.PAGE.我國中小企業變革中的阻力問題研究摘要：中小企業在我國的國民經濟具有重要的作用，隨著我國市場化程度的不斷提高,中小企業數量不斷增加，其原有的體制制度已經不能適應現在的開展環境，因此中小企業變革已迫在眉睫。但由于中小企業本身的局限及外部環境體制不健全，中小企業在開展中暴露出了一些深層次的問題。其中中小企業企業管理變革、組織變革等阻力，不僅是近年來業界人士討論的熱門課題，也是政府等相關部門十分關注的焦點問題。本文就中小企業變革存在的問題予以探究，并提出對策。關鍵詞：中小企業變革阻力近年來，我國的民營經濟得到了極大的開展，為推動國民經濟的開展起了很大的作用，尤其是參加WTO以后，我國的民營經濟的開展空間更加廣闊。但是，我們應該看到，我國的民營企業，絕大多數是中小型企業，經過多年的開展歷程后，面臨著更加劇烈的市場競爭，大多數的企業都在進展著一系列的變革，但由于中小企業本身的局限及體制制度的不健全，中小企業在變革中暴露出了一些深層次的問題，其中管理變革、組織制度變革等阻力問題尤為突出，因此如何加強中小企業變革已是迫在眉睫。一、我國中小企業的開展現狀及變革動因我國"中小企業標準暫行規定"規定中小型企業須符合以下條件:職工人數2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產總額為40000萬元以下。其中,中型企業須同時滿足職工人數300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產總額4000萬元及以上;其余為小型企業。據統計,到2008年底,我國實有企業971.46萬戶,99%以上為中小企業。中小企業的總產值和利稅分別占全國企業的6成和5成左右,近年來出口總額的60%來自中小企業,大約75%的城鎮就業時機由中小企業提供。特別是隨著我國社會經濟開展模式的轉換,中小企業在促進國民經濟穩定增長,緩解就業壓力,拉動民間投資、優化經濟構造、增加城鄉居民收入、方便群眾生活、保證社會穩定等方面都起到了重要的作用。中小企業已成為國民經濟的主要增長點,也是地方經濟的骨干和財政收入的主要來源。當前,由2008年全球金融危機演變而來的全球經濟危機。使我國的經濟開展受到嚴重的沖擊。大企業陷入困境的不斷增加,中小企業的開展形勢更為嚴峻。一方面表現在生產下降,企業庫存積壓增加,開工缺乏,價格下跌,從而造成經濟效益明顯下滑;另一方面,企業倒閉數量迅速增加。2008年底,中小企業倒閉已超過10萬家。僅經濟興旺的省,在2008年2月至9月,就倒閉了1.5萬戶中小企業。由于中小企業本身的局限及組織體制不健全，中小企業在開展中暴露出了一些深層次的問題，中小企業變革已迫在眉睫。中小企業變革壓力主要來自于以下幾個方面：第一，企業原有的管理水平已不適應企業新的開展，成為企業進一步開展的桎梏，一些企業的規模正在超越管理者所能夠有效駕馭的水平。中小企業加強戰略管理既是市場快速變化的要求也是企業自身開展的必然。那么對加強中小企業的戰略管理的研究也就成了理所當然的趨勢。第二，外部環境的變化。企業外部環境的變化可能對企業經營活動形成制約，如日益加強的環保要求等；也可能放有的制約，如新技術的采用等；還有可能對企業的具體外部環境產生影響，如管制的放松，可能會降低進入壁壘，導致更加劇烈的競爭。企業外部環境的變化對企業的影響特別明顯和強烈，也是企業變革外部動因的主要來源。第三，部環境的變化。企業部環境也是處于變化之中的，有些變化對企業而言是有益的，而有些變化對企業而言是有害的，當后一種變化日益積累，成為企業開展的阻力時，變革便是必不可少的。常見的情況有：日益嚴重的官僚主義、業務流程不順暢、部門之間沖突加劇、組織僵化、集體利益被嚴重無視、缺乏創新和學習等。當這些情況在企業部出現時，就必須進展變革，否那么企業容易被市場淘汰。第四，顧客需求的變化。顧客不僅是產品的購置者，滿足他們的需企業經營活動的中心。隨著顧客消費觀念日益成熟以及市場上產品日益豐富，顧客的要求越來越高。