第一節

人事行政概述第二節

國家公務員制度第三節當代人事行政的變革第六章人事行政第一節

人事行政概述第六章人事行政1第一節人事行政概述一、人事管理中的人和事二、人事行政的含義三、人事行政和人事管理四、人事行政的原則第一節人事行政概述一、人事管理中的人和事2第一節人事行政概述重點：人事行政的含義人事行政的原則難點：人事行政和人事管理

第一節人事行政概述重點：3第一節人事行政概述關鍵詞人事管理traditionalpersonnelmanagement人事行政PersonnelAdministration人事行政原則TheprincipleofPersonnelAdministration行政機構Personneladministrationagencies人力資源HumanResource簡稱HR政府人力資源GovernmentHumanResources現代人力資源管理modernhumanresourcemanagement戰略性人力資源管理strategichumanresourcemanagement,SHRM第一節人事行政概述關鍵詞4一、人事管理中的人和事人事管理指組織運用一定的手段和方法，有效地把人的因素與物的因素合理地組合在一起，從而發揮他們各自的作用，實現組織管理目標。構成人事管理的基本要素：一是人二是事（工作）三是人與人、人與事之間的關系一、人事管理中的人和事人事管理指組織運用一定的手段和方法，有5這里的人是指處于社會勞動過程中并通過一定方式確立了管理關系的人，是作為管理者和被管理者的物質承擔者。

1.尚未社會化、不參與或不曾參與社會勞動過程的人不屬人事管理的對象。一、人事管理中的人和事這里的人是指處于社會勞動過程中并通過一定方式1.尚未社會化62.現實中，每個人充當多種社會角色，產生多方面的關系，

只有以業緣關系為主要內容的管理關系才屬于人事管理范圍。血緣關系

親緣關系地緣關系師生關系朋友關系黨派關系階級關系

非人事關系非人事關系非人事關系非人事關系一、人事管理中的人和事2.現實中，每個人充當多種社會角色，產生多方面的關系，73.人事管理是一種組織活動。必須通過一定方式確立了管理關系，才能形成管理過程，產生管理效果。

一、人事管理中的人和事3.人事管理是一種組織活動。一、人事管理中的人和事84、人事管理中的事指代表工作對象或任務的職位系列以及與此相關的職位分類、錄用、職務任免升降、考核、獎懲、培訓、工資福利、辭職辭退、退休等事宜。

一、人事管理中的人和事4、人事管理中的事一、人事管理中的人和事95、人事管理的職能：招聘調配培訓考核薪酬勞動關系管理一、人事管理中的人和事5、人事管理的職能：一、人事管理中的人和事10廣義的人事行政是指國家人事行政機關依法對國家機關、企事業單位和社會團體的人事工作所進行的綜合性管理活動，它包括對各類行政人員、專業技術人員以及機構編制工作進行管理。

二、人事行政的含義廣義的人事行政是指國家人事行政機關依法對國家機關、企事業單位11二、人事行政的含義人事行政（PersonnelAdministration）狹義的人事行政是指各級政府的人事部門通過一系列的法規、制度和措施對政府工作人員實施的管理，包括對其錄用、考核、培訓、交流、回避、工資、福利等事務進行管理。

