論新世紀中小企業知識型員工的培養

12、如果1.1中小型科技企業面臨人才競爭壓力（1）知識員工在中小型智能企業和國家創新型企業的戰略配置中的重要作用。進入21世紀,科技引領作用日漸突出,新舊動能轉換迫在眉睫,人力資本的地位獲得空前提高,已超越物質資本和貨幣資本成為最主要的生產要素和社會財富。(2)目前中小型科技企業面臨人才競爭壓力更加巨大。隨著全球一體化、一帶一路及科技的發展,知識型員工已成為最亟需的戰略資源。(3)知識型員工流失對企業產生的影響。企業通過制度優化,密切關注企業內外各因素對企業運作的影響及時優化員工,以達到利益最大化和長遠發展,避免因員工客觀條件對企業造成的影響,通過科學辯證法發現知識型員工流失會引發企業生存與發展危機。1.2研究方法和理論研究(1)研究思路。步入新時代,知識型員工對于企業的生存和發展起關鍵作用,本文在通過對萬聲知識型員工流失問題的考究,提出應對策略,以制定切合中小型科技企業的人力資源優勢、留住和吸引知識型員工的可行方案。為此,首先從問題的理論研究入手,找到痛點和提出對策的理論依據,然后對萬聲知識型員工流失進行考究,從而對流失原因并根據科學的理論分析提出應對問題的策略,最后,依據實施對策一年后的數據分析,以此來檢驗對策的可行性和有效性。(2)研究方法。本文主要采用了理論研究法、實踐法和從理論到實踐的演繹法,在萬聲知識型員工流失原因的調查中,主要采用了訪談法和問卷調查法。(3)研究路徑。(1)主要闡述了研究的背景和意義。(2)主要研究了“莫布雷中介鏈”、“馬奇和西蒙模型(參與者決定模型)”和“普萊斯模型”三個重要的員工流失理論模型,旨在解決萬聲知識型員工流失問題。(3)為找到萬聲知識型員工流失的癥結,介紹分析萬聲現狀及其人力資源構成特點。(4)制定解決問題的對策。2員工流失行為影響因素員工由于個人或企業因素產生離職意愿,通常會經過多方權衡、分析之后做出離職決定,經正式離職后成為員工流失行為,在整個過程中,有多重影響或因素促使員工產生離職意愿和最終做出離職決定。從組織行為學的研究角度出發,影響企業員工產生離職的因素來自于個體、群體和組織的各方面,以及它們之間交互作用的結果。概括來講主要有員工的年齡、任職時間、個人價值觀、工作滿意度、組織承諾、個人非工作因素等。2.1個人情況的影響影響員工離職意愿的一個重要因素是工作滿意度,工作滿意度越高,工作積極性越高,其離職愿望就會較小。影響工作滿意度的因素既來自于員工個人,也來自于企業,主要包括人格特征、職業發展、報酬、上下級與同事、工作環境等。(1)人格特征滿或不滿是人的一種情結,情緒的表現與個體在性情人格方面的差異密切相關。影響工作滿意度個性因素是否有消極情感、核心自我評價、人格與工作的匹配性。(2)職業發展同職業生涯規劃相契合,成就感越高,員工自我實現需要也在很大程度上得到滿足。(3)報酬,在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里,報酬始終是最重要的影響因素之一。(4)同事和上下級是影響員工工作滿意度的兩個重要的群體,他們的影響主要體現在三個方面:文化共享性、人際關系、來自同事和上下級的工作支持和指導。(5)顯然,不是每一個人都只是為了金錢而工作,許多人寧愿接受較少的薪酬,而從事自己喜歡的環境工作。2.2制定企業文化建設的規劃,規范企業組織管理工作滿意度高并不表示組織承諾水平一定高,要建立高水平的組織承諾還必須培養員工對企業的認同感和歸屬感。(1)企業文化是企業全體員工的共同價值觀體系,這種價值體系實際上是企業所重視的一系列關鍵特性。(2)制定適應發展的長遠目標及組織管理制度,有效溝通,尊重員工知識成果,使員工歸屬感和獲得感不斷提升,形成全體員工的共同愿景。(3)提倡員工自主性和對工作生活的控制,通過激勵等措施提高員工的積極性,會對組織更加認同和忠誠。2.3剛出口嘴唇高知分子心理反差的影響(1)年齡和工齡越大對現有崗位越依戀是年齡與流失率關系方面得出的最明顯的結論。剛走出象牙塔的高知分子心理落差對工作穩定性有至關重要的作用。(2)員工長時間在企業任職,必將會受到企業文化的熏陶,從而穩定性提高。2.4社會歷史因素員工的職業動機就是員工對工作的價值觀,其影響工作積極性與受教育水平、社會閱歷等主客觀因素有關,具有不穩定性。主要包含以下類型:趨利型,如追求薪酬、福利等物質利益;事業型,具有理想主義色彩;冒險型,源于強烈求薪、好奇等原理;現實型,為解決現實問題;調整型,實現人生規劃。3公司簡化3.1人力資源狀況萬聲2018年12月人力資源部統計數據顯示,公司在職員工5053名,分別以員工年齡、工作性質劃分如下表:3.2萬聲影響的因素近四年,萬聲知識型員工流失率均在2.91%以上。