杰出班組長管理能力FTF生產管理培訓咨詢生產管理培訓咨詢生產管理培訓咨詢第1頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四本次培訓課程提綱杰出班組長角色杰出班組長的溝通技巧杰出班組長輔導下屬與激勵班組長時間及會議管理技巧實戰管理技巧管理工具與持續改善第2頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四杰出班組長角色班組長的溝通角色班組長的服務角色班組長的培訓角色數字化管理者角色第3頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四企業經營理念的溝通者您企業的企業精神是什么？您企業的理念是什么？您如何解釋這個理念？您如何使用這個理念來“管理”下屬？您如何用這個理念來指導自己的工作？第4頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四企業經營目標的溝通者自我目標管理企業經營目標的自我學習企業目標的分解企業經營目標在自己工作中的基礎作用與上級管理人員的目標溝通與下屬的管理目標溝通給下屬進行目標分解讓下屬明確自己的工作目標第5頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四企業文化的溝通者企業經營的核心理念管理工作的核心理念企業文化的傳播下屬員工：如何做？公司客戶：傳達什么？社會公眾：代表誰？一張賀卡的故事第6頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四績效管理的溝通者與上級的管理溝通企業經營理念企業經營目標與同級的管理溝通團隊建設與合作與下屬的管理溝通持續的績效溝通績效評價（PDCA）第7頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四什么是服務？服務者的角色第8頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四下屬的服務者請記住：你業績的基礎是你所管理的員工；水能載舟，亦能覆舟；為員工創造越來越好的工作條件；為員工的成長與利益服務；建設一個強有力的團隊第9頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四持續的績效溝通與服務要達到以上的目的，需要怎樣做？如何為員工創造工作條件？如何為員工創造學習條件？如何為員工創造業績提供最好的服務？如何幫助員工克服困難？第10頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四如何進行服務？只有了解了，才能有服務如果員工沒有業績，或者業績低下，如何服務？如果員工有業績，如何服務？如果部門有了業績，如何匯報工作？第11頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四如何建設一個團隊？培養集體意識實施合理授權發揮成員潛能建立公平考核健全升遷制度了解成員特質激發工作動機實行民主管理關心員工成長第12頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四培訓者培訓者的角色第13頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四什么是培訓？第14頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四管理者的培訓角色您需要被培訓，但是您更需要去培訓每個員工對公司來說都很重要，他們需要您的指導與輔助每個員工對公司來說都很重要，他們需要您的關心與愛護公司要發展壯大，她有必要是一個學習型的現代企業公司要發展壯大，她必須有一個學習型的管理干部隊伍第15頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四培訓的第一負責人

