薪酬福利及績效核查管理制度薪酬福利及績效核查管理制度薪酬福利及績效核查管理制度版本/更正號文件編號頁數8文件名稱薪酬福利及績效核查管理制度行文部門秘級公開薪酬福利及績效核查管理制度一、總則(一)表現崗位市場價格與企業創立價值的一致，實現企業與個人共贏，特擬定本制度。(二)薪酬是指企業以錢幣形式支付給職工的各種勞動酬金及相關收入。薪酬管理依照以下原則：堅持效率優先、兼顧公正，保護企業和職工的合法權益。2.堅持公正、公正的原則。職工薪酬分派綜合考慮職工的業務技術、工作責任大小、勞動強度、工作環境及服務限時等各方面因素，力求做到核查分派公正，查鑒定級公正。堅持“以責定崗，以崗定薪，崗變薪變”的原則。堅持激勵與拘束相一致，薪酬與企業經營業績和勞動成就相掛鉤，促進企業可連續發展。合理控制企業人力資源成本（花銷），推進收入分派規范化、制度化和市場化。企業薪酬推行年薪相結合的制式，由勞資雙方在簽訂勞動合同時協商確定，在合同限時內原則上不予變動；但職工薪酬調整達到年薪標準后，從調整申請獲批后的下個月開始按年薪制相關標準推行。(三)本方法適用于企業所有職工（不適用于試用期職工與崗位外包職工）。(四)企業薪酬福利推行協商制與職級制相結合，經過勞動合同進行約定，每個人對自己的薪酬福利保密且不能夠打聽其他同事的薪酬福利，一經發現，將有可能向下調整300～2000元或1～3級薪資或直接停止勞動合同。(五)勞動合同的簽訂年限為1-5年，第一次簽訂勞動合同原則上不能夠高出3年(企業特他人才除外屆畢業生第一次合同只贊成簽訂一年期勞動合同，第二次勞動合同簽訂限時原則上不高出

)，應5年。二、職工薪酬構成(一)職工薪酬構成：企業職工薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資（年關獎）、津（補）貼等四部分構成。基本薪資是指金額相對固定的薪金，隨著職位層級的變化而變化；崗位薪資是指依照職工任職的崗位及其職責所對應的薪資，崗異薪動；績效薪資是指企業分年/月度按必然的標準進行核查評定后支付給職工相對浮動的薪金。津（補）貼是指企業按國家規定和企業實質情況支付給職工的各項補助性收入，主要包括午餐補助、交通補助、駐外項目伙食補助、項目補助、節日補助等。相關薪資及補助標準見附表。(二)年薪制薪酬構成說明1.原則上企業高層、特別引進人才與年度薪金總數高出8萬元的職工推行年薪制。特他人才是指依照企業業務發展需要邀請的專家、學者、顧問及各種緊缺人才。企業面向社會公開招聘的特他人才的薪酬，由企業依照人才市場及行業薪酬情況，與受聘方經過協商方式確定。年薪發放分月度與年度二部分，基本薪資與崗位薪資按月度發放，績效薪資（占比為薪酬總額的20%～50%）按年度進行核查并發放；其中月度部分以月薪資的形式支付,年度部分在下一年3月31日前考評后發放。3.年薪制職工入職未滿一個財年（1月1日至12月31日），則年薪按12個月平均后，再按實質入職月份核算。年薪制職工在年薪未發放前離職，則此年度未支付年薪部分（指績效薪資與年關獎）將不予支付；非績效核查部分則按職工實質工作時間支付。(三)職工試用期薪酬:原則上只發放轉正后薪酬的80%（但不低于企業或工作所在地最低薪資標準）。(四)企業薪酬標準結構圖（此標準與結構將依照詳細情況合時進行調整）(五)津（補）貼，現行規定以下：所有津（補）貼的發放與標準由企業擬定，企業可依照實質情況進行調整。餐補：發放5元/工作日的午餐補助（計入職工食堂）；出門工作誤餐補助為２０元每餐（午餐與晚餐，早餐不予補助）；出差餐補按出差相關規定執行。職工的駐外項目伙食補助標準為元/月（即每天10元/天），由項目部一致開支且不發散到個人。