主體國家各級政府及其專門的人事主管機構

客體政府工作人員基本任務正確處理和協調人與事、人與人之間的關系

依據人事法律、法規和政策核心目標充分開發和利用政府的人力資源二、人事行政的含義人事行政（PersonnelAdmini12辨析：

人事行政就是人事管理。辨析：13三、人事行政和人事管理三、人事行政和人事管理14三、人事行政和人事管理三、人事行政和人事管理15人事管理和人事行政的聯系：人事管理是一個更大的系統，管理以及人事管理的一些思想和方法對行政管理具有指導和借鑒意義兩者都需要遵循人事管理的基本規律和準則三、人事行政和人事管理三、人事行政和人事管理16A縣某局辦公室主任，有一天在辦公室對干部張某說：“你愛人是中專生，又會寫材料，我們辦公室正好需要一名文字秘書，我們準備把你愛人也調來。”正當張某對主任表示感謝時，同室的干部劉某也想把自己在外地的愛人調來，并且也向主任匯報了其愛人有文字工作的專長，但名額只有一個，這可為難了主任。就在這時，縣委組織部一位負責人打來電話，推薦李某到該局辦公室工作，局領導把這事交給辦公室主任辦理。局辦公室主任經過考慮，當眾宣布：今后凡調進辦公室工作的同志，一律通過考試，擇優錄取。于是，三位候選人都參加了考試。四、人事行政的原則A縣某局辦公室主任，有一天在辦公室對干部張某說：“你愛人是17考試結束后的第10天，主任宣布，決定錄用李某。張、劉二位要求公布考試成績，主任說：“參加考試的三位同志成績都合格，從分數看不出優劣來，各有所長、各有所短。例如李某有些試題雖未動筆，但已做了的試題比較齊整；你們二位的愛人雖然每題都做了，但有不完善的地方，又欠工整。”張、劉對主任的答復不滿意，又去找局領導，再次要求公布考試成績，但局領導置之不理。不久，李某正式調入局辦公室工作，而考試成績始終未見公布。對此，張、劉憤憤不平，群眾也議論紛紛。四、人事行政的原則考試結束后的第10天，主任宣布，決定錄用李某。張、劉二位要求18四、人事行政的原則任人唯賢，德才兼備揚長避短、適才適用不斷更新，合理流動考試考核、晉升唯功智能互補，結構合理依法管理，用人與治事相一致反對任人唯親，但又要舉賢不避親德，指政治素質和職業道德才，包括專業技術、文化知識、辦事能力、經驗閱歷人不可以求備，必舍其所短，取其所長量才錄用，用其所長，不強其所不能人盡其才、才盡其用公開考試，擇優錄用，定期考核能力、業績和成就作為晉升的標準有功者上，無功者下取長補短，團結協作四、人事行政的原則任人唯賢，德才兼備揚長避短、適才適用不斷更19案例分析：本事強不過人事政府部門選拔工作人員，一般由用人單位提出人選，組織人事部門參與考核。但現實中存在著拉關系、遞條子、托人情、走后門等現象，搞得組織部門、用人單位無法正常工作，更無法保證用人質量。其結果是不憑能力憑關系，不看本人看后臺。“公平競爭、擇優錄用”成了一句空話。有本事的人面對著想進去一展身手的單位，只能長嘆“有心報國，無法入門”而“長使英雄淚沾襟”。社會上一句評價干部選擇制度的流行話——“由少數人選人，在少數人中選人”，可謂一語中的，道出了“本事強不過人事”的根子。一些地方和單位把選擇干部的權力集中在少數人甚至一個人手里，把領導集體的多數人和多數干部群眾排斥在外；把選擇干部的對象局限在一個很小的圈子里，大量優秀人才被排斥在視野之外。這就決定了“由少數人在少數人中選人”的選擇制度，其直接效果是不能保證人才的充分流人，也難以避免非人才的大量流入。案例分析：本事強不過人事政府部門選拔工作人員，一般由用人單位20案例分析：本事強不過人事有一段時期，領導干部都津津樂道。“伯樂相馬經”，以伯樂自居。實際上，居于少數人的領域，很多時候用傳統的“相馬”方法，對人的了解憑感覺，靠“直觀”，帶有濃厚的主觀色彩，缺乏民意的科學分析，因而使選人用人缺少真實的群眾基礎，有很大的盲目性。同時，也產生出許多任人惟親的現象。拉關系、走后門者有之，行賄受賄者有之。那些蠅營狗茍、拉幫結派、攀龍附鳳者對“本事”不屑一顧，乃至沒有那份心思去操練本事，而費盡心機去紡織“人事”(關系)。因為“本事”與取得的“效益”已不成比例，乃至不成正比了，而“人事”與“效益”則是成正比乃至成幾何級數的正比。熱衷于、熟稔于“人事”的“能人”得到了各種好處，如官位的晉升、利益的獲得；而一些不熱衷、或不擅長鉆營“人事”的人，一些一門心思干點事、增長點“本事”的人反而得不到各種好處，且時時處處嘔氣。長此以往，遂形成風氣，形成時尚，使長于“人事”者或熱衷于“人事”者趨之若騖；使長于“本事”者、實心實意干點事的人灰心喪氣，且日益減少。案例分析：本事強不過人事有一段時期，領導干部都津津樂道。“伯21案例分析：本事強不過人事問題：