是誰？第16頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四如何培訓你的員工？如何培訓自己的部下呢？什么時間？什么地點？使用什么方法？培訓什么內容？為誰培訓？怎樣與工作相結合？怎樣與員工的成長相結合？第17頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四杰出班組長的溝通技巧人際溝通組織溝通傾聽與溝通視覺溝通5S辦公溝通第18頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四四種管理方式和溝通與職員的溝通程度扶持型指導型委托型命令型管理職員的程度低職員的工作經驗和工作積極性低高低中高高第19頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四溝通平臺的建立與關于溝通的溝通經常和下屬進行關于溝通的溝通建立統一的溝通平臺建立關于溝通的平臺建立關于信息管理的平臺建立生產現場的溝通平臺建立有關績效的溝通平臺……第20頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四管理人員激勵誤區激勵是公司的事情；重業務不重激勵；激勵等于獎勵；下屬不就是想要錢嗎？我的激勵沒有問題：不了解員工的需求；沒有合適的、能夠發揮員工價值的管理手段隨意的激勵與隨意的承諾……第21頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四請對下面的十個期望值進行排序良好的工作環境挑戰性的工作工作有保障提升和成長機會適當的紀律程序高薪工作做的好并得到承認員工援助方案對自己忠實的主管能夠參與影響他們工作的決策第22頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四根據調查員工的排序工作做的好并得到承認高薪員工援助方案適當的紀律程序良好的工作環境挑戰性的工作對自己忠實的主管工作有保障能夠參與影響他們工作的決策提升和成長機會第23頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四雇主與管理者的排序結果挑戰性的工作工作做的好并得到承認能夠參與影響他們工作的決策工作有保障高薪提升和成長機會良好的工作環境對自己忠實的主管適當的紀律程序員工援助方案第24頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四傳統的三種激勵理論保健與激勵理論馬斯洛層次需要理論X理論和Y理論第25頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四馬斯洛需要層次理論自我實現自尊需要社會需要安全需要生理需要第26頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四“X理論和Y理論”之X理論員工天生厭惡工作，一旦有可能，就會設法逃避工作因為不喜歡工作，所以必須使用強迫、強制或者威脅等手段迫使其實現預期的目標只要有可能，就會逃避責任，安于現狀大多數人貪圖安逸，沒有抱負……第27頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四“X理論和Y理論”之Y理論員工把工作看成和休息與游戲一樣自然如果對目標作出承諾，人們會在完成目標的過程中做到自我指導和自我控制一般來說，人們不僅接受責任，甚至會主動承擔責任作出良好的決策并非主管的專利，大多數人也具備這種能力……第28頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四赫茨伯格的激勵—保健理論有一些因素會激勵員工，給員工帶來滿意；還有一些因素可以消除不滿意，但是并不能帶來激勵。公司政策、管理、監督、人際關系、工作條件、薪酬等被稱為“保健因素”；強調成就、得到承認、獨立工作、責任感和成長等，被稱為“激勵因素”。第29頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四為什么產生了不滿意？激勵保健理論的應用如何消除不滿意？體制、管理方式改善工作條件、改善人際關系增加工資福利、增加安全感如何提高滿意度？成就、認同工作興趣、責任感職業發展、晉升第30頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四最新的三種激勵理論公平理論期望理論成就需要第31頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四公平理論（EquityTheory）員工會思考他們從工作中得到了什么（產出），付出了什么（投入），然后將自己的投入產出比和其他人進行比較，如果比率相等，就感到自己待遇是公平的，否則就是不公平；個人不僅關心通過努力的絕對報酬，還關心自己報酬和其他人報酬之間的比較關系；如果有不公平的產生，員工就會試圖糾正；同時會產生壓力，這種壓力就成為激勵的根源。第32頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四期望理論(ExpectancyTheory)人們會分析三種個系：努力-績效關系績效-回報關系回報-個人目標關系人們的努力程度受這三種關系所能實現的期望程度的影響。根據期望理論，員工會在以下的情況下受到激勵并發揮出最大能力：員工相信努力能帶來良好的績效評估良好的績效評估能帶來獎金或提升；這些獎賞能夠實現員工的個人目標。第33頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四一些員工有強烈追求成功的欲望，高成就需要者的動機是內在的，能產生內在激勵效果；發達國家，此類員工的數量約為10-20%，發展中國家會少一些；高成就者喜歡個人負責、反饋和適度風險的工作環境；并不產生優秀的主管或經理，即高成就的銷售人員不一定適合作經理；可通過良好的培訓激勵員工的成就需要，例如成功學培訓等。成就需要（Needofachievement）第34頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四根據人格類型激勵四種人格類型指揮型、關系型、智力型、工兵型指揮型：充分發揮長處關系型：對他們私生活感興趣，同時利用好團隊管理的技巧；智力型：肯定他們的能力，加強溝通，發揮其智力；工兵型：關心他們的小事，支持他們的工作，給予適當的報酬。第35頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四5、常見的激勵技巧中高層管理者設計未來獎勵排行榜旅游職業發展晉升授權公司股份加薪特殊成就獎福利業績獎勵顯示身份中低層管理者公開表揚私下的交往替員工承擔過失向上級提出表揚合作給予更多的支持提供晉升機會內部給予榮譽給予優惠的工作機會第36頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四班組長時間及會議管理技巧班組長時間及會議管理技巧第37頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四1、ABC分類法C重要而不緊迫A重要又緊迫D既不重要也不緊迫B緊迫而不重要價值（重要）緊迫班組長時間管理七大法則第38頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四2、生理節奏法注意研究你精力最充沛、腦子最清楚的時段，在此時段做最有價值的事；注意研究你注意力集中的時間有多長，在此時間內解決問題；該休息的時候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息，你每天清醒的時間，就多增加了1小時。班組長時間管理七大法則第39頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四3、杜拉克時間管理法現代管理之父杜拉克認為，有效的管理者不是從他們的任務開始，而是從他們時間開始。——記錄時間；——分析時間；——管理時間。班組長時間管理七大法則第40頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四以原則為重心，配合個人對使命的認知，兼顧重要性與急迫性，強調產品與產能的齊頭并進；有效個人管理的六個標準（1）：——一致：使命與價值觀、角色與目標、重點與計劃、欲望與自制等應合諧一致；——平衡：人應在事業、財富、生活、奉獻等方面平行發展；

