績(jī)效管理1企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第1頁(yè)

國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求

工作內(nèi)容1．考評(píng)組織與實(shí)施

技能要求1．能夠策劃、組織考評(píng)活動(dòng)，提出組建考評(píng)機(jī)構(gòu)提議2．用準(zhǔn)確語(yǔ)言和文字表示考評(píng)意圖和方法，確保考評(píng)工作有效實(shí)施3．依據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確詳細(xì)地把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并提出改進(jìn)與發(fā)展提議4．能夠妥善調(diào)解、處理考評(píng)申訴相關(guān)知識(shí)1．考評(píng)實(shí)施知識(shí)2．考評(píng)結(jié)果反饋知識(shí)3．申訴處理知識(shí)2．考評(píng)結(jié)果總結(jié)與利用

1．依據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等提議并實(shí)施2．能夠提出考評(píng)效果分析匯報(bào)

1．組織各項(xiàng)規(guī)章制度2．個(gè)體激勵(lì)知識(shí)

2企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第2頁(yè)師級(jí)判定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提醒第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理準(zhǔn)備階段：明確參加者、方法選擇、指標(biāo)確定、程序明確績(jī)效管理實(shí)施階段：信息搜集與資料積累、績(jī)效溝通績(jī)效管理考評(píng)階段：確保準(zhǔn)確性、公平性、結(jié)果反饋、表格和方法再審驗(yàn)績(jī)效管理總結(jié)階段：對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)全方面診療、各單位主管職責(zé)績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效系統(tǒng)、組織績(jī)效開(kāi)發(fā)3企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第3頁(yè)第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行考評(píng)參加者培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效管理面談：面談前準(zhǔn)備、提升績(jī)效面談?dòng)行钥?jī)效改進(jìn)方法：找差距、尋原因第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件、行為錨定等級(jí)、行為觀察、加權(quán)選擇量表結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)統(tǒng)計(jì)法師級(jí)判定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提醒（續(xù)）4企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第4頁(yè)1、績(jī)效管理概述人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)1.1績(jī)效定義1.2績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理1.3為何需要績(jī)效管理5企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第5頁(yè)1.1績(jī)效定義“績(jī)效”概念沿革與發(fā)展完成了工作任務(wù)“績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績(jī)效”=“行為”“績(jī)效”=“結(jié)果”+“過(guò)程”（行為/素質(zhì)）“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么”6企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第6頁(yè)“績(jī)效”=“完成了工作任務(wù)”體力工作者：完成了分配工作任務(wù)任務(wù)清楚關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)工作怎么做？把這件事做最好方法是什么？不足：任務(wù)邊界含糊化你任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你以為怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？7企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第7頁(yè)表示績(jī)效結(jié)果概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)、目標(biāo)、產(chǎn)量等。缺點(diǎn)許多工作后果并不一定是由員工行為所產(chǎn)生；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)機(jī)會(huì)也不平等；過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果造成追求短期效益；“績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”8企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第8頁(yè)“績(jī)效是與一個(gè)人在其工作組織或組織單元目標(biāo)相關(guān)一組行為。”“績(jī)效能夠定義為行為同義詞，它是人們實(shí)際行為表現(xiàn)并能觀察到。績(jī)效包含在個(gè)體控制之下，與目標(biāo)相關(guān)動(dòng)作，不論這些動(dòng)作是認(rèn)知、驅(qū)動(dòng)、精神運(yùn)動(dòng)，還是人際間。”“績(jī)效”=“行為”9企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第9頁(yè)考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)重視結(jié)果含有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)覺(jué)不正當(dāng)行為當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制外界原因時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法取得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助輕易造成短期效益重視行為/過(guò)程能取得個(gè)人有效信息有利于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作方法和步驟而忽略實(shí)際工作結(jié)果“績(jī)效”=“結(jié)果”+“過(guò)程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果（做什么）+行為素質(zhì)（怎樣做）=優(yōu)異績(jī)效考評(píng)結(jié)果和行為比較10企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第10頁(yè)實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)范圍績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史工具，而更在于關(guān)注未來(lái)適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性工作“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么”

