第四章管理思想的形成與演變第一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五第一節西方管理理論的產生與發展

一、西方早期管理思想的產生（18世紀－19世紀末）

英國經濟學家亞當·斯密（AdamSmith，1723-1790），提出勞動價值論及勞動分工理論

英國數學家查理·巴貝奇(CharlesBabbage，1792-1871)，發展了斯密的分工理論；并提出按照生產效率不同來確定報酬

英國空想社會主義者羅伯特·歐文（RobertOwen，1771-1858）強調重視人的作用和尊重人的地位

第二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五第一節西方管理理論的產生與發展

二、科學管理階段

（19世紀末、20世紀初）

（一）泰勒的科學管理（二）法約爾的組織管理理論

第三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五二、科學管理階段

（19世紀末、20世紀初）（一）泰勒的科學管理科學管理著重研究如何用科學的方法提高生產現場的生產效率問題。其代表人物有泰勒、弗蘭克·杰布雷斯夫婦、亨利·甘特、美國的福特等。其中最突出的代表人物是美國的泰勒。他的代表作有：《計件工資制》（1895）、《車間管理》（1903）和《科學管理原理》（1911）等。被后人稱為“科學管理之父”。

第四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五泰勒的實驗經驗管理：按過去的產量決定工作定額，工人憑經驗操作，動作沒有規范泰勒：按工時研究決定工作定額“動作與時間研究”——如何減少動作與時間動作分解：“用剪刀剪東西”分解為六個動作——抓取剪刀、拿過來、東西放在刀口、剪下去、放回剪刀、放下東西，每個動作必需的時間？著名的試驗：搬運生鐵試驗，鐵鍬試驗：第五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五科學管理理論的主要內容科學管理的中心是提高效率為了提高效率必須挑選“第一流的工人”方法、工具、設備、材料、環境標準化差別計件工資制勞資雙方的“精神革命”：勞資雙方的密切合作；共同努力把蛋糕做大。管理與勞動相分離第六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五科學管理理論體系示意圖第七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評泰勒是世界上第一個提出系統性管理理論的人科學管理理論使管理從經驗走向科學勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件工作定額原理、標準化原理、差別工資制度、管理職能的分離、職能工長制等主張一直沿用到今日第八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五（二）法約爾的組織管理理論

法約爾對管理的貢獻主要體現在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。集中體現在他的名著《一般管理與工業管理》（1916）中。主要內容有以下三點：①管理是企業六種經營活動之一：技術、商業、財務、安全、會計、管理。②管理五項職能：計劃、組織、指揮、協調和控制③管理的14條原則法約爾被后人稱為“現代經營管理之父”。

第九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五經營管理理論之父

——法約爾法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人1860年從圣艾蒂安國立礦業學院畢業進入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作從采礦工程師一直做到公司總經理1916年發表《工業管理與一般管理》其管理理論不但可用于工商企業，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊第一個概括和闡述一般管理理論的管理學家第十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五一般管理理論的主要內容區別了經營和管理兩個不同的概念明確了管理職能：計劃、組織、指揮、協調、控制五大職能歸納了管理的一般原則：14項管理原則倡導管理教育：管理能力可以通過教育來獲得第十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五法約爾的14項管理原則(1)詳見教材P52分工權力與責任紀律統一指揮：一個人只能有一個上司統一領導：一個領導，一個計劃個人利益服從整體利益報酬合理：數量和支付方式要公平第十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五法約爾的14項管理原則(2)集權與分權等級鏈與跳板：上下級之間建立明確的職權等級系列；同級間橫向溝通秩序：成員明確其崗位公平：對下屬仁慈、公平保持人員穩定首創精神集體精神第十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評從經營活動中獨立出管理活動提出管理活動所必需的五大職能提出14項管理原則為管理科學提供了一套科學的理論構架一般管理理論后來成為管理過程學派的理論基礎法約爾為管理教育提供了理論依據第十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五有效維系組織連續和目標達成的基礎是合法權力挖掘出官僚體制的連續性、紀律性、驗證性和可靠性強調制度、能力、知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效、理性的管理體制三、行政組織理論（20世紀20年代--）第十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五組織理論之父——韋伯馬克斯·韋伯(MaxWeber,1864-1920)，德國人曾擔任過教授、政府顧問、編輯他提出的理想行政組織理論對后世產生了深遠的影響其理論產生的歷史背景正是德國企業從小規模世襲管理向大規模專業管理轉變的關鍵時期韋伯與泰勒、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅MG2-16第十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五權力與組織

