亳州匯富護發用品公司中高層領導力問題研究TOC\o"1-3"\h\u174081.緒論 1114371.1研究背景與意義 1322781.2國內外研究現狀 154361.2.1國外研究綜述 1257521.2.2國內研究綜述 2213262.理論概述 3243842.1領導力概念與內涵 3102012.2領導力理論 3273132.2.1特質理論 3262302.2.2權變理論 460613.亳州匯富公司中高層領導力現狀分析 55463.1公司概況 5177653.2公司組織結構及中高層管理者構成 5155924.亳州匯富公司中高層領導力存在的問題及原因分析 8304374.1亳州匯富公司中高層領導力存在的問題 8312474.1.1高層管理者變革力不足 8258854.1.2中層管理者影響力欠缺 8282874.1.3基層管理者主人翁精神薄弱 9148874.2存在問題的原因分析 924215.亳州匯富公司中高層領導力提升的對策建議 1119675.1塑造創新企業文化 11327075.2打破職級固化，建立退出機制 11229575.3進一步優化中層管理者培訓體系 12302585.4建立多元溝通渠道 1340426.結語 1515152參考文獻 171.緒論1.1研究背景與意義管理大師彼得·德魯克說過：“企業成功靠的是團隊，而不是個人。”一家企業能走多遠能走多長，靠的是團隊有效管理和高效運作的完美結合。因此，公司管理團隊的領導力是一家企業的核心，也是企業正常運行的基礎(鐘家豪,羅思雨,2022)。提升企業領導力也是每個企業必須認識并且重視的問題。然而在全球范圍內，領導力成為了一種匱乏資源，領導力的供給遠遠滿足不了各個領域對領導力的需求。正是因為領導力資源稀缺，導致了許多中國企業在經濟新常態環境下舉步維艱。此外，企業領導力資源與其它歐美發達國家相比差距顯著，主要體現在數量維度和質量維度上，而且這種差距仍在持續加大。以微軟、通用為代表的全球最具競爭力的企業都非常重視領導力培養和塑造，投入了大量人力物力到領導力開發工作中，充分的發揮了領導力對企業的積極影響，使企業實現了高質量發展(蕭晨光,陸曉,2021)。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究綜述領導力是管理學和社會科學研究最多的內容之一，眾多西方研究者從二十世紀初就開始對領導力問題展開了廣泛研究。自二十世紀七十年代后，也逐漸引起其它發達國家對領導力的重視。基于前人的經典研究理論成果，如"領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論"等，之后的研究者們從多角度、多方位、多層面對領導力進行了研究，由此形成了多種領導力理論(湯一凡,謝真誠,2021)。美國著名的管理學大師史蒂芬·柯維博士，把美國歷史上公認的最成功和最杰出的人士作為研究對象，通過研究這些人的成功方法，從而發現他們共同的行為和習慣，總結出了"高效能人士七個習慣"模型;美國著名的領導學研究者卡什曼提出了七種具體的領導力可以實現由內向外的領導∶James將領導者展示出來的7個層面的特有品質稱為領導力;Jackson等采用評價中心技術，將人脈、表達方式、創新等25項能力作為領導力的主要構成要素;Howell等人在《有效領導力》一書中闡述了打造卓越領導力的五個重要因素，其中包含支持、把控、參與、獎懲和魅力。美國領導力專家詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納將以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心作為領導五種習慣行為，這五種行為在領導力方面發揮著重大作用(賴陽明,卓夢潔,2020)。