2023年中國奢侈品行業人力資源報告前言人才是經濟發展的源動力，當我們審視任何一個行業的時候，都會自覺不自覺地把目光關注在該行業的人才以及人力資源發展上。作為在奢侈品行業耕耘多年的專業研究機構，財富品質研究院也一直努力關注奢侈品行業的人力資源狀況，并希望通過自己的工作給奢侈品牌和公司提供參考。一直以來，人們都懷著一種仰視的感覺來審視奢侈品行業，但這次，至少在人力資源領域，我們會做一小小的揭示，并對這個行業的人力資源發展進行一些探討，希望給這個快速發展的行業提供幫助。一、調研對象特征本次調研共回收問卷286份，有效問卷197份，問卷有效率為69%；本次調研的區域主要是在北京和上海，因為這兩個城市的奢侈品行業很發達，在一定程度上代表了奢侈品行業人力資源狀況的整體趨勢；本次調研對象范圍廣泛，既包括基層的門店銷售人員，也包括門店店長及其以上的運營管理團隊。從調研方法來看，本次調研主要采用了5種調研方法。一是一對一問卷調研法，調研人員親自赴奢侈品牌的門店，和門店銷售人員、店長進行一對一的問卷調查；二是深度訪談法，依托財富品質奢侈品牌的數據庫資源，與各大奢侈品牌負責人如中國區總經理、人力資源總監進行一對一深度訪談；三是電話調查，對在國外出差或工作的奢侈品從業者進行電話調查；四是郵件調查，對沒有時間做深度訪談的奢侈品牌負責人如渠道總監、營銷總監、人力資源總監等進行郵件調查；五是資料文獻法，利用各種文獻資料以及網上公開信息等搜集相關的歷史數據，進行比對分析。1.調研人員基本特征分析教育背景：所調研的奢侈品從業者是以本科學歷為主（68%），另有17%的從業者擁有研究生（含碩士、MBA、EMBA）學歷，同時15%的奢侈品從業者學歷是在本科以下水平，這部分從業者多來自門店銷售人員。年齡分布：所調研的奢侈品從業者相對年輕，以21-30歲的“80后”為主，比例超過一半，其次是31-40歲的“70后”，這部分從業者多為奢侈品牌的骨干，位居中高層管理者。性別比例：所調研的奢侈品從業者以女性為主（67%），男性從業者的人數弱于女性，男性從業者主要分布腕表、游艇、豪車、公務機等領域。從業時間：所調研的奢侈品從業者的工齡多為3-5年，有一定的資歷，但還不是十分成熟，5年以上的資深從業者和1-3年的初級從業者平分秋色，比例差不多。入門級的從業者只占到所調研人群的6%。職位分布：所調研的奢侈品從業者基層員工（52%）和管理層（48%）所占的比例約為1:1。

圖1：所調研奢侈品從業者的性別、工齡、職位、學歷、年齡分析2.調研人員所在企業特征分析分類分布：所調研的奢侈品牌涉及品類非常豐富，包括鐘表、珠寶、服裝、香水、化妝品、皮具、箱包、配飾、紅酒、汽車、家居、游艇、公務機、高端酒店等各個門類，更廣泛的調研有利于得出最準確最真實的數據。國別分析：歐洲品牌占到將近一半，其次是國內品牌（41%），以及\t"blank"美國（10%）和少量的日本品牌。進入中國時間分析：進入中國少于三年的品牌僅有10%，5-10年占所調研品牌的24%，10-20年的占26%，超過20年的品牌有22%。被調研品牌員工人數分析：有33%的奢侈品牌在中國的員工數小于100人，其次是超過1000人的品牌（24%），這類品牌在國內的渠道資源十分豐富，相應的從業人員也較多。中國區HR人數分析：奢侈品牌中國區HR員工數量十分少，有將近一半的品牌HR人數僅為1-2名，其次是5-10人（33%）。圖2：所調研奢侈品牌的國別分析、進入中國時間分析圖3：所調研奢侈品牌中國區員工人數分析圖4：所調研奢侈品牌中國區HR員工人數分析二、奢侈品從業者收入分析1.基層奢侈品從業者月薪主要集中在5000-10000元

圖5：奢侈品從業者的薪酬分析本次調研發現，50%的奢侈品從業者月薪在5000-10000元之間，這部分員工基本上以有一定資歷的門店銷售人員為主，其次是10000-20230元（26%），這部分從業者多為店長及其初級運營管理層人員，月薪在2023-5000元的低收入從業者基本為奢侈品門店的基層員工。月薪超過3萬的員工人數占所調研人數的3%，這部分從業者基本是總監或更高級別的管理層。大品牌中國區主要負責人雖然人數很少，但是作為這個行業的金領階層，年薪大部分在150-200萬人民幣之間，即平均月薪15萬左右，業績好的獎金和分紅加在一起會更多。

圖6：中國奢侈品行業主要職位平均年薪

圖7：奢侈品從業者實際薪酬與外界預期薪酬對比

圖8：奢侈品從業者對行業薪酬的認知狀況整體來看，奢侈品從業者的工資水平并沒有外界預期的高，報告統計結果顯示，55%的從業人員認為與其他行業相比，奢侈品行業的工資水平并無明顯差異。這說明人們對奢侈品行業存在一定的期許，但是這部分期許更多的是針對管理層，大家在談到奢侈品從業者薪資的時候，通常認為的是運營管理人員，管理層的薪酬基本與人們的預期相吻合。當問及外界對店面人員的工資預期時，基層的店員實際工資水平低于人們的預期，即店員的薪酬待遇并不如人們想象的那樣高。2.奢侈品管理層月薪基本在萬元以上

