企業人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案打印版

單選題（共50題）1、從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。A.獎金B.福利C.薪酬D.津貼【答案】C2、用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由（）負擔。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D3、()是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A4、審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學性D.可比性【答案】C5、工作崗位評價結果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D6、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統研究，其具體內容不包括（）。A.工作性質和任務B.工作職責和權限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D7、以下關于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法有很強的適應性和有效性C.與行為量表等考評方法結合效果會更好D.由外部專家驗證工作業績是否真實準確【答案】D8、(2016年5月)管理者訓練法的簡稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C9、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練【答案】B10、（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A11、（）是指在控制的情境下,向應試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A12、在（）階段，管理者與員工經過充分交流，對員工在本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準備【答案】A13、下列關于薪酬的表述不正確的是（）。A.沒有雇傭關系，也就不存在薪酬關系B.薪酬不包括實物性的報酬C.薪酬關系是一種交換關系D.薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產物【答案】B14、在崗位評價中，（）是指崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D15、對銷售人員的銷售業績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關鍵時間為導向的考評方法【答案】B16、(2017年11月)在冬季，室內溫度經常低于（），企業應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B17、崗位薪酬體系是根據每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D18、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內將審核意見書送達。A.7B.10C.15D.30【答案】C19、市場營銷計劃的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.戰略控制C.產品價格控制D.效率控制【答案】C20、關于心理測試，下列敘述正確的是（）。A.其結果是對應聘者的心理素質的一種評定B.它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質能力差異的測量方法C.心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術已經很成熟和規范D.它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，作為對應聘者的衡量標準【答案】D21、組織整體層面的培訓需求分析，關鍵要()。A.發現組織目標和培訓需求之間的聯系B.組織高層的重視和投入C.對組織外部環境和內部氛圍進行分析D.確認整體是否需要培訓【答案】A22、集體合同在履行過程中，（）應承擔更多的監督檢查責任，也可以與公司協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。A.企業上級主管部門B.企業工會C.企業各級領導D.企業法定代表人【答案】B23、下列選項中，不屬于員工滿意度調查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標型調查法D.描述型調查法【答案】A24、(2016年5月)確定最低工資標準所考慮的因素，不包括()。A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業狀況和勞動生產率D.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】A25、（）是指依據時間定額標準制定的工時，在衡量企業現行定額水平時，應選擇經過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】C26、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（）。A.后者重點是發現受訓人員的優缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A27、（）不屬于薪酬職能。A.補償職能B.調節職能C.審核職能D.統計與監督職能【答案】C28、職能制組織結構的缺點不包括（）。A.多頭領導，政出多門B.降低了企業管理的專業化程度和專業化水平C.直線人員和職能部門責權不清D.機構復雜，增加管理費用【答案】B29、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學化D.效率化【答案】A30、關于集體合同，下列表述正確的是（）。A.我國勞動立法規定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業集體合同為主導體制D.集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名首席代表【答案】D31、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】D32、用人單位應在最低工資標準發布后（）日內將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B33、行為導向型的考評方法中,（）是指在某些工作領域內,員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果。A.關鍵事件法B.行為觀察量表法C.行為定性量表法D.硬性分配法【答案】A34、用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起（）內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B35、（）是面試的一項核心技巧。又稱為行為描述提問。A.引導式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設式提問【答案】B36、()包括行為者所處的各種環境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C37、（）通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D38、品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質B.現狀C.品質D.素質【答案】A39、下列有關勞動定額的發展趨勢說法錯誤的是（）。A.逐步實現科學化、標準化和現代化B.逐步實現科學化、精準化和穩健化C.由傳統的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統化管理D.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理【答案】B40、企業在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數B.關注競爭對手的管理費用情況、C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線【答案】B41、由于企業單位的主客觀環境和條件的不同，企業可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的（）。A.績效考評法B.對比考評法C.尺度考評法D.合成考評法【答案】A42、根據我國《勞動法》的規定，用人單位與工會和勞動者協商后，一般情況下加班時間為()。A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時【答案】A43、集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在（）日內重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D44、在因素比較法中，各崗位共有的影響因素不包括（）。A.知識水平B.技能條件C.責任條件D.身體條件【答案】A45、(2018年5月)行為導向型的客觀考評方法不包括（）。A.結構式敘述法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.行為觀察法【答案】A46、企業勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調整B.戰略規劃C.管理控制D.