘積,半年績效考核綜合系數由半年度的績效考核結果決定。年終績效獎金基數年終進行獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。年終績效獎金年終績效獎金基數與年終績效考核綜合系數的乘積，年終績效考核綜合系數由個人績效、單位績效的結果來共同決定。總裁獎對通過努力為公司做出重大貢獻的人員或部門，通過總裁辦公會或總裁認可而給予的一種獎勵。總裁獎適用于公司所有員工和部門,由總裁或總裁辦公會提名并討論評比確定，給予一次性獎勵。（詳見總裁獎勵基金管理辦法）司齡工資司齡工資是依據員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據崗位的變化而變化（通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作,加強員工的穩(wěn)定性和向心力.表2—1司齡工資對照表工作年限X(年)X≤33＜X≤55＜X司齡工資（元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費補貼）的比例0。5％0.7%1％注：司齡工資15年以上封頂。法定福利：包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金.其它福利:包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共10天,具體為:元旦（1月1日）1天、春節(jié)（正月初一)3天、三八婦女節(jié)（3月8日）女職工半天、勞動節(jié)(5月1日）1天、國慶節(jié)（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外)；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產假和哺乳假根據國家有關規(guī)定執(zhí)行。帶薪年假:依據集團帶薪年假相關管理辦法執(zhí)行。補助和津貼：是指公司給予員工因其職務或崗位需要所發(fā)生的相關費用的補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓費、休假補貼等。午餐補助:由集團提供免費午餐,可在指定地點按標準用餐；通訊津貼：依據《集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行;發(fā)展培訓費：參照集團相關的培訓費規(guī)定執(zhí)行。休假補貼：依據集團帶薪年假相關管理辦法執(zhí)行。薪酬體系設計薪酬體系的職系設計集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質相似的所有崗位的集合。集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務運營職系、營銷職系、研發(fā)設計職系.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等崗位所在的職等由崗位評價的結果來決定。從集團整體的角度考慮,通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據。根據崗位價值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中,這樣的范圍就是職等.集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見HYPERLINK《薪檔——崗位基薪對照表》。薪酬體系各崗位基準薪檔的確定以崗位價值評價結果、市場薪酬數據、所在職系的重要程度為基礎,然后結合集團各崗位的歷史薪酬進行調整，得到該崗位的基準薪檔。員工薪檔的套改員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進行過渡時，對員工的薪檔進行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：根據崗位評價的結果，各崗位進入相應的職等。各崗位的職等見HYPERLINK\l”_附件一：職位——薪酬帶對應表"《崗位——職等對應表》；員工的薪檔確定先進入本職等的第一檔；A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；H、I職等中的員工，每兩年本職等工作經驗可以提升一檔,但最多提升到本職等的第三檔；崗位非常重要、本人表現非常優(yōu)秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提檔。總裁可以根據員工所處崗位的崗位價值大小（參考《萬科控股集團崗位評價報告》），或歷年來員工的績效表現或特殊貢獻進行破格提檔，批準后執(zhí)行。員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進行審批。薪酬結構薪酬總結構集團員工的薪酬構成公式如下：員工總薪酬＝崗位工資+交通費補貼＋半年績效獎金＋年終績效獎＋司齡工資＋福利＋其他獎金其中:崗位工資＝崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它獎勵等。職等、薪檔與崗位基薪的關系整個集團根據崗位評價的結果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應一個崗位基薪(崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額,是崗位價值的基本體現，主要由崗位工資基數、交通補貼和績效獎金基數等組成）。崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定,所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大(崗位的責任越大，造成的績效影響周期越長,所以中高層崗位浮動薪酬比例應該加大;同時對于中高層來說,保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長遠的考慮問題，對于集團的長遠發(fā)展來看至關重要，所以對于中高層加強中長期或浮動薪酬方面的激勵）.崗位工資基數、交通費補貼與績效獎金基數的比例根據管理層級的不同，各個崗位的固定部分與浮動部分（崗位工資基數與績效獎金基數)的比例是不同的，比例分配見表4—1：表4-1崗位工資基數、交通費補貼與績效獎金基數比例職位分類交通費補貼崗位工資基數績效獎金基數半年績效獎金基數年終績效獎金基數高層管理崗位25%45％12％18%部門經理、副經理25%50％10％15%一般員工25%55％8%12%注：1、交通費補貼部分為一個平均比例，每個人交通費補貼根據工作性質與職務參考相關規(guī)定執(zhí)行。2、績效獎金基數是計劃績效獎金系數。崗位工資崗位工資由崗位工資基數與崗位綜合勝任度來共同決定.崗位工資＝崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度崗位工資基數由崗位所在職等（通過崗位基薪來體現）與所在管理層級來共同決定（不同的管理層級崗位工資基數與績效獎金基數的比例不同）。崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質勝任度、相關工作經驗勝任度、本崗位工作經驗勝任度、職稱勝任度和學歷勝任度等組成.交通費補貼根據工作性質與管理層級不同，對集團員工采取交通費補助，具體參照《集團交通費補助管理辦法》。崗位綜合勝任度崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標。包含的要素有能力素質、相關工作經驗、本崗位工作經驗、學歷、職稱等方面,各項要素所占的權重見表4—2。表4—2崗位綜合勝任度中各項要素所占的權重表能力素質相關工作經驗本崗位工作經驗40％35%25%崗位綜合勝任度=能力素質勝任度×能力素質所占的權重+相關工作經驗勝任度×相關工作經驗所占的權重+本崗位工作經驗勝任度×本崗位工作經驗所占的權重能力素質勝任度能力素質勝任度是每位員工在核心能力素質、通用能力素質和專業(yè)能力素質方面的勝任程度.能力素質勝任=例如:能力素質勝任度=能力素質1的一級權重（30%)×二級權重（25％）×[員工的能力素質1得分（3。3）/崗位要求的能力素質1分值（3.5)]+能力素質2的一級權重（30%）×二級權重(25％）×［員工的能力素質2得分（3.1）/崗位要求的能力素質2分值（3.0）]+……相關工作經驗勝任度相關工作經驗勝任度是每位員工在相關工作經驗方面(相關行業(yè)或相關專業(yè)領域方面的工作經驗)的勝任程度。相關工作經驗勝任度可查表4—3《相關工作經驗與勝任度對照表》。表4-3相關工作經驗與勝任度對照表實實際勝任度要求1年2年3年4年5年6年7年8年9年10年11年12年12年0。50.50。50。50.50.80.830.870.90.930.97110年0.50.50。50.50。80.840。880.920.9611。021。048年0。50。50。50.80。850。90。9511.031.051.081。15年0。50。80.870.9311.041。081。121.161.21.21。23年0。80。911。071.131.21.21。21.21。21。21。22年0.911。11.21。21.21.21。21.21.21。21.2實實際勝任度要求13年14年15年16年17年18年19年20年21年22年23年24年121.021。031。051。071.081。11.121.131.151。171。181.2101。061.081。11。121.141.161。181.21.21。21。21。281.131。151。181.21.21.21。21.21.21.21.21.251。21。21.21。21.21.21。21.21.21.21.21。231。21.21.21.21.21.21.21。21.21。21。21。221。21。21.21.21.21.21。21.21.21。21。21.2本崗位工作經驗勝任度本崗位工作經驗勝任度是每位員工在本崗位工作經驗(現在所處崗位的工作經驗年限）方面的勝任程度。本崗位工作經驗勝任度可查表4—4《本崗位工作經驗與勝任度對照表》。表4—4本崗位工作經驗與勝任度對照表實實際勝任度要求1234567891050.60.70.80.911。041。081。121.161。240.60.70。811。051.11。151。21。21.230。70。811。071.131。21.21。21。21。220.811.11.21。21.21。21。21.21。2半年績效獎金半年績效獎金依據員工的半年績效考核結果發(fā)放,是對員工半年工作的一種激勵。部門副經理與一般員工的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、部門半年績效考核系數、個人半年績效考核系數、公司半年績效獎金總額.部門負責人與高管人員的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、個人半年績效考核系數、公司半年績效獎金總額。其中，績效獎金系數由績效獎金基數來決定，績效獎金基數由崗薪基數與績效獎金在崗薪基數中占的比例決定。半年績效考核系數由半年績效考核結果確定,半年績效考核系數的確定具體見《集團績效管理制度》。