日照浩源洋掃地機公司人力資源管理問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u32728一、日照浩源洋掃地機公司簡介及人力資源管理現狀 217800（一）日照浩源洋掃地機公司介紹 221426（二）日照浩源洋掃地機公司人力資源管理現狀 225586二、日照浩源洋掃地機公司人力資源管理存在的問題 514760（一）公司員工隊伍素質結構不合理 516661（二）公司薪酬制度體系激勵作用較弱 532085（三）員工參加培訓意識不高，培訓考核體系不完善 619565三、日照浩源洋掃地機公司人力資源管理存在問題的原因 68526（一）人力資源配置不合理 613089（二）缺乏有競爭力的薪資待遇 71912（三）人力資源培訓、考核機制不健全 731599四、加強日照浩源洋掃地機公司人力資源管理的對策 824898（一）實施人力資源需求規劃，做好費用預算 827796（二）加深高層管理間的溝通 820082（三）進行員工結構改革 911974（四）進行科學崗位分析，優化組織職能結構 91965（五）擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制 1011328（六）建立系統科學的培訓體系 106622五、結論 10內容摘要：近年來，隨著全球化的不斷推進和我國改革開放的不斷深入，企業因此可以獲得非常多的發展機會，但也遭遇來自四面八方的壓力，如今的競爭已經從資源的競爭上升到人與人之間的競爭。優秀的人才是一種無比重要的戰略儲備資源，并且對于企業的發展也起著越來越大的作用。公司對于人力資源的精準使用，不僅可以充分提高人的主觀創造性和能動性，而且企業自身也可以迎來高速發展。因此，人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。本論文主要是以日照浩源洋掃地機公司為研究對象，針對日照浩源洋掃地機公司的人力資源規劃存在的問題來探討其應對策略。希望通過本文的研究，能夠讓日照浩源洋掃地機公司塑造更好的企業形象，提高企業人力資源規劃能力。關鍵詞：人力資源問題對策當前企業的重要資源儲備已經從能源、資金、技術轉為對人才的強烈需求和儲備。一個公司的人力資源變成了日照浩源洋公司的重要資源。人力資源恰當使用，可以使企業擁有強大的競爭力，同時也是一個企業成功崛起的重要因素。當前，時代在不斷地發展，人才漸漸轉變成一個企業能否成功的重要因素(張雨萱,李昕宇,2022)。公司員工相關的職業素質與工作能力會對公司的發展產生直接且重要的影響。有時，還能決定企業的命運，所以企業是否能夠抓住關鍵的機會取決于企業內的員工，高端優秀的人才可以為企業帶來財富，其表現不僅僅只局限于是會為某個公司帶來財務報表上利潤的增長，捍衛企業在行業的地位和擁有極強的競爭能力，同時還會促進整個行業向前發展(王子軒,趙佳琪,劉思,2021)。對于人才不能盲目地追求，要有針對性地、有目的性地去精心挑選。從公司的自身發展實際情況，以目前公司的經營數據為下限，以未來公司的發展為上限，來判斷公司中各部門之間哪些人員需要變動、哪些部門需要擴張和縮減、公司需要多少個儲備干部以及各部門需要什么類型的員工等諸如此類的問題，歸結于一句話，公司對于人才數量和質量的需要就是我們常說的公司人力資源需求(陳陽澤,楊宇翔,2021)。為了清晰明確地知道公司對于人才的精準需求，必須對于人力資源需求進行優化，將最合適的人放置在最合適的崗位，最大程度地激發其自身的工作能力，為公司創造最大的經濟利益。一、日照浩源洋掃地機公司簡介及人力資源管理現狀（一）日照浩源洋掃地機公司介紹日照浩源洋公司是我國掃地機行業的代表性企業，深耕掃地機領域多年，日照浩源洋在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家掃地機企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質掃地機企業500強”。