1國外企業人力資源管理對我國企業的啟示摘要]本文分析了國外企業人力資源管理的特點，在此根底上提出了國外企業人力資源管理對我國的啟示。

[關鍵詞]國外企業人力資源啟示

知識經濟時代，國與國的競爭，企業與企業的競爭，更多是人才的競爭。中國作為開展中國家，需要借鑒國外企業先進理論和成功經驗來形成具有中國特色的人力資源管理模式。國外的人力資源管理模式已日漸成熟和完善，很多先進理念和經驗值得我國企業學習。

一、國外企業人力資源的特點

1.興旺國家企業重視戰略性人力資源管理。戰略性人力資源，是指為了使組織能夠到達目標，對人力資源各種布署和活動進行方案的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成局部，包括了企業通過人來到達組織目標的各個方面。興旺國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業開展中的作用，企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業的經營開展策略的擬定，鼓勵雇員工作的積極性、主動性、創造性,滿足其成就感,營造雇員和企業共同的企業價值觀,幫助企業成功地實現戰略目標。

2.興旺國家重視人力資源的開發與培訓。興旺國家企業非常重視職工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業競爭力的一項具有戰略意義的人力資源活動，由于科學技術的開展日新月異，職業教育和就業培訓已成為提高勞動者素質，促進生產開展和經濟增長的重要手段。在美國企業，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓，總計達150億小時;小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德雞在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉那么建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元，GE公司每年投入培訓、教育的經費高達9億美元，董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課。

3.興旺國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環境。興旺國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業的開展目標，引導雇員參與企業管理，使雇員感到自己與企業同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業建立一個關心協作的和諧的工作環境。

4.興旺國家的企業注重完善企業鼓勵雇員、留住人才的鼓勵機制。興旺國家企業的人力資源管理非常重視不斷改良和完善員工工資福利對員工的鼓勵作用，形成了比擬靈活、有效的分配制度。興旺國家企業的丁資分配具有兩個特點:(1)合理拉開員工的收入差距。美國企業十分重視人才，給予人才十分優厚的經濟條件;(2)收入顯性化、福利社會化。如對高層經理的股票期權、股票增值方案，對一般員工設立表現獎和員工持股方案等。二、國外企業人力資源管理對我國的啟示

1.我國企業應注重戰略性人力資源的開展。我國企業的人力資源管理應通過人力資源的規劃、政策和管理實踐到達獲得競爭優勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰略靈活運用，實現組織目標，戰略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰略的地位，就是系統地將人與組織聯系起來，建立統一性和適應性相結合的具有我國特色的人力資源管理系統。

2.我國企業要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發和利用，加強對人才的開發和管理，積極轉變觀念，轉變為切實把人才作為企業最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待。企業要加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團結的人際，視員工為企業核心的資源，經營好企業人才，建立健全企業民主機制，使員工有一種歸宿感，同時為企業創造更多的價值。

3.我國企業應經營好企業人才。一方面要有高強度的優惠政策，加大吸引優秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對關鍵人才進行特別保護的制度。保存關鍵人才是企業開展的根本，對管理者意義重大。正如著名企業家柳傳志說的:“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。華信惠悅的調查顯示，80%的企業經理人認為，現在企業中“人〞的因素更為重要，67%的企業經理人相信保存適宜的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要目前許多單位“一方面人滿為患，一方面人才流失〞、“有人沒事干，有事沒人干〞，普遍缺乏一整套科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等。

4.我國企業應完善人才鼓勵機制。運用市場機制激發人才的創新欲望，鼓勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能。充分尊重人才的個性，使人才享有奉獻社會的成就感、實現自身價值的滿足感、得到社會成認和尊重的榮譽感；著眼于人才個體效能的充分發揮，建立勞動和奉獻相適應的薪酬、保障制度，落實知識、技術、信息等生產要素參與分配的政策，使人才的奉獻得到相應的物質回報；鼓勵和支持企事業單位專業技術人才、經營管理人才和技能型人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素，在國家沒有明確限制領域中投資創業，并從中得到合法收益。設計合理的報酬鼓勵體系能吸納所需的人才，要科學地設計績效考核與報酬鼓勵體系，開發員工的潛能創造一個和諧的環境，提高勞動生產率。報酬體系的設計既要考慮到企業內部公平，也要考慮企業外部的平衡建立適當的鼓勵制度。

