公司薪酬發放與績效管理制度

總則

第一條為了標準哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬治理工作，結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證哈藥集團薪酬治理工作順當進展

其次條本制度是哈藥集團依據國家法律、法規并結合自身實際狀況訂立的薪酬治理規定，是員工獲得正值勞動酬勞的保證，也是維持集團效率和持續進展的根本保證，表達了企業效益與員工利益相結合的原則

第三條在對員工業績進展客觀評價的根底上，本制度本著嘉獎先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱忱的主旨，意在建立以選拔、競爭、鼓勵、淘汰為核心的用人機制

第四條本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力

第五條本制度適用于哈藥集團總部全部正式員工和試用期員工

第六條除特別注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的全部員工薪酬總額構成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四局部組成：

第八條工資性收入——指哈藥集團全部員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼

第九條福利——包括法定福利、企業福利

第十條總裁基金——按肯定比例從工資總額中提取，用于：1）特別職位薪酬的必要調整；2）對特別奉獻員工的特別嘉獎；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的打算權；3）核心員工的股權鼓勵基金

第十一條預留薪酬——按肯定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源規劃，對規劃招募員工預留的工資和福利額

第十二條薪酬總額是依據哈藥集團的企業進展戰略、年度經營目標、本錢掌握策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水公平因素綜合打算的

第十三條每財政年度末，依據哈藥集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化狀況，由集團人力資源部、資產治理部共同擬定下年度集團薪酬總額規劃，經哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批準薪酬構造

第十四條集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權鼓勵、福利，詳細發放方法參見集團相關制度

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成

第十六條員工崗位工資依據崗位價值確定，是員工勞動價值的表達。每一崗位的崗位工資均有多個等級

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩局部

2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：中層治理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3

3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《哈藥集團-員工考核治理制度》

4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，詳細調整原則參見《哈藥集團-員工考核治理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參與績效考核；試用期完畢后，按正式員工待遇執行

6)為鼓勵員工長期為集團效勞和奉獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限×15元/年，至第十年完畢，司齡工資保持在150元

第十七條集團完成年度經營目標后，為表達集團業績以及對員工的關心，可根據總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核完畢后一個月內結算并一次性發放；對于考核期間離崗的員工，不發放效益獎金

第十八條為了更好地保障和鼓勵員工，哈藥集團根據國家和地方勞動法規、企業治理規定向員工供應各種福利工程，主要包括法定福利和各種企業福利

1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必需向企業員工供應的福利工程。包括——社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金

2)企業福利：依照集團治理制度向企業員工供應的福利工程——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優待購物、公司無息貸款等

3)詳細福利工程和標準依照公司相關治理制度執行

第十九條歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相全都，歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保存三年

某公司薪酬制度2023-09-0219:25|#2樓

第1章總則

第一條目的

為了充分發揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據國家有關勞動人事治理政策和公司相關規章制度，依據公司經營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

其次條指導思想

一、根據各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、逐步構造治理崗位與非治理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。

第三條范圍公司從業人員的薪酬治理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。

第2章薪酬方法

第一條薪酬構成及定義員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、根本工資根據員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

二、崗位工資根據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據公司經營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資根據上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

其次條治理類人員崗位設置

一、治理類人員定義：從事持續性的治理工作，可確保業務工作的.有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

二、治理類人員工作崗位設置如下：治理一崗（總經理）治理二崗（副總經理）治理三崗（部門主任）治理四崗（部門副主任）治理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項治理工作治理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作治理七崗（業務助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

三、治理類一~二崗薪酬根據董事會相關規定執行。

四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第三條技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事制造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業技術主管）技術二崗（中級專業技術主管）技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：幫助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第4章績效工資

一、績效考核由公司統一安排按月進展，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、規劃財務部主任組成。

二、每月績效基數由考評小組依據上月公司經營狀況確定。

三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數一樣，各崗位系數見附表。

四、績效工資由公司依據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可依據員工崗位職責履行狀況進展二次安排。

第5章公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業工作閱歷已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

3、所具力量優異，為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。

第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條依據國家有關政策及公司治理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下工程的費用：1、個人所得稅；2、住房公積金；3、養老、失業、醫療保險個人繳納局部。第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：?？埔韵拢ú缓瑢？疲00元/月?？飘厴Ix00元/月本科畢業（或有初級專業技術職稱）x00元/月碩士學位（或有中級專業技術職稱）xx00元/月博士學位（或有高級專業技術職稱）xx00元/月試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。

第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。

第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。

第6章薪酬發放

第一條薪酬發放日期為每月十五日。

其次條總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉規劃財務部操作。

第三條對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉規劃財務部操作。

第四條辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。

第7章薪酬的定期調整

第一條經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

其次條薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條對員工薪酬的定期調整依據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；4、進入公司不滿半年者。

第8章薪酬的特殊調整

第一條對有特殊表現或特別奉獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特別調整，不受時間限制。

其次條對員工薪酬的特殊調整依據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。

第三條特殊調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議討論打算后執行。

第四條員工薪酬特殊調整后，除本制度第四章第四條規定的狀況外，不影響薪酬的定期調整。

第9章薪酬調整的申報與審批

第一條部門副職（含）以下員工，由部門負責人依據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職力量、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。

其次條部門負責人以上治理人員的薪酬調整，由總經理依據年度考核結果或實際工作表現做出打算，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。

第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

第10章獎金、補助及補貼

第一條公司年度完成經營規劃，董事會賜予的獎金安排由總經理打算。

其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

其次條公司賜予員工的補助、補貼依據公司有關制度執行。

第11章薪酬保密規定

第一條目的為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進展作奉獻，培育以