4、柯維時間管理法班組長時間管理七大法則第41頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四有效個人管理的六個標準（2）：

——有重心：以一周為單位訂計劃，每天應各有不同優先目標，但要相互呼應；最有價值事先做；——重人性：個人管理的目的在人而不在事；——有彈性：應可因個人作用和需求變化調整；——攜帶方便：管理工具應便于攜帶，隨時記錄與調整。柯維時間管理法第42頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四有效個人管理的四個步驟

——確定角色：確定你認為重要的角色；——選擇目標：分別為每個角色確定未來一周要達成的目標；——安排進度：為這些目標確定完成時間；——逐日調整：每日清晨依據行事歷，安排一天做事的順序。柯維時間管理法第43頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四寫下你明天要做的6件最重要的事；用數字標明每件事的重要性次序；明天早上第一件事是做第一項，直至完成或達到要求；然后再開始完成第二項、第三項……；每天都要這樣做，養成習慣；5、艾維·利時間管理法班組長時間管理七大法則第44頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四20/80定律是由意大利經濟學家巴萊多發明的，因此，也叫巴萊多定律；用80%的時間和精力照顧好能給你帶來80%的銷售額的20%的優質客戶；用80%的時間和精力學習能給你產生80%的效果的20%的最基本的理論和方法（成功者已證明的）；最20/80定律從你要做的一大堆事中選出最重要的事優先做。6、20/80時間管理法班組長時間管理七大法則第45頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四“我要得到什么樣的結果？”“這件事是否可以不干？”“這件事是否可以交給別人去干？”“是否還有更好的方法？”7、日程表時間管理法班組長時間管理七大法則第46頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四會議效率具體表現原因具體表現時間會議安排在即將午餐的時間，每個人都饑腸轆轆，無心開會。地點會議地點設在經理辦公室，致使會議被頻繁打斷，無法正常進行。開會對象的選擇必須出席會議的人未到，通知來的是一些可有可無的參加者。主持人的技能會議主持人缺乏影響力、說服力，被參會者牽著鼻子跑，無法達到會議意圖。參會者的技能參會者發言混亂，既不知如何表意，又不知如何引退，致使會議失敗。會議的準備工作開會前沒有通知與會者相關事宜，致使會議拖沓而無成效。原因、目的和結果開會的原因、目的和結果在會議進行中忽然發現皆不明確，致使會議毫無意義、宣告失敗。第47頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四高效會議的八個特征第48頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四巧妙安排會議時間第49頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四規范的會議管理特點◆超過1小時的會應有書面通知、議程表及相關資料。◆所有與會者都要準備在會上發言。◆準時開始，準時結束。◆各業務單位負責人對決議能否達成負直接責任。◆所有與會者應知道維護別人的尊嚴，不在會中羞辱別人，這條規則最重要，需特別注意。◆意見不同是好事，議論才能面面俱到，甚至有人扮“黑臉”。◆會議結束2-3天后，所有與會者應拿到會議記錄。◆所有與會者應承擔起對會議質量進行反饋的職責。◆必要時請第三方監控，以保證會議質量。第50頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四實戰管理技巧領導藝術和權威的塑造表揚與批評的藝術留住優秀員工第51頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四領導藝術和權威的塑造什么是管理者？什么是領導者？第52頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四領導的七個關鍵特征理想化的目標高度自我控制能力靈活創新變化使他人理解目標的能力對目標的強烈自信不同尋常的行為決斷和自信第53頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四2、建立影響力的八個規則規則一：要有一顆“公”心；規則二：成為業務的領頭羊；宏觀上面的工作與微觀方面的工作；經驗多、學歷高不等于業務的領頭羊；領頭羊不是永遠的；領頭干不等于領頭羊規則三：言必行，行必果錯誤的東西不是“言必行、行必果”；歸罪與解釋；說到做到不僅僅是對下屬的承諾。第54頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四建立影響力的八個規則規則四：預見性與預知性規則五：演講的能力與鼓動性規則六：堅持不懈和持續規則七：親和力規則八：關心下屬第55頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四表揚與批評的藝術贊揚和四種領導風格支持型低指揮高支持教練型高指揮高支持授權型低指揮低支持指揮型高指揮低支持指揮性行為支持性行為第56頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四表揚的藝術表揚是一種積極的鼓勵、促進和引導。善用表揚的管理者，就不會滿足于對個人或集體的優點、長處和成績作簡單地肯定與贊揚，總是善于挖掘表揚的潛力以努力提升表揚的效果。