任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，沒有某種形式的權力，任何組織都不可能達到自己的目標。第十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五人類社會存在的三種權力傳統權力：由傳統慣例或世襲得來超凡權力：來源于別人的崇拜與追隨法定權力：(理性的)法律規定的權力MG2-18第十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五法定權力是行政組織的基礎只有法定權力才能作為行政組織體系的基礎，其最根本的特征在于法定權力提供了慎重的公正。原因在于：管理的連續性使管理活動必須有秩序的進行以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎領導者的權力并非無限，應受到約束MG2-19第十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五理想行政組織模式的特征組織成員應有固定的和正式的職責組織結構是層層控制體系(命令與服從)成員之間只有對事的關系而無對人的關系職位根據資格(資歷或學歷)，經公開考試，按自由契約原則予以使用專業分工和技術訓練按職位發薪并建立獎懲與升遷制度MG2-20第二十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評韋伯對組織理論的貢獻：明確系統地指出有效維系組織連續和目標達成的基礎是合法權力創新之處：挖掘出官僚體制的連續性、紀律性、驗證性和可靠性強調制度、能力、知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效、理性的管理體制MG2-21第二十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五

（一）產生背景行為科學是一門研究人類行為規律的科學。資本主義管理學家試圖通過行為科學的研究，掌握人們行為的規律，找出對待工人、職員的新手法和提高工效的新途徑。●科學管理奠定工程、數學、計劃等管理方法的基礎。●科學發展到20世紀，學科愈分愈細，學科之間的聯系也愈加廣泛，科學家們開始考慮如何利用有關的各種科學知識來研究人的行為。

●人際關系學說－早期行為科學，以人為個體研究中心。第二十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五

（一）產生背景●1949年在美國芝加哥大學召開了一次有哲學家、精神病學家、心理學家、生物學家和社會學家等參加的跨學科的科學會議，討論了應用現代科學知識來研究人類行為的一般理論。會議給這門綜合性的學科定名為“行為科學”。

●二戰以后為后期行為科學，系統研究個體和群體關系。●

80年代引入我國，85年以后普及較快。第二十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五（一）梅奧（EltonMayo)與霍桑試驗（Hawthornestudies)

1924年—1936年間，哈佛大學教授梅奧（EltonMayo)領導的霍桑實驗。

霍桑實驗的目的是研究企業中物質條件與工人勞動生產率之間的關系，試圖通過改善工作條件與環境，找到提高勞動生產率的途徑。但試驗的結果是出人意料的。在西方電氣公司研究“照明對生產率的影響”，結論：照明與生產率無關。重新設計工作、工作中引入休息時間、改變工作日長度、個人獎金計劃等對生產率的影響。行為科學理論第二十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五霍桑試驗（Hawthornestudies)該實驗在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進行，歷時9年，設計了四個階段的實驗第一階段是工場照明實驗，研究照明強度對工作效率的影響；第二階段是繼電器裝配測試室實驗，考察工資報酬、工作日和工作周的長度、工間休息對生產率的影響；第三階段是訪談實驗，在全廠范圍內開展征詢職工意見、與職工進行交談的實驗；第四階段是接線板小組觀察實驗，實驗計件工資對生產率的影響。

第二十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五霍桑試驗的主要結論人的行為與情感有密切關系社會關系對個體行為有重大影響群體規范控制著每一個人的產出金錢不是決定產出的唯一因素。工人不僅是“經濟人”，還是“社會人”。非正式組織：為了限制產量以免提高定額，保護自己；約束好出風頭者（試圖超額生產）傷及他人；提供歸屬感的滿足。非正式群體對個人行為有重大的影響。群體工作標準規定了工人個人的產量。獎金計劃對工人生產率的影響小于群體的壓力、接納和安全感的影響。結論：群體的社會準則是決定工人行為的關鍵因素。第二十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五（二）人際關系運動根據霍桑試驗，提高勞動生產率的關鍵在于對工人的更多關心，為此，人民從各方面開展對人的需求、動機、行為、激勵以及人性的研究，形成人際關系學派。主要有：亞伯拉罕·馬斯洛和道格拉斯·麥格雷戈第二十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五行為科學學派的主要觀點1、“社會人”，比“經濟人”的觀點有較大進步2、強調通過科學研究來形成關于組織中的人的行為理論。不僅關心人的需求、動機和激勵因素，而且研究環境的壓力、溝通、組織的變革、紛爭的經濟、領導方式等。3、改變了人們對管理的思考方法，把人看作是寶貴的資源。第二十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五四、管理理論叢林