（1）案例中反映了目前人事行政中存在哪些主要問題？

（2）本事強不過“人事”，違背了人事行政用人的什么原則？你認為怎樣才能避免這種現象？案例分析：本事強不過人事問題：

22第二節國家公務員一、國家公務員的產生與發展二、西方國家公務員的特征三、我國公務員的特點四、中國公務員制度的主要內容第二節國家公務員一、國家公務員的產生與發展23一、國家公務員的產生與發展（一）國家公務員制度產生的社會歷史條件一、國家公務員的產生與發展（一）國家公務員制度產生的社會歷史24一、國家公務員的產生與發展1、工業革命的完成及其所推動的經濟發展、社會化大生產和政府管理事務的擴大，為國家公務員制度的產生奠定了深厚的經濟基礎2、政黨政治的出現，促進了國家公務員制度產生的社會政治原因的成熟一、國家公務員的產生與發展1、工業革命的完成及其所推動的經濟25一、國家公務員的產生與發展3、以平等為核心的新型的思想意識，為國家公務員制度的產生奠定了思想文化基礎資產階級政治理論如社會契約理論、主權在民理論、代議民主理論、權力制衡理論等行政學理論如政治與行政二分法一、國家公務員的產生與發展3、以平等為核心的新型的思想意識，26一、國家公務員的產生與發展4、中國科舉制度為西方公務員制度產生提供了借鑒5、政治改革需要是西方公務員制度產生的直接因素一、國家公務員的產生與發展4、中國科舉制度為西方公務員制度產27一、西方國家公務員的產生與發展（二）國家公務員制度的建立與發展1、英國公務員制度的建立第一階段：1688年至1830年初步形成了國家公務員制度的雛形，為建立公務員制度打下了基礎其標志是在英國官吏中出現了“政務官”和“事務官”的劃分一、西方國家公務員的產生與發展（二）國家公務員制度的建立與發28一、西方國家公務員的產生與發展19世紀30年代，英國財政部等幾個主要部門相應設立了常務次官，產生了不受黨派影響，不與內閣共進退的，長期任職的事務官即早期的文官一、西方國家公務員的產生與發展19世紀30年代，英國財政部等29一、國家公務員的產生與發展第二階段：1833年至1853年這是英國文官制度基本形成的階段其標志是實行了官職考試補缺制度1833年政府各部開始衽官職的考試補缺制度，每當職位空缺，便有4個人參加考試，通過競爭擇優錄用一、國家公務員的產生與發展第二階段：1833年至1853年30一、國家公務員的產生與發展第三階段：1854年至1870年英國公務員制度正式建立其標志是政府頒布的兩個樞密院令1854年《諾斯科特－杜維廉報告》出臺1855年英國頒布了文官制度改革的第一個樞密院令，成立文官委員會1870年第二個樞密院令，確立了以公開競爭考試為錄用常任文官制的原則一、國家公務員的產生與發展第三階段：1854年至1870年31一、國家公務員的產生與發展2、美國公務員制度的建立1851年提出創設公務員分級考試制1856年國會授權總統制訂考選領事官的規則1871年成立了美國第一個獨立的文官機構－－文官委員會，負責改革文官制度事宜1883年，國會通過了彭德爾頓法，奠定了美國公務員制度的基礎一、國家公務員的產生與發展2、美國公務員制度的建立32一、國家公務員的產生與發展3、法國公務員制度的建立1945年設置了文官管理局1945年建立國家行政學院，以便統一考試錄用和培訓高級文官1946年10月，頒布了公務員法，從而建立了現代公務員制度一、國家公務員的產生與發展3、法國公務員制度的建立33

