他山之石，可以攻玉

——優秀企業人力資源管理經驗分享笑話中的管理學

——聽1小時大道理，不如讀1分鐘小笑話優秀企業人力資源管理經驗分享人事部門的笑話——警惕溝通中的失真效應小C在10樓人事部門工作。一個月前，被調到9樓行政部門去了.....今天，小C同學打電話到人事部門找他：“小C在么？”接電話的同事說：“小C已不在人事了。”小C同學：“啊啊！？什么時候的事啊，我怎么不知道啊，還沒來得及送他呢？”“沒關系，你可以去下面找他啊！”笑話中的管理學提親——關鍵的崗位上要有關鍵的人三男子去女方提親。

家長：說說各自情況。

A：我有1000萬存款；

B：我有豪宅一棟；

女方家長很滿意，就問C，你家有什么？

C答：我什么都沒有，只有一小兒，在令愛腹中。

A、B無語，走了。

笑話中的管理學信封里面的秘密——情景模擬面試法科特去一家世界頂尖企業面試工業間諜的職位。人力資源部經理與科特進行面談后，遞給了科特一個信封，對他說：“請你把這個信封送到第八層的檔案室，然后你就可以回去了，一周以后我們會通知你面試結果。”從人力資源部出來后，科特轉身遛進了衛生間，他環顧四周看沒有什么人，便迅速打開了信封，里面寫著：“你被錄用了，馬上回人力資源部報到！”笑話中的管理學入職引導人案例分享入職培訓案例分享績效考核之強制分布員工職業發展通道設計優秀企業人力資源管理經驗分享

電信增值業務分公司入職引導人案例分享

優秀企業人力資源管理經驗分享互動游戲

情景再現還記得入司的第一天

......新手上路，小心駕駛入職引導人案例分享

為什么要開展入職引導工作?1、新職員的引進成本高，保有難度大招聘一名新職員，產生的招聘成本為3500元！

（1）招聘廣告、網站信息發布、專場招聘會費等顯性成本（2）簡歷篩選、電話溝通的時間和人力成本（3）HR人員初試的時間和人力成本（4）資深員工和經理人員面試的時間和人力成本（5）老總復試的人力成本（6）機會成本入職引導人案例分享

2、對新職員而言，剛進公司會有很多困惑需要引導（1）誰都不認識（2）啥都不知道（3）這東西該怎么用？（4）他們會接納我嗎？（5）經理是什么樣的人？（6）這么做對不對，那么做行不行？（7）公司怎么會這樣？（8）我的工作標準是什么？（9）上司對我的期望是什么？（10）……入職引導人案例分享

3、對公司而言，靠什么來約束、指導其試用期的行為（1）他知道其職責要求嗎？（2）他了解企業文化嗎？（3）他知道工作要求嗎？（4）他適合公司的價值觀嗎？（5）他的工作能力如何？（6）他有什么興趣愛好、特長？（7）招聘、轉正決策正確嗎？（8）……入職引導人案例分享

電信增值業務分公司入職引導人案例1、入職引導人崗位職責概述：幫助新人盡快熟悉工作環境、了解崗位工作要求，明確工作績效標準，在最短的時間內溶入團隊，快速成為電信人。2、入職引導人認證流程：統一培訓、嚴格考試、執證上崗。3、入職引導的主要內容：入職引導包含兩部分內容，分別是公共知識部分和專業知識部分，公共知識是指常規性的應知應會，專業知識是指與具體崗位獨有的和必須具備的應知應會。兩部分內容可由兩人分別承擔，也可由一人承擔。但公共部分的引導必須在入職一周內完成，專業部分直至轉正之日止。入職引導人案例分享

電信增值業務分公司入職引導主要內容（1）公共知識部分：實業總部及分公司介紹、我們的文化及愿景；公司各部門主體職能及同事介紹員工手冊導讀（重點介紹考勤、休假、著裝、績效、報銷）公司溝通渠道公司OA平臺使用方法（重點介紹郵件系統及信息閱覽）辦公設備及使用方法（協助申領辦公用品）其它注意事項入職引導的主要內容

