員工績效考核管理流程

員工績效考核管理流程

1目的為加強公司員工效考核管理工作指導、監督管理，保證個公司員績效考核工作順利、效地進行；時，提高員隊伍素質激勵員工持續改進，現員工目標公司戰略目的同步達，特制定員工績效考管理流程。范圍本流程適用于司各部門式員工的績效核管理工作定義績效管理是企業管理者通過一的方法和制確保企業及子系統（門、流程、工作團隊和工個人）的效成果能夠企業的戰目標保持一致，并促企業戰略目實現的過程績效管理管理者與員工之間在標與如何實目標上所達共識的過、增強員工成功地達目標的管理法以及促進工取得優績效的管理過程。績效計劃——效計劃是被核人和考核雙方對員工應該現的工作績進行溝通的程，并根溝通的結果訂立正式面協議：崗績效目標與效考核體。績效計劃的核心就制定崗位的效指標，通以關鍵績指標（KPI）計劃和重點作計劃的形表達（參見件1《個績效計劃與考核表3.3績效考核—績效核是指公從上級的視角，對員工一定時期內作能力、工態度、工業績等方面進行的全、客觀的評。職責

各部門最高負責人的職責：負責部門考核工的整體組及監督管理負責檢審核調整本門各級考人員的考核分結果；

負責處理本門的關于績考核工作申訴；負責對本部門考工作中不規行為進行糾和處罰。

各級考核人（即被核人直接上）的職責：負責幫助員工定階段工作劃和考核標；負責所屬工的績效考評分；負責所屬工的績效面，并幫助員制定績效改進措施和劃。各級被考人隔級上級職責：負責與員工行隔級面談處理申訴；負責對員工績考核結果進終審，并將審結果反饋人力資源門。

人力資源部職責：4.4.1負責對部門進行效考核各項作的培訓與導；負責各部門效考核過中面談、考核評定、審調整、匯總環節的監督檢查；4.4.3負責協調、處理各人員關于績考核工作的訴；

1員工績效考核管理流程

負責對各部門月、季度、半度、年度考工作情況行通報；負責對核過程中不范行為進糾正、指導處罰；負責為位員工建立效考核檔，作為獎金放、工資調整、職務降、崗位變等的依據。流程見件：員工績效考核管流程圖。6績效核程序

制定個人績效計劃：6.1.1部門主管應提前告員工該部下階段的工指標、工作重點和標，并由其接上級與員共同制定人的績效計劃；中層以上管理人的績效計劃，須包含隊建設、員工指導與權等方面的關內容和工目標，且重不低于

。員工必須在考核期月日前，完成個績效計劃并提交給接上級。

直接上級在考核首月15日前，針對員工在考核期的主工作任務、核標準、重、資源支持承諾等內容進行審，并由部門高負責人責審批。各部門遲于考核期月日前，將《人績效計劃考核表》原交給人力資部門審核并檔，同時復印件發給員工本人行。實施績計劃：員應嚴格按績效計劃開工作，如考期間內因崗外部原因要大幅度調整績效計（如：權重于20%的作任務取或新增；有任務權重減超過，工與直接級應及時確計劃的更改，并重填寫《個人效計劃與考表，經過審核、審等程序后，為后續的工指導和考核據。工作過程中，直接上應跟進員工效計劃執行過程，就效問題與員工保持持的溝通，為屬員工提供要的工作導，并應定期（建議少每月一次與下屬員工計劃執行況進行回顧和溝通，助員工分析解決執行中問題，同應注意做好與員工績有關的工作錄。效評定：員工自評：

6.3.1.1考核周期結束，員工應照《崗位說書》和考核期初制的《個人績計劃與考核，先我評價實際績完成情況工作表現和力等方面，填寫《個績效計劃與考核表》《能力態度價表》中相內容，提給直接上級。

考核定：

6.3.2.1員工的接上級依員工的

《崗位說明個人績效劃與考核《力態度評價》中的要求，考員工自評相關人員（工參與項的負責人、矩陣式組織虛線上級、部客戶、合伙伴等）意見，對員工在本考期的實際業、工作表現能力等方進行評價，并將員工績考核結果提部門最高負人。