300項目補助：此補助是特地針對項目部成立后長遠在項目上工作的職工，在項目結束后也許停止在項目的工作后，此補助自動取消；高、中層管理者兼職項目經理，若是薪酬高于項目經理最高級別（含補助）則不再享受此補助，否則按項目經理標準享受相關待遇（不高出項目經理標準，含補助），同時按項目激勵方案進行核查。項目經理必定嚴格項目部考勤制度，真實反響項目部職工出勤情況，綜合事務部將不如期進行抽查，一旦發現不實情況，將取消違紀職工當月全月補助，若是項目經理管理失策，則處分項目經理1000元/人次。項目補助標準（單位：元

/日）級別與崗位

備注≤1千萬

≤5千萬

≤10千萬

＞10千萬項目經理

100

130

160

200項目副經理

70

100

130

160

主持工作項目副經理

50

70

100

130總工

50

70

100

130高工工程師30303030技術員20202020司機/財務/其他10101010節日津貼是指開門利是、端午節、中秋節、壽辰等發放的津貼或物質。計生津貼:按計劃生育相關管理規定執行。安全生產津貼:按項目安全生產相關管理規定執行。交通、通訊、出差、車輛等補助標準見企業相關制度。工齡薪資：是指在企業工作年限每增加一年所額外發放的津貼，企業在一準時限內依照特定崗位或對象擬定并發下班齡薪資。職稱與職業資格證書補助：若是企業對職工的職稱與職業資格有要求，職工不能夠拒絕，企業將按年（月）度進行補助，下一年（月）度一月（日）發放今年（月）度的補助。企業激勵職工進行相關資格證的考試或參加職稱評定，若是考試或評定經過且獲證則可報銷一次100%考試費用，但必定經過企業的鑒定并簽訂相關的培訓協議。職工領取到相關證件后，即可向綜合事務部申請相關補助；勞動合同中約定需要帶證（稱）上崗的職工不發放相關證書補助。詳細補助見下表:證書補助證書補助證書補助一級建筑師15000注冊造價師15000注冊會計師15000二級建筑師6000信息系統項目管理師8000高級工程師8000注：假好像時獲取二個或二個以上的證件，詳細補助由企業另行確定，而不是二者之和。比方同時獲取一建與高工證，企業可能贊成18000元的補助。三、薪酬調整(一)職工因晉升、貶職、調崗等原因出現崗位或層級變動，從變動次月起按新崗位薪酬標準發放；兼職或分管工作薪酬就高不就低。(二)在勞動合同期內薪酬原則上不予上調，特別情況需提出申請并報總經理或更高一級領導贊成。合同期滿后續簽合同時再進行協商確定，薪酬可升可降。若是崗位因企業發展或項目改正而取消或變化，職工必定遵從企業的重新安排且企業能夠與職工重新協商該崗位薪酬，若是重新安排崗位后職工不能夠勝任或經培訓后依舊不能夠勝任，企業贊成職工提出離職申請，企業也有權停止薪酬發放并重新協商薪酬方式或辭退職工或停止合同。(三)職工在同一崗位工作每滿1年，且月度核查在一個財務年度中有8個月位于企業同級別中優秀行列，綜合考慮各種因素的前提下，可協商在下一年度上調薪酬；職工月度核查得分在一個財務年度中有8個月位于企業同級別中倒數1或2或3位，則從次年一月份起下調薪酬（一級）與職級，或者換崗。(四)職工年度核查為“差”的，原則上建議職工離職，如轉為待崗培訓的，待崗培訓時期，前3個月只發放原崗位基本薪資，不享有崗位薪資、津（補）貼與月度績效薪資（獎金）；從第4個月開始，崗位基本薪資每個月遞減30%，但最低不低于長沙市最低薪資標準；培訓完成后仍達不到上崗要求的，企業將予以清除勞動合同。(五)職工因故被部門從原崗位退回給綜合事務部的，經綜合事務部檢查清楚被退回原因后，按企業相關崗位要求進行復崗、調崗，無崗位調整則直接清除勞動合同。檢查時期，職工只發放原崗位基本薪資。(六)職工請假高出企業規按限時，但企業沒有停止勞動合同的，從超期之日起按同期長沙市最低生活保障薪資發放；若是職工請假時期在外兼職的，則馬上取消薪資發放并馬上停止勞動合同。(七)職工一個工作年度內碰到企業記大過處分一次、記過處分二次、警告處分三次，將從受各處份之日起下一工作月份內降低一級薪酬與職級也許換崗。(八)特別貢獻、特他人才或特別情況下的薪酬調整，報企業總經理或董事會贊成。