圖9：不同職位的奢侈品從業者薪酬分析通常來說，不同職位不同收入，奢侈品牌也不例外。總體來看，奢侈品牌的基層員工收入也相對較低，收入在2023-5000元占25%，但也有收入達到20230-30000元的基層員工，但這類基層員工多數為可以拿到提成和獎金的銷售人員，特別是大件高價奢侈品的銷售人員，提成促使其月薪非常高。奢侈品牌的管理層收入主要集中在10000-30000元不等，這主要取決于管理職位的層次，通常總監以上級別的管理層月薪多在30000元以上。3.資歷經驗豐富的奢侈品從業者月薪較高

圖10：不同從業時間的奢侈品從業者薪酬分析

圖11：不同職位的奢侈品從業者工作年限分析與其他企業相比，奢侈品牌會更在意員工的資歷經驗，這主要是因為中國的奢侈品市場發展不過20余年，本身行業內的資深人士就不多，隨著諸多國際奢侈大牌紛紛進入中國，行業人才短缺的現象越加嚴重。另外，要培養一名具有豐富行業經驗的員工成本非常高，所以奢侈品牌非常喜歡有從業經驗的員工，這和財富品質研究院調研的結果相吻合。通常月薪在30000元以上的管理層，一般行業內經驗都在5年以上。因此，要想在奢侈品牌做到更高職位并獲得更高收入，積累行業經驗十分重要，這也告訴那些致力于從事奢侈品行業的擇業者，頻繁跳槽并不利于其職業的長期發展。4.42%的奢侈品從業者月薪同比上漲多集中在10%-30%之間

圖12：2023年奢侈品從業者月薪同比上漲幅度分析

圖13：不同職位的奢侈品從業者的月薪漲幅分析工資上漲幅度是吸引和穩定員工的基礎，一個不漲薪的品牌很難維持員工的穩定性。就奢侈品從業者的工資漲幅來看，81%的奢侈品從業者表示，月薪每年都會隨著工齡和職位的增加而上漲，上漲周期約是半年和1年，平均漲幅幅度主要集中在10%-30%，這比一般其他行業的年工資漲幅要高一些，可以看出奢侈品行業比其他行業更加缺少人才，這與行業快速發展有很大關系。從職位來看，管理層的月薪漲幅要高于基層員工，管理層月薪漲幅主要集中在10%-30%，而基層員工的月薪漲幅更多的是在10%以下。這主要是因為基層員工的替代性較高，而一個優秀的管理者很可能影響到整個品牌的運營，在月薪漲幅方面相比基層員工要高很多。

圖14：奢侈品從業者日常福利內容報告統計結果顯示，就具體的福利內容，奢侈品行業與其他行業相比在項目類別上并沒有大的差異，最大的不同主要集中內部折扣方面，87%的奢侈品牌員工可享受購買本品牌的價格折扣，通常是8折左右，部分高級管理層可以享受5折優惠。在旅游和培訓方面的福利，奢侈品行業比其他行業要明顯高很多，63%的奢侈品從業者表示他們有完善的培訓體系，并且70%的奢侈品從業者表示他們曾經有過出差旅游或福利旅游的經歷，而知名奢侈品牌負責人曾經有過公司提供旅游經歷的幾乎接近100%，并且很多旅游是和培訓相結合。5.奢侈品從業者對自己的薪酬表示基本滿意

圖15：奢侈品從業者薪酬滿意度分析從整體來看，奢侈品從業者對自己的薪酬福利表示滿意，有超過一半的奢侈品從業者對自己的薪酬福利表示基本滿意（56%），其中有28%的奢侈品從業者認為自己的薪酬福利水平要比其他行業的高。另有15%的從業者則表示對自己的薪酬不滿意，認為自己的薪酬福利低于其他行業，這部分從業者多為奢侈品行業的基層員工，行業經驗缺乏，但自我設定的薪資目標高，所以非常不滿意自己的薪資水平。

圖16：不同性別的奢侈品從業者薪酬滿意度分析具體從性別來看，女性從業者比男性從業者對自己的薪酬更滿意些，這主要是因為女性的社會角色相對男性的壓力較輕，同時自我評價相對更感性，而且對除薪資外的其他福利要比男性從業者更在意。

圖17：不同職位的奢侈品從業者薪酬滿意度分析從職位來看，8%的奢侈品基層從業者對自己的薪酬表示不滿意。這主要是因為基層從業者受資歷和學歷的限制，預期薪酬和實際收入往往會有落差；而管理層從業者薪酬基本上和資歷、學歷、能力等各方面匹配，所以對薪酬的滿意度相對更高，但也有6%的管理層對自己的薪酬不滿意。隨著2023年之后中國奢侈品市場的高速發展，奢侈品行業的人才需求也大幅度提升，保持了每年30%的人才需求增長速度，目前大約有14萬人直接在奢侈品牌從業，主要從事在品牌、零售、設計、生產、客服、公關、媒體等職業；約有35萬人服務于奢侈品行業，在物流、地產、教育、旅游、酒店、會所等產業服務奢侈品。但是，中國奢侈品行業仍然面臨巨大人才障礙，57%的奢侈品牌認為人才缺口巨大，不能滿足企業發展需要。根據財富品質研究院測算，現階段中國整個奢侈品行業管理崗位約有3000人缺口，優秀店長有4500人缺口，職業買手有2023人缺口，優秀店員缺口不低于3萬人。財富品質研究院預測，未來中國奢侈品行業最具有薪酬增長潛力的5個行業職位將是職業買手、店長、客服經理、維修保養專業人才以及專業市場研究人員。

圖18：最具薪酬增長潛力的5個奢侈品行業職位三、奢侈品行業吸引人才的原因分析1.奢侈品從業者認為該行業整體人才素質參差不齊

圖19：奢侈品從業者對行業人才素質評價就奢侈品行業整體的人才素質來看，近一半的奢侈品從業者認為奢侈品行業的整體人才素質一般，并且他們并不認為奢侈品行業屬于人才高度集中的行業。但事實上，奢侈品行業集中了最多的高學歷從業者，但無疑這是一個從業者普遍缺乏自信的行業。

