關于正規解除勞動合同書7篇正規解除勞動合同書篇1

依據甲乙雙方簽訂《勞動合同》和國家有關法律之規定，經甲、乙雙方協商，簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

一、經____方提出，甲乙雙方協商全都同意解除雙方于____年___月____日簽訂的期限為____年___月____日至____年___月____日的勞動合同。___方同意與___方解除勞動合同。

二、乙方自愿辭去公司

三、甲方已結清乙方在甲方任職期間全部的工資、福利(養老保險)等。

四、乙方承諾：

1、乙方不再就有關勞動關系的權利義務事項向甲方主見任何權利。

2、乙方不得再以甲方名義對外從事業務(包括不得使用甲方單位介紹信和名片等)。

3、乙方不得從事損害甲方利益的行為。

4、乙方在解除勞動合同后應遵守已與甲方簽署的《保密與禁止協議》的規定，未經甲方事先書面許可，不得在任何時候以任何形式使用或泄露甲方的商業隱秘。

五、本協議簽訂后乙方離開甲方單位前，乙方必需履行下列義務：

1、乙方及早完成未完結工作;

2、辦好工作交接手續，全面移交公司財物、資料檔案和應當移交其它事宜;

3、清理收回經手的應收款項，保障公司財產資金平安;

4、清理積欠公司的個人債務和其它應由乙方支付的費用。

5、離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

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6、乙方應為所其把握的甲方之任何商業隱秘(包括本協議內容)按其在職期間簽訂的《保密與競業禁止協議》進行保密，不得泄露給任何第三方，否則甲方有權按《保密與競業禁止協議》協議條款索賠。

六、乙方在簽訂本協議后，應認真履行有關義務，嚴格遵守商定條款，不得違

約。乙方如違反上述條款，甲方有權按以上條款索賠，并可要求乙方賠償實際經濟損失和對其它債務(費用)的追索權。

七、本協議一式二份，甲乙雙方各執一份，本協議自雙方簽字或蓋章后生效。

甲方(蓋章)：公司乙方：

代表：

____年___月____日____年___月____日

正規解除勞動合同書篇2

甲方(用人單位)：

乙方(勞動者)：身份證號碼：

甲、乙雙方于年月日簽訂【為期年】的勞動合同，現經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議。

一、雙方全都同意于年月日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。

二、甲方向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等共計人民幣元。

三、甲方為乙方繳納社會保險費及住房公積金至年月止。

四、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動愛惜等。甲方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動酬勞(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。

五、乙方應在本協議簽字之日與甲方有關部門(原所在部門、勞資、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項(見《員工離職工作交接、款物清償一覽表》)。如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單(或欠款證明)交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償。

六、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業隱秘(包括本協議內容)的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金人民幣拾萬元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協議》的，仍應遵守原協議的商定。

七、乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理檔案、社會保險、黨團關系、方案生育關系轉移等手續，逾期不辦責任自負。

八、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。

九、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份。

甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

年月日年月日

正規解除勞動合同書篇3

甲方(用人單位)：____，法定代表人：____，負責人：____，

乙方(勞動者)：____，性別：____，民族：____，文化程度：____，

身份證號碼：____，戶籍地址：____，郵政編碼：____，通訊地址：____，

手機：____，電子郵箱：____，本單位起始工作年限：

甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，合同期至____年____月____日，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商全都，簽訂本協議如下：

第一條、____(方)因____緣由，要求提前解除與____(方)的勞動合同。經協商，雙方同意自____年____月____日起解除雙方的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。

其次條、甲方在乙方妥當辦理完畢工作移交手續后支付乙方包括但不限于工資、經濟補償金、代通知金等全部費用等共計￥____元(寫：____人民幣)。

第三條、社保、公積金繳交至____年____月止。

第四條、乙方妥當辦理完畢工作移交手續后，甲方向乙方供應勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續;

第五條、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥當辦理全部工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

第六條、乙方自愿放棄其他全部訴求。

第七條、本協議經甲乙雙方簽字或蓋章后生效。

第八條、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方(蓋章)：____乙方(簽字)：____

法定代表人：______

____年____月____日____年____月____日

正規解除勞動合同書篇4

《工傷保險條例》規定如下：

工傷職工在停工留薪期內，除法律規定的情形外，用人單位不得與其解除或終止勞動關系。

停工留薪期滿后：

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，依據國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

五級、六級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位支配適當工作。難以支配工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，并由用人單位依據規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

