員工援助計劃

EmployeeAssistanceProgram,EAP員工援助計劃

EmployeeAssista1EAP內涵EAP是由組織（如企業、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業的、系統的和長期的咨詢服務計劃。對象：所有員工及其家屬目標：改善員工的工作生活質量，從而提高組織的工作績效和促進員工的個人成長。實質：組織層面的心理咨詢EAP內涵EAP是由組織（如企業、政府部門等）向所有員工及其2EAP的分類長期EAP和短期EAPEAP作為一個系統項目，應該是長期實施，持續幾個月、幾年甚至無終止時間。但有時企業只在某種特定狀況下才實施員工幫助，比如并購過程中由于業務再造、角色變換、企業文化沖突等導致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態。EAP的分類長期EAP和短期EAP3EAP的分類內部EAP和外部EAP內部EAP是建立在企業內部，配置專門機構或人員，為員工提供服務。比較大型和成熟的企業會建立內部EAP，而且由企業內部機構和人員實施，更貼近和了解企業及員工的情況，因而能更及時有效地發現和解決問題。外部EAP由外部專業EAP服務機構操作。企業需要與服務機構簽訂合同，并安排1－2名EAP專員負責聯絡和配合。

EAP的分類內部EAP和外部EAP4

一般而言，內部EAP比外部EAP更節省成本，但在員工由于心理敏感和保密需求，對EAP的信任程度上可能不如外部EAP。

在實踐中，內部和外部的EAP往往結合使用。

一般而言，內部EAP比外部EAP更節省成本，但在員5EAP的心理學依據以人為本的管理E.Mayor的“霍桑實驗”及人際關系理論人際關系理論（又稱行為科學理論）的出現，標志管理心理學的誕生。霍桑實驗（1924—1932）照明實驗（1924年—1927年）福利實驗（1927—1929）訪談實驗（1929-1931）群體實驗（1931-1932）：非正式群體的作用EAP的心理學依據以人為本的管理6EAP的心理學依據霍桑實驗的結論:從“經濟人”到“社會人”：不能忽視社會和心理因素對職工積極性的影響把職工真正當做“人”來對待工作物理環境、福利、工資等不是提高生產效率的主要因素，而職工的情緒、動機、人際關系等心理因素才是提高生產效率的主要因素主張“工人參與管理”、“傾聽職工意見”、“溝通人際關系”等來提高管理效果。EAP的心理學依據霍桑實驗的結論:7EAP的心理學依據馬斯洛的“需要層次理論”EAP的心理學依據馬斯洛的“需要層次理論”8馬斯洛的“需要層次理論”生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現馬斯洛的“需要層次理論”生理9需要層次之間的關系心理發展需要的相對程度安全生理社交尊重自我實現需要層次之間的關系心理發展需要的相對程度安全生理社交10EAP的心理學依據不久前中國人力資源開發網與新浪網等媒體合作開展了一項名為“2005你為‘什么’而工作”的調查，調查顯示，有78%的員工認為在企業“被人尊重”最重要。這種工作價值觀占了絕對主流位置。而最近在北京、上海、廣州三地進行的一項調查則顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂。

赫茲伯格的“雙因素理論”EAP的心理學依據不久前中國人力資源開發網與新浪網等媒體合作11赫茲伯格的“雙因素理論”雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。赫茲伯格的“雙因素理論”雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格12赫茲伯格的“雙因素理論”傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。赫茲伯格的“雙因素理論”傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意13赫茲伯格的“雙因素理論”滿意不滿意傳統觀點沒有不滿意不滿意保健因素滿意沒有滿意激勵因素赫茲伯格的“雙因素理論”滿意不滿意傳統觀點沒有不滿意不滿意保14赫茲伯格的“雙因素理論”所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。保健因素更多的與工作的外部環境相聯系，而非工作本身。赫茲伯格的“雙因素理論”所謂保健因素，就是那些造成職工不滿15赫茲伯格的“雙因素理論”所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。激勵因素是以工作為中心的。赫茲伯格的“雙因素理論”所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意16公司政策行政管理監督與主管的關系工作條件薪水與同級的關系個人生活與下級的關系地位安全成就認可工作自身責任感發展成長69%31%19%81%保健激勵使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素公司政策監督與主管的關系工作條件薪水與同級的關系個人生活與下17赫茲伯格的“雙因素理論”的啟示注重保健因素，創造良好的工作外邊環境和條件，可以消除職工的不滿情緒使獎金真正成為激勵因素在美國，過去用薪酬形式來表現的獎勵越來越多地被榮譽榜、電影票、老板的感謝信之類的方式所取代。聯邦快遞公司一年就送出5萬多封這樣的感謝信。制定科學的工作質量評價體系建立“能者上”的機制，杜絕“任人唯親”和諧的人際環境赫茲伯格的“雙因素理論”的啟示注重保健因素，創造良好的工作外18國際EAP的現狀與發展