11企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第11頁(yè)1.2績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)是指一套正式結(jié)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作相關(guān)特征、行為和結(jié)果，考查員工實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展?jié)摿Γ云谌〉脝T工與組織共同發(fā)展。（上冊(cè)P229）績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序復(fù)雜管理活動(dòng)過(guò)程。（上冊(cè)P229）12企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第12頁(yè)績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并幫助員工成功達(dá)成目標(biāo)管理方法。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單任務(wù)管理，它尤其強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力提升；績(jī)效管理不但強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人友好發(fā)展過(guò)程。績(jī)效管理定義13企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第13頁(yè)相關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部專(zhuān)利）涵蓋管理全部職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)不停交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他直接主管之間達(dá)成協(xié)議來(lái)確保完成。績(jī)效管理不但強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不但強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更經(jīng)過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果過(guò)程。14企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第14頁(yè)績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問(wèn)題處理得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推進(jìn)性關(guān)注過(guò)去績(jī)效關(guān)注未來(lái)績(jī)效績(jī)效管理==績(jī)效考評(píng)？15企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第15頁(yè)組織為何需要績(jī)效管理（上冊(cè)P75-77）組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)資金人員技術(shù)信息支持每個(gè)職位責(zé)任個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效團(tuán)體績(jī)效組織目標(biāo)與績(jī)效管理1.3為何要實(shí)施績(jī)效管理16企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第16頁(yè)組織需要注意問(wèn)題組織需要將目標(biāo)有效分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成各個(gè)步驟上工作情況。組織需要得到最有效人力資源，方便高效率完成目標(biāo)。17企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第17頁(yè)管理者為何需要績(jī)效管理組織目標(biāo)傳達(dá)。組織目標(biāo)分解。傳達(dá)對(duì)員工工作期望，以及各項(xiàng)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)。了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工情況。及時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差18企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第18頁(yè)不知為何干/怎樣干/干什么五流管理者自己干/下屬無(wú)事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別管理者19企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第19頁(yè)績(jī)效管理中角色績(jī)效管理實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考評(píng)指標(biāo)建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同責(zé)任考評(píng)制度細(xì)化（依據(jù)部門(mén)特色、職能特色）部門(mén)管理者績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理宣傳和培訓(xùn)者人力資源部20企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第20頁(yè)人力資源部門(mén)管理責(zé)任(上冊(cè)P227)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向相關(guān)部門(mén)提議推廣。在本部門(mén)認(rèn)真落實(shí)執(zhí)行企業(yè)績(jī)效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工績(jī)效管理制度，說(shuō)明落實(shí)該項(xiàng)制度主要意義、目標(biāo)、方法與要求。督促、檢驗(yàn)、幫助本企業(yè)各部門(mén)落實(shí)現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理人員。搜集反饋信息，包含存在問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與提議，統(tǒng)計(jì)和積累相關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和辦法。依據(jù)績(jī)效管理結(jié)果，制訂對(duì)應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出對(duì)應(yīng)人力資源管理決議。21企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第21頁(yè)1）明確自己績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為何做、結(jié)果是什么）2）參加目標(biāo)、計(jì)劃制訂（組織要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿(mǎn)意、怎樣改進(jìn)偏離）5）獲取解釋機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）員工為何需要績(jī)效管理22企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第22頁(yè)練習(xí)題：1、請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)？2、重視結(jié)果考評(píng)與重視行為考評(píng)各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？3、績(jī)效管理是否就是績(jī)效考評(píng)？23企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第23頁(yè)2、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)2.1績(jī)效管理準(zhǔn)備階段2.2績(jī)效管理實(shí)施階段2.3績(jī)效管理考評(píng)階段2.4績(jī)效管理總結(jié)階段2.5績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段24企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第24頁(yè)績(jī)效管理流程計(jì)劃準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理循環(huán)實(shí)施計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)循環(huán)輔導(dǎo)檢驗(yàn)酬勞目標(biāo)輔導(dǎo)檢驗(yàn)改進(jìn)績(jī)效管理關(guān)鍵思想在于不停提升組織和員工績(jī)效25企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第25頁(yè)2.1績(jī)效管理準(zhǔn)備階段績(jī)效準(zhǔn)備階段四項(xiàng)主要工作：明確績(jī)效管理參加者；選擇績(jī)效考評(píng)方法；確定績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系；明確績(jī)效管理運(yùn)行程序；26企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第26頁(yè)2.1.1明確績(jī)效考評(píng)參加者績(jī)效考評(píng)包括五類(lèi)人員：考評(píng)者被考評(píng)者被考評(píng)者同事被考評(píng)者下級(jí)企業(yè)外部人員績(jī)效考評(píng)類(lèi)型：上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)選擇考評(píng)參加人員取決于三種原因：被考評(píng)者考評(píng)類(lèi)型、考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)27企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第27頁(yè)2.1.2選擇績(jī)效考評(píng)方法考評(píng)效標(biāo)通常分為三類(lèi)：1）特征性效標(biāo)考量員工是怎樣人，側(cè)重點(diǎn)是員工個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2）行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量員工工作方式和工作行為，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率工作崗位尤其主要。3）結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一個(gè)以員工工作結(jié)果為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)方法。這類(lèi)效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)置一個(gè)工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果關(guān)鍵，普通應(yīng)包含工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。28企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第28頁(yè)與考評(píng)效標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績(jī)效考評(píng)能夠分為三個(gè)類(lèi)型（上冊(cè)P236）：品質(zhì)主導(dǎo)型：考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)品質(zhì)為主，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評(píng)，不過(guò)主觀性大、操作性和效度差。行為主導(dǎo)型：考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工工作行為為主，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。效果主導(dǎo)型：考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，不過(guò)含有短期性和表現(xiàn)性缺點(diǎn)。2.1.2選擇績(jī)效考評(píng)方法（續(xù)）29企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第29頁(yè)2.1.2選擇績(jī)效考評(píng)方法（續(xù)）選擇績(jī)效考評(píng)方法考慮原因：管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性；選擇績(jī)效考評(píng)方法基本標(biāo)準(zhǔn)：1）其結(jié)果產(chǎn)出能夠有效進(jìn)行測(cè)量工作，采取結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)方法2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)行為時(shí)，采取行為導(dǎo)向考評(píng)方法3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采取兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法4）上述兩種情況都不存在，能夠考慮采取具質(zhì)特征導(dǎo)向考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采取綜合性合成方法，以及考評(píng)中心等方法30企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第30頁(yè)2.1.3確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系績(jī)效考評(píng)內(nèi)容(上冊(cè)P230)業(yè)績(jī)考評(píng)：對(duì)員工負(fù)擔(dān)崗位工作結(jié)果所進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。工作業(yè)績(jī)員工綜合素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)能力考評(píng)：知識(shí)、技能和能力評(píng)價(jià)態(tài)度考評(píng)員工績(jī)效形成要素圖員工業(yè)績(jī)能力素質(zhì)態(tài)度行為31企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第31頁(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)考評(píng)內(nèi)容任務(wù)完成度是否以企業(yè)戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其結(jié)果質(zhì)與量均抵達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量不論業(yè)務(wù)處理過(guò)程或結(jié)果是否正確，都抵達(dá)了標(biāo)準(zhǔn)要求，能夠信賴(lài)工作數(shù)量要求期間內(nèi)業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否抵達(dá)標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求水平；總做速度或時(shí)效把握情況怎樣研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織相關(guān)調(diào)查研究，并將研究結(jié)果利用在業(yè)務(wù)上了解判斷能力是否能正確把握工作中存在問(wèn)題，做出適當(dāng)正確判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際結(jié)合方式進(jìn)行親密分析，提出由創(chuàng)造性方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為了提升下屬知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴(lài)，同心協(xié)力一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提升效率協(xié)調(diào)能力為了抵達(dá)目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)各種問(wèn)題進(jìn)行圓滿(mǎn)溝通、協(xié)調(diào)32企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第32頁(yè)能力考評(píng)項(xiàng)目和重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會(huì)、經(jīng)驗(yàn)閱歷怎樣？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深程度，對(duì)外界事物分析、判斷、了解能力怎樣？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)業(yè)務(wù)所需要“實(shí)際知識(shí)”“相關(guān)知識(shí)”以及“社會(huì)常識(shí)”程度？技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作極能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求判斷力以正確知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物現(xiàn)實(shí)狀況，及時(shí)做出正確結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變采取對(duì)應(yīng)對(duì)策能力及程度了解力以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生事物本質(zhì)，能充分了解其內(nèi)容，以致對(duì)未來(lái)可能發(fā)生改變，又從容應(yīng)正確能力及程度創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不停探索心態(tài)、靈活利用業(yè)務(wù)上知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改進(jìn)業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展有自己獨(dú)到看法和創(chuàng)意能力及程度改進(jìn)力能面對(duì)當(dāng)前相關(guān)問(wèn)題，研究改進(jìn)、提升效率或創(chuàng)造新業(yè)務(wù)處理方式，以及采取何種伎倆、方法等得思索能力及程度企劃力能對(duì)企業(yè)發(fā)生事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出詳細(xì)對(duì)策和計(jì)劃能力及程度33企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第33頁(yè)態(tài)度考評(píng)項(xiàng)目和重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容主動(dòng)性是否經(jīng)常主動(dòng)完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)努力工作，不停改進(jìn)工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目標(biāo)決不罷休態(tài)度責(zé)任感是否能自覺(jué)盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，不論碰到何種困難都能不屈不撓、永不停頓。對(duì)自己或下屬工作或行為，應(yīng)自始至終表現(xiàn)出負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性是否恪守相關(guān)要求、通例、標(biāo)準(zhǔn)或上司指示、忠于職守、表里一致，有秩序進(jìn)行工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴(lài)上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界關(guān)系，并能創(chuàng)造友好工作環(huán)境，圓滿(mǎn)完成上級(jí)指派工作34企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第34頁(yè)績(jī)效目標(biāo)起源一：企業(yè)戰(zhàn)略和部門(mén)目標(biāo)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與企業(yè)級(jí)KPI一級(jí)部門(mén)KPI部門(mén)/子部門(mén)KPI員工績(jī)效目標(biāo)35企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第35頁(yè)示例：績(jī)效目標(biāo)分解

1、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)KPI企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI在維持或增加銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額抵達(dá)20億市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%經(jīng)過(guò)降低廢品數(shù)量提升利潤(rùn)率廢品、次品率降低到5%36企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第36頁(yè)2、一級(jí)部門(mén)KPI企業(yè)級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)各一級(jí)部門(mén)KPI指標(biāo)企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI銷(xiāo)售部生產(chǎn)部人力資源部1在內(nèi)維持或增加市場(chǎng)份額1、銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額抵達(dá)20億1、銷(xiāo)售額20億