七級至十級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

綜上，工傷職工中，一級至四級傷殘的，保留勞動關系至達到退休年齡并辦理退休手續;五級、六級的，經工傷職工本人提出可以與用人單位解除或者終止勞動關系;七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出，可解除勞動、聘用合同。即用人單位在任何狀況下都不得依勞動合同法第四十條、第四十一條的規定主動解除與工傷人員的勞動合同或裁減工傷人員。

【學問點】接近退休人員兩個一次性支付遞減：山東省貫徹《工傷保險條例》實施方法魯政發〔20__〕25號其次十五條：工傷職工與用人單位解除或者終止勞動合同時，距法定退休年齡5年以上的，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金全額支付;距法定退休年齡不足5年的，每削減1年一次性傷殘就業補助金遞減20%。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業補助金全額的10%支付;達到法定退休年齡或者按規定辦理了退休手續的，不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

【法條鏈接】

《勞動合同法》第四章勞動合同的解除和終止

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴峻困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

反之，在其它狀況下，用人單位可以依《勞動合同法》的第三十六條、第三十九條的規定解除與工傷人員的勞動合同。(不包括一至四級保留勞動關系退出工作崗位的職工)。假如工傷職工有嚴峻違反用人單位規章制度等行為的，用人單位可以依據法定程序辭退工傷職工。

《勞動合同法》

第三十六條用人單位與勞動者協商全都，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

正規解除勞動合同書篇5

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，賜予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

(1)對經濟補償金的計算基數的范圍問題，應當嚴格依據法律規定區分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。

(2)計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產狀況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業正常生產狀況下勞動者獲得的酬勞，而不是指勞動者正常工作的狀況下獲得的勞動酬勞。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。

(一)協商解除：勞動者提出，雙方協商全都解除勞動合同的;

(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

(2)嚴峻違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因本法其次十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

(三)特殊狀況下的勞動合同終止：

(1)勞動者開頭依法享受基本養老保險待遇的;

(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(3)以完成確定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;

(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。

正規解除勞動合同書篇6

企業員工關系管理中，最重要的兩個關口：一是聘請，二是解除。就當前的勞動法律體制來說，聘請關口相對簡潔，涉及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發生勞動糾紛。而解除關口，因解除事實既定，勞動關系不再存續，雙方之間潛在沖突集中爆發。因此如何做好解除關口的合規化操作，就成為企業必需考慮的問題。

本文以《勞動合同法》及相關法律法規為基礎，對企業解除操作做梳理指引，關懷企業做好解除合規操作。

員工過錯解除要點指引

特征

員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。

基本情形

在試用期間被證明不符合錄用條件解除。

(1)錄用條件明確

試用期是企業和員工方相互了解、相互接觸的過程，實務中企業會設置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標準。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確，并經職工簽字確認。

(2)不符合錄用條件考核

錄用條件明確之后，企業應當圍繞錄用條件進行考核，并將考核結果作為是否符合錄用條件的依據。如考核結果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除。

(3)試用期內解除

以不符合錄用條件解除，企業必需在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期，則不能使用不符合錄用條件解除。

(4)不符合錄用條件的解除舉證責任在企業一方

企業應當留意保留與員工工作表現以及評估相關的證據，例如考評表格、與員工工作表現有關的電子郵件、員工簽字確認的工作任務書等。

嚴峻違法用人單位規章制度解除

(1)規章制度的有效性

規章制度生效必需經過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關的制度，如工資、工時、勞動愛惜、勞動條件等內容，企業需要與職工代表、工會或全體職工協商，聽取職工看法，而后制定相應制度;公示程序是企業將制定的規章制度告知職工，告知的方式可以通過規章制度培訓、規章制度告知書、規章制度附件等方式履行告知義務。

目前存在的爭議是規章制度未經民主程序，但內容不違法法律法規，且已經過公示程序，告知職工的，部分地區如廣東可以作為有效的規章制度適用。但從謹慎操作角度考慮，建議企業對規章制度的民主和公示程序予以完善。

(2)嚴峻性判定

違反規章制度分為一般違反和嚴峻違反，實務中如何界定嚴峻違法，企業可以從規章制度的設計方面予以考慮：一是明確嚴峻違反規章制度的情形，在規章制度中列明哪些情形屬于嚴峻違法規章制度;二是建立員工違章層級制度。將員工違規行為區分為不同的等級，并規定低等級違規行為超過確定次數累積為嚴峻違規;三是設立兜底性條款。規章制度不行能事無巨細，包括全部的違規方式，對此可以在規章制度中設定兜底條款，以規章制度未明確規定的行為不適用嚴峻違章。