1.2.2國內研究綜述國內針對領導力的研究始于二十世紀七十年代。早期對領導力的研究主要是翻譯和借鑒西方的領導力理論(徐佳寧,郭千珂,2022)。隨著西方領導力的不斷發展，學者們開始結合我國的實際情況從不同角度對領導力問題進行本土化研究，從中涌現出了一大批權威學者的學術成果。著名學者黃昊然,陳冬陽,蔣云從提升企業領導力的途徑方面總結出五點要素：一是提升領導者的個人能力、二是提升下屬素質以及員工的工作滿意度、三是優化公司各種流程和規章制度、四是構建相應的評價標準并能制定出有競爭性的激勵制度、五是對文化進行創新或優化口；洪樂兒,姚雁婷探討了領導力提升方面存在的瓶頸問題；陳芹認為領導者應從個人層面提升領導力，比如可以提升學習、決策、授權等方面的個人能力；王晨露,楊新宇在分析企業領導力的基礎上，林菲菲,傅子軒等人進一步從能力、品格和行為三個維度層面總結了企業領導力的各項構成因素；丁凌翔,商婉雅,宋良將中學校長作為研究對象，針對國內和國外的中學校長在領導力方面體現的不同特點做出區分，并借鑒國外校長的領導力制定了提升國內中學校長的領導力提升策略。康爾琳,章欣怡利用要素模型作為分析工具分析和總結了女性領導力提升的具體途徑。高子墨,趙凱旋,馬思以教師們為研究對象，探討了我國國內管理者面臨課程改革時出現的功利主義和經驗主義等固定思維領導力問題，并提出合理適時的賦權增能以提升管理者領導力。

2.理論概述2.1領導力概念與內涵領導力是組織行為學和管理學理論研究中的重要內容之一。隨著內外部環境的挑戰和國際競爭劇烈變化，領導力越來越受到企業界和學術界的重視，國內外經典文獻資料中領導力出現頻率遙遙領先。自二十世紀初開始，國內外學者們從多種視角對領導力本質、內涵進行了深入的探究和闡釋(唐夜華,蘇俊杰,2022)。在國內也有眾多學者進行研究力方向探索和研究。邱曉娟,何小潔認為領導力是管理者的能力，是由他們的管理知識、人格魅力和專業知識等綜合素質形成。張沛韻,蕭倩影,宋青等人認為領導力是企業全體成員組成的合力，是一種促使企業發展的推動力。黃俊漢教授認為：領導力也是一種合力，一種核心力量。它是由領導的各種因素（智能、體制、素質等）。綜上所述，本論文認為領導力是由管理者通過精神、工作作風、業務技能等方面體現出來的，促使企業每一個成員都積極主動的去完成職責使命的一種特殊能力，這也是企業應對日趨激烈的競爭環境并達到戰略目標的精神命脈，是保持企業活力和推動企業高效發展的力量源泉。2.2領導力理論2.2.1特質理論特質理論也稱偉人理論或天才論。這一理論的創始人是阿爾波特，代表人物有斯托格迪爾、吉伯和穆恩。這種理論認為領導者具備的領導力是與生俱來的，是一種自然屬性和自身具有的素質。一般認為他們擁有超凡的天賦，認為優秀領導者的決定因素是有不同于常人的特質，否定了人們后天的努力(鐘澤宇,馮天音,吳心愉,2021)。認為這些偉人在歷史的發展中起到了至關重要的作用，他們都是具有過人和出眾的能力，是他們影響了歷史的變遷和社會的重要變革。比如世界歷史上的拿破侖、喬治華盛頓、馬丁路德金，還有中國歷史上的秦始皇、漢武帝、唐太宗、康熙皇帝等，近代的偉大領袖毛澤東主席等。研究者通過大量的性格測試，相互比較來得出領導者所具備的共同特質(文婷玉,鄧陽璐,曾婉,2022)。研究者認為，只要找到使領導者與眾不同的特質，就可以解開領導力的奧秘。現代的偉人學派不僅研究歷史人物，同時還重點研究有影響力的企業家，從不同領導者在活動中顯示出的特性和品質出發，來尋求領導者所擁有的典型的、重要的普遍特質。2.2.2權變理論權變理論又稱情景理論。