顧客需求日益呈現多樣化、個性化要求，這導致了需求的不確定性的提高，同時對產品的性能、質量、價格和交貨期等的要求也日益提高，這都要求企業適應顧客需求的變化而變化，且源于這種推動力的變革會日益重要。二、我國中小企業變革中的阻力原因分析中小企業組織變革不僅是對組織的崗位、機構以及構造設計進展調整，而且是以組織活動的容甚至方向變動為根底進展的上述調整。這種調整必然會導致不同活動在組織中的相對重要性發生變化，從而不同組織部門及其成員在組織中相對權力和利益地位也發生變化。因此，中小企業組織變革都會遇到來自成員個人或群體應對變革不確定后果的擔憂而引發的阻力。〔一〕個人阻力1.利益上的影響變革從結果上看可能會威脅到某些人的利益，如機構的撤銷、管理層次的扁平等都會給組織成員造成壓力和緊感。過去熟悉的職業環境已經形成，而變革要求人們調整不合理的或落后的知識構造，更新過去的管理理念、工作方式等，這些新要求都可能會使員工面臨失去權力的威脅。2.心理上的影響變革意味著原有的平衡系統被打破，要求員工調整已經習慣了的工作方式，而且變革意味著要承當一定的風險。對未來不確定性的擔憂對失敗風險的懼怕、對績效差距拉大的恐慌以及對公平競爭環境的擔憂都可能造成人們心里上的傾斜，進而造成心理上的變革阻力。另外平均主義思想、厭惡風險的保守心里、因遵循舊的習慣心里登也都會阻礙或抵抗變革。〔二〕團體阻力1.決策機制轉變的阻力中小企業組織變革必然會涉及到決策權變化的問題，根據組織設計的原理，任何一個組織在進展組織設計或再設計時，都必須答復這樣的問題，那就是決策權應該放在哪一級？分權到何種程度？中小企業在其開展過程中，決策機制轉變的問題顯得尤其重要。眾所周知，我國中小企業的開展只有二十多年的歷史，而且大多數還是中小型企業，這些企業即使不是家族企業，其經營都帶有濃厚的家族企業的經營色彩，主要表現在決策方面。決策一般是采取個人〔家長〕決策制，沒有一套完善的科學決策機制。"眉頭一皺，計上心來；腦袋一拍，主意出來〞，這句話非常形象地描述了個人決策制是怎樣進展決策的。但是環境在不斷地變化，企業本身的情況也在不斷地變化，尤其是企業規模擴大和市場競爭的加劇，采取個人決策制，很可能會因為決策者缺乏相關的信息和知識而做出錯誤的決策，造成重大的投資經營失敗，給企業造成不可彌補的損失。民營企業要開展、要壯大就必須建立一套科學的決策機制。2.組織變革受到組織慣性影響的阻力"慣性〞是指一種系統在沒有外力的作用下，沿著原來的路徑繼續的屬性，將"慣性〞的概念引入組織理論的研究中，就提出了組織慣性的概念。根據有關文獻的定義：組織慣性是企業遵循已建立的行為模式，甚至響應顯著的環境變化的趨勢。組織慣性一般分為組織部慣性和競爭慣性。組織部慣性是指組織在構造、政策和管理理念中的慣性；競爭慣性是指企業在改變其競爭態勢中所表現出來的活動層次。對于我國大多數的中小企業來說，在企業的組織變革中，主要是來自組織構造層面上的慣性行為阻礙著變革。當中小企業開展到一定階段時，需要調整組織構造來支持自身的開展。然而，化于組織構造上的慣性隱性地阻礙著組織的變革，因為組織構造的變化涉及到對權力關系、協調機制、工作流程、人員配置等構造變量的改變。3.無視員工參與從而導致變革出現阻力在組織中誰負責實施變革活動？答案是變革推動者。變革推動者可以是管理者也可以是非管理者，可以是組織的員工也可以是組織外的參謀。但是，大多數的中小民營企業實行的是個人決策制，往往忽略員工的意見，決策一般是老板做出，員工只需要執行就行了，長期以來，員工就養成了被動做事的習慣；然而，組織變革需要管理者與員工的互動，相互交流，相互溝通。就像籃球比賽，教練的戰略戰術制定得再完美，沒有球員認真貫徹教練的意圖，那么比賽也不會取得令人滿意的結果；組織變革也一樣，需要調發動工積極參與變革的熱情和興趣，否那么，組織變革方案的推行就會受到阻礙。4.組織變革受到組織文化影響的阻力企業文化是企業的靈魂，是企業核心價值觀的表達，也是企業核心競爭力的表現。而大多數中小企業在管理變革中卻往往無視了企業文化的推動作用，他們偏信于專家的權威作用，認為只要把現行的管理模式讓員工推廣執行就可以完成流程再造，而不考慮員工的主觀能動作用。