第頁共頁行政管理調查報告范文行政管理調查報告范文行政管理調查報告1調查目的：通過調查企業在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業的人才管理工作得到進一步進步。調查時間：調查對象：云瑞科技。調查方式：訪談法。根據教學要求，按照學校統一的安排，我對云瑞科技人力資管理中存在的問題進展了調查，該公司是一家民營企業，人數為20人左右，以電子產品為主，集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業人才非常緊缺，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對將來的工作規劃，因此人員尤其是研發人員流動頻繁，甚至有些人員是帶著工程分開，這些人才都屬于企業人力資管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業尤其是以技術為中心的企業來說，是一件非常嚴重的事情。一、企業人才資匱乏的成因分析^p。〔一〕經濟實力不強。相對于大企業、集團來講，該公司屬中小企業，規模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資、資金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以保證國家經濟構造的合理，促進中小企業的開展。但就現狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想，公司不由變得小心慎重。因此提供應人才的待遇可能比擬大企業、集團就不具有競爭力。〔二〕現行人才資管理方式不完善。現行人力資管理方式不完善主要表如今現行的分配、鼓勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工鼓勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為：1、員工的自身素質和專業技能不夠；2、員工沒有放到適宜的崗位工作，造成人力資浪費或閑置。因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制合適本公司的人力資薪酬分配及員工鼓勵制度。合理的為員工進步薪資標準和福利時，人力資的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現雙贏。〔三〕資有限性或內部吸引力〔凝聚力〕不強。該公司所處的行業及開展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資儲藏。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才非常重視人力付出的現階段目的收入和自身在企業中的長期目的、成就能否實現，在這種情況下，公司亟需在人力資管理上下功夫，借鑒同行優秀企業的經歷，快速開展壯大，以便招徠鳳凰。從上述的人力資難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是消費力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收購控制人才，是要高明很多的方法。二、在企業開展中人才資管理的重要作用。從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是表達了人力資管理在企業管理中的核心作用沒有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、方案和紙面的階段。〔一〕在公司的戰略管理中，必需要有人力資規劃與之相匹配。公司的戰略規劃了開展愿景、開展策略和開展過程設計，而人力資的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。如同業務戰略要求變化和開展一樣，人力資規劃也要隨著進展相應變化和開展，由于對自身的開展定位不同，它的人力資規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到合適新環境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資規劃要求。〔二〕“以人為本”，注重人力資隊伍建立，優化人力資構造。人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來對待，眾所周知，人力資的匱乏是制約公司開展的重要因素之一，加強人力資隊伍建立刻不容緩。要根據公司開展的長遠規劃，有步驟地加強人力資梯隊建立。〔三〕引進先進的人力資管理機制，推動薪酬制度改革，進步各類人力資的使用效率。引進先進的人力資管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。鼓勵與約束是公司人力資管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資績效考核制度應當是衡量單個人力對公司奉獻上下的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保存使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司實在加快人事制度改革，盡早解決人力資管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資管理的制度化和標準化。塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境，以及思想活潑和倡導自由探究的氣氛；二是建立正確的評價和鼓勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化公司內的競爭機制，鼓勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的詳細目的；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。〔四〕重視企業文化建立，用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力。企業文化像空氣一樣充滿于公司的每個角落，影響著公司的安康開展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機；而無視企業文化建立的公司往往人心松散，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的才能難以維系。在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業文化建立的力度。按照四個不同的層次構造，物質層、行為層、制度層和企業文化的精神層入手，同公司的戰略嚴密聯絡在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業文化的建立和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。在人力資管理上，企業文化建立是人力資管理的最高形式，人力資管理的所有技術都是企業文化的一種表達和載體，同時，它反過來又要受到企業文化的影響和制約。