2、市場(chǎng)擁有率30%，挑戰(zhàn)目標(biāo)為32%

3、客戶(hù)滿(mǎn)意度為80%1、采購(gòu)缺點(diǎn)率降低5%2、單板加工合格率為95%3、廢品、次品數(shù)量降低5%4、工藝改進(jìn)1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%2、市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%2經(jīng)過(guò)降低廢品數(shù)量提升利潤(rùn)率廢品、次品數(shù)量降低5%37企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第37頁(yè)3、子部門(mén)KPI一級(jí)部門(mén)KPI二級(jí)部門(mén)考評(píng)指標(biāo)招聘部培訓(xùn)部1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)；8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%

2、改進(jìn)招聘員工面試方法，方便招聘到或保留住更優(yōu)異銷(xiāo)售人員。1、整年進(jìn)行三次QCC培訓(xùn)，在3月份建立QCC活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)；4月初在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)；2、調(diào)查質(zhì)量低下問(wèn)題原因，3月底前開(kāi)發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程，4月份開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為95%，生產(chǎn)人員技能合格率為95%38企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第38頁(yè)績(jī)效目標(biāo)起源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個(gè)崗位在組織中所飾演角色，即此崗位對(duì)組織有什么樣貢獻(xiàn)、產(chǎn)出。應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位，相對(duì)比較穩(wěn)定，除非職位本身從根本上發(fā)生了改變。績(jī)效目標(biāo)是對(duì)在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)所到達(dá)結(jié)果描述，也就是說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)是有一定時(shí)間性和階段性。39企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第39頁(yè)示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間關(guān)系A(chǔ)地域銷(xiāo)售部經(jīng)理應(yīng)負(fù)責(zé)任、衡量標(biāo)準(zhǔn)（KPI）與績(jī)效目標(biāo)應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)度績(jī)效目標(biāo)1、銷(xiāo)售策略為了不停提升市場(chǎng)擁有率，到達(dá)企業(yè)銷(xiāo)售額和利潤(rùn)指標(biāo)，制訂銷(xiāo)售策略。

市場(chǎng)擁有率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)

1、市場(chǎng)擁有率提升10%2、銷(xiāo)售目標(biāo)為了完成北方地域銷(xiāo)售任務(wù)，制訂銷(xiāo)售計(jì)劃，合理調(diào)動(dòng)資源，嚴(yán)格控制價(jià)格體系，監(jiān)督完成銷(xiāo)售任務(wù)。

地域銷(xiāo)售總數(shù)2、地域銷(xiāo)售額完成8000萬(wàn)，挑戰(zhàn)目標(biāo)為1億；3、渠道建設(shè)為了提升所屬區(qū)域渠道質(zhì)量與數(shù)量，制訂各區(qū)關(guān)鍵渠道計(jì)劃，了解渠道客戶(hù)要求，提升渠道復(fù)合化

渠道數(shù)量、質(zhì)量3、新開(kāi)辟三家合作搭檔4、利潤(rùn)為了到達(dá)利潤(rùn)目標(biāo)，提升銷(xiāo)售額，控制價(jià)格和銷(xiāo)售費(fèi)用

利潤(rùn)額4、銷(xiāo)售費(fèi)用減低8%5、風(fēng)險(xiǎn)控制為了降低風(fēng)險(xiǎn)，定時(shí)檢驗(yàn)各區(qū)庫(kù)存、欠款、租賃情況并及時(shí)進(jìn)行處理。

準(zhǔn)備金率5、回款目標(biāo)完成率為80%40企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第40頁(yè)績(jī)效目標(biāo)起源三：內(nèi)、外部客戶(hù)需求包括內(nèi)、外部客戶(hù)

主要職責(zé)與內(nèi)容人力資源總監(jiān)幫助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù)，包含文件編輯、信函處理、客人接待、差旅安排部門(mén)員工幫助人力資源部?jī)?nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù)，包含文具領(lǐng)用、會(huì)議安排、問(wèn)題咨詢(xún)IT部、財(cái)務(wù)部幫助企業(yè)IT、財(cái)務(wù)部門(mén)管理部門(mén)資產(chǎn)和信息文檔，處理IT疑問(wèn)，幫助宣傳IT、財(cái)務(wù)知識(shí)人力資源部秘書(shū)包括內(nèi)、外部客戶(hù)41企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第41頁(yè)績(jī)效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)

SMART標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)（Specific）—目標(biāo)是否詳細(xì)？可衡量（Measurable）—目標(biāo)是否可衡量？可到達(dá)（Attainable）—目標(biāo)是否遙不可及？相關(guān)（Relevant）—目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？基于時(shí)間（Time-based）—有沒(méi)有明確時(shí)間要求？42企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第42頁(yè)績(jī)效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)

5W2H標(biāo)準(zhǔn)What（要做什么）——目標(biāo)是什么？Why（為何要做）——目標(biāo)是不是有利于支撐部門(mén)和組織目標(biāo)When（何時(shí)去做、何時(shí)結(jié)束）——目標(biāo)時(shí)限Where（在何地做）——在哪里完成Who（由誰(shuí)來(lái)做）——目標(biāo)責(zé)任人是誰(shuí)、包括到那些相關(guān)人How（怎樣完成）——目標(biāo)執(zhí)行伎倆或關(guān)鍵辦法是什么Howmuch（做到什么程度、需要多大代價(jià)）——目標(biāo)做到什么程度，需要什么資源支持，會(huì)有什么障礙或風(fēng)險(xiǎn)43企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第43頁(yè)5要素設(shè)置目標(biāo)法目標(biāo)5要素目標(biāo)內(nèi)容銷(xiāo)售經(jīng)理目標(biāo)（示例）1、目標(biāo)是什么靶子A產(chǎn)品銷(xiāo)售2、抵達(dá)什么程度抵達(dá)質(zhì)、量、狀態(tài)銷(xiāo)售額100萬(wàn)回款70萬(wàn)毛利20萬(wàn)3、怎么辦為完成目標(biāo)而采取方法、伎倆和方針開(kāi)拓重點(diǎn)區(qū)域關(guān)重視點(diǎn)客戶(hù)估算與原有產(chǎn)品差異4、什么時(shí)候完成目標(biāo)期限、日程表一季度確定銷(xiāo)售策略二季度突破重點(diǎn)區(qū)域5、是否很好完成了效果評(píng)定銷(xiāo)售額110萬(wàn)回款70萬(wàn)毛利25萬(wàn)44企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第44頁(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮員工績(jī)效多因性。績(jī)效特點(diǎn)和性質(zhì)（上冊(cè)P228）1）多因性多因性是指績(jī)效優(yōu)劣不是取決于單一原因，而要受到主、客觀各種原因影響，即員工激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前二者是員工本身主觀性影響原因，后二者則是客觀性影響原因。2）多維性即需沿各種緯度去分析與考評(píng)，并需要綜合考慮，逐一評(píng)定，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考評(píng)側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不一樣。3）動(dòng)態(tài)性即員工績(jī)效伴隨時(shí)間推移會(huì)發(fā)生改變，績(jī)效差可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好也可能退步變差，所以管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化觀點(diǎn)對(duì)待員工績(jī)效。