(九)薪酬上調需由職工提出申請并提交工作總結，部門負責人贊成，薪酬下調需由部門主管或經理提出并詳細說明調的原因，爾后由部門經理填寫“職位晉升薪資調整審批表”經綜合事務部鑒定后報企業領導審批；原則上一個財年內最多調整一次薪酬。(十)每一新的年度，綜合事務部可依照總經理授權，依照企業經營效益，與各部門負責人或分管領導溝通協商，就吻合加薪的職工一致進行調薪，一致調薪后部門不再申請調薪。四、薪酬的發放：企業將以基本薪資和所在崗位（事發前或離職前）的崗位薪資作為特別情況（包括但不限于：不吻合企業規定或法定的假期延長、合同停止、離職、辭退、特別加班、特別假期等）下補償與扣款的薪酬基礎。此薪資標準不低于長沙市政府宣告的當年度最低薪資標準。（一）每個月26日為上月薪酬發放日；遇法定休假日也許休息日則順延支付；（二）職工的薪酬、各項社會保險費按財務相關規定列入成本（花銷），并按以下規定進行支付：基本薪資、崗位薪資、各項津（補）貼和非年薪制職工的月度績效薪資按月發放；年薪制員工的績效薪資于次年3月31日前發放；年關獎于春節放假前發放；專項獎和其他獎勵按相關規定發放；社會保險費：應當由個人肩負的部分，由企業從職工薪資中代扣代繳；應當由企業肩負的部分，由企業支付；薪酬為稅前收入，個人所得稅由企業從職工薪酬中依法代扣代繳。（三）實習人員的薪資支付實習人員是指企業供給給未畢業的在校學生進行實習機遇的人員，在畢業并拿到畢業證（學位證）從前都屬于實習期。畢業后，雙方協商，如企業贊成其進入企業工作，按正常招聘流程，進入試用期，薪酬福利待遇按企業規定執行；2.實習人員在實習時期的薪資按以下標準支付，并由綜合事務部依照考勤情況按大中專600元月、本科生800元/月、碩士及以上1000元/月計發；實習人員在實習期的食宿由企業供給或按標準進行補助發放。（四）五、薪酬核查程序：主要針對績效薪資進行核查，績效薪資是指企業依照經濟效益和職工的工作業績及對企業的貢獻支付給職工的薪資。績效薪資包括月（年）度績效薪資(年關獎)。(一)核查的目的與原則績效核查是為了激勵企業職工共同朝企業預定的目標努力，經過努力完成部門或自己的計劃，同時創立自己價值，并經過核查來表現價值。企業價值的表現就是企業決策層、部門職能層與基層執行層職工的價值總和，核查標準即企業與職工的價值量化標準，職工績效好則企業業績佳，企業效益好則職工獎金高，績效核查要表現價值量化的公正與公正。績效核查分為年薪制核查與非年薪制核查，同時再分為月度核查與年度核查。(二)核查范圍與職責分層級核查：企業高層管理者主要核查企業決策的正確性、經營的可連續性、風險的可控性與利潤的最大化；部門職能層主要表現在高層決策思想的傳導、運作管理方法的擬定以及執行的控制與督查、企業目標分解到部門后的完成率；執行層核查詳細的工作方法與工作效率、執行力與遵從性。分工作性質核查：服務性崗位與經營性崗位的核查方式不同樣，前者核查的是服務的能力與意識，后者核查業績的拓展與風險的控制。分項目核查：主要核查項目的運作管理，包括安全管理、技術與質量管理、業主溝通、花銷控制與財務管理，資料匯編與管理、庫房管理、后勤保障管理等。核查單位職責：以部門級為核查單位，部門經理對部門職工推行核查評分，企業高層領導對分管部門經理進行評分；綜合事務部依照計劃財務部相關數據核算各部門與企業月度計劃完成情況與核查系數。核查人應依照本核查表的各項指標從職工崗位的角度核查職工，腳扎實地的給出議論。核查標準調整：企業可依照各崗位詳細工作計劃或安排合時調整核查標準。(三)核查周期年薪制職工核查周期為季度或年度，績效薪資在年關核查完成后發放；月薪制職工核查周期為月度或季度，每個月（季）進行核查并發放績效薪資。特地針對部門或人員擬定并推行的核查方案，如“市場經營激勵方案”等，其核查周期按方案規定周期執行。項目核查周期見“項目激勵方案”。(四)月度核查計算標準及基準額1．考評等級規則：職工月度核查評定（優、良、合格、差）取決于部門月度核查評定（優、良、合格、差），當部門評定為良、合格或差時，則職工評優的數量應相應減少或不能夠評優；每個部門評優占比為部門總人數的20%，計算時按“四舍五入”方法確定。2．計算公式：職工核查得分=部門經理評分×等級系數×部門系數；部門經理核查得分導評分×部門系數×企業系數。