知識型員工流失對萬聲的影響:(1)增加了運營成本;(2)造成了公司的績效損失;(3)造成了員工的習慣性流動;(4)造成公司無形資產的流失;(5)降低了公司的行業競爭力;(6)制約了公司的擴張戰略。3.3調查方法及數據來源知識型員工流失給萬聲帶來的不良影響,主導了從原因調查、提出對策到初期實施整個過程,進行細致深入的調查,調查主要采用訪談法和問卷法。后續針對員工調查結果所反映的問題,以及各管理層和各部門座談的記錄,剖析了影響公司知識型員工流失的三大因素:員工個人、公司制度、行業環境。4留在員工的策略4.1理解員工在思想上的重要地位為解決公司的員工流失問題,首先要構建完善的各項策略,首先就要樹立先進的人力資源管理理念作為基礎,使得各項策略能順利進行。4.2數據分析問題:社會管理部門的問題據近幾年資料研究顯示,有80%的員工流失與招聘階段的失誤有關,通過萬聲人力資源管理部門提供數據分析,目前同樣存在此問題。因此公司對招聘工作進行入手,主要關注求職者的職業動機,實行員工內部引薦獎勵的激勵政策和有效晉升這三個方面進行改善。4.3制定管理考核計劃(1)合理的薪酬體系。根據萬聲資源現狀和發展戰略,調整知識型員工的待遇及構成,使之保持行業中等偏上水平,構建適應新時代發展的全面報酬體系模型包括薪金、福利和工作體驗三個組成部分。月薪政策:月薪的確定主要依據能力和責任,由崗位基本工資、職稱績效工資和浮動工資三部分構成;獎金政策:管理人員實行以“目標責任制”考核月終獎,月終獎金同員工月度系數相關聯;年資獎勵政策:公司實行“工齡加績效”的年資獎勵政策,從而留住老員工穩住新員工。(2)福利統籌方案。創新傳統福利方案,加入自助式福利方案。福利包含傳統與現代補充方案兩種,傳統固定福利項目如:七險兩金、餐補、父母孝心日、親子活動、年假、積分兌現等;現代補充項目:集體節假旅游、公司團建、購房優惠、全員參與性活動等,其中傳統福利是普惠政策。(3)工作體驗。知識型員工通常希望實現自身價值,將組織認可視為自身價值的體現,由此獲得成就感而達到滿足員工的此種精神需求,關注員工的個人家庭生活質量,能夠提高工作滿意度和工作效率。關于公司文化,有必要培養一種對知識型員工有吸引力的組織文化,并進行相關引導和培育。薪資為員工實現物質和精神回報,同理專業知識培訓也能為員工帶來更高的發展空間和可雇傭能力。定期為員工規劃職業生涯發展方向,為員工自身發展提供有力保障。4.4簽訂交易合同,提供信息保密為了實現員工的合理流動,保護公司的合法權益,公司要嚴格勞動合同管理與每位員工約定明確的服務期限。對于掌握公司核心技術或商業機秘的員工可以簽訂《競業禁止協議》和《培訓服務協議書》,同時規定相應的補償措施;也可以簽訂必要的保密協議,約定員工離開企業后需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等,避免離職員工帶走自己在職期間的職務發明創造或泄露公司商業秘密以及其他重要信息資源。應該指出的是,盡管公司利用法律制定相應措施規避風險,但卻只是輔助手段,最好的辦法還是回到本文的宗旨:營造一個吸引人才、留住人才的環境。5基于戰略實施的結果和優化建議5.1知識型員工流失情況策略實施一年(截止2018年12月31日)后,根據萬聲人力資源部跟蹤了解策略的實施結果。據人力資源部提供的數據顯示:員工數量由2015年的4880人增加至5053人;知識型員工流失率由2015年的4.18%下降為2.91%,策略實行期間共有17位(其中10位知識型員工)已離職員工重新加入了萬聲。通過全員不記名問卷調查得出,員工滿意度顯著提高,由2015年的63.72%提升至85.30%,較原來提升了21.58%。據財務數據顯示,項目管理成本較2015年下降了15.33%,數據有力證明,提出的策略是行之有效的。5.2針對員工培養,優化員工結構雖然萬聲所制定的策略成果顯著,但在實施過程中仍存在不足之處,結合本理論和實踐領域的變化和發展趨勢,目前認為尚有許多可以優化之處。(1)優化知識型員工的評估晉升機制。在現有良好的員工晉升基礎上,進一步完善和優化,拓寬人才晉升渠道。(2)優化員工績效提成機制。在現有清晰的公司與部門之間的利潤分配基礎上,進一步明確部門內員工分配,并結合新時代發展要求和員工夙求設立績效獎金池,激發員工積極性。(3)優化內部員工流動機制。在現有員工內部流動和輪換機制基礎之上,拓寬人才引進渠道,避免當下因人員不足而造成的員工流動不暢以及崗位變動對開展正常工作的影響,采取嚴格管控措施,有效規避因人為因素設置的障礙,進一步優化內部人才分布,提升工作效率。6解決知識型員工流失問題的核心策略:全面報酬策略通過本課題作者得出了造成企業知識型員工流失的三個根本成因:知識型員工自身特征是誘發其流失的主觀動因,