(3)證據保留

嚴峻違章解除的舉證責任在企業，企業通過嚴峻違章解除的必需留意保留職工違章的相關證據，以防因無法舉證造成不利后果。

(4)送達解除通知書

對企業單方解除的形式法律并未明確規定，但從證據保留角度考慮，建議企業接受書面的解除方式，向員工送達解除通知書，并在解除通知書中明確嚴峻規章的解除事由。

嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害解除

對于該項解除方式，建議從侵權責任的角度考慮，嚴峻失職、營私舞弊是對職工侵權行為的過錯狀態，重大損失是關于損失的結果，過錯狀態和損失結果之間通過因果關系連接。

(1)過錯狀態

嚴峻失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態。嚴峻失職的過錯是重大過失，即員工由于疏忽或者自信而導致企業損失，對重大過失的判定一般需要結合具體狀況判定，具有確定的不行操作性;營私舞弊是員工的一種有意狀態，為了自身或者他人利益而損害企業利益，導致企業損失。

(2)因果關系

因果關系的判定是解除員工的基礎，企業必需證明此種損失與員工行為有直接的關系，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設備損壞、員工怠工造成企業財產損失等。

(3)重大損失

如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規定，對此的判定一般必需結合企業的具體狀況，企業也可以在規章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。

(4)該項解除方式的舉證責任也在單位，單位必需就三方面進行舉證：“嚴峻失職、營私舞弊”的過錯狀態，因果關系和重大損失

建議如發生該類情形，企業應做好相關的證據保留工作。

(5)關聯訴訟

對員工造成企業重大損失，企業不但可以以此解除員工，也可以要求員工擔當損失賠償責任，要求員工依據《侵權責任法》對企業造成的損失擔當賠償責任。但要留意，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規定，不能對此要求員工擔當損失賠償責任。

職工兼職解除

職工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的可以解除。對此種情形的解除，留意三個方面的操作要點：

(1)排解法定兼職

對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員。這四類職工與原企業之間的勞動關系保留，與新企業之間形成新勞動關系，但因原勞動關系無須實際履行，不會產生影響新勞動關系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發布的《中國科學院關于科技人員兼職的若干看法》規定中科院科技人員接受院內外其它單位聘請擔當業務管理、行政領導職務及從事科研、科技開發等活動，不過實務中因中科院的看法效力等級過低，且僅限于中科院內部人員，適用范圍有限。

(2)兼職解除的前置程序

確認員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響的，企業可以直接解除，但必需舉證證明兼職行為對工作任務造成嚴峻影響，存在確定的證明難度;二是發覺員工存在兼職行為，企業可以先向員工送達停止兼職行為的通知，如員工收到之后，拒不改正的，則企業可以直接解除。此種方式避開了企業的舉證責任，但必需留意送達停止兼職行為的通知的前置程序。

無效勞動合同解除

(1)無效勞動合同的認定

可適用于解除的無效勞動合同是指以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效，實踐中也經常發生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同有意夸大事實、供應虛假信息，最典型的莫過于供應虛假身份證明或者學歷、工作經受證明。為防止因虛假信息造成損害，對此企業可以以訂立承諾書的形式規避風險，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規定如勞動者保證供應的信息真實牢靠，如其供應虛假信息則構成欺詐，依法解除勞動合同。

(2)留意解除界限

欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示，但并非全部的欺詐、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果，必需留意這種解除方式的界限。

依據法律規定，員工入職時企業需要主動履行告知義務，告知的范圍包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、平安生產狀況、勞動酬勞，以及員工要求了解的其他狀況;員工擔當被動告知義務，且范圍僅限于企業有權了解員工與勞動合同直接相關的基本狀況。

以欺詐為例，在認定欺詐成立時，我們就需要區分不同的主體：企業的欺詐構成范圍較廣，如其未履行告知義務或者告知狀況不符合實際導致勞動者形成錯誤熟識并與之締結勞動合同，則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄，僅限于應用人單位要求供應虛假信息或隱瞞真實狀況時才能形成欺詐。比如員工婚姻狀況，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻狀況就不能構成欺詐，也不適用解除。