再好的管理模式都需要員工去實施。如果企業員工沒有形成統一的認識，對新的管理模式不了解或不明白，就會出現思想上抵觸變革的情緒，行為上拒不執行或打析扣執行，這也是為什么國外一些先進的管理模式到國企業推行過程中會出現"水土不服〞現象。三、解決中小企業變革阻力的問題的對策為了確保中小企業組織變革的順利進展，必須事先針對變革中的種種阻力進展充分的研究，并采取一些具體的管理對策。〔一〕客觀分析變革的推力和阻力的強弱勒溫曾提出運用力場分析的方法研究變革阻力。其要點是：把組織中支持變革和反對變革的所有問題分為推理和阻力兩種力量，前者發動并維持變革，后者反對和阻礙變革。當兩種力量均衡時，組織維持原狀，當推力大于阻力時，變革向前開展，反之變革受到阻礙。管理層應當分析推理和阻力的強弱，采取有效措施，增強支持因素，消減反對因素，進而推動變革的深入進展。〔二〕建立科學有效的決策機制實行單一決策中心向多決策中心轉變，多中心的決策組織能減少決策層次，使基層經營單位有很大的自主權，能充分發揮他們的積極性。假設企業規模太小，也可實行"模擬董事會〞的決策機制，即由老板在其現有的中高層管理人員中，物色有相關能力人，與老板一起組成一個統一的決策班子，對重大經營管理事項進展模擬審議和表決，老板可以采用表決的結果，也可以不采用，但至少創造了一個老板傾聽別人意見的時機，這樣也有利于老板做出理性的決策。〔三〕推進制度創新，建立現代企業治理構造中小企業制度的創新一定要遵循市場規律，要讓企業自主地選擇企業制度模式，而不是開場新一輪的"拉郎配〞。在這里，政府與中小企業的別離是中小企業產權制度改革的關鍵。政府的職能轉變為規市場秩序，鼓勵企業參與競爭，為中小企業的改革和開展保駕護航，并利用宏觀政策防止重復建立和地方保護。首先，要在我國經濟轉軌的大背景下，應以家族企業治理構造為核心，建立現代企業制度的模式，尋找建立穩定的組織構造的途徑，使家族企業從"人治〞走向"法制〞，實現管理上的革命。在這一時期，企業必須建立起完善的決策制度、財務制度、監視制度、法人治理構造等。〔四〕打破組織的慣性打破組織的慣性需要進展科學的組織構造設計，科學的組織構造設計是組織目標得以實現的保證，同時也會減少組織摩擦和組織慣性，以增加組織的柔性，有利于組織變革的有效實現；此外，還要人為地制造危機，激發組織積極地思考，提高組織的學習能力。〔五〕加強員工的溝通交流，提高員工的參與感如果說產生組織變革阻力的原因在于信息失真或溝通不良，那么通過與員工進展交流，幫助他們了解變革的理由，會使變革的阻力減少。如果員工了解了全部事實并消除了所有誤解的話，阻力就會自然消失。另外，就一般而言，人們很難抵抗他們自己參與做出的變革決定。在變革決策之前，應該把持反對意見的人吸引到決策過程中來，如果參與者具有一定的專業知識，能為決策做出有意義的奉獻，那么他們的參與就可以減少阻力，獲得承諾，并提高變革決策的質量。〔六〕創新組織文化注重塑造以人為本的企業文化。只有形成人性化、人文關心和鼓勵人才開展的環境氣氛，才能凝聚人才、使企業部的人才脫穎而出。企業文化的形成，關鍵在于企業創始人和所有者的經營理念，只有這些企業的決策層真正認識到以人為本和人才至上的重要性，才能全力以赴地塑造人本的企業文化。注意加強外部信號的導向作用，營造企業外部的人本氣氛，進而影響企業部的人本文化理念建立。政府、企業和社會都要關心職業經理人在中小企業開展進程中的作用，在輿論上給職業經理人以支持，在環境上給職業經理人提供良好的開展平臺，在觀念上對企業管理層進展新理念的影響。要形成一個有利于職業經理人開展的氣氛，為中小企業的進一步提升創造條件。參考文獻：[1]胡錦玉,中小企業部管理存在的問題與對策[J].新,2008,〔10〕。[2]鎮生,制約中小企業成長的管理問題對策分析[J],市場周刊。[3]齊勇鋒,中小企業改革開展實務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