XXX集團20XX年人才工作總結匯報20XX年，XXX集團公司的人才工作在市委市政府、市國資委的正確領導下，在人才制度、隊伍建設、干部任選、紀律監督等方面都取得了一定的成績。現將集團公司人才工作總結匯報如下：一、集團基本情況1、機構設置情況目前集團下設黨政辦公室、紀檢監察室、組織人事部、項目管理部、計劃財務部、融資部、投資經營部、審計法務部、資產管理部等X個部門及X個子集團。2、在職員工情況集團在冊職工共計XXXX人（包含各子集團、孫公司、項目部），在職人員結構分析如下：（1）按性別結構劃分：男性職工XX人，占比XX%；女性職工XX人，占比XX%。（2）按學歷水平劃分：碩士研究生及以上學歷XX人，占比XX%；大學本科學歷XX人，占比XX%；大專學歷XX人,占比XX%o（3）按技能水平劃分：高級技能XX人，占比XX%；二級XX人，占比XX%；三級XX人，占比XX%。（4）按管理職級劃分：高層管理XX人，占比XX%；中層干部XX人，占比XX%。二、20XX年工作總結(一)完善人才制度構建具有競爭力的人才制度體系，是集團公司深化人才發展機制的重要工作。為了優化公司人力資源配置，保障公司人力資源需求，滿足公司持續健康穩定發展，集團公司于20XX年先后建立《人才引進管理辦法》《員工招聘管理辦法》《中層干部選拔任用管理辦法》等XX余項人事管理制度。通過人才制度的不斷完善，做好對人才的吸引、培養、使用工作。(二)引進專業人才專業人才對公司的發展有著巨大的推動和支撐作用。在人才引進方面，集團公司持續注重人才資源的重要性，并進一步完善了招聘全流程管理：(l)20XX年，集團公司引進了高學歷專業人才X名，從機關事業單位調入高級管理人才X名，加強了公司在團隊管理、專業技術方面的人才力量；(2)按《人才引進管理辦法》執行了人才考核認定與薪酬福利政策。通過各類補貼、解決配偶就業、高層次人才申報等方式，吸引與留用各類高素質專業人才；(3)開拓了人才招聘渠道。20XX年，在原有的傳統招聘方式基礎上，新啟用微信公眾號、專業人才網絡等，極大的提升了人才尋求效率；(4)嚴格把控了選人的程序性。通過不斷的自我審查與整改，逐步建立起了良好的選聘機制，在選人、用人的各個環節上堅持原則、執行標準、履行程序。(三)推進干部任選“群雁高飛頭雁領”，企業干部就是的大雁隊伍中的領頭雁。干部率先垂范，發揮了示范帶動作用，就會形成“頭雁效應”，企業人才隊伍就會向著目標同心同德、奮勇前行。(1)20XX年集團公司總計提拔重用XX人次，在干部選任方面，公司通過民主測評、個別談話等方式，全面考察了干部候選人的德、能、勤、績、廉、法各方面。(2)在以往的程序流程基礎上，增加了廉政考核環節:通過下發《關于加強干部廉政考核嚴把干部選用廉潔關的通知》，對今后的擬提拔干部考察工作，要求進一步征求集團紀委的意見，著重考察干部廉政方面工作；(3)公司加強了員工的檔案管理，要求員工按照集團內部管理權限，上交個人檔案，后續在干部考察任用過程中將對考察對象的檔案進行審核，做到更加審慎的對待干部的任用工作。(四)強化學習氛圍學習是永恒的主題，只有通過不斷的學習，才能不被時代淘汰。集團公司高度重視人才培訓與教育工作，為了打造學習型、創新型的人才團隊，公司將人才培訓工作上升到人才管理的重要環節之一：(1)為了提高在職員工的知識水平，公司醞釀通過報銷學費、承認繼續教育學歷等方式，鼓勵公司員工通過在職學習或脫崗進修等方式，不斷提升學歷水平和專業素養；(2)公司鼓勵員工積極報考專業資質證書、提升專業職稱。20XX年集團公司組織了工程類及其它職稱報名考試共計X次，并在員工取得相應證書后，套改薪資予以調薪；(3)20XX年公司組織了“學習強國”相關工作的安排部署，要求全體黨員提高政治知識學習，充分認識做好“學習強國”的重要意義，增強“四個意識”，推廣好、運用好“學習強國”學習平臺；(4)年末集團公司召開了全體會議，高度強調了員工培訓工作重要性。會后要求各部門、子公司、項目部深入調研員工的培訓需求，盡快完成培訓分析，以制定集團公司的年度培訓計劃，推進員工學習機制的建立。(五)優化薪酬績效薪酬福利是員工的生活保障，績效考核與員工的工作積極性密切相關。