國際EAP的現狀與發展19EAP的起源

早在1917年，美國企業就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效，這些得到支持的問題往往來源于個人生活。R.M.Macy公司和北洲電力公司最早意識到了對EAP的需要，并建立了EAP服務體系。EAP的起源早在1917年，美國企業就開始提供20到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要是針對當時一些企業白領員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業酒精依賴項目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯邦研究所職業項目辦公室提供的聯邦資助，大大提高了項目的數量。到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要是針21隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，各國軍隊駐外、國際學術交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其它地區。這種引進在上世紀80年代得到了迅速的發展。據統計，在世界500強企業中，有80％以上的企業都建立了EAP服務體系，而美國本土有近四分之一企業的員工享受到EAP服務。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，各國軍隊駐外、國際22EAP的發展趨勢經過幾十年發展，EAP服務已遠遠超出了原有OAP模式，服務內容已經涉及工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等方面，可以全方位地幫助員工解決個人問題。

EAP的發展趨勢經過幾十年發展，EAP服務已遠遠超出了原有23據美國通用汽車公司的一項調查結果表明，該企業使用EAP后，工時損失降低40%，疾病及意外事故的補助減少60%；員工申訴案件減少50%，職業災害降低50%。工作場所收集的證據清楚地表明這樣一個事實，在現代工作場所，EAP正在成為一種常規化的實踐。據美國通用汽車公司的一項調查結果表明，該企業使用EAP后，工24EAP的發展還有賴于專業機構和專家的推動，目前，已經成立了EAP的國際學術組織，在一些國家還成為一個新的就業領域。在美國、英國等EAP發展較快的國家，已成立不少的專業服務機構，不論是電話全天候的員工咨詢服務，還是為企業事業單位提供的專項咨詢服務，其規模已經相當可觀，而且不乏有完整服務體系的跨國EAP服務公司。EAP的發展還有賴于專業機構和專家的推動，目前，已經成立了25EAP在中國的發展EAP在中國的發展26港臺地區EAP的發展

在香港，20世紀90年代初，一些非營利機構從以“社會工作”（SocialWork）的形式開始了EAP服務。臺灣最早從事勞工輔導工作（亦即EAP）的由天主教會的“天主教職工青年會”開始的，以促進青年勞工人格發展為目的，來引發社會對青年職工的關愛。其初期的服務內容包括休閑娛樂、工作技能與生活知識的普及，主要通過座談會、演講及聯誼等活動方式來進行，幫助青年勞工了解人生、婚姻真諦和生活適應等（林桂碧，1985：41）。港臺地區EAP的發展

在香港，20世紀90年代初，一些非營利27而在企業實施EAP（企業內稱之員工咨詢）的臺灣企業則是臺灣松下電器公司1972年開始的。該組織協助新員工適應工作環境，扮演新員工與主管之間的溝通橋梁。此后，許多企業也陸續在公司內部開展類似的員工服務，甚至聘請專業人員來幫助員工。1997年在臺灣出版了第一本關于員工援助計劃的教材。可見，EAP的普及在港臺也是近年來的一件新事物。而在企業實施EAP（企業內稱之員工咨詢）的臺灣企28大陸地區EAP的發展