4、日本公務員制度的建立1946年10月8日，美國政府派出了以胡佛為團長的“人事行政顧問”，赴日本調查和指導官吏制度的改革1947年10月制定頒布了《國家公務員法》確定了日本公務員制度的各項基本原則隨后，國會及內閣又陸續頒布了《國家行政組織法》、《教育公務員特例法》、《關于國家公務員職階制的法律》、《地方公務員法》一、國家公務員的產生與發展4、日本公務員制度的建立一、國家公務員的產生與發展34二、西方國家公務員的特征1、嚴格區分政務官和事務官政務類公務員：通過選舉或特殊任命產生，負責制訂政策，行使國家權力，實行任期制，是適用公務員法中的“高級”或“特別職”的公務員事務類公務員：通過公開考試擇優錄用負責執行國家公務，無過錯即長期任職，是適用公務員法中的“低級”或一般職”的公務員二、西方國家公務員的特征1、嚴格區分政務官和事務官35二、西方國家公務員的特征2、強調政治中立根據各國法律規定，公務員保持政治中立的內容，主要包括常任公務員不能參加和支持黨派活動，不能參加和支持反對政府的活動，不能參加政治性競選活動，如果申請參加政治性競選，則需先辭去常任公務員職務，不與政務官員共進退二、西方國家公務員的特征2、強調政治中立36二、西方國家公務員的特征2、強調政治中立政治中立原則的形成，原因：西方公務員制度政治中立原則，受到主權在民和政治行政分離政治理論的影響為適應兩黨或多黨輪流執政這種政黨體制運作的需要二、西方國家公務員的特征2、強調政治中立37二、西方國家公務員的特征3、公開考試，擇優錄用通過公開考試、平等競爭、擇優錄用，把優秀人才吸收到公務員隊伍中來，通過擇優晉升激發在職公務員的積極性、創造性二、西方國家公務員的特征3、公開考試，擇優錄用38二、西方國家公務員的特征4、實行功績原則在錄用員時公開考試成績，并以成績作為錄用與否的衡量標準，在提升公務員時以工作實績作為晉升與否的衡量標準二、西方國家公務員的特征4、實行功績原則39二、西方國家公務員的特征5、強調官風官紀和職業道德，重視公務員隊伍的廉潔二、西方國家公務員的特征5、強調官風官紀和職業道德，重視公務40三、我國公務員的特點1、不搞政治中立2、分類管理與統一領導相結合3、公務員法的適用范圍4、宗旨是為人民服務三、我國公務員的特點1、不搞政治中立41四、中國公務員制度的主要內容1、公務員的權利與義務2、職位分類3、公務員錄用4、考核、獎勵、紀律和懲戒5、職務任免與升降6、培訓交流與回避7、工資、保險與福利8、公務員辭職、辭退、退休與申訴控告9、職位聘任四、中國公務員制度的主要內容1、公務員的權利與義務42第三節當代人事行政的變革一、當代西方國家人事行政的變革二、中國人事行政的變革第三節當代人事行政的變革一、當代西方國家人事行政的變革43第三節當代人事行政的變革一、當代西方國家人事行政的變革1、政治中立原則的動搖2、彈性化的任用制度3、談判工資制4、績效管理和績效工資出現5、放松規制6、注重人力資源開發第三節當代人事行政的變革一、當代西方國家人事行政的變革44二、中國人事行政的變革1、政府雇員制“政府雇員制”是指由納稅人出資金，委托政府在某一時期、某一特定項目中雇用急需人員，服務于社會利益的行政機制。他們不具有行政職能，不行使行政權力，一般不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。政府雇員與通過考試進入政府的公務員最大的不同在于不是終身制，有一定的雇用年限，雇用到期后將解除合同。聘用期一般為1-3年。二、中國人事行政的變革1、政府雇員制45二、中國人事行政的變革1、政府雇員制所謂“政府雇員制”，或者說“公務員聘任制”，簡單來說，就是把“鐵飯碗”變成了“泥飯碗”，公務員終身制被打破。二、中國人事行政的變革1、政府雇員制46《行政管理學》第六章人事行政課件47《行政管理學》第六章人事行政課件48小資料：中國有多少公務員？中國的“公務員”，按照2006年1月1日實施的《公務員法》的界定，大體上是通常所說的“黨政干部”，包括了“黨、政、群”三大領域，即國家行政機關干部（近650萬人）、黨派機關專職干部和主要人民團體的專職干部之和，近三年規模約為1100萬人。與此相關的概念還有：（1）“干部”，是個身份概念，主要指“黨、政、軍，企、事、群”這六大領域，也即黨政軍、人民團體和公有制事業企業單位工作的所有腦力勞動者，約為3600萬人；（2）“財政供養人員”，包括了黨政機關干部、事業單位干部、兩者的工勤人員和退休人員、農村部分領補助的村組干部，目前規模約為5000萬人。小資料：中國有多少公務員？中國的“公務員”，按照2006年149思考：1、政府雇員與公務員有何區別？2、政府雇員有何實際效果？3、政府雇員是“鯰魚”嗎？4、高薪是政府雇員制的代名詞嗎？思考：50與公務員制度有何區別第一、適用的法律規范不同。依照勞動合同來規范政府和雇員雙方的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為。