6.3.2.2部門最高負責人要據部門整體作完成情況以及對所員工的了解情況，對屬員工考核級進行審核適當調整工績效考核等級。審調整應尊重工直接

2員工績效考核管理流程

上級的考核結果，等調整要在與工直接上級分溝通交后進行。6.3.2.3員工的效考核評結果應于一考核周首月15日前完成，并報人力資源部。考核序：

6.3.3.1公司統一采用態分布法對工進行區分具體比例下（請根據最終確定更新）級優秀符合要求需要善例10~20%6.3.3.2各部門整體的考等級應在271的比基礎上靈活握，例如：前(優)可無后要改善；有必有后；少后少前，且后少于前的二之一。

6.3.3.3人數少于10人的部門，需要其他部門并排序，并共同的隔級上級按照比例給考核等級

6.3.3.4幾特殊人員考排序規定：(1)處于試用的新員工不參與績考核；(2)新轉正員工轉正滿2個月及上的人員參加績效考與排序，轉正不2個月的員不參與效考核與序；新員轉

正時間以人資源部門審時間為準；(3)調崗工：員工的考核結果應合考慮調出調入部門的見，并在核期內工作時間超過半的部門參排序，參加序部門的接上級負責與員工進績效面談，入部門直接級對員工新考核周期內的績效劃和能力發負責；(4)休假人員：考核內休假不到一半間的人員，要參加績效核與排序休假超過一半時間的員，參加績考核，但不加排序；

(5)考核期內離職人員可根據工作要進行提前核，不參排序。績效反饋面談：

部門做最終績效評結果后，直接上級須考核過程的效時間內組與每一位考核員工進行績效面，面談時間少于15分鐘，時直接上級寫《績效面談錄表（參附件2雙方共同字。

績效面談主要的是肯定成，指出不足提出改進見和建議，幫助員工制改進措施并饋下一個考周期的績計劃等。對于考結果為“需要改善”員工，必須績效面談時實通知其考結果、說明因及處理意，對上述容必須保留書面記錄并由員工本簽字確認。人力資源部門績效面談的行情況不定進行抽樣檢，對沒有規定執行績效面談的門或人員，情況給予通批評和考成績降級的處理。效考結果的應用人資源部門應每位員工建考核記錄檔，考核結果作為獎金放、評選先進、工薪利、職務升、崗位調整考核辭退工作的重

要依據。績效獎應用：

3員工績效考核管理流程

6.5.2.1績效考核結果員工績效獎相關；

6.5.2.2考核級與個人效系數的對關系如下請根據最確定的更）等級優秀符合要求要改善比例10~20%5~10%個人效考核系數（Q值）1.56.5.2.3休假超過一半時間人員，不參加考核序，其個人效系數為1；

6.5.2.4轉正不滿個月的人員不參加考核序，其個人效系數為。6.5.2.5績效考核辭：通過績效核，被證明以勝任本位工作，經過在崗培和調動崗位仍難以勝任，給予“考辭退”處理；另如因司無空缺崗可供調配或當事人不從公司重新安排工作位的，亦給“核辭退”處理同時解除動合同。6.6績效考核申訴6.6.1員工如果對期績效考結果持有重大異，可以采取面形式（請附件《工績效考核申訴表向人力源部門提出核申訴。

人力資源部門在接到工申訴后，對員工申訴容進行調。對于申訴事項無客事實依據的僅憑主觀臆的申訴不處理，并向申訴員工釋原因。6.6.3對于受的申訴，政管部門負責安排員工級上級面談間。6.6.4員工隔級上負責與員工進行隔級談，處理申，并對員工效考核結進行終審。人力資源部參與員工隔上級與員工隔級面談力資源部門員工隔級上的終審結果知員工。

人對于

調整績效考結果的申訴如果影響排的正態分，人力資源部門通知考核排序人新排序，并結果在人資源部門備案。7流程關鍵指標N/A參考文N/A附件件1：個人績效計與考核表附件：績效面談錄表附件：員工績效考核申表

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