在中國大陸地區的企業，很早就有關注員工身心健康意識，尤其是在最近的20年來，開始強調用行為科學方法解決員工管理問題，改進思想政治工作等。還有一個可喜的想象是，在企業家的邀請下，心理咨詢專家開始走出校園，為企業員工的心理健康和心理衛生問題提供幫助，不過，這些幫助多集中在個體輔導的水平上。大陸地區EAP的發展在中國大陸地區的企業，很早就有關注員工29從組織行為的角度，采用EAP服務模式還只是近4-5年才開始的，而且主要是從進入中國市場的外資企業開始的。外資企業帶來了包括EAP在內的現代管理理念和方法。在此背景下，惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛立信、北電網絡、可口可樂、杜邦、寶潔和亨斯曼等一大批外商投資企業，尤其是IT行業紛紛啟動在中國境內的EAP項目。從組織行為的角度，采用EAP服務模式還只是近4-5年才開始的30為了保障員工的個人隱私性，大多數企業采用的是外部專業咨詢機構提供EAP服務的模式。國外的EAP服務機構也因此開始進入中國市場。比如澳大利亞國際心理服務有限公司、香港亞太天力人力資源發展有限公司等為了保障員工的個人隱私性，大多數企業采用的是外部專業咨詢機構31本地的EAP服務機構也相繼出現，如上海德慧企業管理咨詢公司、北京易普斯咨詢公司等就是近期出現的EAP咨詢服務公司，他們的咨詢服務對象也逐漸由外資企業轉入國內企業，如聯想集團、國家開發銀行和上海大眾集團等。值得關注的是，國內的高等院校、研究單位也逐漸關注相關的學術研究支持，相關的EAP行業協會、研究組織也成立起來。除了與國際EAP組織保持聯系之外，2003年10月23日在上海舉行了首屆中國EAP年會，而2004年8月份又在北京舉行了第二屆EAP年會，并正式成立了中國健康型組織協會本地的EAP服務機構也相繼出現，如上海德慧企業管32中國社會心理學會和中國勞動學會也正在商議將“員工援助和組織健康”學會作為其下屬分會組織。國家勞動和社會保障部職業技能鑒定中心正在審定EAP員工援助師這一新職業，以便推進我國企事業的EAP服務模式，促進和諧社會的建設。中國社會心理學會和中國勞動學會也正在商議將“員工33EAP面臨的問題與前景EAP面臨的問題與前景34面臨的問題EAP作為起源于西方文化的服務模式,將經歷適應本地文化和管理制度的過程，目前，在我國推行中遇到了不少的問題：第一，管理者觀念和認識的障礙。

企業組織是否接受EAP，與企業決策者們對員工的觀念和意識非常相關，靠專業的EAP服務公司單槍匹馬作戰，成效不會顯著。

面臨的問題EAP作為起源于西方文化的35面臨的問題第二，員工援助計劃的回報和效益。EAP服務機構通常是先以有償服務提供給企業或組織，然后，由組織再以免費福利項目提供給員工。因此，要接受這個服務項目，企業管理者會特別關注其成本效益或投資回報，其最大的挑戰可能來自其運作效果的評估。

在實際運作過程中，對EAP效果的評估需要一個長期過程，還需要對相關資料進行較系統的積累。而一些企業管理者希望在短期內看到投資的回報和效益，這也是一種必須面對的艱難挑戰。面臨的問題第二，員工援助計劃的回報和效益。36面臨的問題第三，溝通、咨詢的文化差異。

EAP是一項必須關注個人隱私的服務，因此，這種溝通和咨詢必須建立在咨詢公司、企業管理者以及員工三方相互信任的基礎之上。但在實際協助工作的現實中，由于東西方的文化差異，員工難以相信，咨詢服務方能夠真正做到保持中立，確保員工的隱私，尤其是不受項目費用支付方（企業管理者）的任何制約。一旦員工對于這種協助計劃持懷疑態度，就會極大地影響這類服務的質量，導致協助項目的失敗。所以，如何使員工確信其隱私權會得到充分保護，是運作EAP項目成敗的關鍵。

面臨的問題第三，溝通、咨詢的文化差異。37面臨的問題第四，專業人員的勝任水平。根據EAP服務的勝任特征要求，專業服務人員應該具有咨詢心理學、社會工作、組織行為學、職業發展咨詢、教育學或精神醫學等領域的專業知識和技能訓練的背景，心理咨詢師還不能代替員工援助師，因為后者還要在咨詢服務中配合組織發展目標，了解所服務的企業的組織管理、內部作業流程的情況，以便能夠理解員工在工作中面臨的困擾問題的心理原因，提出解決問題的輔導對策。面臨的問題第四，專業人員的勝任水平。38EAP在中國的前景預測