結合公司的整體獎金額度,同時把績效獎金基數換算為獎金系數，則績效獎金的具體計算方法為：員工i的半年績效獎金Yi=｛［i的績效獎金系數（yi)×i的績效考核綜合系數（ai)]/（y1×a1+y2×a2+…+yi×ai+…）}×（公司半年績效獎金總額）其中績效考核綜合系數=部門半年績效考核系數×個人半年績效考核系數（部門副經理與一般員工)績效考核綜合系數=個人半年績效考核系數（部門負責人與高管人員）年終績效獎金年終績效獎金依據員工的年終績效考核結果發(fā)放，是對員工全年工作的一種激勵。部門副經理與一般員工的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、部門年終績效考核系數、個人年終績效考核系數、公司年終績效獎金總額.部門負責人與高管人員的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、個人年終績效考核系數、公司年終績效獎金總額.其中，績效獎金系數由績效獎金基數來決定，績效獎金基數由崗薪基數與績效獎金在崗薪基數中占的比例決定。年度績效獎金系數由年度績效考核結果確定，年度績效獎金系數的確定具體見《集團績效管理制度》.結合公司的整體獎金額度，同時把績效獎金基數換算為獎金系數，則年終績效獎金的計算方法為:員工i的年終績效獎金Yi=｛［i的績效獎金系數（yi）×i的績效考核綜合系數（ai)］/（y1×a1+y2×a2+…+yi×ai+…)}×(公司年度績效獎金總額—公司已發(fā)半年績效獎金總額)其中績效考核綜合系數=部門年終績效考核系數×個人年終績效考核系數（部門副經理與一般員工）績效考核綜合系數=個人年終績效考核系數（部門負責人與高管人員）薪酬發(fā)放崗位工資、司齡工資和補助津貼按月發(fā)放，不與考核結果掛鉤;但崗位工資與個人的崗位綜合勝任度有關。崗位績效獎金與半年或年終的考核結果掛鉤,每半年度計算發(fā)放.其他獎金根據具體情況來確定發(fā)放時間.特區(qū)工資制與應屆畢業(yè)生薪酬設立特區(qū)工資制的目的設立特區(qū)工資制的目的在于激勵和吸引市場緊缺人才,提高企業(yè)對特殊關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立特區(qū)工資制的原則市場原則：特殊人才的薪資以市場價格為基礎，由雙方依據人才市場供求關系、地區(qū)薪資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判確定;保密原則：為保障員工的順利工作，對執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪資嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢；限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數量實行動態(tài)管理，依據公司經營效益及發(fā)展情況限制總數,寧缺毋濫.審批程序和確認根據公司經營目標和人力資源規(guī)劃，公司人力資源部提出實行特區(qū)工資制的申請,由總裁進行審批。特區(qū)工資制薪資水平的確定執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據人才市場價格、個人能力、過去的業(yè)績等協商確定，報總裁審批后執(zhí)行。薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標準為依據。根據相應崗位所對應薪檔的薪酬水平和薪酬結構進行發(fā)放,差距部分以半年或年終獎金的形式進行體現.應屆畢業(yè)生的薪酬待遇應屆畢業(yè)生在實習期間只發(fā)放崗位工資，按相關助理崗80％的崗位工資發(fā)放。工作滿一年后對其進行轉正定級，享受相應助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。年度薪酬預算的編制人力資源部根據上年度經營業(yè)績完成情況、上年度公司實際薪酬總額和本年度公司經營計劃，預測本年度員工的薪酬總額預算草案。薪酬預算草案經人力資源管理委員會審議后，報總裁審批。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月或每半年，將工資與獎金發(fā)放表向總裁上報。實際薪酬總額的確定人力資源部年底根據公司因銷售額的增長產生的利潤（考慮到價差與量差）核算公司實際薪酬總額。由人力資源部根據上年度薪酬總額與本年度的經營計劃完成情況，針對相關的績效指標完成情況,提出年度的薪酬總額草案（確定年終獎金），報人力資源管理委員會審定，由總裁進行審批。公司實際薪酬總額作為下一年度編制薪酬預算的主要依據之一。個人年終績效獎金的確定由公司年終獎金總額、員工的績效獎金基數、部門績效考核系數、員工個人績效考核系數決定.公司人員編制、薪酬總額的預算和核算，須報人力資源管理委員會審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。薪酬調整集團薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。整體調整薪酬整體調整是通過改變集團薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整。薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定.薪酬調整由人力資源部提出計劃，總裁審批通過后執(zhí)行。個別調整薪酬的個別調整根據員工崗位變動、個人年度考核結果等情況決定,個別調整分為崗位變動調整、薪檔調整和職等調整。崗位變動調整員工升職后,若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。員工平調后，若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數,則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對于同一職等內的平調,員工的薪檔不變。