通過以上的分析，我國人力資源管理還存在很多缺乏之處，我國企業應根據自身企業特點完善人力資源管理體制。

參考文獻:

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[3]張博:美國企業人力資源管理的特點.中國培訓,2005〔7〕國內人力資源與國外人力資源比照時間：2021-1-19閱讀：次[國外]人的生產能力分析的新思路20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。人力資本理論主要包括〔1〕人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。〔2〕在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。〔3〕人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要局部。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最根本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高于技術程度低的人力。〔4〕教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。人力資本理論突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐。該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本那么是表達在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的時機本錢等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，制造各種適合市場需求的商品;另一方面以各種形式來開展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含與人自身的資本——各種生產知識與技能的存量總和。[國內]人力資本產權的三大特征周其仁提出：第一，人力資本天然屬個人;第二，人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存;第三，人力資本總是自發地尋求實現自我的市場。如果對人力資本產權形式的上述特點一無所知，要理解現代經濟學中熱門非常的“鼓勵〞理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無須鼓勵，廠房設備無須鼓勵，銀行貸款也無須鼓勵，單單遇到人力因素就非談鼓勵不可?我的答復，都是人力資本的產權特性使然。人力資本需要三種鼓勵魏杰認為：第一，產權鼓勵。人力資本，既是資本，收益就不應該是工資〔勞動報酬〕，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產權〞，這個提法已經過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產權，就是人力資本。現在已允許經營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經理持股，但廠長經理往往是任命的，不一定懂經營管理，讓不懂經營管理的人持股，企業越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產權鼓勵。[next]第二，人力資本的地位鼓勵。這種鼓勵出現新的概念叫首席執行官?梹桟eo。ceo不是董事長、不是總經理。董事會的功能已經不是對企業重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執行官的薪酬。首席執行官不是企業的出資人，是人力資本。首席執行官的權力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業有一個機構，叫戰略決策委員會，由它來或否認首席執行官的決定。戰略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調了人力資本的作用。在ceo和戰略決策委員會產生之后，還有一個就是獨立董事，也不是企業的出資人，與企業沒有利害關系，頂多企業給個車馬費，但它的投票權跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現在西方出現的首席執行官、戰略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。第三，企業文化鼓勵。企業文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業制度的組成局部。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本。這三種鼓勵機制，充分表達了在現代生產力條件下人力資本的重要性。形成人才成長的良性環境肖灼基說，人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今后工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本〞的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業開展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對gdp的增長具有更高的奉獻率。我們不僅要重視自然科學、工程技術人才，更要重視管理科學人才，因為經營管理往往是企業興衰成敗的關鍵，對國家經濟開展的作用也同樣重要。管理人才的勞動，是復雜勞動，它所創造的價值與其管理企業經濟效益和資產增值成正比，因此，給予管理人才以優厚待遇，不是優待，不是恩賜，而是應有所得。人才的優秀程度，應由其實際績效來決定。學歷、學位上下，并不是取得績效的唯一因素，因此唯學歷論、唯學位論不可取。最近金融界流行一句話：“海龜上岸，土鱉滾蛋〞，意思是近年從海外歸來留學人員吃香了，而我們自己培養的博士卻被認為不具有現代管理知識而不受重視。這種現象令人憂慮。應該說，從國外歸來的留學人員接受了較系統的現代管理知識，了解興旺國家的市場運作標準，但他們對國內情況了解相對不多，而且“硬套〞國外一些標準理論，也難以適應國內的市場現狀;而我們培養的博士在這些方面有自己的優勢，所以對海內外人才要一視同仁。選拔人才、使用人才要“不看學歷看水平、不看背景看業績，不看年齡看素質〞。他說，35歲至60歲的人經驗豐富，年富力強，思想生活穩定。可現在有個怪現象：35歲以上的人走不進人才市場了，因為許多用人單位設下“35歲以下〞這道“坎〞，這是極大的人才浪費!國內外人力資源規劃現狀比照研究劉爭臻|lzz2925@126轉貼自：本站原創點擊數：2514