45企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第45頁(yè)2.1.4明確績(jī)效管理運(yùn)行程序要求1、考評(píng)時(shí)間確實(shí)定。主要包含考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限設(shè)計(jì)兩個(gè)方面，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目標(biāo)、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。2、工作程序確實(shí)定。46企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第46頁(yè)2.2績(jī)效管理實(shí)施階段一、搜集信息與資料積累信息數(shù)據(jù)搜集主要目標(biāo)在于：數(shù)據(jù)能夠提供績(jī)效評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)。提供改進(jìn)績(jī)效有力依據(jù)。有利于診療員工績(jī)效

47企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第47頁(yè)搜集信息與資料累積能夠參考建立以下原始統(tǒng)計(jì)登記制度所采集材料盡可能以文字形式說(shuō)明全部行為，應(yīng)包含有利和不利統(tǒng)計(jì)。所采集材料應(yīng)該說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察結(jié)果，既是第一手資料，還是間接第二手資料，由其它人觀察結(jié)果。詳細(xì)統(tǒng)計(jì)事件發(fā)生時(shí)間地點(diǎn)以及參加者所采集材料在描述員工行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說(shuō)明聚集并整理原始統(tǒng)計(jì)做好原始統(tǒng)計(jì)保密工作48企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第48頁(yè)目標(biāo)第一監(jiān)督第三指導(dǎo)第四計(jì)劃第二員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求援反饋指導(dǎo)員工主管反饋說(shuō)明反饋糾偏員工主管反饋改進(jìn)反饋勉勵(lì)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管共同參加，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效搭檔關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程。這種員工參加和績(jī)效搭檔關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為連續(xù)不停溝通。有效績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段，是經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟，不停提升員工績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：績(jī)效溝通與績(jī)效管理49企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第49頁(yè)績(jī)效溝通意義對(duì)于主管經(jīng)過(guò)溝通幫助下屬提升能力，及時(shí)有效溝通有利于主管全方面了解被考評(píng)員工工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性提供對(duì)應(yīng)輔導(dǎo)、資源。及時(shí)有效溝通有利于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效。有效溝通有利于提升考評(píng)工作有效性，提升員工對(duì)績(jī)效考評(píng)、對(duì)與績(jī)效考評(píng)親密相關(guān)激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意度。對(duì)于員工及時(shí)有效溝通有利于發(fā)覺(jué)自己上一階段工作中不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同處理問(wèn)題一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參加工作管理一個(gè)形式。經(jīng)過(guò)及時(shí)有效溝通讓員工對(duì)自己工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)工作起點(diǎn)。

50企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第50頁(yè)績(jī)效溝通方式正式溝通定時(shí)書(shū)面匯報(bào)，如月/季總結(jié)等一對(duì)一正式會(huì)談定時(shí)有經(jīng)理參加會(huì)議，如月/季/年度例會(huì)非正式溝通51企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第51頁(yè)2.3績(jī)效管理考評(píng)階段提升績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性通常績(jī)效評(píng)價(jià)誤區(qū)和處理方法以下：平均趨勢(shì)（中庸之道）。指考評(píng)者不愿或無(wú)法確定區(qū)分被考評(píng)者間實(shí)質(zhì)差異，使得表達(dá)不出差異，也就沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)。改進(jìn)方法：強(qiáng)制百分比法和對(duì)比法。暈輪效應(yīng)。指考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考評(píng)者整體影響影響。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)定給予較高評(píng)價(jià)。改進(jìn)方法：增加評(píng)定次數(shù)或作不定時(shí)評(píng)定。52企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第52頁(yè)刻板影響。指考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者評(píng)價(jià)，受到被考評(píng)者所屬社會(huì)團(tuán)體性質(zhì)影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。改進(jìn)方法：實(shí)施交叉評(píng)定或參考同事評(píng)定。極端傾向。指考評(píng)者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端傾向，不是失之過(guò)寬就是評(píng)定太嚴(yán)。改進(jìn)方法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考評(píng)者、考評(píng)百分比分布與團(tuán)體業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制百分比法和對(duì)比法。類(lèi)似誤差。指考評(píng)者對(duì)和自己相同特征和專(zhuān)長(zhǎng)被考評(píng)者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。改進(jìn)方法：交叉評(píng)定或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)權(quán)重。53企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第53頁(yè)不適合替換。指考評(píng)者在評(píng)定過(guò)程中選擇不妥考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)替換。如以年資、熱心程度、整齊等非關(guān)鍵原因作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)，代替客觀標(biāo)準(zhǔn)（統(tǒng)計(jì)、工作結(jié)果等）作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。改進(jìn)方法：嚴(yán)格執(zhí)行KPI指標(biāo)考評(píng)和關(guān)鍵行為指標(biāo)考評(píng)考評(píng)方法。近期影響。指考評(píng)者在評(píng)定過(guò)程中受被考評(píng)者近期工作表現(xiàn)強(qiáng)烈左右，考評(píng)前表現(xiàn)影響考評(píng)結(jié)果。改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考評(píng)依據(jù)，對(duì)考評(píng)過(guò)程進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如關(guān)鍵事件法。54企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第54頁(yè)通常造成考評(píng)失誤原因：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考評(píng)者不能堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)觀察不全方面，記憶力不好行政程序不合理、不完善政治性考慮信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確55企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第55頁(yè)確保績(jī)效考評(píng)公正性企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)功效A．監(jiān)督各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績(jī)效考評(píng)工作B．針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出詳細(xì)對(duì)策C．對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果公平和公正性D．對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，預(yù)防誘發(fā)無(wú)須要沖突56企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第56頁(yè)企業(yè)員工申訴系統(tǒng)功效企業(yè)應(yīng)建立員工申訴子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全方面負(fù)責(zé)員工申訴接待和調(diào)處工作。A．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議，他們能夠就自己關(guān)心事件發(fā)表意見(jiàn)和看法B．給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中愈加重視信息采集和證據(jù)C．降低矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響壓低到最低程度57企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第57頁(yè)考評(píng)結(jié)果反饋主管對(duì)員工績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這個(gè)步驟是非常主要，績(jī)效管理關(guān)鍵目標(biāo)是為了不停提升員工和組織績(jī)效水平，提升員工技能水平。這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，最終階段績(jī)效面談和反饋起了很大作用。經(jīng)過(guò)績(jī)效面談：使員工也參加到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提升了員工對(duì)于績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度。使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效看法績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)主要方式。58企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第58頁(yè)

在績(jī)效反饋階段，考評(píng)者應(yīng)與被考評(píng)者共同對(duì)照考評(píng)目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要：綜合搜集到考評(píng)信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考評(píng)結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包含必定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)辦法、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向，主管應(yīng)注意留出充分時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。提醒：該階段是考評(píng)者和被考評(píng)者雙方都比較擔(dān)心時(shí)期。績(jī)效反饋溝通時(shí)防止出現(xiàn)：溝通時(shí)必定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。單向溝通多，員工正式表示意見(jiàn)機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。溝通時(shí)說(shuō)服員工接收考評(píng)多，真正處理問(wèn)題少。平時(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀。考評(píng)結(jié)果反饋59企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第59頁(yè)考評(píng)表格再檢驗(yàn)考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)考評(píng)方法再檢驗(yàn)主要從成本、適用性、實(shí)用性考慮60企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第60頁(yè)2.4績(jī)效管理總結(jié)階段績(jī)效管理總結(jié)階段，不但是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績(jī)效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理情況和水平進(jìn)行必要檢測(cè)、評(píng)定和診療過(guò)程。61企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第61頁(yè)績(jī)效診療內(nèi)容1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度診療2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系診療3）對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系診療4）對(duì)考評(píng)者全方面全過(guò)程診療5）對(duì)被考評(píng)者全方面全過(guò)程診療6）對(duì)企業(yè)組織診療2.4績(jī)效管理總結(jié)階段62企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第62頁(yè)