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第二、用人方式不一樣。用人模式與企業一樣，是市場化的，唯一不同之處就是雇主不是企業而是政府。

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第三、管理方式不一樣。按照合同進行管理，是一種企業化的管理模式。

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第四、薪酬待遇不一樣。按崗定薪，并參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。第五，法律地位不一樣。公務員行使行政權力，占行政編制，而政府雇員不行使行政權力，也不占行政編制，主要從事一些專業性和技術性工作。與公務員制度有何區別第一、適用的法律規范不同。依照勞動合同來51政府雇員制在中國的推行始于2002年6月。當時，隨著《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》出臺，吉林成為國內首個“吃螃蟹”的地區。2003年底，吉林省政府與首批政府雇員簽訂聘用合同。政府雇員制在中國的推行始于2002年6月。當時，隨著《吉林省52揚州試水全面政府雇傭制

2008年7月17日，上海市聘任公務員落幕不久，揚州市又推出“政府雇員管理試行辦法”(以下稱《辦法》)

，開始全面招收政府雇員。《辦法》只有薄薄4頁紙。據此，政府雇員被分為普通雇員和高級雇員。普通雇員須有本科以上學歷和3年以上專業工作經歷，或有中級職稱；高級雇員須是特殊的高級專才，有碩士、博士學位或高級職稱，在本專業領域有較高知名度和較大影響力，業績突出。相應的，“政府雇員”實行年薪制，共6檔，普通雇員是1~3檔，年薪分別為5萬、6.5萬、8萬；高級雇員為

4~6檔，年薪分別為10萬、12萬、14萬，并適時調整。對少數特別優秀、能作出巨大或特殊貢獻的人才，經市政府批準可另行確定年薪標準。揚州試水全面政府雇傭制

2008年7月17日，上海市聘任公務53公務員聘任制的“鯰魚效應”

聘任制公務員制度的試點，對公務員隊伍的影響顯而易見，諸如激發公務員努力工作，講究效率等，并推動形成“能者上、平者讓、庸者下”的局面。這也許是政府有關部門設計聘任制公務員的深層動因。當然，聘任制公務員需要成為一種機制，一種解決公務員能進能出、釋放活力的機制，如可以讓聘任制公務員與體制內公務員進行競爭，直接施加壓力，增強公務員的責任感、危機感。如果只有“聘任”，沒有機制，沒有制度安排上的智慧體現，就成就不了“一池水”的活力。公務員聘任制的“鯰魚效應”

