人力資源管理體系工商管理領域術語01詳細釋義職業等級九大要素模塊綜述管理體系目錄03050204基本信息人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊而建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等。詳細釋義體系內容框架及內容基本思路詳細釋義體系內容人力資源管理是對人這類資源的綜合管理。包括審查，培訓等。基本思路在人力資源管理體系的設計中，我們注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。企業變革后的人力資源管理體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心內容，建立規范的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源管理體系。主要包括:

第一板塊戰略板塊緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，并成為戰略目標實現的重要支撐和保證。第二板塊業績管理板塊建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。第三板塊員工發展板塊企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。框架及內容第一人力資源戰略規劃第二開展工作分析1、流程再造對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。2、組織再造建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。第三，構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）；其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）；最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。第四，構建科學合理的績效管理體系模塊綜述模塊綜述人力資源的各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！(1)、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；(2)、招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施(3)、培訓和開發1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。(4)、績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。職業等級職業等級人力資源管理師共分為四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。報考條件1、四級人力資源管理師資格證：年滿16周歲。2、三級人力資源管理師資格證：大專及以上學歷，連續從事本職工作6年以上；取得四級證書后，連續從事本職工作3年以上；取得大專證書后，連續從事本職工作3年以上；取得本科學歷后，連續從事本職工作1年以上。3、二級人力資源管理師資格證：大專以上學歷，連續從事本職工作13年以上；取得三級證書后，連續從事本職工作4年以上；取得本科學歷證書后，連續從事本職工工作5年以上；取得碩士學歷后，連續從事本職工作2年以上。管理體系管理體系人力資源管理的概念在中國的發展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異：少數優秀企業已經建立起了人力資源開發與經營的管理體系，絕大多數企業則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業仍未脫離傳統人事管理的觀念。幫助中國企業建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰略、策略、管理制度和人力資源技術等四個層次的建設上實現跨越式提升，是國內所有人力資源服務（咨詢）機構面臨的挑戰與機會。前文分析過，對于現代企業，尤其是處于高速成長和發展中的企業，有效構建現代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現代企業中有效構建人力資源管理體系呢。有兩點建議：第一、企業中高層領導要加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業中要加強對員工的培訓，強化員工人力資源管理的意識；第二、知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。九大要素九大要素對民營企業而言，建設規范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：一、建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”：從重視企業目標的企劃到形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等。民營企業管理專家曾水良認為，企業必須要建立起這些規范化的制度體系和運作程序。跨國公司靠的就是制度的再生產，企業大了就不能僅僅靠產品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企業實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達到企業的要求它才能真正變現。上述二項，被譽為企業留住精英人才的“金手銬”，實踐價值可觀。股票期權。單純的給人才高工資，已證明不太能發揮應有效用了，那樣企業始終沒有人