，在未來的5-10年內，EAP在中國必然會有一個飛速的發展。主要原因在于：首先，我國經濟高速增長的客觀要求。

其次，和諧社會建設帶來的深遠影響。

最后，對于科學研究和企業實踐的深入思考。

隨著中西管理思想和文化的交流，一些有識之士也逐漸擺脫單純追求績效的研究范式，試圖深入探究能說明中國自身發展規律的管理模式。

EAP在中國的前景預測，在未來的5-10年內，EAP在中國39未來的我國EAP的研究與實踐未來的我國EAP的研究與實踐40我們建議從以下六方面入手，以促進健康型組織的建設。我們建議從以下六方面入手，以促進健康型組織的建設。411、勞工關系與心理行為協調人本主義是EAP實施的基本出發點，EAP必須與勞資沖突的化解結合起來，體現雇主(企業)的社會責任。目前，相關的問題有，工傷康復者的福利保險和再就業指導，特殊患病群體（如愛滋病患者）的污名化（Stigma）及其預防,失業人員的社會保障和再就業問題，農民工工資償還等合法權益問題。1、勞工關系與心理行為協調422、危機災難事件的應對與管理需要建立危機事件中民眾社會心理行為預測系統，準確預測民眾在災難危機事件中的心理行為規律，以形成各種情境下危機管理決策支持系統。相關的問題包括，自然災害（如海嘯事件、SARS事件）火災礦難、空難事件、交通事故，恐怖攻擊、突發性劫持事件、企業內部自殺、中毒事件等等。

2、危機災難事件的應對與管理433、壓力管理與健康工作工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項研究顯示（Cooper﹠Cartwright,1997），精神健康的問題導致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關系咨詢、暴力預防、工作關系咨詢等策略來解決這些問題。

3、壓力管理與健康工作444、組織變革中的員工心理輔導轉型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通的流程的設計、對于各種危機行為的預防和及時處理，特別是提供有效的員工溝通、裁員會談、面對變化的心理輔導等等。4、組織變革中的員工心理輔導45員工援助計劃的發展建議

第一，高層管理者領導改變觀念，重視企業的健康型組織的建設，把員工援助計劃看成是增強企業核心競爭力和穩定發展的基礎，從組織發展戰略的高度來促進員工心理援助計劃的實施。第二，學點心理學知識，從心理學理論的角度認識人、激勵人、發展人；學會理性地決策，避免因常識性錯誤帶來的損失。倡導和諧、民主和信任的領導-員工關系，認真處理好因變革帶來的勞動關系沖突問題，預防和化解各種矛盾。員工援助計劃的發展建議第一，高層管理者領導改變觀念，重視企46員工援助計劃的發展建議第三，倡導企業的健康型組織的建設，掌握科學的EAP的理論、手段和開發技術，建立基于勝任特征模型的人力資源管理體系，增強企業的核心競爭力。第四，建立一支高素質的\服務企業的EAP專業人員隊伍，配合政府和行業協會加強員工援助師的職業資格認證和市場監管，在培養企業EAP專業干部的同時，在企業中層管理干部中普及EAP的管理技術和方法。員工援助計劃的發展建議第三，倡導企業的健康型組織的建設，掌握47EAP的操作流程（一）問題診斷階段（二）方案設計階段（三）宣傳推廣階段（四）教育培訓階段（五）咨詢輔導（六）項目評估與反饋EAP的操作流程（一）問題診斷階段48EAP的若干心理學知識與策略EAP的若干心理學知識與策略49現在的社會是一個到處都充滿競爭的社會，職場中的狀況更是慘烈。一份來自中國人力資源開發網發起的“2005年中國員工心理健康”調查顯示的結果表明，有25.04%的被調查者存在一定程度的心理健康問題，也就是說每四個被調查者中就有一個人存在一定心理健康問題。其中更有2.24%的被調查者存在著嚴重的心理健康問題，有22.81%的被調查者存在比較嚴重的心理健康問題。現在的社會是一個到處都充滿競爭的社會，職場中的狀況更是慘烈。50心理健康的標準：統計學的觀點社會規范的觀點生活適應的觀點主觀感受的觀點心理測驗的觀點心理健康的標準：51心理健康的標準1、心理行為符合年齡特征；2、善于控制情緒；3、人格完整；4、人際關系和諧；5、能較好的適應環境；6、具有相當的意志力。心理健康的標準1、心理行為符合年齡特征；52常見的心理問題人際關系問題