=分管領3．核查比重：職工薪資構成中的“績效薪資”作為核查基準金額。4．績效等級：等級描述部門內分布比率分數等級系數優各方面表現特別突出，能≤20%(小于1時按四90-100起到模范帶頭作用舍五入)良各方面有較突出的表現，暫不逼迫80-89完好勝任本職工作合格各項指標基本達標，表現暫不逼迫60-79等于得分除以100平平，有待提升多項指標未達標，明顯不差暫不逼迫＜600能勝任本職工作(五)年度核查計算標準及基準額作為職工年關獎與年薪制職工績效薪資發放的重要依照；年關獎發放：月（季）度核查評分之和÷工作月數×部門年度考評系數×企業年度核查系數×核查基準金額；3.年薪制職工績效薪資計算公式：應發績效薪資＝核查評分×核查系數×月度績效薪資×12；其他年度核查：依照詳細的核查標準或激勵方案執行；依照年薪的高低確定納入崗位績效核查的比比以下：年薪（萬元）績效核查比重年薪（萬元）績效核查比重≤1020%10-1425%14-1830%18-2235%22-2640%26-3045%30-5050%≥5060%(六)非年薪制核查細則月度核查：考評等級劃分：優秀90-100（含90分）；優秀80-90（含80分）；合格60-80（含60分）；不合格0-60分。個人評分與區間系數：月度考評推行100分制，當月核查分數達到“優”時，績效系數為、為“良”時系數為1，為“合格”時等于考評分除以100計算，為“不合格”則系數為零。部門內20%分布比率得數小于1人時按四舍五入法計算，例：部門考評總人數乘以20%得數為以上則算1人，得數為以下時則該部門不能夠評定優秀職工。以基實質素（思想道德、職業操守、團隊合作、意識形態等）核查占比為20%，專業能力（職業技術、本職工作、創新互助、效率貢獻等）核查占比為80%，突出貢獻可加分。核查評分表的擬定由部門經理或綜合事務部負責，依照部門職責與崗位說明書確定評分表的內容，能量化的必然要量化。核查內容因崗而定，崗變核查內容變，一崗一表。內容原則上一年調整一次，特別情況（初始薪資很低，但貢獻特別大；為企業作出了特別特別大的貢獻；為企業挽回了重要經濟損失等）可向部門經理申請報總經理贊成后由綜合事務部鑒定并更正。評分可經過自評后部門經理核評也許直接由部門經理評分，評分要保證公開、公正、公正，要用事實和數據為依照，不能夠因一事而斷人。評分由綜合事務部統計后進行宣告，職工可對自己或他人的評分向綜合事務部提出申訴或投訴。核查指標詳見職工核查評分表。部門系數：從部門計劃或目標完成來確定，主要包括部門月度利潤指標、花銷指標、紀律指標和工作任務完成等四方面進行核查評定，最高系數為1。詳細內容見部門核查評分表。企業系數：指企業月度計劃或目標的完成率，計劃與目標由企業董事會或總經理確定，也能夠不定計劃或目標，最高系數為1。計劃或目標的完成率由綜合事務部與計劃財務部結合確定后報總經理鑒定。詳細內容見企業核查評分表。年度核查：各項評分與系數均來自月度核查之和再平均。(七)年薪制核查細則核查周期：年薪制職工只推行季或年度核查，不再推行月度核查，績效薪資按年度核發。