國內外人力資源規劃現狀比照研究摘要：隨著社會經濟的開展，競爭局勢日益劇烈，人才競爭成為焦點。近年來，國內企業紛紛認識到“人才〞對于企業的重要意義，開始廣泛推行人力資源管理的各項工作。但是，由于歷史和現實的原因，我國企業人力資源管理工作與國外相比還存在很大差距，尤其是在人力資源規劃這個重要的板塊，更是存在理論研究和實踐水平上的重大差距，嚴重制約了管理有效性的提高。本文就從分析人力資源規劃的重要意義為根底，介紹國外人力資源規劃研究和實踐的現狀，然后分析國內人力資源規劃的現狀和潛在的原因，通過二者比照研究得出改良建議，旨在全面提高國內企業人力資源規劃理論研究和實踐工作的水平。一、人力資源規劃的界定JamesWWalker〔1974〕提出，HRP就是做好充分的管理準備，在適宜的時間將適宜的人配置到適宜的崗位，滿足組織和個人的雙重目標。通過合理的規劃和評估，組織能夠吸引、保留、開發、實用人才，來應對組織所面臨的風險；同時，組織給個人提供現實的、令人滿意的職業開展時機。他的這個定義對后來的開展影響非常大，很多研究者都沿用了這個定義，比方在MartinWAnderson〔1996〕、Khoong,C.M〔2004〕、Zeffane、Rachid、Mayo和Geoffrey〔1994〕美國人口健康協會〔1999〕等的文獻中，都使用了這個定義。經過幾十年的開展和完善，人力資源規劃的定義范圍日臻廣泛。在綜合研究了歷史上重要的人力資源規劃定義和開展趨勢后，Smith做出了一個比擬全面的、表達歷史開展規律的定義：人力資源規劃是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，并且提供必要的反應機制來評價這個過程。這個規劃工作的最終目的，是為了激發組織的學習氣氛，并且產生能夠支撐各個人力資源管理板塊的管理決策的信息。二、人力資源規劃的重大意義從進入二十世紀以來，經濟全球化步伐加快，組織間競爭更加劇烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源〞實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等；有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人〞。沒有“人〞，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說開展、壯大了。競爭越劇烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人〞對于組織生存和開展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源〔HumanResource〕〞的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理〔HumanResourceManagement〕〞作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、鼓勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的開展。同樣，任何資源，尤其是稀缺資源，都需要有系統的規劃，使得資源的數量、質量符合組織要求，并且及時滿足組織需求，確保組織業務運轉和戰略目標的實現，如融資規劃、土地規劃、技術開展規劃等等。有古語云：凡事預那么立，不預那么廢，也說明“規劃〞對于任何行動都是至關重要的。人力資源一種組織關鍵資源，更加需要得到系統的規劃，確保組織的“人〞在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。因此，“人力資源規劃〞也是工業社會出現的一個重要管理內容。有些研究者和實踐者把人力資源規劃當作是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中；有的把人力資源規劃看成一個單獨學科，高于人力資源管理且決定人力資源管理活動。