隨著學者們對領導力理論研究的發展和深入，學者們發現了之前理論研究不夠全面，之前理論只是針對領導者們進行研究，于是研究者們開始關注被領導的環境因素等情境方面。權變理論認為領導力在很大程度上于被領導者的特點和所處的環境因素相關，即情景變量影響領導的有效性(湯一凡,謝真誠,2022)。該理論較為全面考慮了環境中的變量因素，核心在于研究領導風格、被領導者特征和環境因素三方面動態的相互作用。權變則意味有效的領導必須依賴于適合的平衡條件，因地制宜的正確選擇最佳領導方法。權變理論是領導力理論上的重大突破，開創了領導學理論的新階段，對以后的領導力理論研究產生了重要影響(賴陽明,卓夢潔,2020)。權變理論方面比較有代表性的有美國著名心理學和管理學家弗雷德?費德勒的費德勒權變理論、美國學者保羅?赫塞和肯?布蘭查德提出的情境領導理論、喬治?格里奧提出的領導-成員交換理論、RobertHouse提出的路徑一目標理論、弗魯姆和耶頓提出的領導者參與理論等。

3.亳州匯富公司中高層領導力現狀分析3.1公司概況亳州匯富公司是我國護發用品行業的代表性企業，深耕護發用品領域多年，亳州匯富在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家護發用品企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質護發用品企業500強”。亳州匯富的發展是我國護發用品企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國護發用品企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于護發用品市場需求進行不斷創新，使公司始終處于護發用品行業前沿，引領護發用品行業的發展。3.2公司組織結構及中高層管理者構成亳州匯富公司組織結構為直線職能制，最高層為總經理，下設四個主管副總經理崗位，分別為行政主管副總經理、資金主管副總經理、商務主管副總經理和運營主管副總經理。行政主管副總經理下設綜合管理部，資金主管副總經理下設財務部和采購部，商務主管副總經理下設營銷部，運營主管副總經理下設技術研發部、生產部和質保部。技術研發部由技術工程師和研發工程師組成，生產部和質保部由各多個班組組成。亳州匯富公司現共有員工348名。由綜合管理部12人、財務部7人、采購部8人、營銷部15人、技術研發部54人、生產部151人、質保部101人組成。如圖3.1所示。圖3.1部門人員分布圖人員年齡結構：50歲以上4名，占比1.15%；40-50歲24名，占比6.9%；30-40歲196名，占比56.32%；30歲以下124名，占比35.63%。年齡分布如圖3.2所示。圖3.2年齡分布圖亳州匯富公司高層管理者有5名，分別是1名總經理和4名副總經理；中層管理者有15名，分別是7個部門的部長和副部長；基層管理者有50名，分別是工程師及班組長。位于金字塔頂尖的是亳州匯富公司的高層管理者，包括總經理和副總經理。他們負責組織制定和實施公司總體戰略和年度經營目標，制定、修改、實施公司年度經營計劃，根據亳州匯富公司外部經營環境的變化和亳州匯富公司戰略以及業務的調整，建立健全護發用品行業的組織與管理體系，確定人員崗位和編制，主持制定、簽署、發布公司各項方針政策，對方針的實現和有效運行負責；亳州匯富公司中層管理者包括部門部長和副部長。他們在高層管理者領導下，負責貫徹執行高層管理者所制定的重大決策，監督和協調基層管理者的工作。亳州匯富公司人員層級情況為高層管理者5名，占比1.44%；中層管理者15名，占比4.31%；基層管理者50名，占比14.37%；基層職員278名，占比79.88%。層級如圖3-3所示。圖3.3層級配置圖資料來源：亳州匯富公司2021年制度文件