日照浩源洋的發展是我國掃地機企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國掃地機企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于掃地機市場需求進行不斷創新，使公司始終處于掃地機行業前沿，引領掃地機行業的發展。（二）日照浩源洋掃地機公司人力資源管理現狀日照浩源洋掃地機公司建立初期，人員較少，公司主要以掃地機業務導向為主。由于人手不夠，人力資源部門并沒有正式組建起來，也就沒有真正意義上的人力資源管理。但是隨著日照浩源洋公司的不斷發展，人員的不斷增加，日照浩源洋公司現在的管理水平已經無法滿足企業后續發展了，為了提高企業效率，建立了人力資源管理部門。1.人員構成情況。日照浩源洋掃地機公司現有員工218人，研發等技術人員占總人數的比重為30%，銷售服務等人員占總人數的比重為60%，職能部門等占總人數的比重為10%，日照浩源洋公司由于成立時間不長，團隊整體年輕化，整體平均年齡在32歲，整體的學歷構成上，要比一般掃地機企業好，大專以上學歷達到80%，特別是技術本科以上占比超過90%，但是碩士學歷占比只有1%，具體情況如表1所示。表1日照浩源洋掃地機公司員工學歷結構學歷碩士以上本科大專大專以下人數27810137占比0.92%35.78%46.33%16.9752.日照浩源洋公司員工考核與激勵情況。日照浩源洋公司的考核分為工作態度、工作能力和工作業績三個方面，日照浩源洋公司每個月首先由員工之間對于這三項進行打分，然后直屬上司再進行打分，綜合這些分數，匯總到人力資源部，由人力資源部進行匯總，做出最后結果。然后下發到日照浩源洋公司各部門，由相關上司根據結果，對日照浩源洋掃地機公司員工指出需要改進的地方，具體情況如表2。表2考核結果分布及相應結果考核結果一般分布比例公司政策優秀10%加薪晉升良好30%加薪稱職50%加薪不稱職10%工作表現改進計劃其中在客戶滿意度、技術創新、降低成本等方面有優秀表現的員工，公司也會對其作出相應的獎勵。3.員工薪資福利情況。日照浩源洋掃地機公司的薪酬福利分為兩種：一種是基本工資，一種是績效工作，具體比例如表3所示。這樣的員工薪資有一定的激勵作用，薪資的組成有一部分取決于績效，這樣在一定程度上確實有利于激勵日照浩源洋公司員工的積極性，但是薪酬福利總額與同行業其他掃地機企業相比競爭力有限。表3日照浩源洋公司員工薪資組成職位薪酬總額（萬）薪資組成高層管理者基本工資績效工資CEO，COO，CFO1590%10%市場總監/事業部經理1390%10%中層管理者區域經理/部門經理1280%20%銷售主管/項目主管1180%20%普通員工高級秘書/行政助理870%30%秘書/文秘/市場調研員670%30%銷售員570%30%4.人員培訓情況。日照浩源洋掃地機公司從事的掃地機行業，這種行業與當前市場發展息息相關，所以必須經常參加培訓才能提高服務質量和水平(黃晨曦,周天宇,吳梓,2022)。日照浩源洋掃地機公司的培訓分為新員工入職培訓、員工能力提升計劃、員工學歷深造、員工技術培訓、員工服務培訓、公司政策學習等，日照浩源洋公司每年都會開展相應的培訓并且有些培訓會給予考核，具體情況如表4所示。在人員參加培訓意識方面筆者也相應的作了部分調查，調查結果如圖1所示(鄭雨婷,鐘梓睿,2022)。表4日照浩源洋掃地機公司員工培訓情況培訓項目新員工入職培訓員工能力提升計劃員工學歷深造員工技術培訓員工服務培訓公司政策學習次數/年111222培訓時間（天）0.52根據學歷相關規定20.50.5考核標準無培訓證書學歷證書無無無圖1日照浩源洋掃地機公司員工培訓意愿調查（N=168）二、日照浩源洋掃地機公司人力資源管理存在的問題（一）公司員工隊伍素質結構不合理日照浩源洋掃地機公司很多員工受傳統觀念影響，社會和從業者本身對自身職業認可度較低，導致在日照浩源洋掃地機公司工作的員工普遍文化程度不高，培訓也只能培訓技能，很難提升素質。