核查方式：月度考評記錄表主要記錄月度主要工作業績、過失或不足需改進事項，由被考評人自己記錄后報部門經理或直接上司鑒定可否達到崗位要求并鑒定考評分數或系數，綜合事務部保存，季／年度核查時再進行匯總后評定分數或系數。績效薪資核查標準：依照不同樣崗位或部門擬定核查標準或激勵方案，年度兌現。無詳細激勵方案的依照考評小組或直接上司給出的核查評分，再結合部門系數與企業系數進行綜合核評。(八)通用核查細則職工出現違紀行為，月度績效薪資與年關獎均取消。核查評分低于60分為“差”，不核發績效薪資；全年三個月核查為“差”則不核發年關獎。職工被企業通知責怪，則當月只發放50%的績效薪資，年內通知責怪達四次，取消年關獎。因職工主觀原因或過失造成企業直接經濟損失達1-10萬元（含保險企業理賠），則取消該月績效薪資，扣除30%的年關獎金；直接經濟損失達10萬元（含保險企業理賠）以上的，當月績效薪資與年關獎金均取消。項目出現安全事故造成企業直接經濟損失在5-10萬元（含保險企業理賠）以內的，取消當事人與項目經應當月績效薪資并扣罰年關獎金50%；企業直接經濟損失達10-20萬元（含保險企業理賠）的，處分工程部經理績效薪資的50%并取消年關獎；企業直接經濟損失達20萬元以上的，取消工程部經理、項目經理、當事人全年和全項目的所有獎金。項目被行政管理部門通知責怪的，取消工程部經理、項目經理、當事人所有獎金，并停止考評一年。項目人員因工作或其他行為被業主有效投訴一次，取消當月核查獎金并通知責怪。同一項目有效投訴達三次以上的，取消年關獎金和20%的項目獎勵。職工必定嚴格遵從企業對工作地點的分派，不服務分派的將取消當月所有補（津）貼，嚴重者下調薪資級別或停職或辭退。被企業總經理或董事會人員發現工作錯誤且認錯態度不好的，取消當事人當月績效薪資并扣罰其直接上司當月20%績效薪資的。當月累積三次違反企業相關制度與規定的，考評為“差”。造成企業名譽受損或泄露企業奧秘的，考評為“差”。注：此細則相關項可多項同時進行核查（詳見企業相關管理制度）政策有矛盾，則以單項詳細核查為準。

，如與其他單項詳細核查(九)核查成績適用范圍：試用期滿核查、月度核查、合同期滿核查、職務調整核查等。(十)其他企業董事長、副董事長、總經理與副總經理核查標準與方式由董事會決定。績效核查評定或評分企業將依照實質情況決定可否公開或保密，而基準金額與核發金額保密。工廠可參照此制度執行。績效核查制度的說明與講解由綜合事務部負責，各部門經理協助。六、薪酬核算管理企業內部薪資支付臺帳必定包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、應發薪資項目及數額、代扣代繳個人所得稅及社會保險金等項目和數額、實發薪資數額、銀行代發薪資憑證等內容。企業支付工資時，應當向職工供給其自己的薪資清單（電子或紙質）；薪資清單項目及數額應當與薪資支付臺帳相一致。職工在收到薪資清單，并核對銀行存折入帳金額，2個月內沒有提第一版面異議的，則視為本人已完成確認。七、

其他福利(一)社會保險：企業按國家規定為職工按月繳納養老、工傷、生育、失業和醫療