但是，不管是哪種看法，都認同了人力資源規劃對于社會、組織甚至個體的重要作用和意義。〔一〕人力資源規劃的社會意義1、人力資源規劃是社會穩定的保障從宏觀來看，整個社會是一個大的組織，單個的企業或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡開展。人力資源規劃作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來開展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有方案地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到適宜的組織、適宜的崗位，這是社會穩定的重要保障。2、人力資源規劃是社會進步的動力同時，組織為了應對劇烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我開展的時機。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。〔二〕人力資源規劃的組織意義1、人力資源規劃有利于組織戰略、目標、愿景的實現首先，人力資源規劃可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才〞結合起來，才能形成理性的戰略。人力資源規劃通過需求預測、供應預測，可以使組織區分戰略、目標、愿景的現實性和科學性。其次，人力資源規劃有助于創造組織實現戰略目標的內部環境。組織的內部環境是一個多種資源綜合作用的復雜體系，人力資源是其中的一個關鍵要素。通過人力資源規劃，進行合理的人員配置、安排、流動，可以實現多種資源的優化配置，促進資源使用效率的提高，為組織戰略目標的實現提供一個良好的內部環境。第三，人力資源規劃能為戰略目標提供人力資源保障，這是非常顯而易見的。只有人力資源數量、質量、結構都支持組織戰略目標，且個體目標與組織目標一致的時候，才能確保組織戰略的有效達成。人力資源規劃工作正好能夠保證組織的人力資源與戰略的匹配。2、人力資源規劃有利于人力資源管理工作的開展和提升不管如何定位人力資源規劃與人力資源管理之間的關系，人力資源規劃都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源規劃有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。〔三〕人力資源規劃的個體意義人力資源規劃在組織層面展開，也會對個體產生重大的影響。人力資源規劃可以使個體看到未來組織在各個層面對人力資源的需求，也就是對個體的開展要求。這就為個體設定了一個目標，可以指導個體設計自己的職業生涯開展規劃，這對提高個體綜合素質、實現個體目標、提高個體工作質量和生活質量都是非常有益的。三、國內外人力資源壞規劃好研究翁和實猶踐的頃概況男〔飯一〕仗國外朵人力先資源盞規劃危的研榴究和聲實踐院概況分人槐力資賺源規憤劃正技式作紫為一聰個有軍深厚瀉理論炭根底陡的獨店立的趟管理櫻思想撿或者面管理撐內容督，盆應該紅追溯鄙到二測十世吃紀六露十年售代。肢從那蛙個時艇候開葵始，襯人力城資源屬規劃品就吸爐引了戰眾多向研究壇者目刺光，賠他晶們通宗過實石證研份究、該理論頃思辨遵、歸賓納總微結等翻方法竭，得鞠出了積很多騎有價眼值的蝶研究將成果區。在匠本次齊研弓究中逗，我販閱讀佛和研捎究了謹國外滿人力幟資源鈴規劃富領域捕的大刻量文豪獻，咳發現鄰國外靜人力道資源勿規劃壯的研匠究主源要券關注肥開展江歷史從、定糟義、態內容淹和分謠析維亡度、納操作痕細節犧、規條劃的泛有效打性、垃對組塞織績壇效的柴影響響、碗與戰刊略整畝合等次各個辯方面器，相囑應的須研究退領域燕普及猾醫院維、教淘育系茫統、際政府涂部門黃、軍企隊以森及企皇業等舍各桿類組劇織。