聘任制公務員制度的試點，54高薪是政府雇員制的代名詞嗎？2004年08月02日16:28新華網根據吉林省2002年出臺的政府雇員制管理辦法，其資深高級雇員最高年薪將接近20萬元。此后，各地在“試水”政府雇員制時，也紛紛開出令普通百姓咂舌的薪酬：珠海的政府雇員年薪最高可超過10萬元，蕪湖的政府雇員年薪最高可達18萬元，而無錫市在向海內外公開招聘首席科學技術顧問等7個特聘崗位人員時，開出的最高年薪達50萬元……高薪是政府雇員制的代名詞嗎？http://www.sina.55高薪是政府雇員制的代名詞嗎？政府雇員的薪酬水平，無疑對現行公務員工資體系具有巨大的沖擊力。對此，吉林省人事廳負責人這樣解釋：“要真正吸引高級專門人才為政府工作，政府就要肯于投入，就要遵循‘一流人才，一流報酬’的指導思想，對雇員實行高薪，確保選拔優秀人才。”從吉林省政府的角度而言，招聘高級政府雇員的投入的確不小：首招3名政府雇員，單是傭金3年就相當于當地普通公務員20年的收入。高薪是政府雇員制的代名詞嗎？政府雇員的薪酬水平，無疑對現56高薪是政府雇員制的代名詞嗎？“但對于高級計算機人才而言，我不認為這樣的條件是優厚的。”吉林大學行政學院教授、人事行政學專家李德志說，“以現在的市場行情，計算機行業的高級人才在北京等大城市的年收入何止20萬元？”專家表示，人才特別是高端人才的薪酬與市場價格高薪是政府雇員制的代名詞嗎？“但對于高級計算機人才而言，我不57高薪是政府雇員制的代名詞嗎？“現行政府機關用人制度注重職務等級的劃分，不注重崗位的分類管理，結果導致人才價格與價值相背離：低端人才薪酬成本過高，高于市場水平，而高端人才的薪酬成本過低，低于市場水平。”徐錦林認為。高薪是政府雇員制的代名詞嗎？“現行政府機關用人制度注重職58高薪是政府雇員制的代名詞嗎？專家認為，政府雇員制的特點之一，就是雇員薪酬水平與市場完全接軌，即根據崗位的性質、責任和難易程度進行分類，因事設崗，因崗用人，并根據人才市場價格的實際情況確定其薪酬水平。因此，在推行政府雇員制的過程中，在一些高端人才薪酬水平上升的同時，另一些低端人才的薪酬水平則有可能下降。高薪是政府雇員制的代名詞嗎？專家認為，政府雇員制的特點之59二、中國人事行政的變革2、競爭上崗和公開選拔領導干部思考：競爭上崗有何優點？競爭上崗的程序一般包括：公布職位狀況、公開報名、資格審查、考試、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等視頻：競爭上崗二、中國人事行政的變革2、競爭上崗和公開選拔領導干部60二、中國人事行政的變革2、競爭上崗和公開選拔領導干部思考：公開選拔干部有何優點？突破單位局限，在較大的內選拔領導干部。一是對非政府組成人員的公開選拔，其選拔程序與競爭上崗大致相當一是對一些政府組成人員的選拔，智育上增加群眾推薦和人大選舉的環節，即公推公選。二、中國人事行政的變革2、競爭上崗和公開選拔領導干部61二、中國人事行政的變革3、績效考核創新思考：原來的績效考核有何缺陷？新的領導干部考核形式：目標責任制一票否決對普通公務員考核的改革：利用現代管理技術和信息技術，實現考核標準剛性化，并由電子政務系統自動生成考核結果引入企業界的成功和有價值的考核方法如360度考核、平衡記分卡關鍵業績指標法等二、中國人事行政的變革3、績效考核創新62二、中國人事行政的變革3、績效考核創新1）傳統的公務員考核內容是什么？德、能、勤、績、廉2）傳統的公務員考核存在的問題是什么？