（二次大戰后）

著名管理學家孔茨（H·Koontz）在1980年將管理劃分為11個學派，即：①管理過程學派②人際關系學派③組織行為學派④經驗學派⑤社會系統學派⑥社會技術系統⑧決策理論學派⑦系統管理學派⑨管理科學學派⑾管理文化學派⑩權變學派第二十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五管理科學學派科學管理學派的繼續與發展側重于管理中的定量技術與方法提倡用邏輯步驟構造問題、收集信息、建立數學問題的解決方法并應用于實踐要求管理者具備數學、統計學、工程學、經濟學和一般商業技能主要方法：運籌學、排隊論、計劃評審術、博弈論、計算機模擬(仿真)MG2-36第三十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五主要內容組織是由“經濟人”組成的追求經濟利益的系統，也是物質技術和決策網絡組成的系統強調管理程序中的計劃與控制職能減少管理活動中的經驗、直覺、主觀判斷或個人藝術成分應用先進的計算工具MG2-37第三十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五典型思路提出問題建立數學模型得出解決方案對方案進行驗證建立對解決方案的控制把解決方案付諸實施MG2-39第三十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評管理科學學派是一個龐大的學者群體管理科學學派的出現標志著管理從定性階段走向定量階段重視不同學科的交融與滲透，有助于優勢互補、開闊思路，形成全面、合理的決策過分依賴物質技術而忽略人的作用MG2-40第三十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五西蒙與管理決策學派赫伯特·西蒙(HerbertA.Simen)，美國人，諾貝爾獎金獲得者西蒙的公司行為理論對微觀經濟學中追求利潤最大化假設的經濟人模型提出了挑戰提出了理性人基于“令人滿意”而不是“最優”的決策模型借助心理學研究成果，概括出決策過程理論管理就是決策：決策貫穿管理全過程MG2-41第三十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五西蒙的觀點尋找最優化方案的過程比尋找合乎要求方案的過程復雜的多最優化的首要條件是完全理性，而現實中的人或組織僅具有有限理性決策可以區分為兩種性質相反的決策：程序性決策非程序性決策區分的依據是兩種決策采用的技術不同MG2-42第三十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評西蒙的有限理性決策是現代管理理論的基石之一西蒙的決策理論是理解人類行為的鑰匙在今天信息豐富的環境中，過濾信息、處理信息、分析信息的能力是稀有的資源在最現代化的組織中，非程序性決策已進入基層MG2-44第三十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五系統管理學派1948年，諾伯特·威納創立“控制論”1956年，肯尼思·博爾丁將控制論與信息論結合起來1968年，路德維格·貝塔朗菲全面闡述了動態開放系統理論(一般系統論的經典)1963年，約翰遜、卡斯特和羅森茨韋克從系統概念出發建立了企業管理新模式，他們認為系統觀點、系統分析、系統管理是既有聯系又有區別的三個方面MG2-45第三十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五系統管理學派的

主要內容系統觀點：是由兩個以上的有機聯系、相互作用的部分所組成的，具有特定結構和功能的整體。系統分析：是對一個系統內的基本問題，用邏輯推理、科學分析的方法，在確定條件不不確定條件下，找出各種可行的方案。系統管理：有四個特點以目標為中心以整個系統為中心以責任為中心以人為中心MG2-46第三十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五管理的系統觀點輸入