這兩項工作是人才管理的重點，也是公司最重視的工作之一。20XX年公司通過市場調查、內部征求意見等方式，收集并整理了員工對薪酬與績效的意見與建議，醞釀制定一套更加注重員工的能力水平、整體素質水平、工作付出等方面的薪酬制度和績效方案，以解決“一碗水端平”、“吃大鍋坂”導致的員工積極性不高、“不愿做”、“不敢做”等問題。(六)加強紀律監督失去紀律的監督，再完善的制度也會流于形式。為了更好的落實各項人才制度，集團公司在人才管理的紀律監督方面完成了以下工作：(1)通過制定《考勤管理制度》，已加強了日常考勤管理。要求嚴格執行0A手機考勤打卡，并將考勤結果運用到員工動態管理中；（2）參照公務員管理方法，完成了統一管理因私出國（境）證照，規范了公司干部因私出國（境）證件的借用審批程序，并按工作要求，進行查遺補缺；（3）通過巡查整改監督工作，已完成了六項人才管理工作中的問題整改，如干部選拔程序與條件不嚴謹、干部提拔導向作用不夠強等問題，使得公司的人才管理更加規范化、程序化。三、不足與改進措施1、人才梯隊結構待優化。從公司的人才戰略角度出發,在調研分析了集團人員結構之后，我們發現干部儲備仍有不足、人才結構有待完善。總體來看，內設部門、子公司、項目部的班子力量配備薄弱，難以滿足目前大量項目建設和業務經營的需要，也跟不上當前改革轉型做實做強子集團的干部隊伍建設需要。專業技術人才方面，一是人才數量不夠，總數僅占職工總人數的XX%左右；二是存在著年齡斷層的情況，中年力量相對不足。三是隨著集團業務板塊增多，企業所需的專業人才類別越來越廣，人才儲備不足，而且高端投融資管理、項目經營、科技研發以及高技能專家還缺乏，與標桿企業尚有差距。改進措施：（1）拓寬渠道引進優秀人才。在外部，通過網絡、高校、獵頭、行業交流等多種渠道，不斷提升集團知名度與影響范圍，“筑巢引鳳”吸引適合集團發展需要的高端人才；在內部，可通過競聘上崗方式，拓寬晉升通道，及時識別任用有能力、有干勁的人才，使員工有廣闊的發展空間。（2）建立完善后備干部與專業人才的儲備庫。一是明確后備干部選定標準，通過群眾推薦、組織提名等方式，科學界定后備干部，建立日常培養機制。二是建立多元化的專業人才儲備庫，跟蹤掌握入庫人才數據，以適應公司發展和工作需要為目標，不斷調優結構、補充供給。2、員工培訓工作待加強。公司雖然已經搭建了培訓體系，制定了相關的培訓制度與各類表格，但日常培訓工作仍有不足。一是技能提升培訓的量還不夠，未能滿足員工的迫切需求；二是培訓工作未形成系統，沒有與人力資源管理其它方面掛鉤，如內部晉升或干部選任考核等；三是部門內部培訓和子集團公司的培訓尚未納入集團培訓整合，導致資源浪費或確有培訓卻無跡可查，都不利于集團的整體培訓分析和計劃制定。改進措施：（1）深入了解各部門、子公司、項目部的培訓需求，做到關注每一位員工的意見。在技能類培訓方面，既要在公司層面多組織多實施，又要鼓勵部門、子公司內部多進行“傳、幫、帶”和案例分享討論等方式學習；（2）在日常培訓管理工作中，做到訓前簽到登記、訓中紀律登記、訓后考核登記相結合，形成完善的員工培訓檔案。同時，改進員工晉升或干部任選制度，將培訓工作納入考核項目之一，重點關注優秀人才和企業干部的學習積極性和學習能力；（3）整合集團內部的培訓需求和資源，努力做到資源共享。同時，部門內部或子集團公司的培訓記錄要留檔并備份到集團，方便分享典型的優秀案例，以及培訓總結和來年的培訓計劃制定。3、人才選拔晉升有缺陷。在干部人才選拔上，目前的選拔方式主要是靠上級推薦、群眾評價進行考察，大部分是定性評價，主觀因素較多，缺乏明確的業績指標等客觀衡量標準；對特殊人才、特殊貢獻的，缺乏破格選拔、提拔的機制，不利于激發員工的活力。在人才的績效考核上，僅有年度的一次性考核，缺乏日常的動態考核與工作改進，沒有很好起到獎優罰劣、獎勤罰懶的激勵作用。改進措施：（1）制定科學績效考核體系。堅持定性與定量結合的原則，制定科學的、可量化的業績指標，結合工作能力、工作態度，形成多維度、有權重的考核評價體系；（2）建立動態績效考核機制。及時準確識別員工工作成效，強化考核結果分析運用，適當拉開差距，調動員工工作積極性、主動性、創造性，