考核內容和標準不明，缺乏針對性出現結果的平均主義和先進“輪流坐莊”的現象考核方法過于簡單考核結果難以作為作用等的客觀依據二、中國人事行政的變革3、績效考核創新63二、中國人事行政的變革3、績效考核創新3）績效考核政府績效評估既是行政管理的有效工具，又是一套系統的制度安排；是一種以績效為核心、以科學測評為手段、以服務對象的滿意為最終標準的新型管理模式。設計政府績效考核指標體系綜合運用多種績效考核方法，力求客觀公正。公眾評議、察訪核驗、360度考核、平衡記分卡、關鍵績效指標法等加強對績效評估的組織領導視頻：績效二、中國人事行政的變革3、績效考核創新64二、中國人事行政的變革3、績效考核創新思考：實施績效考核的意義是什么？現階段政府績效評估實施中存在的問題和不足完善績效考核的對策二、中國人事行政的變革3、績效考核創新65二、中國人事行政的變革3、績效考核創新政府績效考核的意義政府績效評估是符合行政發展的世界性潮流。政府績效評估能有效地推動政府職能轉變。政府績效評估能有效地促進政府管理創新。視頻：深圳績效評估二、中國人事行政的變革3、績效考核創新66二、中國人事行政的變革3、績效考核創新現階段政府績效評估實施中存在的問題和不足政府績效考核的問題政府績效評估的政策法規體系尚未形成。科學的指標體系尚未建立。評估結果的運用機制尚未建立。科學的評估方式體系尚未建立二、中國人事行政的變革3、績效考核創新67二、中國人事行政的變革3、績效考核創新完善績效考核的對策在評估理念上，注重由“績”向“效”的轉變在評估制度上，從注重“政府保障”向“法律保障”轉變。在評估指標上，從注重“經濟增長”指標向“綜合性”指標轉變。在評估方式上，從以“內部評估”為主向“第三方評估”為主轉變。二、中國人事行政的變革3、績效考核創新68二、中國人事行政的變革4、大力進行人力資源開發思考：大力進行人力資源開發的意義、已經取得的成就、問題、措施二、中國人事行政的變革4、大力進行人力資源開發69《行政管理學》第六章人事行政課件70《行政管理學》第六章人事行政課件71《行政管理學》第六章人事行政課件72《行政管理學》第六章人事行政課件73《行政管理學》第六章人事行政課件74《行政管理學》第六章人事行政課件75大力進行人力資源開發的意義人力資本將是21世紀經濟發展的“第一資本”。人力資源開發能促進勞動生產率和科學技術水平的提高。是適應知識經濟時代的需要。是提升政府執政能力的需要大力進行人力資源開發的意義人力資本將是21世紀經濟發展的76大力進行人力資源開發已經取得的成就提出“黨管人才”原則，形成了人力資源開發和管理的新局面重視利用全球人力資源，吸引海外人才取得較大進展人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立人力資源的素質有所提高，人才總量逐步增加樹立起科學的人才觀，將人才強國戰略確立為一項基本國策人力資源開發和管理趨于規范化、法制化。結構逐步優化，素質整體提高作風建設加強，為公眾服務的意識增強大力進行人力資源開發已經取得的成就77大力進行人力資源開發存在的問題人力資源素質和人才總量相對不足，人才創新能力不強人才培養和人力資本的投資總量偏低我國人力資源出現結構性短缺人力資源開發和管理的法規建設滯后大力進行人力資源開發存在的問題人力資源素質和人才總量相對不足78人才培養和人力資本的投資總量偏低２００２年政府工作報告顯示，全國財政性教育經費投入３３６６億元，占國內生產總值的比重從１９９７年的２．５％提高到３．３％。但這一比重仍低于世界發展中國家的平均水平。教育作為國民經濟和社會發展中具有基礎性、先導性、全局性的事業，據聯合國教科文衛組織的建議，政府對教育的投資至少應達到ＧＮＰ的６％，聯合國教科文組織統計，１９９６年