圖20：不同職位的奢侈品從業者背景分析報告統計結果顯示，奢侈品從業者的背景出現了明顯的兩極分化現象。受教育程度較高人員（含海歸人員、名校畢業生等）占半數以上，富二代、官二代群體也占有一席之地，其他受教育程度較低的基層銷售人員約占五分之一。大部分店長級別的從業者主要是由在基層工作多年表現優異的店員晉升上來的，所以整體學歷偏低；而海歸人員和名校畢業生一般在經過門店短暫鍛煉后會直接進入運營管理層，從事市場和銷售管理類相關工作。高素質店長缺乏已經成為行業發展巨大障礙，雖然奢侈品牌近年來開始陸續進行校園招聘充實到門店，但高素質、低能力的高校畢業生和海歸人員大部分很難踏踏實實從店員做到店長，這成為奢侈品行業發展的怪現象。2.奢侈品行業合格人才匱乏

圖21：奢侈品行業整體人才供求分析報告統計結果顯示，超過一半的奢侈品從業者,特別是管理層表示奢侈品行業人才匱乏，這主要源于中國奢侈品市場近幾年快速發展，人才嚴重匱乏成為限制很多奢侈品牌發展壯大的主要因素。很多奢侈品牌負責人表示，很難招聘到合適的員工，奢侈品人才供需存在著巨大的矛盾。在所有人才缺口里面，市場需求最旺盛、人才缺口最大的是市場銷售類人員和店面管理人員。奢侈品牌大量開店的同時，店面管理和市場推廣成為最大壓力，相關人才缺口也最大。3.職業履歷帶來的優勢和便利是奢侈品牌吸引人才的最關鍵因素

圖22：奢侈品牌吸引人才的關鍵要素就奢侈品行業本身吸引人才的關鍵因素，從奢侈品行業品牌管理者的角度來看，奢侈品行業的從業經歷會給職業生涯帶來優勢和便利以8.63分高居首位，很多在奢侈品工作的初級工作者有“鍍金”的觀念，實際上，奢侈品行業的從業經歷也確實可以為其職業生涯奠定良好的基礎；其他因素，比如職業榮譽感和充足的學習培訓及出國機會，這也和從業者自身的職業選擇等原因基本相符。當然，也有很酷愛奢侈品，本身也沒有經濟與生活壓力的從業者，他們會把內部折扣與福利等看做很大的誘惑力。

圖23：奢侈品從業者選擇進入奢侈品行業工作的主要原因但有趣的是，與奢侈品牌管理者自認為吸引人才的關鍵點不同，奢侈品從業者自己的答案卻是“興趣是最好的老師”，有31%的奢侈品從業者認為是“個人對奢侈品的興趣和愛好”成為吸引其進入該行業的主要原因，其次是輕松愉悅的工作氛圍（13%），而良好的薪酬待遇和福利則居第三位（12%）。可見，奢侈品行業管理者和從業人員在就業驅動力認知方面存在很大差異。4.員工推薦是奢侈品牌招聘的最主要渠道

圖24：奢侈品從業者進入品牌工作的主要渠道

圖25：不同職位的奢侈品從業者進入品牌工作的主要渠道當問及“您是通過什么渠道進入目前所在公司”，報告統計結果顯示，員工推薦成為奢侈品從業者自認為最有效的求職成功途徑，約占24%，其次是外部網絡招聘（22%）和內部招聘（21%）。就具體職位來看，管理層的職位晉升主要是靠內部招聘，而基層員工則傾向于外部網絡招聘和員工推薦，這主要是因為這幾種渠道對于奢侈品牌來說是最節省成本和高效的。內部招聘越來越成為奢侈品行業管理人才的主要來源，所以，奢侈品牌越來越重視內部培訓體系的建立，很多奢侈品牌都擁有自己完善的人員培養和傳承計劃。

圖26：奢侈品牌最有效的招聘渠道就招聘渠道而言，奢侈品從業者和奢侈品牌（管理者和人力資源負責人）都認為最有效的招聘渠道主要是員工推薦（35%）和內部招聘（17%），不同的是，除員工推薦外，奢侈品牌還會借助人才介紹機構（24%）招聘人才。員工推薦有利于節省招聘成本，是最直接最有效填補職位空缺的方法，但是員工推薦僅限于職位空缺較少時；人才介紹機構一般有利于批量的人才招聘，但需要花費一定的成本，并且招聘過程繁瑣冗長；內部招聘常用于職位的晉升和考核，內部招聘不僅節省培訓成本，而且有利于激發原有員工的工作積極性。近年來，奢侈品牌開始陸續進行校園招聘，以期實現人才的儲備，但從效果來看，還不是十分明顯。

圖27：奢侈品牌最常用到的招聘服務內容報告統計結果顯示，奢侈品牌認為最常用到的招聘服務內容主要是高級獵頭、人才測評工具以及招聘服務客戶端軟件。由于奢侈品行業存在嚴重的人才匱乏現象。所以，在人才不足的情況下，通過獵頭挖角便成為了奢侈品行業招聘的主要渠道，44%的奢侈品牌選擇了高級獵頭服務，特別是針對店長以上的管理層人員。但是，高級獵頭雖然作為奢侈品牌最主要的付費服務項目，但是讓奢侈品牌獲得最多人才的確是員工推薦，根據本次對奢侈品從業者的調研發現，有35%的員工是通過“員工推薦”進入品牌工作的。除此以外，人才測評工具（25%）也是有效的衡量員工工作效率的軟件，它以客觀標準化的方式對員工的工作效果進行考核，現在已經越來越多的運用到HR的管理當中。四、奢侈品從業者流動率分析1.外界對奢侈品從業者表示羨慕，實際從業者自我職業評價一般