4.亳州匯富公司中高層領導力存在的問題及原因分析4.1亳州匯富公司中高層領導力存在的問題4.1.1高層管理者變革力不足年齡較大、學歷水平較高、擔任管理者年限較長是亳州匯富公司高層管理者呈現出來的客觀特征。高層管理者在領導力的三個維度方面綜合水平明顯高于中層和基層管理者。在護發用品行業各層級對其的評價中，亳州匯富公司基層管理者對其的評價最低，說明同高層管理者溝通機會不多，兩者之間了解程度不高。中層管理者對其的評價是除自評外最高的(徐佳寧,郭千珂,2020)。高層管理者的三個維度中驅動精神最高，其次是工作作風，最后是工作能力。亳州匯富公司高層管理者在主人翁精神、責任擔當、全局觀念、執行力、追求卓越等指標表現出色，這種表現驗證和符合特質領導理論。調查結果顯示亳州匯富公司高層管理者自我評價和各層級對其的通用能力維度評價中變革力明顯偏低。此結果反映出高層管理者領導力面臨的主要問題：高層管理者變革意識淡薄導致變革力不足。4.1.2中層管理者影響力欠缺年齡以中年居多、碩士以下學歷人數居多、擔任管理者年限較長是中層管理者呈現出來的客觀特征，中層管理者在領導力的三個維度方面綜合水平低于高層管理者，中層管理者的通用能力維度和工作作風維度同基層管理者差別不明顯。亳州匯富公司基層管理者和基層職員對其各方面評價均比較低，而高層和中層之間的互評均比較高，說明中層管理者群眾基礎弱，而且是符合領導一成員交換理論(黃昊然,陳冬陽,蔣云,2022)：亳州匯富公司中層管理者相當于圈內人士，他們受到信任，得到護發用品行業高層管理者更多的關照，也享有特權。反之，基層管理者成為了圈外人士。中層管理者的三個維度中驅動精神最高。結果顯示中層管理者自我評價和各層級對其的評價中影響力明顯偏低，責任擔當指標同基層的認知差距較大。護發用品行業中層管理者影響力欠缺是中層管理者領導力中面臨的主要問題，這一調查結果同亳州匯富公司基層管理者和基層職員對他的綜合評價較低是一致的，更充分的說明了中層管理者缺乏影響力。4.1.3基層管理者主人翁精神薄弱同高層管理者和中層管理者相比年齡最小、學歷較低、擔任管理者年限也相對最少是基層管理者呈現出來的客觀特征，基層管理者的晉升途徑三分之二是上級任命而來、三分之一是內部公開競聘而來(洪樂兒,姚雁婷,2022)。亳州匯富公司基層管理者在領導力的三個維度方面綜合水平低于高層管理者，在護發用品行業通用能力維度和工作作風維度略低于中層管理者領導力，而驅動精神維度卻明顯低于中層管理者。亳州匯富公司基層管理者在三個維度中驅動精神最低，全局觀念指標評價同其它層級認知差距較大，這一特點明顯不同于中層和高層管理者。主人翁精神薄弱是基層管理者的明顯短板。4.2存在問題的原因分析根據上一章節針對亳州匯富公司中層管理者自身領導力方面和公司在中層選培過程中存在的問題，筆者從觀念、制度等關鍵因素進行問題分析：（1）觀念跟不上。高層管理者是亳州匯富公司成立之初就開始擔任高管職務，在崗工作年限同公司成立時間一致，形成了三大固有思維：第一是思維定勢，即依賴以往經驗、權威理論、從眾心理等因素的影響，始終沿用原有的發展思路和管理模式；第二是思維慣性，習慣用自己熟悉的方式和方法來處理事情，沒有考慮外部環境在不斷的變化，不愿試著去采用護發用品行業更加新的方式和方法，習慣性思維變成了一種強烈的思維惰性；第三是思維封閉，憑借亳州匯富公司發展良好，只相信自己熟悉的知識和經驗，不學習同行護發用品企業的成功做法。這些僵化思維方式癥結就在于高層管理者因循守舊、沒有積極進取精神，從而造成高層管理者變革力不足。（2）角色定位不準確。