因此，我們在施行人力資戰略之時，必須給予企業文化建立足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化，引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷進步和升華；要將創立活動真正融入到一種企業文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好開展。三、人力資解決方案。針對本公司在人力資管理中存在的問題，提出如下解決方案：第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原那么，招聘適宜的員工。堅持這個原那么，做到因崗用人，因此不管轉崗還是新招的`員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離任的情況大大降低。第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的時機，迅速成長為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進展，有專業培訓，也有普通的群眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，獲得了很好的效果。第三，鼓勵員工不斷創新，對現有研發、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊奉獻的員工，為創新員工承當創新風險責任以留住優秀員工。對于技術型員工，將他們的工作業績與鼓勵嚴密掛鉤，促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才開展梯隊，確保企業人才隊伍建立呈良好方向開展。行政管理調查報告2一、公司簡介。二、調查發現該企業人才流失的問題及原因。〔一〕人力資觀念落后。1、該企業僅僅視人力資開發與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒有將其進步到相應的戰略高度。2、該企業將人力僅僅視為被動的消費要素，而不是一種可以開發和利用的資。3、該企業的管理層將工資、福利等視為本錢而不是投資。在管理中，往往表現為對人力本錢的精打細算，能省就省，對人力資方面無所作為。4、領導者視企業利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工利益結合起來，才能有效的調發動工的積極性，充分發揮其主觀能動性和創造性，為企業做出更大的奉獻。〔二〕用人機制不合理。該企業存在著“論資排輩”和“裙帶”。現象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。調查發現大學生在企業里做著很一般的工作，不是他們的才能不夠，而是沒有他們發揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發揮，英雄無用武之地。〔三〕缺乏科學合理的績效考核機制。該企業的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原那么不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類〔如稀缺人才、特殊的無人代替人才等〕，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲方法等。〔四〕分配制度不合理，且工資待遇偏低。該企業的工資大局部由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是才能，缺乏靈敏性，拉不開檔次，表達不了干好干壞、程度上下的差異，平均色彩濃重。有相當一局部是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離任。另外，相對于外資企業，該國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。〔五〕員工個人因素。從工齡構造上看，呈年輕化特點，這與行業從業人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及1-3年離任的現象最為普遍。1、年齡和工齡因素。員工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會分開企業。此外，年輕的員工，特別是剛畢業的大學生，在進入企業的初期容易產生過高的期望，一段時間后便會感到絕望，從而產生離任的意向甚至行為。2、就業、擇業觀的轉變。隨著知識經濟的到來，企業的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業壽命的縮短使員工的就業觀念有了很大的轉變，他們對職業的忠誠度超過了對企業的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業生涯，而非甘心與企業共同衰亡。同時，隨著高校的擴招，畢業生的就業壓力越來越大，“先就業再擇業”的觀念也已深化人心。此外，很多企業在招聘員工時明確要求工作經歷，這也迫使局部員工，特別是剛畢業的大學生把企業作為“跳板”，等積累了經歷后就另擇他枝。三、解決該公司人才流失的建議與策略。〔一〕樹立正確、科學的人力資觀。1、企業必須樹立正確的人力資觀。企業要樹立正確的人力資管理觀就必須把員工視為企業最重要的資，把人才視為企業最珍貴的財富，必須清醒地認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資開發與管理提升到戰略高度。正如聯想集團原董事局____柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”。1985年20萬元起家的聯想集團，如今已經成為世界IT行業的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能有如今的輝煌。假如不繼續依靠人才，聯想的將來也就不可能更輝煌。由此可以看出，誰掌握了人才，誰才是最大的贏家。2、企業必須樹立科學的人力資管理觀。企業應認識到人力資管理的意義作用，明確人力資管理的目的，同時掌握并可以運用各種先進的人力資管理方法，使企業有可能薈萃對企業開展產生重大意義的各方面人才。〔二〕建立和形成人才輩出、拴心留人的機制。完善考核機制，公平用人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。行政管理調查報告3一、調查的原因及目的。百年大計，以人為本。企業的開展說到底是人的開展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的開展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓那么常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些可以使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須承受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的進步而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和才能，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最正確禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的時機和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目的來施行培訓，并通過培訓溝通上下級的聯絡，掌握工作進展狀況，達成互相理解與支持，共同不斷進步工作績效。