日照浩源洋掃地機公司也經常與日照地方高等院校合作，為掃地機相關專業的學生提供實習機會，但沒有從整體上提高員工素質(劉欣怡,黃偉杰,2022)。日照浩源洋掃地機公司高學歷人才有些少，人才隊伍還沒建立起來，研究生以上占比只有1%，比例偏低，隨著日照浩源洋掃地機公司管理層準備加大科研方面的投入，日照浩源洋公司里面的技術型和知識型人才將會出現比較大的缺口，因此日照浩源洋掃地機公司人力資源管理部在招聘的時候，需要加大對高學歷和應用型人才的招聘力度。（二）公司薪酬制度體系激勵作用較弱日照浩源洋掃地機公司的薪酬結構基本是相同的，不同崗位和部門之間的薪酬標準幾乎一致，并且工資水平基本固定。采取統一的激勵方式是晉升，過于單一的激勵方式不利于激發員工的工作積極性。日照浩源洋掃地機公司薪酬結構主要由基本工資與績效工資以及部分員工福利構成，雖然日照浩源洋公司已經將員工的績效與薪酬掛鉤，但是缺乏有效的薪酬激勵措施。這就使得日照浩源洋公司員工與企業無法形成共同的戰略目標，同時由于缺乏薪酬的激勵，員工積極性會降低，容易積累消極怠工等負面情緒(曾小雅,孫修,2020)。另外日照浩源洋掃地機公司薪酬管理缺乏系統化、規范化，公司在進行薪酬模式優化時，沒有從日照浩源洋企業自身的人員結構與薪酬特性出發，人力資源部門各項事務混雜，缺乏條理化的管理與規范化的體系，人員能崗匹配也不合理。公司雖然建立了管理體系，但是缺乏對人力資源的靈活運用，最終無法充分體現薪酬制度體系的激勵作用。（三）員工參加培訓意識不高，培訓考核體系不完善我國對中小企業往往會忽略人才的培訓，許多企業的人員培訓系統不過是一個“花架子”，不去具體實行，忽略了知識技術型人才對培訓的需求。同時有些掃地機企業就算有培訓，但往往不能很好地了解這類人才的真正需要，從而有針對性地培訓，而是培訓一些無關緊要的東西，走個過程(趙雨藍,沈思琪,2019)。日照浩源洋掃地機公司基層員工由于本身工作強度比較大，工作時間飽和，培訓大部分是被動的，企業強制安排的才會去參加，日照浩源洋公司員工參加培訓意識不強，這樣的培訓基本上是走一下過場，再加上公司只是安排培訓，并沒有完整的培訓考核制度，這樣的培訓只是形式上的培訓，很難達到效果。另外，日照浩源洋掃地機公司的人才儲備很不足，很少一部分技術型和研究型員工愿意去培訓，提高自己的能力，加之由于日照浩源洋公司缺乏完善的培訓體系，使得這些人員得不到更好地培訓，導致公司對于新知識、新技術的引進不夠，知識、技術交流也有限，導致日照浩源洋公司在人才引進和人才發展方面與同行業其他公司相比優勢不足。總的來講，整個日照浩源洋公司的人力資源培訓體系還沒有真正建立起來。三、日照浩源洋掃地機公司人力資源管理存在問題的原因（一）人力資源配置不合理由于日照浩源洋掃地機公司的規模不大，而且公司的發展目標還不是很具體，使得日照浩源洋掃地機公司的人力資源開發管理沒有一個整體的規劃，同時由于日照浩源洋掃地機公司起步較晚，而且人員規模有限，人力資源方面的專業人才也不足，使得人力資源開發管理得不到整體的規劃，這樣也使得日照浩源洋掃地機公司的人力資源規劃不足，更加具有隨意性(唐思穎,林宜凡,2022)。日照浩源洋掃地機公司人力資源規劃頂層設計也不是很好，管理層沒有予以高度重視，導致這方面的建設經費有些不足。日照浩源洋公司各部門的人力資源配置，主要是公司各部門主動申請和上報，而不是公司人力資源部門整體把握，導致日照浩源洋公司的人力資源部門在監控和審批方面無法行使有效的管理權限，使得日照浩源洋掃地機公司經常出現一個問題，就是公司有些部門的業務和招聘的人員能力不匹配，而且同一崗位的待遇也出現差別。日照浩源洋掃地機公司里的一些員工在了解有些崗位有缺口，而且這些崗位比自己原有的崗位好的時候，就申請換崗，導致公司換崗調動頻繁，人力資源配置不合理，如此惡性循環，會阻礙日照浩源洋掃地機公司的發展腳步(吳琪兒,張維嘉,李鈺,2021)。