員工降職后，若原來的崗薪基數高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數,則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數,則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。對于員工崗位發(fā)生調整的（降職、升職、平調)，半年獎金與年終獎金分時間段計算（以月為單位）。員工職等的調整員工職等的調整包括應屆畢業(yè)生轉正、助理崗位轉為主管崗位、主管崗位轉為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。應屆畢業(yè)生轉正大學應屆畢業(yè)生工作滿1年，由總裁批準后，可轉為助理崗位；應屆畢業(yè)生轉為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔（H1）的薪酬水平進行發(fā)放.助理崗位轉為主管崗位根據公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)1年、碩士畢業(yè)3年、大學本科畢業(yè)5年、大學專科畢業(yè)7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間,績效考核成績沒有“差”的記錄，由總裁批準后，可轉為相應主管崗位（F1或G1）;任職資格達到主管崗位要求的員工，按照相應的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標準實行；主管崗位轉為管理崗位公司根據管理崗位的需求狀況，結合管理崗位的任職條件，對相關管理崗位進行聘任,員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。主管崗位員工被聘為管理崗位時，按照相應管理崗位所在職等的第一檔薪酬標準實行;(若低于原來薪酬水平，采取“就高不就低”的原則按原薪酬執(zhí)行。）管理崗位的晉升管理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執(zhí)行.員工薪檔的調整員工薪檔的調整在每年末進行，由人力資源部根據員工的司齡、績效考核結果和其它一些獎勵確定薪檔晉升人員的選擇，然后由總裁進行審批.公司人力資源部負責薪檔晉升后薪酬的調整事宜。薪檔晉升的條件處于A、B、C、D、E職等的員工在本職等本薪檔工作三年以上；處于F、G職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上；處于H、I職等的員工在本職等本薪檔工作一年以上；處于A、B、C、D、E、F、G職等的員工績效考核成績有一次為“優(yōu)”;且提檔當年的績效考核成績?yōu)椤傲肌币陨稀Ｌ幱贖、I職等的員工本年度的績效考核成績?yōu)椤傲?以上。表現非常優(yōu)秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提檔，由總裁審批后執(zhí)行。薪檔晉升管理程序每年度考核工作結束后，人力資源部負責統計符合薪檔晉升評審條件的員工，確定晉升候選人；人力資源部通知員工本人，并根據員工身份的不同召集相應的評審小組進行評審；評審小組根據各崗位層級晉升所需考慮的主要因素對員工綜合情況進行評審，高層的評審由人力資源管理委員會組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結論；審核通過的員工相關檔案記錄和待遇調整由人力資源部負責發(fā)布并實施;審核未通過的員工如果仍具備評審資格要求，一年后再次參加評審和審核。附則本制度由集團人力資源部負責解釋。本制度自公布之日起執(zhí)行。支持性文件《能力素質與任職資格管理辦法》目的隨著公司規(guī)模不斷擴大，為進一步規(guī)范公司IT各項工作，提高IT系統的可靠性,提高IT系統與設備的總體服務水平，并使得相關工作具有持續(xù)改善性及相互協作性,由IT部制定以下管理辦法，并負責具體實施。適用范圍公司所有IT類軟硬件的使用，及公司的網絡和數據安全，依本辦法執(zhí)行。IT管理制度具體細則IT硬件管理辦法目的：保證公司硬件資源利用最大化。范圍：計算機、服務器、網絡設備及各種IT設備周邊。細則：由行政人事部對公司所有的IT設備進行統一編號，統一管理分配,并且定期對硬件進行維護,檢查各部門的使用情況。新人入職需要購買電腦，由部門主管提前一個星期通知IT部門，由IT部門根據工作需要來選擇相應配置，由IT部門來申請購買，見附錄A。電腦硬件升級更換，由各部門根據實際工作需要提出申請,由IT部確定具體配置,交由采購部采購。員工不得隨意打開機箱變動計算機配置。若出現故障，請第一時間通知IT部進行維修或者更換,若短時間內無法修好，可向IT部門申請臨時備用計算機。電腦從領取后，領取人即為此電腦的責任人，任何人不得擅自使用其他部門或他人的電腦。下班時或者外出較長時間，應當關掉計算機并斷開電源。員工離職或者更換電腦,退回的電腦必須清除所有工作數據,并且交給IT部門檢查.IT部負責對公司所有電腦硬件使用情況進行督查，監(jiān)控和維護。IT軟件管理辦法目的：保證員工合理合法并且安全的使用軟件。范圍：各種操作系統，工具軟件，辦公軟件，內部系統(OA，ERP）等。細則:公司電腦必須安裝有版權授權的軟件。使用人員發(fā)現軟件出現故障時，應及時向IT部說明情況，由IT部門進行確定并及時處理。員工不得私自重裝操作系統，若系統出現問題必須重裝，則交由IT部門協助完成。員工不得私自在公司電腦上安裝與工作和學習無關的軟件.工作需要某些試用軟件時,必須在官方網站下載,不得安裝來