圖28：奢侈品從業者自我職業評價與外界預期的差異本次調研還發現了一個有趣的現象，對于奢侈品從業者的職業評價，外界的預期明顯高于實際從業者的自我職業評價。44%的行業外人士表示奢侈品行業感覺光鮮亮麗讓人羨慕，而45%的實際從業者則認為奢侈品行業并沒有什么特殊性，感覺非常一般，另有28%的奢侈品從業者認為實際的工作感受是華而不實。2.奢侈品從業者對未來的職業發展很有信心

圖29：奢侈品從業者對未來職業發展的預期在問及“是否對未來職業發展有信心”時，報告統計結果顯示，超過一半的奢侈品從業者表示對未來的職業發展很有信心，只有8%的人表示并無信心。這說明奢侈品從業者還是比較肯定中國奢侈品市場高速發展的大環境，并且奢侈品行業也確實集中了一批高素質的優秀人才。3.奢侈品從業者流動率較小，相對穩定

圖30：奢侈品行業者近一年跳槽意愿分析關于奢侈品行業人員流動性的情況，調研顯示，61%的奢侈品從業者表示近一年不會考慮跳槽，29%表示有跳槽意愿，10%表示不確定。總體來看，奢侈品行業人員流動性較低，相對穩定。這主要是因為奢侈品從業者對現有的工作條件、薪酬福利待遇以及職業發展空間都還比較滿意，但這個事實卻和奢侈品行業人力資源管理人員的觀點相差較大，奢侈品牌自我普遍感觸人員流動率高，但如果和快消行業相比，特別是和以門店服務為主要模式的行業相比，奢侈品行業的人員流動率還是要低很多。4.奢侈品管理層跳槽的意愿較為強烈

圖31：奢侈品行業不同職位的員工跳槽意愿分析

圖32：奢侈品行業不同工齡的員工跳槽意愿分析就從業時間和跳槽之間的關系可以看出，從業時間在1-5年的員工想要跳槽的意愿較為強烈，這主要是因為經過1-5年的行業資歷積累，奢侈品從業者希望得到更多的職業發展空間，因此跳槽成為滿足其個人發展的捷徑。從具體職位來看，越是高級的管理層，其跳槽的意愿越強烈，這是因為豐富的行業資歷已經奠定了其在行業內的獨特價值，尤其是當在現有品牌的發展遇到瓶頸時，他們希望通過跳槽實現個人價值的最大化，一些高級職業經理人甚至選擇自己創業，這在一定程度上更是加劇了奢侈品行業高級管理人才，特別是綜合性管理人才的短缺。5.有更好的工作機會或被挖角是奢侈品從業者離職的最主要原因

圖33：奢侈品從業者離職的主要原因

圖34：不同職位的奢侈品從業者離職的主要原因關于奢侈品從業者離職主要原因的調查，報告統計結果顯示，排在第一位的是“有更好的機會或被挖角”（32%），“個人原因如結婚、留學等”緊排其后，第三名則是“對公司待遇不滿”，這和具體職位的從業者離職的主要原因相吻合。除這三項外，其他導致員工離職的原因還有對公司現狀或同事關系的反感等。頻繁的相互挖角是導致奢侈品行業薪酬一路高漲的主要原因之一，越是知名奢侈品牌的從業者流動性越頻繁，知名奢侈品牌一定程度上成為很多從業者職場的鍍金池，當工作1-3年后，他們便會以此為資本尋找更好的工作機會和更好的發展空間。當然，這也是奢侈品牌認為離職率高的主要原因之一。五、奢侈品從業者職業技能要求分析1.企業文化的塑造與傳播是奢侈品行業人力資源管理的最大挑戰

圖35：奢侈品行業人力資源管理的主要挑戰圖36：不同職位的奢侈品從業者所認為的人力資源管理面臨的主要挑戰報告統計結果顯示，奢侈品行業在人力資源管理方面面臨的最大挑戰是“企業文化傳播與塑造”，可見如何提升企業文化價值，并且能夠準確的向員工傳達，使其準確的理解品牌價值和企業文化精髓，成為奢侈品行業人力資源管理的主要挑戰。隨著80和90后的成長，他們越來越成為各個行業人才梯隊的重要組成部分，奢侈品行業也非常明顯。他們相當一部分擁有國外背景，自我意識很強，所以如何有效的管理“80后”和“90后”成為奢侈品行業人力資源管理的主要挑戰之一。2.消費心理學是奢侈品從業者最需加強的職業能力

圖37：奢侈品從業者需要加強的職業能力

圖38：不同職位的奢侈品從業者認為需要加強的職業能力當問及“奢侈品從業者最需要加強的職業能力”時，答案各種各樣，可見奢侈品從業者認為自身需要加強的能力是多方面的，同時也在一定程度反映出奢侈品從業者整體素質非常有待提高。報告統計結果顯示，奢侈品從業者認為最需要加強的前三類能力分別是消費心理學（19%），客戶服務技能（18%），奢侈品品牌知識（16%）。奢侈品行業人員都深刻認識到熟悉消費者心理，掌握好服務客戶的技能，才能更好的為顧客提供服務。無論奢侈品管理層還是基層的門店銷售人員，他們都認為需要培訓奢侈品通識知識，沒有系統的關于奢侈品牌的歷史文化和現狀的培訓成為限制奢侈品牌人力資源培訓的最大障礙，這也預示著未來關于這一領域的市場培訓空間巨大。3.奢侈品行業為員工提供的各類培訓和學習機會比較缺乏