4、授予公共入職引導人祝賀郵件內容：恭喜您成為公共知識入職引導人，這意味著您將以一位榜樣的形象出現在新人面前，您的一言一行都將直接影響到新人對于我們這個組織、工作團隊、我們做人和做事標準的判斷和看法！公共知識入職引導必須新人到崗后一周內完成！（1）您會提前天收到綜合辦公室發出的新員工到崗知會；您需要在新員工到崗前三天立即行動：申領辦公電腦根據崗位特點要求技術人員安裝相關軟件確認辦公位置代表公司和部門發放歡迎郵件至新員工郵箱開設新員工郵箱、設立信息權限將打印好的名片放置于辦公桌上入職引導的主要內容

4、授予公共入職引導人祝賀郵件內容：（2）新員工入職當日，您需要如下行動：帶領新職員熟悉工作環境，并向各部門同事和公司領導進行介紹。指導新職員辦理工作牌指導辦公物品領用（文件夾、本子、筆等）介紹辦公設備（如復印機）位置及使用方法向新職員介紹內部網及郵箱使用方法入職引導的主要內容

4、授予公共入職引導人祝賀郵件內容：（3）新員工入職一周內，您需要如下行動：簡要介紹公司發展史、企業文化、業務類型公司組織結構及各部門主體職能公司溝通渠道員工手冊和通用類規章制度財務報銷管理規定生活指引（如就餐、住宿、用車、外出、醫院、銀行指引管理等）入職引導的主要內容

5、授予專業入職引導人祝賀郵件內容：恭喜您成為專業知識入職引導人，這意味著您將以一位榜樣的形象出現在新人面前，您的一言一行都將直接影響到新人對于我們這個組織、工作團隊、我們做人和做事標準的判斷和看法！專業知識入職引導直到新人轉正之日止！（1）您會提前收到綜合辦公室發出的新員工到崗知會；您需要在新員工到崗當日采取如下行動：向新員工介紹部門內各同事及崗位、職務提供崗位說明書并進行講解和指引入職引導的主要內容

5、授予專業入職引導人祝賀郵件內容：（2）新員工入職后一周內；您需要如下行動：安排部門經理與新員工面談指導完成網上培訓和測試（將來性工作）介紹本部門常用制度及文件、表單

（3）新員工試用期內，您需要如下行動：隨時接受新員工的咨詢和指導隨時將新員工的心聲反饋到綜合辦公室和部門經理（4）新員工試用期結束轉正時，您需要如下行動：協助部門負責人對新員工試用期內工作成效進行評定入職引導的主要內容

6、綜合辦公室在入職引導過程中的職責：（1）綜合辦公室和用人部門經理確定錄用新員工（2）新員工未到崗前，綜合辦公室分別發送相關文件錄用通知函----新員工新員工到崗通知-----用人部門、行政后勤、入職引導人、網絡管理員《致入職引導人》、《公共知識入職引導手冊》、《專業知識入職引導手冊》------入職引導人（3）新人到崗第一天，將新人引領至用人部門，并介紹給入職引導人。發送資料至新員工郵箱入職引導的主要內容

6、綜合辦公室在入職引導過程中的職責：（4）新人到崗一周內要求新人完成網上培訓和測試（5）新人轉正前不定期回訪。接受新員工關于入職引導工作的建議和申訴。安排參加入職培訓（6）新人轉正時發起轉正程序，員工填寫轉正考核表逐層報批。回收入職引導效果評估表。（7）新人轉正后評估整體入職引導效果，形成總結，出具改善建議；評選優秀入職引導人并給予獎勵、公示。討論