（二）缺乏有競爭力的薪資待遇日照浩源洋掃地機公司管理層在考慮公司發展的時候，由于更多地注重了成本優先戰略，所以在人力資源管理方面始終沒有增加投入。最明顯的表現就是在日照浩源洋公司招聘過程中，日照浩源洋掃地機公司所給出的薪資待遇在同行業中偏低，而且加上日照掃地機行業地域的限制，使得公司在招聘的時候缺乏市場競爭力(王欣怡,鄭兆軒,2022)。即使不和其他行業比，同樣在掃地機公司領域，職位相同的情況下，行業同職位情況下，日照浩源洋掃地機公司給出的薪資待遇也沒有達到同行業職位的平均水平，有些崗位甚至還比掃地機行業平均水平要低很多，這樣人力資源的供給端不占任何優勢，因此掃地機行業服務專業的優秀人才就很難被吸引過來。（三）人力資源培訓、考核機制不健全當前很多企業是靠知識型人才來創造財富，但是這類員工有不斷追求自我提高、追求不斷進步的需求，他們不再是僅僅滿足于低層次的需求，而是更加注重自我價值的實現，并且在不斷地學習，去拓展自己的知識面。因此他們需要定期或是不定期的培訓和學習(洪宇軒,謝宛妮,許宇,2020)。日照浩源洋掃地機公司人力資源的培訓管理制度就沒有達到他們的需求，培訓制度還沒有做到科學化、常規化，沒有真正建立一套科學合理的培訓制度。就以日照浩源洋公司新員工入職培訓為例，日照浩源洋掃地機公司的培訓就是完全流于形式，首先就是讓公司個別管理層簡單介紹公司的基本情況后，就讓新員工直接進入工作崗位，導致這些新員工對日照浩源洋公司各項規章制度、自己的工作業務也不清楚(劉馨怡,龍一凡,2020)。倉促上崗的結果就是新員工融入日照浩源洋公司的過程比較困難，提升較慢(陳心妍,朱宇軒,唐希,2021)。另外日照浩源洋公司其他的業務、技能等一些培訓由于需要實操，日照浩源洋公司并沒有形成規范化、系統化的培訓體系，導致想在公司繼續發展的員工得不到真正的培訓支持，缺乏持續學習的能力和動力。日照浩源洋掃地機公司有些員工經過一段時間的學習和工作之后，能力和經驗都得到了很好地提升，但是由于日照浩源洋掃地機公司人力資源部門沒有建立有效的考核機制，使得這些能力比較強的員工升職和獎勵沒有得到，使得這些員工積極性逐步下降，進而影響了日照浩源洋公司發展的速度和整體市場競爭力。四、加強日照浩源洋掃地機公司人力資源管理的對策（一）實施人力資源需求規劃，做好費用預算首先在實行人力資源需求優化之前，日照浩源洋掃地機公司要設立實施人力資源整改的專門小組，其中小組長應該由公司的董事或者由總經理來擔任，其他的人力資源部門和事業部門作為成員，開始進行日照浩源洋掃地機公司的人力資源整改和規劃工作，制定人力資源需求優化方案(汪晨辰,盧梓萱,韋意,2020)。同時也應當對計劃的費用進行估計和計算，通過實行科學的人力資源管理辦法，來做到人力資源需求優化的最好計劃。日照浩源洋掃地機公司在進行人力資源的規劃時一定要步步穩扎穩打，把計劃的每一步都落實到位，再根據實際過程的步驟，做好對人力資源規劃中費用的預算。在日照浩源洋掃地機公司落實完人力資源需求的優化之后，還應當繼續編輯發布一些關于公司人力資源制度的實行辦法文件，并對日照浩源洋掃地機公司的全體員工進行培訓，讓公司的理念被每位員工記住，讓每個公司的在職員工，都能明白和清楚公司到底是如何計劃的，未來的目標是什么，會實行怎樣的政策，會采取怎樣的行動，將人力資源需求優化落實到每一個員工身上(任瑜潔,高雨秋,2021)。（二）加深高層管理間的溝通日照浩源洋掃地機公司如果想要對本公司人力資源方面進行大刀闊斧地改革，還應該和公司的主要管理層進行交流和溝通，尤其是對總經理和主要領導進行交流和溝通，讓公司的高層管理者了解人力資源改革的意義，明確這次改革所帶來的影響，明確公司現在所處的地位和角色，清楚改革對日照浩源洋掃地機公司的好處和弊端。