圖39：奢侈品從業者對所接收培訓和學習機會的評價

圖40：不同職位的奢侈品從業者對所接收培訓和學習機會的評價

圖41：奢侈品牌對自身培訓工作的效果評價報告統計結果顯示，42%的奢侈品從業者認為奢侈品行業為員工提供各類培訓和學習的機會一般，另有16%的從業者認為培訓和學習的機會比較缺乏。此外，奢侈品牌并沒有對不同職位上的員工所提供的培訓內容進行區分。事實上，奢侈品行業多數員工渴求學習更多的知識，以獲得更大能力的提升和更好的職業發展空間。然而，根據財富品質研究院對奢侈品牌人力資源總監、總經理的調查顯示，87%的奢侈品牌管理者對以往的員工培訓表示滿意，只有10%的奢侈品牌管理者表示不滿意。信息不對稱使得培訓成為限制奢侈品牌進行良好人力資管理的主要障礙之一。4.奢侈品牌認知是員工培訓的最主要內容

圖42：奢侈品牌為員工提供的主要培訓內容報告統計結果顯示，奢侈品牌為員工提供的培訓內容主要包括奢侈品牌認知、門店銷售技巧、奢侈品行業常識等，大部分新入職員工行業常識相對匱乏，雖然很多奢侈品牌為新進員工提供了培訓，但培訓內容大都比較簡單，很難滿足真正的工作需要和員工需求。領導力和管理能力以及商務溝通與高端社交禮儀更多的是針對中層管理者，使其能真正適應圈層文化，并和顧客達成一片。門店管理則具有一定專業性，主要針對店長級別的員工。

圖43：奢侈品牌企業培訓的主要來源就奢侈品牌的培訓來源，報告統計結果顯示，近一半的奢侈品牌會自編培訓教材并由管理者作為講師進行培訓，但這種培訓教材主要是針對新員工入職時使用，另有37%的奢侈品牌則會外包給第三方專業培訓機構，這類機構多是領導力、執行力以及管理能力的培訓，很少有針對奢侈品行業的專業培訓。由于目前中國高校的奢侈品教育尚處于初級發展階段，所以奢侈品牌通過高校開展培訓的比例很低；這就說明奢侈品行業的員工培訓市場具有極大的開發空間，且尚處于市場初級階段。5.公司內部管理層是奢侈品牌進行員工培訓最主要的培訓師

圖44：奢侈品牌進行員工培訓的講師來源奢侈品牌進行員工培訓時，師資主要選擇公司內部管理層（39%）和專業培訓師（35%）。公司內部管理層一般負責介紹品牌歷史、品牌文化、產品信息以及職位要求等與工作直接相關的培訓內容，而專業培訓師則主要對員工培訓管理能力、執行力以及客戶管理關系等內容。另外，奢侈品牌也會請一些社會型專家、學者以及高校教師作為培訓師。將行業內專業人士發展成為更適合奢侈品行業的專業講師，將個別奢侈品牌內部的優秀師資市場化是解決奢侈品行業專業師資匱乏的主要手段，當然，這也將成為很多奢侈品資深從業者極具發展潛力的職業方向之一。6.管理培訓機構是奢侈品牌最傾向于合作的培訓機構

圖45：奢侈品牌傾向于合作的培訓機構報告統計結果顯示，奢侈品牌傾向于合作的培訓機構主要有專業類的管理培訓機構(33%)、奢侈品專業咨詢機構（22%）和國外高校。但是，針對奢侈品行業的專業培訓機構比較匱乏，很多管理培訓機構只能提供一些\t"blank"大眾化的針對所有行業的培訓內容，缺乏行業針對性。7.公司總部是奢侈品牌進行員工培訓的最主要培訓地點

圖46：奢侈品牌進行員工培訓的地點關于培訓地點的選擇上，43%的奢侈品牌都會在公司總部進行員工培訓，這一方面可以方便公司的管理層及時向新員工傳達品牌價值，同時也有利于增加新員工對品牌的歸屬感。其次，26%的奢侈品牌會選擇在高級酒店和私密會所進行員工培訓，高級酒店和私密會所會在培訓安排上更為妥帖，使培訓在細節上更能保證效果，同時也更適合把培訓與旅游福利相結合。

圖47：員工對奢侈品牌提供培訓的不滿評價總體來看，員工對奢侈品牌所提供培訓的主要不滿表現在培訓時間（34%）、培訓內容（27%）和培訓地點（17%）的選擇上，很多時候，員工會把培訓等同于度假旅游，這也是員工最希望得到的福利之一，這就要求奢侈品牌在做員工培訓計劃時必須充分了解員工需求，合理安排規劃關于培訓的一切細節。8.奢侈品牌員工培訓預算較少

圖48：奢侈品牌每年的員工培訓預算報告統計結果顯示，大部分奢侈品牌中國區的人力資源部分擁有很少的培訓預算，有超過半數的奢侈品牌把員工培訓預算控制在10萬元人民幣以內，僅有6%以上的奢侈品牌選擇將培訓預算升至50萬元以上。但是，很多奢侈品牌會有總部提供的培訓預算支持，但總體來說，奢侈品牌的培訓預算還是相對較少，品牌沒有在培訓方面投入更多的財務支持是使奢侈品從業者感到培訓學習不足的重要原因之一。9.超過一半的奢侈品牌不確定2023年的培訓預算