1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果分析匯報(bào)2）針對(duì)績(jī)效診療所揭示出來(lái)各種包括企業(yè)組織現(xiàn)存問(wèn)題，寫(xiě)出詳細(xì)詳盡分析匯報(bào)3）制訂出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃4）匯總各個(gè)方面意見(jiàn)，在重復(fù)論證基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改詳細(xì)計(jì)劃總結(jié)階段應(yīng)完成工作63企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第63頁(yè)總結(jié)階段主管職責(zé)1）召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)主要內(nèi)容：討論回顧本期績(jī)效；以員工為中心、廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)；探求和尋找處理路徑；2）召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)主要內(nèi)容：通告考評(píng)結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用情況；64企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第64頁(yè)2.5績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理/考評(píng)結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)晉升人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞開(kāi)工資與酬勞人力資源管理專(zhuān)題研究基礎(chǔ)管理健全績(jī)效管理作用（下冊(cè)P350，上冊(cè)P74）65企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第65頁(yè)應(yīng)用一：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提升工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋渠道。經(jīng)過(guò)分析累積考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，發(fā)覺(jué)員工群體或個(gè)體與組織要求差距，從而及時(shí)組織相關(guān)培訓(xùn)教育活動(dòng)。工作態(tài)度上落后分子，須參加企業(yè)適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門(mén)接收文化，重塑自我。能力上不足，可組織有針對(duì)性培訓(xùn)活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力，提升其工作能力。66企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第66頁(yè)考評(píng)結(jié)果用于年度工資額調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差員工，表達(dá)負(fù)向，下調(diào)其下年度工資，如扣減其下年度工資額5%等工資定時(shí)調(diào)資：依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)幅度。應(yīng)用二：勞開(kāi)工資與酬勞321-1ABCDE工資增加幅度考評(píng)結(jié)果67企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第67頁(yè)DCBA任職資格標(biāo)準(zhǔn)ⅰⅱⅲⅳ連續(xù)績(jī)效分析應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升68企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第68頁(yè)經(jīng)過(guò)分析累積考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，發(fā)覺(jué)員工工作表現(xiàn)與其職位不適應(yīng)性問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。如能級(jí)較高員工，因?yàn)閭€(gè)人興趣或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒(méi)有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低員工，逐步不能勝任現(xiàn)有職位，但能夠勝任較低序列職位，對(duì)這兩類(lèi)員工可參考個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包含企業(yè)有計(jì)劃地將一批優(yōu)異人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全方面才能。應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升69企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第69頁(yè)應(yīng)用四：人力資源管理專(zhuān)題研究制訂新測(cè)評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)；應(yīng)用于招聘錄用；檢驗(yàn)人力資源政策效用；制訂人力資源規(guī)劃；編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；70企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第70頁(yè)應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理健全和完善績(jī)效管理包括企業(yè)管理各個(gè)部門(mén)、各個(gè)方面；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)起源于工作崗位分析，加強(qiáng)績(jī)效管理有利于促進(jìn)企業(yè)基礎(chǔ)工作健全和完善；績(jī)效管理含有全員性和全方面性，對(duì)企業(yè)管理含有推進(jìn)和促進(jìn)作用；71企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第71頁(yè)績(jī)效管理功效(上冊(cè)P75)對(duì)企業(yè)功效：診療功效。反饋績(jī)效管理信息能夠及時(shí)發(fā)覺(jué)組織中存在共性問(wèn)題；監(jiān)測(cè)功效。及時(shí)反應(yīng)企業(yè)硬件、軟件各個(gè)步驟實(shí)際運(yùn)行情況；導(dǎo)向功效。激勵(lì)、引導(dǎo)員工朝著一個(gè)目標(biāo)努力；競(jìng)爭(zhēng)功效。績(jī)效管理總是與薪酬獎(jiǎng)金、晉升異動(dòng)掛鉤，有利于在組織中形成競(jìng)爭(zhēng)氣氛。規(guī)范功效。績(jī)效管理為各項(xiàng)人力資源管理提供了一個(gè)客觀有效標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。72企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第72頁(yè)對(duì)員工功效：激勵(lì)功效。正向和負(fù)向激勵(lì)對(duì)員工產(chǎn)生及時(shí)激勵(lì)作用；發(fā)展功效。依據(jù)考評(píng)結(jié)果制訂正確培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工素質(zhì)。發(fā)覺(jué)員工特點(diǎn)使個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)。為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；控制功效。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理能夠控制員工工作數(shù)量和質(zhì)量、工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系等；溝通功效。為上下級(jí)提供了一個(gè)良好溝通機(jī)會(huì)73企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第73頁(yè)績(jī)效管理開(kāi)發(fā)考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)組織績(jī)效開(kāi)發(fā)74企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第74頁(yè)練習(xí)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)試題部分單項(xiàng)選擇題：1、績(jī)效管理對(duì)象是組織中（）。（A）管理者（B）普通員工（C）特定部門(mén)員工（D）全體員工答案：D75企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第75頁(yè)單項(xiàng)選擇題：2在一項(xiàng)對(duì)操作工人考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提升程度應(yīng)以（）作為信息主要起源。（A）該員工同事（B）該員工本人（C）該員工直接主管（D）該員工最高主管答案：C下冊(cè)P13876企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第76頁(yè)單項(xiàng)選擇題：3、在生產(chǎn)企業(yè)中，一線(xiàn)人員宜采取以（）考評(píng)方法。A、以產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象；B、以行為為導(dǎo)向；C、以品質(zhì)為導(dǎo)向；D、以特征為導(dǎo)向；答案：A，下冊(cè)P13977企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第77頁(yè)單項(xiàng)選擇題4、企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)基本單元是（）。A、上級(jí)主管與下屬；B、企業(yè)全體組員；C、考評(píng)要素與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；D、被考評(píng)者；答案：A下冊(cè)P14078企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第78頁(yè)單項(xiàng)選擇題5、績(jī)效反饋主要目標(biāo)是（）。A、反饋考評(píng)結(jié)果；B、挖掘員工潛能；C、分析存在問(wèn)題；D、改進(jìn)和提升績(jī)效；答案：D下冊(cè)P14479企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第79頁(yè)單項(xiàng)選擇題6、在績(jī)效管理各個(gè)階段，（）應(yīng)該一直是管理者關(guān)注中心和焦點(diǎn)。A、溝通與反饋；B、績(jī)效指標(biāo)；C、被考評(píng)者；D、工作結(jié)果；答案：C下冊(cè)P14980企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第80頁(yè)7在績(jī)效管理(),為提升人力資源和企業(yè)整體管理效率,人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全方面診療分析。（A）實(shí)施階段（B）考評(píng)階段（C）總結(jié)階段（D）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段答案：C81企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第81頁(yè)8績(jī)效不佳原因可分為()。（A）總體原因和個(gè)體原因（B）總體原因和組織或系統(tǒng)原因（C）個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因（D）總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因答案：C下冊(cè)P14982企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第82頁(yè)9從考評(píng)效標(biāo)上看，可分為()。（Ａ）實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)（Ｂ）特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)（Ｃ）特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)（Ｄ）行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)83企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第83頁(yè)10績(jī)效診療應(yīng)先考慮()。（Ａ）總體原因（Ｂ）個(gè)體原因（Ｃ）考評(píng)者原因（Ｄ）組織或系統(tǒng)原因答案：D84企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第84頁(yè)11、()是績(jī)效管理終點(diǎn),又是一個(gè)新績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。（A）選擇階段（B）準(zhǔn)備階段（C）總結(jié)階段（D）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段答案：D下冊(cè)P14985企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第85頁(yè)12、在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,最終目標(biāo)是()。（A）推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益全方面提升和發(fā)展（B）使員工績(jī)效得到不停提升（C）增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門(mén)員工工作情況了解（D）使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行愈加順暢答案：A下冊(cè)P15086企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第86頁(yè)多項(xiàng)選擇題：1企業(yè)員工申訴系統(tǒng)主要功效是()。（A）允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心事件發(fā)表看法（B）監(jiān)督各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工績(jī)效考評(píng)工作（C）給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事（D）降低矛盾和沖突,防患于未然答案：A、C、D87企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第87頁(yè)多項(xiàng)選擇題:2、考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行質(zhì)量和效果,也包括到員工當(dāng)前和久遠(yuǎn)利益,需從以下方面做好考評(píng)組織實(shí)施工作()。（A）提升考評(píng)結(jié)果權(quán)威性（B）提升績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性（C）確保績(jī)效考評(píng)公正性（D）確保信息及時(shí)傳達(dá)