通過對高層領導深層次地交流，獲得其支持，爭取人力資源需求優化獲得最有利的后盾(柳慧婷,方欣怡,梁子軒,2022)。建議召開員工和領導者的思想交流會，集思廣益，進行多人討論，形成頭腦風暴，同時也能夠得知日照浩源洋掃地機公司各個層面對實行人力資源需求優化的想法和意見，由此查漏補缺。除此之外還日照浩源洋公司可以設立收集意見的郵箱，讓所有的職員都能夠自由發聲，參與到公司改革和發展的事項中來，員工可以匿名寫出信件，給出意見，既有效的保證了投件人的隱私性，不容易被發覺，避免尷尬，也能讓公司真正聽到所有職員的聲音，得到有益的建議，用于完善人力資源需求。另一方面，如果日照浩源洋掃地機公司內有不公平的人力資源管理現象，應當由調查小組來調查，在崗位調度和升職降職方面要給出合理、明確的解釋，建立起公平公正、合理的人力資源機制，打消員工的困惑情緒。（三）進行員工結構改革日照浩源洋掃地機公司在未來的5年內要堅持向公司的目標進發，堅持與自身公司狀況相結合，實行人力資源結構改造方案，提升人才戰略，將市場作為核心點，為日照浩源洋掃地機公司帶領出一支具有強大的思維創新能力、具有高效指令執行能力、發揮穩定的人力資源人才隊伍(陳陽澤,楊宇翔,2022)。想要對當前的人力資源結構進行改造，一方面要從內部培養人才，做好培訓培養計劃，另外一方面要從外部尋求和引入高能力人才，用以完成預設的目標。日照浩源洋掃地機公司除了要引入高水平的人才，培養內部的人才外，還要對公司全體的員工進行實時培訓，這樣能夠提升整體員工素質。完善《有關日照浩源洋掃地機公司在職人才培訓計劃》，健全本公司的培訓體制，設定優勝劣汰的考核機制，淘汰低水平、無作為的員工，扭轉日照浩源洋掃地機公司當前的人力資源劣勢狀況。（四）進行科學崗位分析，優化組織職能結構當前的日照浩源洋掃地機公司內部結構并不完善，公司運行起來經常會出現一些弊端，其原因是日照浩源洋掃地機公司沒有系統性、科學性的組織結構。公司應當對當前不合理的組織結構進行再設計，再次進行分工(黃晨曦,周天宇,吳梓,2020)。對日照浩源洋掃地機公司各個部門，細化到各個崗位進行評定測量，對當前的人力資源需求進行合理的需求預測。為了有效優化公司組織職能結構，提升日照浩源洋掃地機公司的管理和控制效果，應當再多加設立臨時性的小組，對公司內部管理組織進行大刀闊斧地改革，明確人力資源部門的職業能力定位，加強管理，對公司的編制進行核對，調整公司內部機構，做出明確、規范性的管理，從而提升公司組織的效率。（五）擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制日照浩源洋掃地機公司要開拓招聘的渠道，不僅要多與人力資源中介進行交流溝通，還要從各方面開發渠道，引進人才，對人才進行深入地發掘，并打出本公司服務為本的公司理念，讓招聘的模式更讓人心動，形成一定的影響力(鄭雨婷,鐘梓睿,2022)。日照浩源洋掃地機公司應當建設專門的培訓隊伍和培訓新人機制，提升人員的總體素質，利用網絡平臺，例如：微信營銷號，微博公眾號等各方面發布招聘的消息，對招聘信息進行一定的包裝，在后期，熟練運用評價系統，為公司選拔出優質人才。（六）建立系統科學的培訓體系在將來的5年內，日照浩源洋掃地機公司計劃培育出各方面各個部門的核心人才，計劃核心人才應占到所有工作人員的百分之10，其中要有高級培訓人才50人，高級營銷人才70人，高級技能講師120人。一是設立起不同級別的人才資源庫：日照浩源洋掃地機公司建立起人才儲備機制，按照甲、乙、丙三個級別分別來評定人才，參考要素為培養人才的學歷高低、崗位工作時長、對于公司的崗位貢獻程度、評定的職稱級別等來進行分類。二是進行多層次的人才養成計劃：日照浩源洋掃地機公司實行實習生培養方式，制定《有關日照浩源洋掃地機公司在職人才培訓計劃》這一規章實行辦法，運用科學的方式培養公司的后備人才，有效減少人才的流失人數，降低人才流走的概率，建立起各部門、各層次相關的人才干部評選制度，穩固和完善日照浩源洋掃地機公司