我們他人結語

人心如水，管理如器愛爾眼科入職培訓優秀企業人力資源管理經驗分享

入司第一天:1、你的教練是誰？你的直接上級是誰？你的部門負責人是誰？2、部門成員有多少人，叫什么名字，他們的崗位名稱是什么？3、公司的組織架構和部門的組織架構你知道嗎？4、公司主要領導姓名和照片你知道或看過嗎？5、你的工作職責是什么？6、公司上下班及用餐時間你知道嗎？7、洗手間、更衣間、食堂位置你知道嗎？8、工牌和辦公用品你領到了嗎？9、考勤打卡制度你知道嗎？10、公司聯絡單你收到了嗎？11、你對我們“融入愛爾工作”有其他建議嗎？

入司第二、三天:1、部門的工作職責職能是什么？2、本崗位職能職責你知道嗎？3、本崗位操作流程？4、你開始學習員工手冊了嗎？5、你知道在哪里復印和打印文件嗎？6、你了解“辦公室管理規程”的內容嗎？

入司第一周:

1、你參加了公司的入職培訓嗎？2、你知道本部門本周的主要工作任務嗎？3、你知道你本周的主要工作任務嗎？4、你參觀過你所在地的醫院嗎？5、你了解醫院的整體布局及設置嗎？6、你了解公司文化嗎？7、你適應公司的工作環境嗎？8、你在工作中遇到了困難嗎？需要公司提供什么幫助？

入司一月:

1、與你工作相關的各項流程（報銷、送審等）你知道嗎？2、你知道如何進行部門間的溝通和部門內的溝通嗎？3、你知道業務單位的工作內容嗎？4、你知道公司所在行業的基礎行業知識嗎？5、你對本部門的工作流程和管理方式有什么建議嗎？

入司三月:

1、你知道崗位的職業道德嗎？2、你是如何設計你的職業規劃的？3、為了幫助你實現個人職業目標，你認為需要的培訓是什么？4、你對公司工作流程和經營管理方面有什么建議？優秀企業人力資源管理經驗分享績效考核之強制分布問題一：

張經理面臨的困惑，是很多企業人力資源部經理都面臨的問題。那么，年底考核后，強制分布到底該不該做？它的優點在哪里？請各小組討論5分鐘，列出“強制分布”的優點并提交答案要點；然后推選一名代表闡述自己的觀點；其他三個小組對此小組的闡述觀點進行投票，按各小組的得票數進行排序,依次獲得4分、3分、2分、1分。

第一組優點：1、2、3、4、第二組優點：1、2、3、4、第三組

優點：1、2、3、4、第四組

優點：1、2、3、4、續（一）在綜合考慮了各部門意見之后，張經理決定改變年底一次考核評級的方式，將考核中的強制分布推行到每個月進行。于是，執行半年下來，發現：即使采取了強制分布，上有政策，下有對策，如風水輪流轉，這個月我“優”，下個月你“優”；或者考核結果中，“不合格”類的員工總是空無一人，使得好的機制在執行過程中走樣，強制分布淪為虛設。問題二：

對于出現的輪流做莊的現象，該如何解決？

（搶答題：搶答有效者3分，否則1分；其他補充者1分）問題二（管理思路）：一、完善企業績效管理的基礎：設立合理、量化并且具有一定挑戰難度的績效考核指標；依據戰略管理將目標分解到具體崗位，有效區分員工的績效承諾書；營造“獎勤罰懶”的企業文化氛圍，而不是以和為貴、中庸和諧。二、將績效考核結果與獎懲措施緊密連接：增強績效考核結果對員工利益的影響程度，并拉大員工差距，確保得到執行，杜絕大鍋飯。三、加強績效考核過程監管：必須要有績效評分的準確依據，做到用事實和客觀數據說話；即便出現坐莊，也必須實時跟進，做好績效面談，督促其提升績效評價水平。四、科學的崗位管理：明確部門架構和人員編制，各崗位職責范圍；避免崗位職責不清、權責不匹配、人員編制混亂等問題。