?缺少朋友

?不會交往情緒問題人格缺陷及人格障礙：自卑、膽怯、自負等等。常見的心理問題人際關系問題

?缺少朋友

?不會交往53其他心理疾病：強迫癥恐怖癥燥狂抑郁癥精神分裂癥自知力缺失懷疑妄想幻覺其他心理疾病：強迫癥54員工心理咨詢的途徑與方法1、有關心理知識的團體講座2、團體心理訓練3、個別咨詢與輔導4、有關員工心理健康狀況的問卷調查員工心理咨詢的途徑與方法1、有關心理知識的團體講座55人際交往中的心理策略人際交往中的心理策略56人際交往中的知覺概念知覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。影響知特覺的因素：客觀因素錯覺人際交往中的知覺概念57我們看到的就是真實的么？EAP員工援助計劃EAP是由組織課件58客觀事物的主觀印象客觀事物的主觀印象59看看她是什么人看看她是什么人60少女與老婦戴項鏈的少女可憐的老婦人少女與老婦戴項鏈的少女61知覺的選擇性圖（1）知覺的選擇性圖（1）62知覺的選擇性圖（2）知覺的選擇性圖（2）63你看到了一對情侶或是一個骷顱頭？你看到了一對情侶或是一個骷顱頭？64錯覺（1）錯覺（1）65錯覺（2）錯覺（2）66影響知覺的主觀因素：過去學習經驗的影響影響知覺的主觀因素：67EAP員工援助計劃EAP是由組織課件68影響知覺的主觀因素定勢效應暗示與從眾心理的影響影響知覺的主觀因素定勢效應69影響知覺的主觀因素動機與需要對知覺的影響情緒對知覺的影響影響知覺的主觀因素動機與需要對知覺的影響70社會知覺概念：主體對社會環境中有關個人、社會團體和組織特性的知覺。社會知覺是協調人際關系，調動人的自覺性、主動性、積極性和創造性的重要心理成分。社會知覺概念：71社會知覺的種類（一）對他人的認知（personperception)外顯行為表情：內在情緒的外部表現社會知覺的種類（一）對他人的認知（personpercep72對他人表情的認知與判斷面部表情的認知與判斷面部表情是照見人心的鏡子人的微妙心理經常會從人的表情上表現出來，但表里不一的現象也時有發生。強以為歡的表情是一種防衛機制，被其掩蓋的種種負面情感很容易變成阻礙社會生活的消極因素。東方人的笑，點頭對他人表情的認知與判斷面部表情的認知與判斷73對他人表情的認知與判斷眼睛是心靈的窗戶一般人之間交換視線即在尋求溝通目中無人就是不愿溝通對陌生人一般都有避免視線相碰的潛意識坦然時，多正視對方；心有隱情時，多斜眼看人。尊者從上往下看人，卑者從下往上看人對他人表情的認知與判斷眼睛是心靈的窗戶74對他人表情的認知與判斷身段表情的認知與判斷四肢能夠傳達微妙難言的心態雙手環抱胸前是拒絕的姿態思考的速度和手的動作頻率成正比。翹腿動作坐的方式體現優劣與親疏意識座位的選擇面對面坐與并排而坐座位與權力意識獅子型坐與斑馬型坐對他人表情的認知與判斷身段表情的認知與判斷75對他人表情的認知與判斷言語表情的認知與判斷說話的速度與人的氣質心懷鬼胎的人說話慢慢吞吞對他人表情的認知與判斷言語表情的認知與判斷76其它對他人認知的線索：一成不變的打招呼方式，可能表示不愿深交行禮握手之間探察人心書信和電話更容易表現個性與真情其它對他人認知的線索：77影響人際知覺的心理因素首因效應（第一印象firstimpression）指第一次交往中形成的印象對雙方以后交往關系的影響Asch,1946實驗：影響人際知覺的心理因素首因效應（第一印象firstimpr78Tom的特點：聰慧、勤奮、沖動、愛批評人、固執、嫉妒Tom的特點：聰慧、勤奮、沖動、愛批評人、固執、嫉妒79Tom的特點：※嫉妒、固執、愛批評人、沖動、勤奮、聰慧Tom的特點：※嫉妒、固執、愛批評人、沖動、勤奮、聰慧80首因效應的原因1在最初接觸陌生人時，注意的投入完全而充分，因而印象也更鮮明、強烈。而對后繼的信息，我們的注意會游離2人認知的吝嗇率首因效應的原因1在最初接觸陌生人時，注意的投入完全而充分，81暈輪效應（印象擴散效應）對一個人的某種印象影響到此人的其他特征的認識與評價H.Kelley,1950實驗：邀請一位教師主持學生的專題討論，之前向大家介紹老師的7個顯著特征暈輪效應（印象擴散效應）對一個人的某種印82※聰明、熟練、勤奮、熱情、堅決、實干、謹慎※聰明、熟練、勤奮、冷酷、堅決、實干、謹慎※聰明、熟練、勤奮、熱情、堅決、實干、謹慎83暈輪效應評價方面熱情冷酷自以為是不好交際不得人心正規易怒不幽默無情6.35.64.06.39.48.38.69.610.47.49.612.011.711.0暈輪效應評價方面熱情冷酷自以為是6.39.684