表揚的四種方法：表揚不能滿足于對成績的肯定，而應趁熱打鐵，在表揚中提出有針對性的希望，給受表揚者以新的目標。

善于授經驗于表揚之中，絕不簡單地說：“干得不錯”，而是善于借表揚將成功者的經驗與方法傳授給眾下屬，實現以點帶面與資源共享。第57頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四表揚的藝術善于寓道理于表揚之中。精明的管理者在表揚下屬時，絕不會“楊柳水大家灑”，也不會有事沒事頻繁地作廉價的表揚，在表揚中要尊重客觀事實，盡可能多地引用受表揚者的有關實例與數據，用事實來化解某些人的消極逆反心理；要善于抓住事情的精神實質，富于哲理，給人以啟迪，但切忌任意拔高、故弄玄虛；還可穿插運用名人名言、打比方、講故事等方法，增添事情的趣味性和生動性，讓眾人在不知不覺中受到啟發教育。第58頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四表揚的藝術善于融鞭策于表揚之中。成熟的管理者總是善于在表揚中一箭雙雕：既鼓勵了先進，又鞭策了落后。事實上，對先進的表揚，本身也就意味著對落后者的批評。在表揚先進的同時，要善于不點名地指出落后者存在的相關問題，啟示他們在對比中看到差距，認識自我，明確努力的方向，以求達到不用揚鞭自奮蹄的效果。第59頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四批評的藝術批評的四種方法對癥下藥。批評的要領是要抓住問題的實質。但必須注意根據批評對象的不同特點，采用不同的批評方式。把準火候。人都是有自尊心的，即使是犯了錯誤的人也不例外，更何況絕大多數的人也都是能知錯就改的。批評時不僅要指出下屬的錯誤，更要平心靜氣地和下屬一起分析產生錯誤的原因，并共同探討有效的解決問題的方法，給下屬一種親近感、愛護感。第60頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四批評的藝術以理服人。批評能不能奏效，關鍵在于批評者能否以理服人。把批評融進關切之中，既指出問題，也幫助分析問題產生的原因以及任其下去可能會造成的影響，同時給予熱情的勉勵和殷切的期望，讓下屬從內心里感到你是在關心他、愛護他，是在真心實意地幫助他修正缺點、改正錯誤，這樣才能真正達到懲前毖后、治病救人的目的。

第61頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四批評的藝術曲徑通幽。有時候，因被批評對象身份的特殊性，不便進行直接的批評，可采用借彼批此的手法，含蓄蘊藉，在不傷害被批評者自尊心的前提下，讓其自我感悟，自糾其錯。第62頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四留住優秀員工用理性打造企業團隊。第一，不要忽略贊賞的作用。第二，包容員工的個性。第三，管理者要多承擔責任，少爭榮譽。第四，與員工進行感情交流。幫助員工制定長短期的個人職業發展規劃。形成以人為本的企業文化。第63頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四準確履行班組長的職責正確看待每一個員工的優點和缺點，平衡自己的心態。留人的其他策略招人不如留人讓每一個人都有事可干培養員工對業務的興趣培訓——最好的禮物防止關鍵性人才“叛逃”忠誠靠時間來培養為離去的人系黃手帕第64頁，共73頁，2022年，5月20日，4點40分，星期四管理工具與持續改善運營分析項目管理生產率管理