日常業務管理【答案】A47、在培訓效果的層級體系中，結果層面評估的評估內容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B48、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A49、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C50、現代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據的是()A.公平競爭原理B.協調優化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D多選題（共20題）1、提高筆試有效性應注意的問題包括（）。A.命題恰當B.確定評閱計分規則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經歷大致相同【答案】ABD2、績效管理應用開發階段的活動包括（）。A.重視考評者績效管理能力的開發B.被考評者的績效開發C.績效管理的系統開發D.企業組織的績效開發E.企業組織的績效發展開發【答案】ABCD3、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務B.住房公積金C.企業補充保險D.法定假期E.社會保險【答案】BD4、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.不得采取過激行為B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方合法權益D.相互尊重、平等協商E.遵守法律、法規和國家有關規定【答案】ABCD5、對課程設計效果的事先控制包括（）。A.對授課內容充滿自信B.在預定的時間內達到培訓目的C.控制授課時間D.可以應用于各種對象E.有利于培訓者的自我啟發【答案】ABCD6、按勞動效率定員來核定用人數量的基法實際上是根據()來計算人員數法。A.工時總額B.勞動總時間C.勞動定額D.工作量E.工人總數【答案】CD7、工作說明書的內容不包括（）。A.基本資料B.工作權限C.工作時間D.公司制度E.職業規劃【答案】D8、在職業活動中，踐行“合作規范”的具體要求是（）A.求同存異B.防而不害C.公平競爭D.互相協作【答案】ACD9、直接指標法對于非管理人員的衡量指標包括（）。A.生產率B.工作數量C.工作質量D.員工缺勤率E.員工流動率【答案】ABC10、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的（）。A.基準線B.上線C.中線D.下線E.預警線【答案】BCD11、培訓有效性評估的方法包括（）A.觀察法B.測試法C.情境模擬測試法D.時間序列法E.競爭五要素分析法【答案】ABCD12、(2016年11月)企業員工薪酬管理的基本目標包括（）。A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優秀人才C.對員工貢獻給予肯定D.使員工及時得到回報E.不斷壓縮企業人工成本【答案】ABCD13、下列各選項屬于組織結構設計后實施原則的是（）。A.管理系統一元化原則B.管理系統多元化原則C.先定崗再定員原則D.先定員再定崗原則E.合理分配職責原則【答案】AC14、成本效益評估計算公式包括（）。A.總成本效益=錄用人數／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.人員錄用效益=正式錄用人數／錄用期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用人數／錄用期間其他費用【答案】ABCD15、職工代表大會依法享有（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.評議監督權E.推薦選舉權【答案】ABCD16、企業資源開發和利用活動一般分為基本活動和支持活動兩部分，其中基本活動包括（）。A.生產加工B.工藝設計C.成品儲運D.售后服務E.市場營銷【答案】ACD17、人力資源費用支出控制的程序包括（）。A.制定控制標準B.確保費用合理充分C.人力資源費用支出控制的實施D.差異的處理E.審核人力資源費用支出【答案】ACD18、工作崗位分析是對（）所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。A.各類工作崗位的性質任務B.崗位的職責權限C.崗位關系D.崗位的勞動條件和環境E.員工承擔本崗位任務應具備的資格條件【答案】ABCD19、員工滿意度調查的內容包括（）A.員工薪酬B.組織規劃C.晉升機會D.崗位工作E.勞動環境【答案】ACD20、評估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現C.所提問題是否可以得到有效結論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價E.面試考官根據面試過程進行自我評價【答案】ABCD大題（共10題）一、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據?(2)根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。《勞動法》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。二、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人員近400人。在企業發展壯大過程中，企業重視管理人員的培養，并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發，對企業培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發方法。（3）根據培訓要求優選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。三、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等；e．單位通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中的人才由于各種手續上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。四、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任?！?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。④培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。五、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。根據案例，請回答以下問題：（1）與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？（10分）（2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；(2分)各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；(2分)各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；(2分)各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業部制的缺點：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；(1分)各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(1分)(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；(2分)③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；(2分)④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；(1分)⑤按照新的人力資源規劃，健全完善企業各種人力資源管理的規章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)六、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據?(2)根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據?！秳趧臃ā返谑臈l規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。七、某工業企業2012年有關統計數據如表1所示。【答案】(1)企業全年增加值為1500萬元。算法如下：企業增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)八、(2016年11月)某公司是一家以連續性生產設備組織生產的日用化工企業。人力資源部經理，根據公司領導的要求正在起草一份企業勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數量及其結構比例，3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統計數據等?？傊跸壬J為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接崗位定員的方法核定定員人數。（3分）核定定員時應當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現企業的生產經營目標為依據。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關系要協調。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。（2分）(6)定員標準應適時修訂。（2分）九、（二）小李是位優秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業的物流管理經驗。而且業績突出，在業內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環境和希望接受挑戰的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經