圖49：奢侈品牌2023年的員工培訓預算當調研問及明年各大奢侈品牌未來的培訓支出預算時，55%的奢侈品牌表示并不能確定，24%的奢侈品牌表示會增加培訓預算，甚至還有6%的奢侈品牌表示會減少培訓預算支出。大部分奢侈品牌不愿意為員工未來的職業發展付出成本，但有比較期許新招聘的員工能有很強的職業能力，舍不得投入與高的期許形成鮮明對比，從長遠來看，這成為限制行業發展的巨大障礙。中國正處于奢侈品市場高速發展的時代，但奢侈品行業人才匱乏。如果所有的奢侈品牌都不愿意為員工的培訓付出成本，那么這個行業的人力資源問題會不斷累積，單純靠彼此互相挖角來滿足暫時性的人力資源短缺，長此以往這會形成惡性循環，不利于整個奢侈品市場人力資源的健康成長。只有人才的成長和市場的增速相匹配，中國的奢侈品市場才會朝著健康有序的方向發展。六、財富品質榜1.中國奢侈品行業最佳雇主（TOP10）

2.最具職業吸引力奢侈品牌（TOP10）3.員工素質最佳表現品牌（TOP20）4.中國奢侈品行業知名培訓師（TOP10）研究機構介紹：財富品質研究院：隸屬財富品質集團，中國富豪生活方式專業研究與顧問機構，擁有中國富豪服務領域頂級專家團隊30余人，與400多家境內外媒體進行合作，是境內外媒體有關中國奢侈品市場相關內容的最大供應商。2023年繼權威首發《中國奢侈品報告》，2023年發布專業報告5份。2023年發布報告13份，涉及中國富豪服務所有產業。作為中國奢侈品培訓第一品牌，財富品質研究院所屬的財富品質學院在課程設置、課件研發及師資儲備方面具有行業領先優勢，正引領行業發展。東浩人力資源：上海東浩人力資源（簡稱DHR），致力于成為全球人力資源服務的領先品牌，努力打造以招聘為核心的創新型人力資源服務提供商。2023年10月根據東浩集團戰略重組后的上海東浩人力資源整合上海外服招聘中心的力量，服務客戶逾萬家。憑借自身的專業優勢，公司先后被指定為“\t"blank"世博會志愿者職業發展計劃”、“上海青年志愿者就業服務指導計劃”以及“海外高層次人才引進計劃”等政府計劃的承辦單位。