一方面亳州匯富公司中層管理者往往不能夠很好的認清自己的能力和所處的位置，也不知道自己想要做出什么樣的成績；一方面隨著我國護發用品產業的導向政策，亳州匯富公司依靠行業利好就可以獲得快速發展，同時由于亳州匯富公司產品在國內同行業競爭者不多，市場和客戶相對固定，導致中層管理者競爭意識降低(王晨露,楊新宇,2021)。（3）方法不科學。一方面是亳州匯富公司中層管理者全部是通過內部提拔得到的晉升，而且多數人是非管理學教育背景，即技術或偏技術方面，他們沒有接受過系統和專業的管理學學習，自身缺乏對管理知識的掌握，雖然護發用品行業專業技術上做出了出色成績，卻在基本的管理能力上欠缺；一方面亳州匯富公司中層管理者不重視和下屬的溝通，造成溝通模式單一，從而未能營造積極向上的工作環境和氛圍。（4）激勵不到位。一方面是隨著亳州匯富公司的不斷發展，使得不同層級的人員之間收入差距逐漸變得懸殊，從而導致有些基層管理者心理失衡，無法在工作中盡職盡責；一方面是亳州匯富公司沒有重視激勵的影響作用，亳州匯富公司雖然每月對表現突出的員工有績效分數方面的獎勵，但這些加分在工資中占比微乎其微，起不到相應的考核效果，導致不能有效的發揮激勵作用，而關于員工自身發展方面的激勵措施則是至今沒有。

5.亳州匯富公司中高層領導力提升的對策建議5.1塑造創新企業文化一是制度創新。制度是保障各項政策得以貫徹和實施的重要手段，時代在日新月異的發展，企業的制度也需要革新除舊，要根據亳州匯富公司和護發用品行業特點完善制度和流程，確保制度持續有效。建立以人為本的制度和文化。廣泛聽取護發用品行業基層員工意見和建議，讓他們以主人翁身份參與制度制定中來，激發他們工作熱情和承擔責任的主動性(林菲菲,傅子軒,2020)。堅持以人為本，從實際出發，建立有用、能用、好用的制度，讓亳州匯富公司員工切實感受到公司的創新力度；一方面，每年咨詢和學習護發用品行業領軍企業的各項制度，根據現實發展現狀和趨勢，適時更新和調整亳州匯富公司制度。在選擇學習領軍企業時，要結合他們的聲譽、地位、銷售業績和科研成果等因素。二是人才創新。優秀人才是人力資源中的精華，是先進生產力的開拓者，在促進亳州匯富公司變革發展過程中起著關鍵作用。由于亳州匯富公司高層管理者全是從公司內部晉升起來的，而且中層管理者和基層管理者也是畢業就進入亳州匯富公司，因此可以采用引進法、借鑒法、辭退法來引進和培養博學多才、文化層次高、行業經驗豐富的優秀人才，從而使亳州匯富公司獲取更高的員工素質，更好的推動公司的變革，適應護發用品行業經濟和技術環境的要求。一方面采用引進法，需要高層管理者走出去引進行業優秀的技術、管理、生產等方面的新人，引進新人可以帶來新觀點，打破固有的發展缺陷。5.2打破職級固化，建立退出機制亳州匯富公司成立時間較長，大多數中層管理者就職時間久，容易形成舒適和自我滿足心理。為加強中層管理者憂患意識，提升他們的責任擔當，可以建立退出機制。退出機制有利于產生威懾作用，可以使亳州匯富公司中層管理者的影響力得以提升，從而助力領導力的實現。退出機制可以通過對中層管理者進行領導力周邊績效打分來實現。首先，為確保打分的公平性和客觀性，需要使中層管理者的領導力周邊績效同其它人員的績效沒有任何關聯關系，同時還要實行匿名打分。一方面，讓亳州匯富公司各個部門成員對自己部門的中層管理者打周邊績效分。溝通效果、工作分配、下屬發展、管理力度、團隊協作等。另一方面，中層管理者這些部門領導之間相互打分。包含協作關系、工作效率、工作質量、執行力、組織協調能力等。最后，將打分合計后再進行排名，并將排名結果公布于告示欄。如果連續三個月排名都為末三位，則調低此人薪酬并責令其制定整改措施。5.3進一步優化中層管理者培訓體系通過比較和分析領導素質體系和亳州匯富公司實際情況，我們要針對中層管理者的培訓計劃和護發用品行業發展計劃，并在此基礎上優化培訓體系，并組織實施(丁凌翔,商婉雅,宋良,2020)。