為了充分理解公司員工思想現狀，理解公司對員工培訓要求和規劃，建理解統化、構造化的公司內部培訓體系。本人在xx市郎膚麗實業范圍內采取問卷的方式進展了一次培訓需求調研，共發出問卷58份，回收問卷xx份，其中有效問卷49份，中層管理人員問卷xx份，主管級及員工級xx份，現簡要對問卷結果加以統計與分析^p。二、調查時間、地點、方式。1．調查時間：20xx年xx月xx日。2、調查地點：xx市xx實業。3、調查方式：采取問卷式調查。三、調查內容及分析^p。xx市郎膚麗實業是一家以消費汽車噴漆劑和殺蟲水為主的化工消費廠家，化工的消費質量和管理直接關系到人民的安康平安問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作非常必要。〔一〕公司開展理念與文化。1、企業開展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有90％左右的員工認為，自己對本公司的開展戰略表示理解或非常理解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目的有關，但剩余的10％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目的，或者人力資的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的安康平安。因此“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業在制度建立及文化建立方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常安康文化的比例到達85％，而15％左右員工那么認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。〔二〕組織構造與崗位設置。1、近九成員工對公司現行組織構造認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有____表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。根據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。〔三〕人才管理與技能。1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為的中堅力量，肩負xx市郎膚麗實業著不斷創新、開展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。2、部門內部溝通根本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進展溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有到達預期要求；也有一局部員工反映，部門間的工作銜接并不非常理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者那么在三個方面表現較為平衡：自己協調、詢問同事、求助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務才能、思想意識、員工鼓勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，那么依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務才能，思想意識、員工鼓勵、成就動機。〔四〕團隊精神狀況和素質。1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進展調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊交融起來，表現出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有嚴密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的根底，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調發動工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx市郎膚麗實業仍需要在此方面繼續努力。3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體程度不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向開展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％根本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。〔五〕員工個人專業知識與技能的發揮。員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比擬滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能根本發揮，25％員工認為沒有行政管理調查報告4農民工是我國改革開放和工業化、城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍。他們戶籍仍在農村,主要從事非農產業,有的在農閑季節外出務工、亦工亦農,流動性強,有的長期在城市就業,已成為產業工人的重要組成局部。大量農民進城務工或在鄉鎮企業就業,對我國現代化建立作出了重大奉獻。結合本次調查活動，對當前農民工需求情況以及有針對性地對未能升學的初、高中畢業生、下崗轉崗人員進展學習需求的調查。一、調查情況1、農民工大多是通過勞動市場找到工作單位的，但也有相當一局部是通過親友、同鄉介紹工作的。統籌城鄉就業，促進農村勞動力持續向非農產業和城鎮轉移。目前，我國有3.4億勞動力主要從事農業消費，農村勞動力向非農產業和城鎮轉移仍將持續相當長時間。2、從事的職業主要有建筑工人、工廠雇工、餐廳效勞員、家政效勞人員等。而且農民工從事的工作大多工作條件比擬差、工作強度大。進城就業的農民工文化素質普遍較低，缺乏起碼的職業技能。在謀求某一職業時，絕大多數農民工根本拿不出相關的技能證書。在劇烈的職業競爭中他們只能甘居下風，去從事一些城里人不愿干的簡單勞動。3、調查發現，56.0％的農民工對自己的文化生活很不滿意，36.7％的農民工選擇用睡覺來打發閑暇時間，34.0％的人選擇逛街，13.1％的人喝酒聊天。此外，免費的電視、播送，花錢不多的報紙、網絡，占了農民工文化生活內容的很大比例。調查顯示，目前在汕頭的農民工受教育程度有逐步向高學歷開展的趨勢，中技中專學歷占32.4％，初中畢業占28.2％，高中畢業占20.1％，大專及以上學歷占了10.8％，小學及以下文化程度僅為8．1％。調查顯示，教育程度低的農民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣，受過高中以上教育的農民工更喜歡讀書看報、上網和運動，偶然涉足歌舞廳。在20~29歲的受訪農民工中，有74.7％會在閑暇時間上網，19歲以下年齡段的上網比例到達了85.5％