(實物,智力,能源,時間)轉換(運輸,教學,存儲)輸出(汽車,衣服,娛樂,保健)控制MG2-49第三十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五輸入輸出轉換人材料資金信息產品/服務利潤/損失雇員成長顧客滿意反饋技術管理簡化的系統模型MG2-50第四十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五環境封閉系統系統與環境之間沒有交換系統是確定的開放系統系統與環境之間是相互作用的系統的結構是變化的系統不是確定的封閉系統vs.開放系統MG2-51第四十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評組織是人們建立起來的相互聯系、共同運作的系統任何子系統的變化都會影響其他子系統或系統的變化系統既有自己的特性，又有與外部溝通的特性從系統觀點來考察和管理企業有助于提高企業的效率與效益MG2-53第四十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五社會系統理論權變管理理論經驗主義理論管理過程理論MG2-54第四十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五社會系統理論的基本觀點組織是一個復雜的社會系統人際關系理論僅研究了人與人之間的關系而忽略了人與組織之間的關系若要組織運轉有效，必然涉及到人與組織之間的協調社會系統理論以研究個人與集體之間的關系為主導MG2-56第四十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五社會系統理論的主要內容1.組織是一個協作系統2.任何組織都包括協作意愿、共同目標、信息溝通三個基本要素3.管理者的權威不能自封4、管理者的重要的領導性質MG2-57第四十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評組織良好運行以獲得和付出的平衡為基礎，個人對兩者權衡后做出選擇提出協作效力(成員總體滿足)與協作效率(成員個體滿足)二分法觀念核心思想是用協作統領組織現代組織的三大柱石：明確組織目標、權力結構和決策機制；明確組織的激勵機制；明確組織內部的信息溝通機制MG2-62第四十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五權變理論(1)ContingencyTheory權變的意思就是權宜應變，隨機制宜核心觀點認為不存在“普遍適用，一成不變，最好的”管理理論或方法。MG2-63第四十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五權變理論(2)菲德勒(FredFiedler)提出“權變領導理論”領導行為是否有效取決于三種環境因素：領導者——下屬成員的關系工作任務結構地位權力最佳領導方式的“權變”取決于團體工作情景的有利性MG2-64第四十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五權變理論(3)組織按照目標、任務、工藝和環境可分為“穩定型”和“適應型”兩大基本類別穩定型組織適宜采用“機械式”組織結構，強調嚴格的組織規范、明確的任務、與權力對等的責任適應型組織應采用權宜應變的“有機式”組織結構，強調內部相互關系、技能和經驗MG2-65第四十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五普遍適用觀點:同一管理原理適用各種情況權變觀點:根據情況運用不同的管理原理與方法情況1情況3情況2普遍適用觀點vs.權變觀點MG2-66第五十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評權變理論的核心是在變化的環境中靈活運用管理的理論和方法不存在普遍適用的管理理論和方法在大系統或大環境中考慮組織的發展強調管理的適應性和靈活性，但否認絕對的“應變”MG2-67第五十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五經驗主義理論或案例學派代表人物，德魯克(PeterF.Drucker)，斯隆(A.P.Sloan)等主張通過分析經驗(案例)來研究管理問題，強調實用以大公司的管理經驗為主要研究對象通過成功或失敗的案例學習管理MG2-68第五十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五主要觀點管理者的工作著重在兩方面形成“生產統一體”，有效調動資源決策要將眼前利益與長遠利益結合起來重視建立合理的組織結構對科學管理和行為科學重新評價，只有將兩者結合才真正實用提倡目標管理MG2-69第五十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評案例學派強調管理的實用性其基本假設前提是過去與未來的相似性目標管理普遍受到企業的重視但過去的經驗未必與將來完全符合未形成完整的理論體系，內容比較龐雜但其中的一些研究反映了當代社會化大生產的客觀要求MG2-70第五十四頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五管理過程理論管理過程學派又叫管理職能學派、經營管理學派古典管理學派和行為科學學派之后歷史最久、影響最大的一個管理學派法約爾是這一學派的開山鼻祖主要研究管理職能及其執行過程和原則認為管理就是與他人共同完成工作的過程五種管理職能形成一個完整的管理過程MG2-71第五十五頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五管理過程學派的基本信念管理是一個過程根據管理經驗可總結出基本管理原理圍繞基本原理開展研究并確定實際效用，增大適用范圍管理是可依靠原理啟發而改進的技能雖然管理實踐會違背某些管理原理造成損失，但管理原理是可靠的管理理論從其他學科吸收與管理有關的知識MG2-72第五十六頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五簡評管理過程理論圍繞管理職能研究管理問題認為管理理論能應用于各種領域管理是一種普遍而實際的過程管理知識中的核心部分普遍使用各種組織管理技能可通過接受教育獲得MG2-73第五十七頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五一企業文化的內涵二、企業文化的內涵企業文化就是企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的經營觀念或價值觀體系。其中，共同的價值觀是形成企業文化的核心。企業文化也可以認為是以企業哲學為主導，以企業價值觀為核心，以企業精神為靈魂，以企業道德為準則，以企業形象為形式的系統理論。

第五十八頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五一企業文化的內涵核心：組織價值觀中心：以人為主體的人本文化管理方式：以柔性管理為主重要任務：增強群體的凝聚力第五十九頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五一企業文化的內涵二、企業文化的內涵企業文化的內涵，可以從以下幾個方面進一步理解：（一）企業文化的核心是企業價值觀（二）企業文化的中心是以人為主體的人本文化（三）企業文化的管理方式是以軟性管理為主（四）企業文化的重要任務是增強群體凝聚力第六十頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五一企業文化的內涵三、企業文化的特點（一）民族性（二）客觀性（三）獨特性（四）綜合性（五）歷史性第六十一頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五二企業文化的結構

企業文化的結構應包括物質文化層、行為層、制度層和精神文化層四個層次。其中精神文化層是屬于一種隱性文化，它是企業文化的根本，主要包括企業精神、企業哲學、企業價值觀、道德規范等;物質文化層、行為層和制度層則屬于顯性文化的內容，包括企業制度、企業行為、企業設施、企業形象和標識等等。第六十二頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五二企業文化的結構精神層(潛層次)制度層（表層）物質文化層（顯現層）行為層（淺層）圖5-1企業文化結構示意圖第六十三頁，共七十頁，編輯于2023年，星期五二企業文化的結構一、物質文化層物質層包含的是企業員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化。它主要包括企業產品結構和外表、款式、企業勞動環境和員工休息娛樂環境、員工