圖5.1中層管理者領導素質培訓體系示意圖通過對領導素質的評估，亳州匯富公司中層管理者的領導素質結構具有共同的特征。然后首先綜合管理部每年同各層級開展一次談話，針對中層管理者日常工作表現、領導能力、管理能力等方面進行調查了解，來了解護發用品行業中層管理者領導力情況，為亳州匯富公司設置中層領導力提升目標做參考；其次，組織中層管理者進行自我評價，此過程可以幫助中層管理者根據自身的特點，制定同企業發展情況相符合的領導力發展規劃，需要包括短期計劃、中期計劃和長期計劃；最后，參考個人自我評估結果和公司訪談結果的內容，由亳州匯富公司和中層管理者共同討論，最終確定中層管理者現階段的提升要求，再制定出行動方案和提升計劃書。計劃書內容包含五個方面內容：不足之處、自身優勢、目標方向、實施細節、面臨困難、執行期和預期成效(高子墨,趙凱旋,馬思,2022)。建議每季度舉行一次領導力分享交流例會，每期挑選3人分享一個優秀的管理案例，再由其余亳州匯富公司的參會人員提出管理中遇到的棘手問題，所有人員分組參與討論，并分享討論結果。所有的案例均需要出自于日常的工作中，不選取網絡無意義案例。古云“三人行，必有我師焉”，通過這樣的相互學習和經驗分享，相互啟發創新思維。5.4建立多元溝通渠道建立亳州匯富公司的多元溝通渠道，公司中層管理者需要多深入了解員工的思想動態，能夠通過交流渠道打破各層級之間、部門之間、員工之間的界限，有效促進領導與員工之間，員工與員工之間的互動，增進彼此了解。具體來說，可以通過以下途徑來實現。一是加強亳州匯富公司同部門下屬的溝通。采用溝通法不但可以消除不滿，還可以提高彼此的信賴度。一種是定期舉行正式交流會，每季度進行一次部門的正式交流會，要求部門全體成員參與，這樣大家可以敞開心扉交流。中層管理者要做到耐心傾聽并給與正式反饋，這樣不僅可以優化改進生產力，也是為了使亳州匯富公司各個部門成員都能夠成長和進步；一種方法是可以通過談心溝通法，應經常開展談心活動，與部門成員交流工作方面的思想，需要從實際出發，在部門建立談話機制，建立溝通網絡，保證溝通的及時性；一種方法可以通過公司論壇、內網、微信群等方式，就工作中遇到的問題多進行交流，促進員工向心力。二是了解亳州匯富公司的員工，重視發揮每個下屬的長處。首先，中層管理者需要利用一些時間充分了解部門成員的性格特點、特殊才能和優缺點，這樣才能合理分配工作，使亳州匯富公司各個部門員工人盡其才，工作開展起來才更加順利高效；其次，需要找到部門成員的優缺點，知道誰比較細心，誰比較馬虎，誰反應比較快，誰反應比較慢(唐夜華,蘇俊杰,2021)。并合理搭配他們的工作配合，以便可以相互彌補對方的不足，提高工作效率；再次，年輕又有能力的人，則應該給其發展的平臺，讓他們盡快地負起更大的責任。可以擴大他們的工作范圍，增加工作難度和深度。三是經常鼓勵部門成員。當亳州匯富公司各個部門成員出現工作失誤的時候，不可以一味的批評指責，應該耐心的了解事件經過，幫助成員一起分析失誤原因，齊心協力的解決出現的問題。事后，召開部門會議同部門內全體成員一起探討預防糾正措施。鼓勵他們從失敗中尋找提升的經驗。這樣可以極大的鼓舞成員的工作熱情。6.結語總而言之，對企業管理企業來講，企業領導力管理責任和意義重大，能夠形成獨特的組織競爭優勢。隨著經濟社會的發展，企業面臨的競爭壓力愈加強烈，而領導力是影響企業發展的一個關鍵因素，因此研究企業領導力十分必要。通過閱讀文獻和實際調研，發現企業領導力同公司管理者的相關性聯系密切，然而目前學者們的研究少有針對企業的各個管理者層級進行領導力研究的，因此本論文將側重點不是放在某一個層級領導力，而是針對企業的各層級管理者的領導力研究。本論文首先從理論層面上充分學習領導力理論以及國