（E）確保績(jī)效考評(píng)平等性答案：B、C88企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第88頁(yè)3、績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)3.1考評(píng)參加者培訓(xùn)與動(dòng)員3.2績(jī)效管理面談3.3績(jī)效改進(jìn)方法89企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第89頁(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行存在問(wèn)題原因（下冊(cè)P150）：系統(tǒng)故障，因?yàn)楣ぷ鞣椒ā⒐ぷ鞒绦虻仍O(shè)計(jì)和選擇不合理不得當(dāng)；考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和了解上故障，使其運(yùn)行不暢；90企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第90頁(yè)有效績(jī)效管理特征1）支持組織戰(zhàn)略與目標(biāo)2）牽引符合組織關(guān)鍵價(jià)值員工行為3）客觀定義并促使員工明確績(jī)效目標(biāo)4）績(jī)效目標(biāo)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)客觀而清楚5）促進(jìn)管理者與下屬平等、有效溝通與交流6）勉勵(lì)/促進(jìn)個(gè)人發(fā)展7）與工資/獎(jiǎng)懲等激勵(lì)相聯(lián)絡(luò)3.1考評(píng)參加者培訓(xùn)與動(dòng)員91企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第91頁(yè)A、對(duì)組織要求：有明確組織使命、愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)清楚、責(zé)任明確內(nèi)部溝通渠道通暢而有效明確價(jià)值導(dǎo)向與績(jī)效評(píng)定結(jié)果掛鉤系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制與管理有效績(jī)效管理要求92企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第92頁(yè)B、對(duì)考評(píng)者要求正確把握組織需求信息（組織正在做什么、哪些方面運(yùn)作正常/不正常）明確告訴員工你期望：要完成什么、目標(biāo)與度量標(biāo)準(zhǔn)/方法、哪些工作主要/不主要。認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效負(fù)擔(dān)員工績(jī)效診療、輔導(dǎo)、發(fā)展教練責(zé)任，幫助員工成長(zhǎng)（把握員工工作狀態(tài)、確認(rèn)績(jī)效不佳原因、幫助/找到提升渠道/技能、方法并實(shí)踐執(zhí)行）適時(shí)溝通與績(jī)效偏離統(tǒng)計(jì)習(xí)慣有效績(jī)效管理要求（續(xù)）93企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第93頁(yè)C、對(duì)員工要求了解組織期望（做什么、何時(shí)做、做到什么程度）明確關(guān)系（自己角色，與他人工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)）負(fù)擔(dān)績(jī)效責(zé)任并做出承諾有效規(guī)劃績(jī)效實(shí)現(xiàn)步驟，自我激勵(lì)并實(shí)踐養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對(duì)重大事項(xiàng)作出統(tǒng)計(jì)習(xí)慣有效績(jī)效管理要求（續(xù)）94企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第94頁(yè)企業(yè)績(jī)效管理制度內(nèi)容和要求，績(jī)效管理目標(biāo)、意義，考評(píng)人員職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者角色飾演等績(jī)效管理基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理案例剖析績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理，以及詳細(xì)應(yīng)用中應(yīng)注意問(wèn)題和關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效管理程序、步驟、以及落實(shí)實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效管理各種誤差與偏差杜絕和預(yù)防怎樣建立有效績(jī)效管理運(yùn)行體系，怎樣處理績(jī)效管理中出現(xiàn)矛盾和沖突，怎樣組織有效績(jī)效面談等對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容（下冊(cè)P152）95企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第95頁(yè)1）取得高層領(lǐng)導(dǎo)全方面支持2）贏得普通員工了解和認(rèn)同3）尋求中間各層管理人員全心投入確保績(jī)效管理有效性方法：96企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第96頁(yè)3.2績(jī)效管理面談績(jī)效面談種類(lèi)（下冊(cè)P154）1）績(jī)效計(jì)劃面談2）績(jī)效指導(dǎo)面談3）績(jī)效考評(píng)面談4）績(jī)效總結(jié)面談97企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第97頁(yè)績(jī)效管理關(guān)鍵目標(biāo)是為了不停提升員工和組織績(jī)效水平，提升員工業(yè)務(wù)能力。經(jīng)過(guò)績(jī)效面談：使員工清楚組織自己工作績(jī)效看法，共同分析原因，方便在以后工作中不停改進(jìn)績(jī)效、提升技能溝通：就一些詳細(xì)問(wèn)題或思想與主管進(jìn)行交流共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)——下一個(gè)循環(huán)績(jī)效計(jì)劃使員工參加到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提升員工對(duì)于績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度績(jī)效面談目標(biāo)98企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第98頁(yè)績(jī)效面談準(zhǔn)備面談過(guò)程確定績(jī)效提出改進(jìn)計(jì)劃明確績(jī)效面談到達(dá)目標(biāo)。面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)本身看法，不宜采取批評(píng)方法，應(yīng)該雙方平等方式進(jìn)行討論。面談目標(biāo)。面談時(shí)要防止沒(méi)有目標(biāo)漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定一致看法和提出新績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。面談關(guān)鍵點(diǎn)。面談?wù)勈枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，與人格問(wèn)題無(wú)關(guān)；是注意未來(lái)要做事，不是引進(jìn)做事。確定考評(píng)結(jié)果。雙方就考評(píng)結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。提出改進(jìn)計(jì)劃。就被考評(píng)者工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出對(duì)應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是詳細(xì)行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬工作，包含做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求含有實(shí)際性、時(shí)間性、詳細(xì)性特征。對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)取得一致看法。主管其它準(zhǔn)備。決定最正確時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)、談話(huà)以及結(jié)束方式。搜集考評(píng)相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)定工作，把面談內(nèi)容事先準(zhǔn)備。績(jī)效面談流程99企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第99頁(yè)有效績(jī)效面談要求（下冊(cè)P155）有效信息反饋應(yīng)含有針對(duì)性。應(yīng)針對(duì)某一類(lèi)行為，而不是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者；有效信息反饋應(yīng)含有真實(shí)性。讓被考評(píng)人再?gòu)?fù)述一遍傳輸信息，確保信息真實(shí)可靠、明確詳細(xì)、詳細(xì)；有效信息反饋應(yīng)含有及時(shí)性。有效信息反饋應(yīng)含有主動(dòng)性。有效信息反饋應(yīng)含有能動(dòng)性。不一樣人采取不一樣方式、提升員工參加自覺(jué)性、集中于關(guān)鍵事件、考慮下屬心理承受能力。100企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第100頁(yè)在面談中要防止出現(xiàn)情況溝通時(shí)必定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。單向溝通多，員工正式表示意見(jiàn)機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。溝通時(shí)說(shuō)服員工接收考評(píng)多，真正處理問(wèn)題少。防止反抗與沖突出現(xiàn)。在面談過(guò)程中，主管應(yīng)該注意控制面談議題和內(nèi)容，要果斷終止無(wú)結(jié)果辯論，防止沖突和反抗出現(xiàn)。101企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第101頁(yè)3.3績(jī)效改進(jìn)方法績(jī)效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效不足和差距，查明產(chǎn)生原因，制訂并實(shí)施有針對(duì)性改進(jìn)計(jì)劃和策略，不停提升企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程。