面試中常見的問題郭清輝目的避免常犯的錯誤關注細節了解部分技巧模塊面試前面試中面試后面試前的問題崗位編制方面從起源上來了解，為什么要招這個崗位，需不需要，審核編制

舉例（規劃錯誤）面試前的問題準備工作1.軟件崗位說明書、勝任素質模型、冰山模型（圖）、面試題及面試評分表、面試官精神狀態2.硬件渠道、時間、場所、簡歷（打印機…）勝任力模型我們常說的勝任力模型通常指的是能力素質模型（有不同說法）。素質又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區別開來的深層特征。冰山模型-1美國學者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(LyleM·Spencer，Jr·&SigneM·Spencer)則從特征的角度提出了“素質冰山模型”。素質冰山模型把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求。內驅力、社會動機、個性品質、自我認知、態度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，它是區分績效優異者與平平者的關鍵因素。招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響會越大。顯性素質隱形素質冰山模型-2素質說明內容顯性素質技能指一個人能夠完成某項工作或任務所具備的能力表達能力、組織能力、學習能力等知識指一個人對于某特定領域的了解管理知識、財務知識、電腦知識等隱性素質角色定位對職業的預期，即一個人想要做些什么職業經理人、專家、教師等價值觀指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向合作精神、獻身精神等性格人在態度和行為上所表現出來的心理特征現實型、探索型、藝術型等品質指一個人持續而穩定的行為特性正直、誠實、責任心、果斷等動機指一個人內在的自然而持續的想法和偏好，驅動、引導和決定個人行動人際交往需求、創新意識、競爭意識等看人七法?問之以是非而觀其志；?窮之以辭辯而觀其變；?咨之以計謀而觀其識；?告之以禍難而觀其勇；?醉之以酒而觀其性；?臨之以利而觀其廉；?期之以事而觀其信?！浴吨恕访嬖囍械膯栴}模擬面試面試流程的問題

-關系建立階段

-導入階段

-核心階段

-確認階段

-結束階段面試官在面試中的問題1.面試官的行為（動作、服裝、聽/說）2.八種問題問法（封閉式；開放式；引導式；行為式(BD；STAR)；應變式；動機式；情境式；壓力式）3.面試的結構性（結構化面試）八種不同類型面試問題-1問題類型提問目的示例1.封閉式問題要求簡單回答，用Yes或No即可。控制談話內容和時間。你是學市場營銷專業的，是嗎？2.開放式問題鼓勵面試人自由發揮，介紹更多細節你為什么認為自己適合做客戶服務工作呢？3.引導式問題主要用于啟發求職者思考，更愿意講對于通訊業未來五年的發展趨勢，你有什么看法呢？4.行為式問題測試求職者在面對具體問題采取的行為你是如何讓部屬樂意接受更多任務的呢？請你舉例說明八種不同類型面試問題-2問題類型提問目的示例5.應變式問題測試求職者智力、思維反應能力一位窮酒鬼拿著大瓶買一兩酒，老板娘只有一把7兩和11兩的酒勺，且均沒有刻度，如何準確地賣出一兩酒？6.動機式問題了解求職者求職動機、職業發展方向我們公司的規模和名氣不如你前一家企業大，薪資福利也不如它高，你為什么選擇我們公司呢？7.情境式問題考察求職者的應變、解決問題能力和思維能力春節前夕，假如某供應商打來電話，請你前去酒店吃年飯，并暗示將贈送過節禮物，你會如何處理呢？8.壓力式問題考察求職者在壓力下的心理承受能力、反應能力、真面目在這個職位上，你的前任學歷比你高，工作也很出色，你讓我們怎么相信你能超越他嗎？不同提問法比較封閉式問題情境問題行為問題壓力問題你是怎樣給下屬分派任務的？假如你有擔任了一個銷售部門主管，下屬有五位老員工和三位新員工，你會如何分配他們的任務？并說明你的理由請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明我認為你在給下屬分配任務的時候犯了一個很大的錯誤，你知道錯在哪兒嗎？你的前任主管是一個嚴厲的人還是隨和的人？假設你遇到一個嚴厲且脾氣非常壞的上司，而你不小心做錯了事，你會如何處理？你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例說明你這樣評價自己的前任上司，似乎說明你和他的關系處理并不好，是嗎？你的團隊溝通能力好不好？如果你的某位下屬不善溝通，而你又經常出差外地，你如何確保自己掌握下屬的工作狀態？你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。通過你剛才的介紹，我們認為你的團隊溝通能力最多只能給一個及格分。你認為呢？今后你會繼續在這個領域工作還是考慮做其它的事情？倘若你原來的上司開辦了一家與本公司業務相同的企業，鄭重邀請你加盟并承諾給予你比本公司更好的薪資福利，你會如何處理？請說明你的理由你個人的職業發展規劃是怎樣的？很難讓我相信你遇到更好的機會時，還會在這個領域繼續工作。你不這么認為嗎？面試的結構性（關于結構化面試）

結構化面試根據所制定的評價指標，運用特定的問題、統一的評價方法和評價標準，對每位求職者進行評價。

優點1.內容確定、形式固定、便于面試官操作；2.面試測評項目、測評標準經過分析和設計，具有較高可信度；3.對眾多求職者的競爭同一崗位，能保持相對公平。面試評分表（結構化面試）以中層管理人員面試評價綜合能力的“人際協調能力”為例→參考問題：1.你正為晚上出差做準備，不受打擾的話下班之前勉強完成。這時一位同事過來請求你的幫助，你該怎么做?2.如果你發現你的一個同事總背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦？……→參考答案：（針對參考問題2）不與這個同事計較，利用各種機會多與上級溝通，使上級對自己有一個正確的認識和評價。回答與參考答案相同或相似，評定為優秀；聽之任之或與同事發生沖突，評定為差；其他回答評定為良好或一般?！鶕煌鸢?，進行打分。面試后的問題面試評估談薪（溝通、協調、賣）背調（多方面的信息，多角度）入職（準備工作，對接融入工作）試用（關心，跟進）正確的面試評估的程序?如何填寫面試意見？–評語一：綜合素質較高。–評語二：說服力強，能承受挫折，適合從事銷售工作。–評語三：此求職者理論基礎扎實，動手能力強。喜愛電路設計， 使自己的小組獲得學校競賽二等獎?？香@研，愛做技術，聰明好 學，建議錄用為工程技術員。?面試評估–橫向對比：候選人之間對比–縱向對比：前后工作經歷對比–人崗對比：實際能力與崗位要求對比–評估要求：盡可能具體，列舉例子和事實面試評估中的誤區?近因效應：根據求職者的第一印象來下結論是否錄用。第一印可能為主考官帶來好感，也可能帶來成見，缺乏客觀判斷。?暈輪效應：面試官以求職者某一缺陷錯誤或者是某一優點對求職者作出全面判斷，缺乏系統分析和辯證觀察。?投射心理：面試官往往以自己的經驗做法、性格、行為作為面試衡量標桿，這只