(3)混合欺詐

導致勞動合同無效緣由中，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為，企業亦有欺詐行為的狀況下應當如何處理?這個時候企業和員工均有解除權，則因先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的毀滅，也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎。因此建議企業在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動關系。

員工被依法追究刑事責任解除

此類解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕;其次，員工被依法追究刑事責任的;第三，員工被勞動教養的。

(1)員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕，企業不能單方解除員工的勞動合同，而只能臨時停止勞動合同的履行。不過此種狀況下，如規章制度將被公安機關收容審查、拘留或逮捕作為嚴峻違法規章制度的行為，則可以適用嚴峻違章解除。

(2)員工被依法追究刑事責任的，留意刑事責任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免于刑事處分的。實務中認定員工被依法追究刑事責任的，應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。

(3)員工被勞動教養，依據《關于貫徹執行勞動法若干問題的看法》第31條，企業可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保留，且20__年全國人大已經做出《關于廢止有關勞動教養法律規定的準備》廢除了勞動教養，因此對員工被勞動教養的，企業不得單方解除。同樣，員工被勞動教養如被規定為嚴峻違反規章制度的，則企業可以依據嚴峻違章解除。

員工非過錯解除要點指引

特征

員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。

基本情形

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的

(1)對該類解除的適用，首先要區分醫療期和治療期。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是對職工的一段解除愛惜期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫療期，則治療期內職工享有解除愛惜。治療期長于醫療期的，超過部分不受解除愛惜。

(2)核算醫療期期限。對醫療期的計算從病休第一天開頭，累積核算，依據下列表格確定。

(3)醫療期滿考核。醫療期滿后員工分為兩種狀況：一是醫療期滿后治療尚未終結，不能工作的，應當由勞動力氣鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關系，辦理病退手續，享受病退待遇;如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位支配的工作的，則企業可以據此解除;二是醫療期滿員工恢復工作的，應當視員工的恢復狀況分類處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調整其工作;如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調整員工崗位，員工還不能從事調整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要留意的單位單方調整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

此類操作必需設定相應的操作環節，依據下面的流程進行操作：

(1)設定崗位標準。企業應當與員工簽訂崗位說明書、目標責任書確定員工的崗位職責和目標，以此作為判定員工是否勝任工作的指標。

(2)建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經考核未達到要求或完成目標的，并將考核結果告知員工，以不勝任工作處理。

(3)不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經過培訓或者調崗處理。

對于培訓，必需留意培訓的內容為崗位力氣、業務力氣提升培訓，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓之后員工照舊返回原崗位。

對于調崗，必需留意調整后的崗位應與員工的勞動力氣和技能相適應，保持確定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當依據新崗位的標精確定，但是為了防止企業調薪權利的濫用，建議在調薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同商定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定;二是與員工書面確定新的崗位與酬勞標準。

(4)解除。員工經培訓考核后照舊不勝任原崗位或者經調崗后照舊不勝任新崗位的，企業可以單方解除。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

(1)判定客觀狀況變化。對重大客觀狀況法律沒有明確規定，實務中一般是依據重大情勢變更原則來認定，將客觀狀況界定為無法預見、非不行抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，重大變化導致勞動合同無法連續履行。具體的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業主觀意愿;二是變化的主體是合同訂立時的客觀狀況，應當與合同訂立時的客觀狀況加以對比;三是重大性，變化導致原有勞動合同無法連續履行。如符合這三個標準，則構成客觀狀況重大變化，可以適用該項解除。

(2)協商前置。該項解除必需經過協商的前置程序，協議全都的，變更勞動合同連續履行;協商無法取得全都，企業可以解除勞動合同。操作中，建議企業向員工出具勞動合同變更通知書，并保留相應材料，以證明企業已經履行協商前置程序。

(3)排解非客觀狀況。實務中一般依據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)其次十六條有過相應規定，致使勞動合同無法履行的客觀狀況是指發生不行抗力或消逝致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他狀況，主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。除此之外，如企業之間的股權并購、合并、分立、企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀狀況重大變化，應當予以排解。

經濟性裁員要點指引

特征

經濟性裁員是企業裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經濟性裁員的操作，既要留意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。

經濟性裁員人數限定

經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數眾多，《勞動合同法》第40條規定，經濟性裁員的人數為二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的。人數限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數職工實行經濟性裁員。