分析工作績(jī)效差距方法：目標(biāo)比較法：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較。水平比較法：與同期進(jìn)行比較。橫向比較法：組員之間進(jìn)行橫向比較。102企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第102頁(yè)影響員工績(jī)效原因圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶(hù)對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部原因資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年紀(jì)，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論查明產(chǎn)生差距原因103企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第103頁(yè)績(jī)效差距分析：績(jī)效多因性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因P=F（SOME）績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量函數(shù)104企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第104頁(yè)環(huán)境原因當(dāng)員工目標(biāo)非常清楚，并受到了足夠激勵(lì)，不過(guò)員工業(yè)績(jī)依然沒(méi)有到達(dá)預(yù)期績(jī)效水平時(shí)。主管就應(yīng)進(jìn)行環(huán)境原因分析，判斷是否存在內(nèi)、外部障礙造組員工無(wú)法完成既定目標(biāo)。環(huán)境分析角度是否員工沒(méi)有恰當(dāng)工具，充分資源和信息員工是否負(fù)擔(dān)了過(guò)多外部壓力是否工作標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確、及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通是否組織中沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化操作程序是否許多員工都存在一樣績(jī)效問(wèn)題當(dāng)經(jīng)過(guò)分析確實(shí)是因?yàn)榄h(huán)境原因造組員工績(jī)效較差時(shí)，考評(píng)者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大程度地排除它們，或盡可能降低環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效達(dá)成影響。績(jī)效差距分析：績(jī)效多因性（續(xù)）105企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第105頁(yè)激勵(lì)原因假如員工確實(shí)完全能夠到達(dá)預(yù)期績(jī)效水平，不過(guò)實(shí)際上沒(méi)有到達(dá)，那么，可能是因?yàn)槿狈?lì)或者是激勵(lì)辦法有問(wèn)題，從而影響了員工績(jī)效。激勵(lì)分析角度員工態(tài)度問(wèn)題，分析員工是否對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其它破壞員工工作任何事情組織或主管激勵(lì)伎倆：判斷員工出眾績(jī)效表現(xiàn)是否會(huì)受到表彰；員工出眾績(jī)效表現(xiàn)是否給其帶來(lái)負(fù)面后果；績(jī)效表現(xiàn)差員工是否也會(huì)取得某種好處；員工對(duì)他們績(jī)效質(zhì)量是否清楚假如激勵(lì)原因是問(wèn)題之關(guān)鍵所在，則應(yīng)增加正面、必定激勵(lì)辦法，充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，盡快消除員工對(duì)于極力辦法疑問(wèn)和不滿(mǎn)，促使員工績(jī)效達(dá)成，激勵(lì)問(wèn)題絕不能夠用培訓(xùn)來(lái)處理。績(jī)效差距分析：績(jī)效多因性（續(xù)）106企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第106頁(yè)知識(shí)技能原因假如經(jīng)過(guò)判斷，不存在激勵(lì)或者外部障礙情況下，員工績(jī)效依然存在問(wèn)題，那么就要判斷是否員工存在知識(shí)或技能不足。員工知識(shí)技能存在問(wèn)題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標(biāo)必須經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應(yīng)用這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)技能。判斷依據(jù)：是否員工過(guò)去曾經(jīng)圓滿(mǎn)完成了工作任務(wù)；員工是否為這項(xiàng)工作受到過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。是否經(jīng)常要做這項(xiàng)任務(wù)；是否員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識(shí)和技能不足，主要是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)來(lái)處理，通常采取在職培訓(xùn)和啟發(fā)其自我學(xué)習(xí)方式績(jī)效差距分析：績(jī)效多因性（續(xù)）107企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第107頁(yè)差距原因分析與處理知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)技能嗎？有不可控制外部障礙嗎？有正確態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診療箱108企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第108頁(yè)舉例：XXX企業(yè)某員工績(jī)效診療知識(shí)缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能缺缺乏管理技能缺缺乏商業(yè)談判技能分分不出工作優(yōu)先次序態(tài)度喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄顧考慮管理崗位不穩(wěn)定性個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙工工作負(fù)擔(dān)過(guò)重屬屬下員工培訓(xùn)不夠外外部用戶(hù)壓力109企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第109頁(yè)績(jī)效問(wèn)題解決議略知識(shí)技能態(tài)度外部障礙解決議略要領(lǐng)：假如存在外部障礙，考評(píng)者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能降低其影響。假如存在態(tài)度問(wèn)題，考評(píng)者必須在解決發(fā)展問(wèn)題之前解決態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。注意：不能用處理發(fā)展問(wèn)題方法來(lái)處理管理問(wèn)題。發(fā)展處理方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。考評(píng)者應(yīng)該在與被考評(píng)者討論中，對(duì)處理方法達(dá)成共識(shí)，這么他們才會(huì)全身心地投入。發(fā)展策略管理策略110企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第110頁(yè)舉例：XXX企業(yè)某員工績(jī)效問(wèn)題解決議略知識(shí)安排適當(dāng)脫產(chǎn)培訓(xùn)激激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(xí)技能在職訓(xùn)練：經(jīng)常給予管理輔導(dǎo)和勉勵(lì)增增加其參加商業(yè)談判機(jī)會(huì)講明確責(zé)任劃分并選出重點(diǎn)分分析工作要素，明確相互關(guān)系幫幫助認(rèn)識(shí)個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向態(tài)度檢檢驗(yàn)、精簡(jiǎn)、重新組合安安排其屬下參加正式或非正式培訓(xùn)管管理者充當(dāng)其與外界緩沖器外部障礙發(fā)展處理方法管了解決方法知識(shí)缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能缺缺乏管理技能缺缺乏商業(yè)談判技能分分不出工作優(yōu)先次序態(tài)度喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄顧考慮管理崗位不穩(wěn)定性個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙工工作負(fù)擔(dān)過(guò)重屬屬下員工培訓(xùn)不夠外外部用戶(hù)壓力111企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第111頁(yè)單項(xiàng)選擇題：1、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)主要任務(wù)就是（）。（Ａ）培訓(xùn)專(zhuān)職員作人員（Ｂ）培訓(xùn)普通考評(píng)人員（Ｃ）培訓(xùn)中層干部（Ｄ）培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者答案：D下冊(cè)P151練習(xí)112企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第112頁(yè)單項(xiàng)選擇題：2、績(jī)效面談質(zhì)量和效果取決于()。（A）考評(píng)者與被考評(píng)者事先準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者臨場(chǎng)狀態(tài)（B）雙方提供數(shù)據(jù)資料詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度有效程度（C）考評(píng)者與被考評(píng)者事先準(zhǔn)備程度及雙方提供數(shù)字資料詳實(shí)準(zhǔn)確程度（D）雙方提供數(shù)字資料詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者臨場(chǎng)狀態(tài)