2023年電梯行業分析報告目錄TOC\o"1-4"\h\z\u一、電梯行業的屬性 41、全球主要電梯公司的市值與估值水平 42、電梯行業的安全感品牌屬性——利潤率的穩定性 6二、中國電梯企業未來十年的重大機遇和挑戰 91、中外電梯市場集中度的差異以及對盈利能力的影響 102、電梯行業目前“中國特色”隱含的巨大長期風險 113、集中度提升與廠家維保的實現路徑與催化劑 13（1）政府出臺廠家認證更新和維保政策 14（2）政府推行強制保險 14（3）電梯老化 14（4）房價上升導致品牌電梯對于地產商的成本影響縮小 15三、電梯公司在中國市場的競爭戰略與投資機會 151、日系電梯在中國領先歐美品牌的原因初探 15（1）文化差異——職業經理人制度的利弊 15①體現在合資對象的選擇 16②體現在生產和銷售方面 16（2）對中國市場的戰略重視度——日系別無選擇 172、民營品牌與合資品牌的定位差異、風險和估值 18（1）民營企業的優勢 18①股權結構 18②營銷手段靈活 18③區域性優勢 18（2）民營企業需要面對的困難 19①技術積累 19②安全風險 19③品牌定位與安全 19④保有量與售后服務 19四、投資策略 201、中國電梯行業：長期有價值，投資正當時 202、選股邏輯：三個條件，兩種風格 21一、電梯行業的屬性研究海外電梯公司的估值，目的是研究其估值背后的盈利能力，以及盈利能力背后的行業規律與屬性。1、全球主要電梯公司的市值與估值水平電梯是地產基建的派生需求，中國電梯市場第一品牌是上海三菱，其母公司上海機電過去一年的PE在10倍附近。估值隱含的假設是，電梯行業屬夕陽行業。如果電梯行業在中國是夕陽行業，那么在保有量較高的歐美，電梯行業應該接近深夜。根據全球最大的電梯公司OTIS預測，2020-2021年幾乎所有的新機銷量來自于金磚四國，也意味著歐美市場的保有量已經接近飽和。全球市場份額來看，奧的斯、迅達和通力是最大的三家電梯公司，合計市場份額接近45%。我們很驚訝地發現，三家公司的市值合計接近人民幣3600億元。我們也一度懷疑，是否歐美電梯公司在金磚四國的市場份額很高，貢獻了主要的利潤和估值。但是：1、占全球新機2/3份額的中國，領先的獨立品牌是三菱和日立；2、從主要歐美電梯公司2022年營收的地域分布來看，亞太區域只貢獻1/4至1/3的收入，但卻足以支撐其千億市值。市盈率往往與行業長期成長空間掛鉤，而歐美電梯企業市盈率普遍高于國內企業，而市凈率超出更多。換言之，歐美三大電梯公司市值超過3600億元，但是他們主要收入來自于比中國更“夕陽”的歐美市場。盡管這三大電梯公司在占全球2/3新機市場的中國并未取得領先地位，但是資本市場仍然給予了15~23倍的市盈率。2、電梯行業的安全感品牌屬性——利潤率的穩定性聯合技術UTC是位列美國道瓊斯30家成份股的多元化制造企業，旗下子公司包括開利空調、漢勝宇航、奧的斯電梯、P&W飛機發動機、西科斯基直升機公司、聯合技術消防安防公司和聯合技術動力公司(燃料電池)。如果按照A股流行的邏輯，無疑聯合技術的軍工、發動機、通用航空、燃料電池和安防都是高壁壘且性感的業務，只有電梯是大家心目中既缺乏壁壘又夕陽的板塊。有趣的是，聯合技術五大業務板塊中，電梯卻成為營業利潤率最高的板塊。為什么看似技術壁壘遠低于其他業務的電梯板塊，反而定價能力最強？只有少數產品客戶在購買時，會把安全作為購買的前提要素——例如食品、藥品等。用巴菲特的話來講，消費者對于放進嘴里的東西特別慎重。如果客戶關注安全感，價格不再成為品牌選擇的最重要因素，品牌廠商可以通過定價獲得超額收益。機械行業里，“安全感”成為購買關鍵要素的產品不多，主要是民航飛機和電梯。盡管民航業在大部分國家是資本殺手，但波音和空客壟斷了全球民航客機的制造。我們認為安全感商品對行業屬性的影響主要體現在兩個方面：定價能力提升；行業集中度提升。如果客戶重視安全感且無法通過直觀感受判斷產品的安全程度，往往可以推動品牌集中度的提升。但與食品不同，涉及安全感的電梯，由于購買者地產商與使用者購房人的分離，有品牌的電梯廠商定價能力和毛利率往往不如食品，但是仍然可以維持在較為合理的水平。盡管我們通過邏輯分析，可以得到電梯行業集中度高和利潤穩定的判斷，但是從實證角度觀察中國電梯市場，尚未表現出海外市場的普遍規律。中國電梯行業將走向某些行業“劣幣驅逐良幣”的悲哀結局，還是走向符合產品自身屬性和成熟國家普遍規律？我們傾向于樂觀，原因將在后面展開討論。電梯行業的“產品+服務”屬性——收入結構的生命周期電梯與手機、自行車甚至挖掘機等其他制造業產品不同之處在于：消費者期望電梯的安全使用壽命與房屋的壽命（70年）接近；電梯故障會影響人身安全，起碼造成巨大恐慌。因此，盡管大多數機械產品都有售后服務的概念，但是電梯的獨特性在于——電梯售后維護保養和更新業務的規模，可以與新機銷售媲美。海外四大電梯公司售后的維護保養和產品改造服務占收入的45-55%。歐美電梯公司的收入結構呈現了售前和售后的“產品+服務”特征，對于企業的盈利穩定性和估值都提供了重要的支撐。以奧的斯為例，2022年歐洲營建支出比07年下滑了接近19%，但是奧的斯歐洲的服務收入仍比07年保持正增長。根據歐洲電梯協會的估計，歐洲電梯目前70%梯齡超過10年，45%梯齡超過20年。歐洲人口密度較美國高，電梯占全球存量接近50%。存量大且梯齡老，是電梯服務市場壯大的必要條件。必須指出，中國目前的現狀是大部分電梯由小型服務公司提供維保，電梯主機廠商及其經銷商提供維保的比例遠遠低于國外的同行。如果只有新機制造并且只專注于國內市場，長期來看，中國機械行業大部分子行業都會隨著城鎮化速度放緩而見頂。如果能夠實現“產品+服務”的雙輪驅動模式，企業的成長周期就會大大地延展——電梯行業具有天然的屬性，顯然符合這一條件。二、中國電梯企業未來十年的重大機遇和挑戰中國電梯格局未來十年，將繼續“劣幣驅逐良幣”，還是回歸全球電梯行業規律，實現品牌的集中、價格的回升和品牌廠商提供維保服務的趨勢？我們相信，中國電梯行業的現狀給社會和居民帶來了極大的風險。隨著制度帶來的技術風險逐漸暴露，監管層的認識逐漸提高，電梯行業正處于變革的前夜。1、中外電梯市場集中度的差異以及對盈利能力的影響中國擁有電梯生產許可證的廠商接近500家，不過我們調研訪談的專家估計，剔除代工產生的重復統計等因素，估計實際品牌數約200家。表面上看，中國電梯新機市場的品牌集中度和全球差別并不顯著。全球市場前8大廠商的市場份額約75%，而中國前8大廠商的市場份額約65%。但考慮到全世界大部分非領先企業生產的電梯都是在中國生產，中國和發達國家相比，市場集中度差異很大。