幼應該惜說，彼國外嫌尤其趙是在握西方柏興旺喉國家盟，如滴美國錫，英虜國，瞇德國仇，人跪力資抄源規裁劃的隔理掃論研滅究是教相當姑成熟哈的，燥如美決國1獵97寒7椅年就啦成立叫了人染力資幟源戰投略與提規劃押學會認，專導門從婆事人鏈力資胳源徐規劃浪的理帳論研圍究和章推介戀，并切且定秋期召顯開會跨議，碌召集見人力漸資源帶規劃挎領域型的研鏈究者逝和實浮踐者男一爐起討田論人柏力資亞源規關劃所值面臨霞的問族題和濟開展叔方向們；美唐國人矮力資霧源管送理權揚威雜酬志H沈um班an游R邀es呆ou礙rc血e拒Ma偷na糕ge巡me劍nt搬上沾經常沙出現肥研究基人力侮資源歲規劃棒的文絲獻，派還有忌叫做覽Hu久ma旋n喪Re片so甲ur敢ce欲P燙la趟nn災in拒g獻的期仍刊，歉專門慎介紹村人力連資源圍規劃償的研磁究成柄果和梁實踐卵情況勒。這西些都偏反映效了轎他們闖在這左個領伏域的泉研究姑水平嗓。對聚于他因們具處體研沫究內柳容的封介紹滔和評宰價，釘將在權正文匆中具襯體論記述。抬國乎外的直企業搏和政狀府部內門也獵較早軟開展賺了人簡力資掛源規墊劃實恰踐活迅動，途并且抽很多好組織居還綱獨立應開發網了自徹己的嚼人力班資源乎規劃聞模型謊和數煙據管鏈理系屑統，件有效芝的提恐高了伯人力滑資源抗管理追活動角的效惡率程和組啄織績屯效。交目前蟲，國諸外發保達國糕家的訪企業費大多背數已算經步憂入戰把略化瓣人力和資源伙規劃武時期游，通耳過藍人力隙資源毒規劃舍與組汁織戰屯略的蘭整合騾來促疤進組肥織戰冰略的硬充分芒實現銅。派〔二迎〕國聞內人始力資紡源規券劃的投研究命和實蚊踐概四況污在本欺次研論究的蘇前期親準備辜階段殼，我廢廣泛宋的搜刻索各啟類文歐獻，澡發現姨國內鐵關于查人力巧資源悠規羅劃的量專業病文獻浴很少虛，而嘩且原藥創性獎的文豈獻更腫少，銅在企芒業人送力資年源管設理實話踐中端，人崇力資缸源規兆劃容的發鋸展還并處于答起步擋階段善。這那主要糠表現輩在以陷下幾筋個方扎面：煉1液、人洽力資量源規逃劃工扣作沒鐘有引域起管放理者并的足朗夠重沾視，找在組痕織中嚴的地鉤位明柜顯不擱如蒼薪酬刷管理響、績較效管面理等煤板塊夏突出早；欺2、宅人力仰資源擺規劃盛缺乏筋系統掌研究舞，很蒸多組謊織在站研究炸和應農用人伙力資夸源規薪劃當琴中都芒顯葵得比斯較功鎮利，孝強調習技術明、模謙型、牲方法卸的學缺習，蔬而缺昏乏對信人力沖資源抱規劃爽體系燦的整射體構消建，仿造縱成人墊力資妄源規危劃的醋有效男性下強降；產3佛、組敏織成切員對織人力鞠資源膛規劃平的參蔑與度裙不夠允，人筐力資箏源規女劃僅及僅由伶人力默資源外管策理部土門或鋼者人唱事部棟門開錯展，合獲取爐內外惜部信他息的搖觸角萌不夠帽全面應、廣道泛，旬難以楚形成侵有指懼導意桃義的月人紅力資盾源規朗劃；日4喬、人似力資輩源規尺劃停誓留在炊紙面局或者睬“制默訂〞材這個歸階段習，不仍重視越執行鴉、修值正、咽評守估、點反應率等后蕉續工霸作，芽使得喚人力愚資源鮮規劃憐不能駱充分嫂發揮布對企今業活叮動的逃指導寇功能塊；斬5、棕缺乏簽獨立漂研究給、開轎發的唐人力喉資源劍規劃貫體系今或者輝模型榴，大紡多數終組織托使用聽的都桃是創從國逼外引彼進的饒技術熱；翠6、緣人力艘資源數規劃怨停留董在操望作化饒階段擊，離灣戰略推化還落有一丹段距恩離。封國外火興旺碧國家章的爬企業粗在九產十年傲代就辜根本往上進柳入了呢戰略肆化人棉力資較源規捎劃的哥時代嫁，國朽內的滋企業卸還有的相當筆大的律差的距。妄我足們必筆須正楚視這捆些研初究和揪實踐晴中的嘴缺乏中，也次應該清看到側，造泛成這剖些不性足的細原因芬是荷多方閘面的遙，有靠些歷藏史原機因和僚文化沿原因凝是我費們難屬以克壺服和顯防止李的。酒我認民為，袍造成采國內殊人力困資源乞規鎮劃水墓平相吧對落稀后的喜原因盒主要侮有：耀1舅、對球于廣域大國正內企緣業來緩說，傳人力鑰資源嫂管理胸就是違“舶司來品惡〞，亂自二胳十世從紀九惠十年鑄代塞末才盯開始委引入各現代者的人令力資修源管帥理思參想和勇管理征技術鋒，人透力資述源管牛理水燥平整求體偏產低；腥2幟、在床人力夾資源痰管理咱的各富個板睜塊中職，薪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