經濟性裁員情形

1、依照企業破產法規定進行重整的

破產重整是企業存在的一種特殊狀態，是企業進入破產程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經營管理、恢復償債力氣的活動。《企業破產法》第72條規定了破產重整的期限為自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間，而重整開頭的標志依據《企業破產法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內才屬于企業重整期間，也才符合經濟性裁員的條件。

同時勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發〔1994〕289號)第27條也明確規定了本條中的法定整頓期間指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間，對重整期間進一步做了明示。

2、生產經營發生嚴峻困難

對生產經營發生嚴峻困難的界定需要結合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發〔1994〕289號)第27條生產經營狀況發生嚴峻困難可以依據地方政府規定的困難企業標準來界定，二是勞動部發布的《企業經濟性裁減人員規定》第2條用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴峻困難，達到當地政府規定的嚴峻困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

明顯判定企業生產經營發生嚴峻困難的主體是當地政府部門，其依據是當地政府部門所規定的困難企業標準。因此，接受此種事由進行經濟性裁員，必需首先向當地政府申請，經確認為困難企業的，方可適用經濟性裁員。

3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的

企業產、重大技術革新或經營方式調整本身屬于企業自主行為，但因此引發員工勞動合同變更解除。對該項目操作應當依據情勢變更原則構建，即因狀況的重大變更，雙方原勞動合同履行的基礎已經丟失，需要雙方協議變更勞動合同，如不能協議變更的，則適用經濟性裁員。

從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處，但因轉產、重大技術革新、經營方式調整均屬企業自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業舉證證明其存在轉產、重大技術革新、經營方式調整的行為，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成全都，如此才能適用經濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的

該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區分。比較兩者的法定條件可以發覺，前者為客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，而后者為其他(除企業破產、經營困難、企業轉型等)因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，因此前者所規定客觀狀況應當是包含后者的客觀經濟狀況的。

但同時兩者之間也存在確定的差異性。前者的履行程序比較簡潔協商變更--未達成全都--預報解除，因此該條款的實質是通過協商變更合同未達成合意則用人單位可以接受預報解除的方式;后者則是提前告知并聽取看法--方案報備--解除合同，該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必需與勞動者協商，后者則必需向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數達到經濟性裁員的要求時，可以用經過報備程序替代與勞動者協商的程序，藉此降低協議成本，實現裁員目的。

經濟性裁員的反向限定

經濟性裁員的反向限定主要表現在《勞動合同法》第42條的六種情形，假如員工消逝以下六種情形的，則不能對此接受經濟性裁員，否則構成違法解除：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀看期間的;2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認丟失或者部分丟失勞動力氣的;3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6、法律、行政法規規定的其他情形。

當然這六種情形均是職工個體消逝的特殊狀況，是法律基于愛惜職工而作出的特別規定。但是職工的情形一旦消逝，如醫療期滿、女職工超過三期、職業病檢查或者診斷觀看期滿，則應當參照一般職工，適用經濟性裁員。

同時需要留意對于工傷職工一般不能適用經濟性裁員，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系，不適用經濟裁員;5-10級因其勞動力氣部分丟失，為愛惜工傷職工利益，也應當作為經濟性裁員的免除范圍。

經濟性裁員操作流程

依據勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第4條規定用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

1、提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，并供應有關生產經營狀況的資料;

2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同商定的被裁減人員經濟補償方法;

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的看法，并對方案進行修改和完善;

4、向當地政府行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的看法，并聽取勞動行政部門的看法;

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，依據有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

裁員流程需要留意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規定了單位單方解除的工會通知義務，未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經濟性裁員;二是操作流程第4條規定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經濟性裁員不符合法律規定，勞動行政部門有權予以制止和訂正。

經濟性裁員優先規定

依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員中包括兩種優先情形：

一種是優先留用規定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業人員且需要撫養老人或未成年人這三類職工應當優先留用。如何優先留用法律并未明確規定，司法實務中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后照舊需要裁減的，則可以裁減三類特殊人員。其優先留用僅僅是在有留用條件下的照看措施，而非不能解除這三類特殊人員。

二是優先招用被裁減人員。優先錄用也必需是在同等條件下的優先錄用，假如沒有同等條件，則不存在優先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優先招用是一種強制性義務，即企業六個月內招錄人員必需從裁減職工中招錄。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權。

正規解除勞動合同書篇7

(甲方)聘用方：______________________________

(乙方)受聘方：______________________________

雙方在公正自愿、協商全都的基礎上，訂立本協議，建立勞動關系，并共同遵守履行。

一、合同期限