答案：CP153113企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第113頁(yè)單項(xiàng)選擇題：

3、以下關(guān)于有效績(jī)效反饋信息應(yīng)到達(dá)要求敘述不正確是()。（A）含有廣泛性（B）含有主動(dòng)性能動(dòng)性（C）含有針對(duì)性和及時(shí)性（D）含有真實(shí)性答案：A114企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第114頁(yè)4、績(jī)效考評(píng)方法人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)4.1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法4.2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法4.3結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法4.4其它評(píng)價(jià)方法115企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第115頁(yè)行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)主要方法:1)排列法2)選擇排列法3)成對(duì)比較法4)強(qiáng)制分布法4.1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法116企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第116頁(yè)排列法也稱(chēng)排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行一個(gè)綜合比較方法。通常由上級(jí)主管依據(jù)員工工作整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣次序依次排列。有時(shí)為了提升其精度，也能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良次序排列，再求總平均次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)最終結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行，降低了考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中誤差。缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比性方法，不能用于不一樣部門(mén)員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)反饋。排列法117企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第117頁(yè)選擇排列法也稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法推廣。選擇排列法利用是人們輕易發(fā)覺(jué)極端，不輕易發(fā)覺(jué)中間心理，在全部員工中挑出最好標(biāo)桿，然后挑出最差，把他們作為第一名和最終一名，接著在剩下員工中再挑選出最好和最差，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類(lèi)推，最終將全部員工按照優(yōu)劣次序全部排列。選擇排列法118企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第118頁(yè)強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱(chēng)硬性分布法。假設(shè)員工工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差一定百分比關(guān)系。在中間員工應(yīng)該最多，好和差應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定百分比，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類(lèi)別中，普通分五類(lèi)。優(yōu)點(diǎn)：防止了過(guò)寬或者過(guò)嚴(yán)，克服了平均主義。缺點(diǎn)：難以詳細(xì)比較員工差異，診療問(wèn)題時(shí)不能提供可靠信息。119企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第119頁(yè)成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。基本次序是：1、依據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)人員逐一比較，按照從最好到最差次序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；2、再依據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者排列次序。3、依次類(lèi)推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最終求出被考評(píng)者全部考評(píng)要素平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)排序結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)覺(jué)員工在哪些方面比較出眾，哪些方面存在不足。缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)勁，不適合用于員工數(shù)量多時(shí)。成對(duì)比較法120企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第120頁(yè)ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”成對(duì)比較法121企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第121頁(yè)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù)，對(duì)員工工作行為加以界定，然后依據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)。主要方法包含：1)關(guān)鍵事件法2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3)行為觀察法4)加權(quán)選擇量表法

4.2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法122企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第122頁(yè)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指按觀察統(tǒng)計(jì)下來(lái)相關(guān)工作成敗“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后“反饋”。本方法在反饋步驟有特殊功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，而不是以抽象行為特征為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，能夠全方面了解下屬是怎樣消除不良績(jī)效、改進(jìn)和提升績(jī)效。缺點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。123企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第123頁(yè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法深入拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，經(jīng)過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表能夠發(fā)覺(jué)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列行為，每種行為分別表示這一維度中一個(gè)特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，能夠使考評(píng)結(jié)果更有效，更公平。124企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第124頁(yè)表4-4行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例１：?jiǎn)T工在工作中行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高熱情對(duì)待組織工作，自覺(jué)地投入組織中各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在情況下能夠自覺(jué)地完成本職員作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)能夠信賴(lài)該員工日常工作中員工能到達(dá)工作基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)７６５４３２１125企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第125頁(yè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例2：銷(xiāo)售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表能夠勝任培訓(xùn)銷(xiāo)售人員工作任務(wù)，滿(mǎn)足每期培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)綱領(lǐng)要求能夠及時(shí)提醒銷(xiāo)售人員熱情接待客戶(hù)，認(rèn)真恪守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個(gè)人情況怎樣，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)能夠在可能違反企業(yè)薪酬制度情況下依據(jù)本部門(mén)銷(xiāo)售情況確定員工薪資水平能聽(tīng)取銷(xiāo)售人員意見(jiàn)與合理化提議依據(jù)銷(xiāo)售部實(shí)際情況，能夠制訂并修改本部門(mén)嚴(yán)格規(guī)章制度（在可能引發(fā)不滿(mǎn)情況下）能收回對(duì)某人承諾。以下屬事先曾被通知假如他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿(mǎn)意，能夠調(diào)回原崗位承諾７６５４３２１98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公電器銷(xiāo)售營(yíng)業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)異人員充分信任銷(xiāo)售人員，并把很多主要工作交給他們，使之含有很強(qiáng)責(zé)任心126企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第126頁(yè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)練描述2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，普通分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最適當(dāng)績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含主要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法考評(píng)體系。它缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)勁。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工績(jī)效考評(píng)愈加準(zhǔn)確。127企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第127頁(yè)行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大致靠近，只是在量表結(jié)構(gòu)上有所不一樣。它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)概率，它要求評(píng)定者依據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶然（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即能夠?qū)Σ灰粯庸ぷ餍袨樵u(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效主要程度賦予工作行為不一樣權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。128企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第128頁(yè)行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須（）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工（）（4）傾聽(tīng)員工意見(jiàn)（）（5）要求員工主動(dòng)參加變革工作（）（6）假如需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工反應(yīng)（）克服變革阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出眾到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)異。表4--4129企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第129頁(yè)加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法另一個(gè)表現(xiàn)形式。詳細(xì)形式是用一系列形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者行為表現(xiàn)符合量表中所列出項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。優(yōu)點(diǎn)：打分輕易、核實(shí)簡(jiǎn)單、便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小，需要依據(jù)詳細(xì)崗位內(nèi)容，設(shè)計(jì)不一樣加權(quán)選擇考評(píng)量表。130企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第130頁(yè)加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法詳細(xì)設(shè)計(jì)方法：1）經(jīng)過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取包括本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)資料，并用簡(jiǎn)練語(yǔ)言作出描述2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性事項(xiàng)3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分加權(quán)分加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。131企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第131頁(yè)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法，是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)重點(diǎn)是員工工作成效和勞動(dòng)結(jié)果。慣用方法有：1)目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法4)成績(jī)統(tǒng)計(jì)法4.3結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法132企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的培訓(xùn)課程第132頁(yè)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（MBO）是一個(gè)管理過(guò)程，經(jīng)過(guò)使主管和下屬共同參加追求雙方同意目標(biāo)、目標(biāo)，從而使組織目標(biāo)得到確定和滿(mǎn)足。目標(biāo)是詳細(xì)、可測(cè)量，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。不過(guò)，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不一樣部門(mén)、不一樣員工之間