特性的評定相貌丑者相貌一般相貌漂亮刺激人（相片上的人）人格的社會合意性刺激人的婚姻能力刺激人的職業地位刺激認作父母的能力刺激社會和職業上的幸福刺激人總的幸福狀況結婚的可能性

56.3162.4265.300.370.711.701.702.022.253.914.553.545.286.346.378.8311.6011.601.521.822.17

相貌的美丑對認知的暈輪效應特85刻板印象對某一個人或一類人的固定的印象刻板印象對某一個人或一類人的固定的印象86臺灣大學生對不同人種的刻板印象人種美國人日本人俄國人印度人黑人特征民主天真樂觀友善熱情善模仿愛國尚武進取有野心狡猾欺詐有野心殘酷唯物迷信懶惰落后折中骯臟耐勞落后骯臟懶惰好音樂臺灣大學生對不同人種的刻板印象人種美國人日本人俄國人印度人黑87人際溝通與交流中的傾聽人際溝通與交流中的傾聽88人際溝通圖解表達傾聽反饋人際溝通圖解表達傾聽反饋89提問時問題的類型開放式問題封閉式問題提問時問題的類型開放式問題封閉式問題90封閉式問題開放式問題會議結束了嗎？你喜歡你的工作嗎？你還有問題嗎？你有什么問題？你喜歡你的工作的哪些方面？會議是如何結束的？問題舉例封閉式問題開放式問題會議結束了嗎？你喜歡你的工作嗎？你還有問91人際溝通技巧一：傾聽溝通的行為比例書寫（9%）傾聽（40%）交談（35%）閱讀（16%）人際溝通技巧一：傾聽溝通的行為比例書寫（9%）傾聽交談閱92自然賦予我們人類一張嘴,兩只耳朵.也就是讓我們多聽少說------蘇格拉底

自然賦予我們人類一張嘴,兩只耳朵.也就是讓我們多聽少說--93聆聽的類型1.聽而不聞:根本沒有真正在聽.2.假裝聆聽:用適當的是和嗯表示好象在聽.3.選擇聆聽:只聽到談話的某一部分.聆聽的類型1.聽而不聞:根本沒有真正在聽.2.假裝聆聽94聆聽的類型4.注意聆聽:將注意力集中在談話上.5.帶著理解去聆聽:用耳,眼睛和心靈去聽,聽取話中的感受,含義和行為.這并不意味著你同意別人的觀點,而意味著你完全理解和重視此人的感受,意思和信仰.聆聽的類型4.注意聆聽:將注意力集中在談話上.5.帶著95EAP員工援助計劃EAP是由組織課件961、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運給予我們的不是失望之酒，而是機會之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都應盡力而為，半途而廢永遠不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/20206、Almostanysituation---goodorbad---isaffectedbytheattitudewebringto.----LuciusAnnausSeneca差不多任何一種處境---無論是好是壞---都受到我們對待處境態度的影響。11時3分11時3分5-Aug-208.5.20207、Althoughtheworldisfullofsuffering,itisfullalsooftheovercomingofit.----HellenKeller,Americanwriter雖然世界多苦難，但是苦難總是能戰勝的。20.8.520.8.520.8.5。2020年8月5日星期三二〇二〇年八月五日8、Formanismanandmasterofhisfate.----Tennyson人就是人，是自己命運的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday,August5,20209、Whensuccesscomesinthedoor,itseems,loveoftengoesoutthewindow.-----JoyceBrothers成功來到門前時，愛情往往就走出了窗外。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.202010、Lifeismeasuredbythoughtandaction,notbytime.——Lubbock衡量生命的尺度是思想和行為，而不是時間。8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:1011、Tomakealastingmarriagewehavetoovercomeself-centeredness.要使婚姻長久，就需克服自我中心意識。Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/202012、Trea