可參考下頁實操策略問題二（實操策略）：針對“輪流做莊”，1、在績效考核和薪酬福利兩個制度內，增加相應規定：每個部門享受的月度績效總金額是依據部門本月度實際參與考核的人員確定，而不是部門的人員編制數。從而，先確定蛋糕的大小。2、強調“僅僅處于合格等級的員工只能維持期初確定的職務等級、薪酬福利等條件；員工即便出現多次的優秀等級，但是如果在本考核年度內出現不合格等級一次就不得參與本年度內優秀員工評選和第二年的工資晉級、職務晉升”。從而，確保被切割下來的每一份小蛋糕都是不等的。

打破“納什均衡”框架

續（二）

于是，下半年度，經過決策層討論，略做修訂調整——部門績效考核的等級決定了該部門員工個人績效等級的分布比例，并且這個比例必須是強制分布的；從而將個人強制分布與部門績效考核結果進行掛鉤，如某個部門在月度考核中出現“不合格”，或者排名居于所有部門考核成績的最后兩名，則該部門內員工必須有20%比例的員工在下個月的考核中被強制分布于“不合格”，并進行淘汰。（如部門人數少于5人，則至少需有1人被列入不合格）結果，企劃部連續兩個月被評為“不合格”，其中企劃原有的4名員工被淘汰了2名，現有的2名員工也準備離職，該部門工作開展一時陷入困境；其部門長強烈抗議，并向總經理申訴，要求不再參與此淘汰機制。問題三：對于這種在執行過程當中所出現的意料之外的結果，如何應對？

問題三（對策）：

1、無論人數多少，績效考核強制分布對每個部門都是公平、一視同仁，只是在結果運用上可依據人數比例適當調整，但不能成為不參與此機制的理由。

2、對于C\D級員工，要幫助其明白結果并不是為了懲罰，而是為了持續改進、提升個人的績效水平；如果部門連續多次出現排名落后的情況，部門負責人首先還是需要反思、改進、提升。

3、對于人數較少的情況，可以先每個月對績效考核結果進行評比，劃定等級，再依據本考核年度內的各等級累計次數進行年度淘汰、降級。4、如果要淘汰，永遠采取人道的方式，讓員工平靜地離開公司，樹立良好的績效氛圍。成功的案例

樹立部門內員工的團隊意識

解決部門間的橫向比較問題

增強部門負責人的責任感與管理意識

績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學一年級開始就是這樣。區分的原則適用于任何競爭性的機構以及各種榮譽社團，包括橄欖球隊、籃球隊，或者啦啦隊，即便是中國的足球隊，也同樣有它的影子存在；它適用于大學錄取過程，你總是可能被一些學校接受，而被另一些學校拒絕；也同樣適用于畢業后尋找工作的過程。。。。。我們生命的頭20年里一直進行著區分。我們清醒時絕大部分時光都是在工作場所中度過的，那么。。。為什么要在工作場所中停止區分呢？員工職業發展通道設計優秀企業人力資源管理經驗分享甲：我入司的時候公司沒有人和我談薪酬。徐：公司有入司面談的，可能我們這邊還沒來得及。甲：我們的薪酬等級是怎么定的？徐：因為公司薪酬制度沒有公開，所以，我也不是很清楚，你們部長會告訴你的。甲：那你知道工資從C級升到B級有些什么條件不？徐：這個我真不知道甲：那我做到什么樣子，能力發展到什么程度，可以加薪，提升，都沒人告訴。我怎么能知道我的成長目標呢？一個人學習的方向是很多的，我怎么知道我的學習、發展方向與公司、與崗位的要求一致呢？徐：……乙：雖然說是8：30上班，17：30下班，但經常晚上11點還在工作，周末兩天都上班時正常的。徐：啊？那你們幾乎沒什么自己的時間啊！但我看你挺開心的啊！乙：是的，公司的人都一樣，特別是我們剛入司的人，天天和