中小品牌對領先品牌的負面影響關鍵不在量，而在于價格。我們可以通過中國市場電梯新機銷量和金額的市場份額差異，以及營業利潤率和ROE觀察到這一現象。海外電梯利潤率普遍比國內高，而凈資產收益率的差距更為顯著，我們分析的原因在于——由于維保業務屬于輕資產模式，隨著電梯企業維保業務收入占比的提高，電梯企業的ROE也會隨之提升。2、電梯行業目前“中國特色”隱含的巨大長期風險從全球經驗看，電梯行業集中度高，且售后服務主要由主流品牌廠商完成。而中國目前的情況與發達國家市場差異顯著。我們認為“中國特色”已經給消費者和廠商造成巨大的風險，未來幾年風險可能會逐步暴露。我們建議投資者看完我們的報告后，即使不認同我們的投資邏輯，起碼在購房時切記關注電梯的品牌，因為涉及您和家人十年后的人身安全。在典型的成熟市場歐洲，約45%的電梯超過十年，20%超過20年。目前中國接近15%的電梯梯齡超過10年，預計2016年接近25%，并且該比例將持續上升。誰知道200多個品牌10年甚至20年后剩下多少個？如果某家廠商消失，備件和維保怎么辦？太多的電梯品牌給購房者和我們整個社會帶來的長期風險在于：十年或二十年后難以購買備件。電梯并不是完全標準化的產品，因而不同品牌的備件互換性低。電梯型號每年都在更新，有些廠商十年后消失了，幸存者中的部分廠商可能無力維持十年前型號備件的生產，甚至圖紙已經丟失。部分中小廠商無力建立和長期維持服務網絡。如果說新機生產具有規模效應，那么存量機器售后服務的規模效應可能更明顯。我們估計前十大品牌以外的廠商，平均年銷量只有1000多臺，而廠家要長期維系全國服務網絡，必須要很大的保有量做支撐。目前中國大部分電梯由第三方電梯維護公司提供維保服務，但是我們認為這一服務模式同樣隱含了巨大風險：第三方服務公司技術專注程度不夠。為了實現規模經濟，第三方服務公司往往同時維護多品牌電梯，不利于專業能力的積累和風險的防范。第三方服務公司難以維持多品牌備件體系。第三方服務公司資質良莠不齊，人員流動性大，品質難以保持和監管。第三方服務公司規模小，承擔賠償能力弱。一旦出事故，往往迫使政府出于維穩需要而出面解決。如果未來中國推行強制保險，保險公司自然會逐步對于品牌廠商維保和第三方維保進行差異定價，削弱第三方服務公司目前的價格優勢。3、集中度提升與廠家維保的實現路徑與催化劑如前所述，我們認為中國電梯行業集中度較低導致了利潤率較低，繼而影響了資本市場的估值。中國空調行業07年之前四年與之后七年，年化內銷增速恰好都是11%。但是07年之后市場集中度持續提升，格力電器的凈利潤率從06年的2.7%上升到13年的7.5%。我們認為電梯行業的集中度提升以及OEM（廠家提供維保），道路漫長但是方向確定。由于涉及人身安全并且風險會隨著梯齡而增大，電梯集中度提升的必要性和緊迫度比家電更甚。我們估計中國電梯行業變革的路徑和催化劑包括：（1）政府出臺廠家認證更新和維保政策業內有傳聞政府在醞釀未來只有廠家認證的服務商才能提供更新和維保。從政府角度，可以降低其自身承擔的社會風險。但是目前的障礙是，中國維保市場的劣幣驅逐良幣，導致品牌廠商在維保服務市場份額極低，缺乏成熟的服務團隊。因此，盡管“廠家認證維保”可以增加廠商的收入，但是廠商出于風險考慮，未必會積極推動此事。政府和廠商各有考慮，而住戶作為沉默的大多數，又缺乏足夠的知識和行動力。（2）政府推行強制保險如果推行強制保險，保險公司出于自身利益，自然會對原廠維保、原廠認證維保和無認證第三方維保進行差別化定價，從而提高原廠維保的價格競爭力。（3）電梯老化隨著多品牌電梯老化，重大事故經過媒體傳播改變消費者觀念，推動政府立法；這是我們不愿意看到的路徑，但是風險是客觀存在的。（4）房價上升導致品牌電梯對于地產商的成本影響縮小中國房地產市場的集中度低和拿地不規范，大量不考慮長期品牌的項目公司在市場上，也是電梯品牌集中度低的重要原因。不過我們注意到，大型地產公司早已高度重視電梯問題。例如中海地產與上海三菱，萬科與廣日電梯的合作。在中國，很多行業都出現了長期的劣幣驅逐良幣的過程。但是對于電梯這樣一個涉及人身安全的產品，我們還是傾向于判斷，未來十年可以象家電行業那樣實現集中，象海外那樣70%以上的電梯由廠商提供OEM維保和設備更新。從投資角度，這只是一種推測，需要觀察和跟蹤。三、電梯公司在中國市場的競爭戰略與投資機會1、日系電梯在中國領先歐美品牌的原因初探歐美四大品牌包括奧的斯、迅達、通力和蒂森克虜伯，這也是全球四大電梯企業。日系的三菱和日立的全球市場份額均低于歐美四大品牌。然而，三菱和日立卻成為中國市場的領導者。通過市場調研，我們初步認為，是軟件而不是硬件，導致了兩個體系在中國市場的差異。（1）文化差異——職業經理人制度的利弊我們訪談的數位電梯行業專家，均指出歐美品牌有著優秀的職業經理人，但是往往又無法擺脫對職業經理人的“短期業績壓力”。但是電梯的“安全感屬性”，導致短期業績與長期成長未必目標一致。這種行為特征，①體現在合資對象的選擇歐美品牌不僅收購中國小品牌廠，還與不同的中方成立合資公司。這種廣泛收購與合資策略有利于快速形成產能，但未必有利于品質管理和品牌定位；而三菱和日立在中國，均只選擇了一家合作對象，且不管是上海機電還是廣日集團，均有軍工制造背景和多年的電梯研發制造經驗。②體現在生產和銷售方面歐美體系具有更進取的文化，其優勢更多地體現在營銷和管理方面。而日系重點在于研發和制造。以上海三菱為例，生產線工人收入長期高于同行，但是營銷體系收入反而低于同行。兩種體系各有利弊，但是需要強調，電梯是“安全感品牌”；中國電梯行業沒有格力空調那樣具有世界一流自主技術的企業。因此，電梯技術掌握在外方手里，所以客觀地講，中方的話語權都是有限的。但是對于電梯這種每年產量50萬臺的大宗機械行業，往往中國經理人更有能力理解中國市場的成功要素。我們觀察到，上海三菱很早就消化了日方轉移的技術，并且通過變頻技術崛起。而廣州日立的董事長潘總則在退休后被日方以“電梯行業最高薪的高管”，返聘為日立電梯中國公司的總裁，這在日系企業里極為少見。即使在歐美系電梯企業中，我們也觀察到中方能力較強的西子奧的斯，在奧的斯中國四家企業中表現最突出。（2）對中國市場的戰略重視度——日系別無選擇沒有一家跨國電梯企業會輕視中國市場，但是日系只有全力押注中國市場，才有生機和發展。由于電氣技術的深厚積累，日本電梯企業的技術能力在80年代已經躋身全球一流。但是日系電梯企業錯過了歐美城鎮化的高峰，由于在歐美保有量太低，無法在營銷和售后網絡方面，在歐美與當地企業競爭。因此，中國成為日系企業唯一可以押注的大市場。其中日立對中國的技術轉移決心較大，日立研發中