工作分析對企業環境適應性的影響

一總結二在勞動分析中存在的問題1.對工作分析缺乏科學性從組織管理者到組織高級干部，他們沒有意識到工作分析在人力資源管理中的基礎作用，也沒有涉嫌工作分析。更有甚者,認為工作分析并不能帶來管理的科學化和規范化,及實現人與人工作的公平。認為工作分析不是實現內部公平的一種手段,而是導致了內部的不公平。即便是對工作分析的認識比較到位,工作分析的結果也難以應用。2.不合作或敵視的態度員工恐懼是指員工由于害怕工作分析會給自己的工作環境或自身利益帶來威脅,對工作分析小組成員采取不合作或敵視的態度。為了緩解這種恐懼,員工通常采取的方式是向工作分析的人員不提供信息或提供虛假的信息。3.工作分析的過程由于企業面臨的外部環境變化速度日益加快,為了更好地適應外部環境,企業的組織結構、工作構成、人員結構處于不斷變動之中,一次工作分析結果的應用周期變短,企業在工作分析的過程中應該增強企業的環境適應性。在實際的工作分析實踐中,企業并沒有考慮到外部動態環境的影響,片面追求企業工作分析的穩定性。三在勞動分析中存在問題的原因1.工作分析在人力資源管理中的作用工作分析作為一種人力資源管理的技術是從西方引進過來的,由于工作分析所采用的方法、思維方式和工作習慣與中國文化的差異,使得我國企業對于工作分析在人力資源管理中的作用持有懷疑。2.工作分析帶來的影響工作分析帶來了企業效率的提高,企業效率提高的后續措施是裁員,員工認為工作分析必然帶來企業裁員。工作分析施行以后,勞動力得到更為合理地利用,工作效率得到了提高,工作效率的提高要求在崗員工加大勞動強度。這兩項原因是導致員工恐懼的主要原因。3.由于動態環境適應性的障礙，公司對外部環境的適應性較弱工作分析結果的穩定性和工作分析結果的難以應用,都間接導致了工作分析中對于外部環境的動態適應障礙。4.不信任的結果部分企業由于其他的人力資源管理活動的不完全而不能有效利用工作分析的結果。認識上對工作分析本身存在疑問,導致了對工作分析的結果產生不信任,認為工作分析的結果不能夠帶來企業的生產率的提高、工人待遇的增加。部分企業由于其他人力資源管理活動的不完善,而不能將工作分析的結果有效應用。四解決工作分析問題的對策1.強化企業員工的工作分析對工作分析的目的、方法和結果進行宣講和培訓,讓從事工作分析的人員能夠科學地進行工作分析,讓企業的員工能夠有效地理解工作分析,看到工作分析對人力資源管理活動和其他管理活動的重要性,認識到工作分析對提高組織的效率是有效的,而組織效率的提高會導致員工待遇的改善。2.工作分析結果的應用向員工介紹工作分析的流程、方法和執行步驟,讓員工知道工作分析的目的,并且讓員工了解工作分析結果的應用領域。給予員工書面承諾,維護好與員工的心理契約,向員工承諾不會因為工作分析的結果而給員工帶來負面的影響,并讓員工分享工作分析帶來的高效率和利潤的提高。從兩個方面使員工積極地參與進行工作分析,增強對工作分析的支持度。3.環境分析的意義以組織戰略為導向進行工作分析。急劇變化的社會環境和組織環境,要求工作分析不僅能體現大背景下工作內容和性質的發展變化趨勢,還能夠跟具體組織的特性及組織的發展目標結合起來。把工作分析與組織結構變革、工作流程再造結合起來。4.注重工作分析,建立績效考核的基礎工作分析具有基礎性作用,其他的人力資源管理活動對工作分析結果有依存性,在此基礎上按照企業的實際情況完善其他的人力資源管理活動,使工作分析的基礎作用得以有效體現,使人力資源管理的活動更為科學化。工作分析又稱職位分析,是指完整地確認工作整體,對組織某一特定工作或職位目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析,做出明確規定,并確定完成工作所需要的能力和資質的過程或活動。工作分析的本質就是要研究某項工作所包含的內容及工作人員具備的技術、能力和責任,區別本工作與其他工作的差異,對某項工作的內容及有關因素做全面的、有組織的描寫或記載。工作分析是其他人力資源管理活動的基石,其他的人力資源管理活動都要直接或間接地用到工作分析的結果,即工作描述(JobDescription)和任職資格說明(JobSpecification)。因此,工作分析是其他人力資源管理活動的基石,并且工作分析還是整個人力資源開發與管理科學化的基礎,是提高現代社會生產力的需要。做好工作分析不僅對于工作分析本身具有重要意義,對其他的人力資源管理活動也具有重要意義。對工作分析活動本身而言,做好工作分析可以形成一套完整的職務說明書,并建立各崗位的明確的任職資格,達到企業使用人才過程中的實用性與科學性。對其他的人力資源管理活動而言,可以為企業制定人力資源供給與需求規劃的基礎,且根據職務說明書進行適當的工作評價,架構公平性與激勵性相結合的薪酬體系,同時可以使企業各級管理者及