PAGEPAGE18遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(本科段)畢業設計(論文)設計題目:我國中小型企業人才流失問題研究2011年摘要改革開放以來，國家實行了多種經濟成分并存的政策，使中小企業獲得了極好的發展機會，在祖國的大地上迅速的發展壯大，再加上中小企業獨具的靈活性與創新性，使其無論是在企業數量還是提供就業機會上，都對我國的國民經濟做出了重要貢獻，發揮著大企業難以取代的作用，在我國的經濟社會發展中占有重要地位，但由于其發展過程中受資金、實力、規模、環境等各種條件的限制，人力資源管理的能力和水平具有相對的局限性，導致了企業內部人才的大量流失，給中小企業帶來了難以估量的損失，更加制約了中小企業的成長發展。本文通過結合中小企業人力資源管理的情況對人才流失問題展開研究，主要論述了我國中小企業人才流失的現狀及危害，以及造成中小企業人才流失的原因，通過結合人力資源管理的知識分析了中小企業人力資源管理落后導致人才流失的原因，并根據所學的專業知識提出了有效防止中小企業人才流失的對策。希望本文能夠為中小企業有效防止人才的流失提供幫助，進而繼續探尋有效控制中小企業人才流失的措施，以更好的促進中小企業的健康、快速發展，為祖國的經濟建設做出更大的貢獻。關鍵詞：中小企業；人才流失；人才流失的對策

AbstractSincethereformandopeningup,thecountryexecutesvariouseconomicelementscoexist,thepolicyofsmallandmedium-sizedenterprisesobtainthegooddevelopmentopportunitiesinthecountryontherapiddevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,plustheflexibilityandinnovative,uniqueinitsnumberorprovideemploymentopportunitiesforChina,madeanimportantcontributiontothenationaleconomy,andplaysagreatroleofenterprisesinChina'seconomicandsocialdevelopment,butoccupiesanimportantpositioninthedevelopmentprocessofbecauseofitssizeandstrength,andbyfunds,environmentetc.Variouslimitations,humanresourcesmanagementabilityandlevelofrelativelimitation,ledtothelossofenterpriseinternaltalent,tosmallandmedium-sizedenterprisesbroughtinestimableloss,morerestrictedthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Throughthecombinationofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisestoresearchthebraindrainproblem,smallandmedium-sizedenterprisesinChinamainlydiscussesthestatusquoandthelossoftalentedpeople,andcausethelossoftalentedpeopleofsmallandmedium-sizedenterprises,bycombiningthehumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesareanalyzedknowledgeofhumanresourcemanagementinthereasonbehindthelossoftalentedpeople,andaccordingtotheknowledgeofprofessionalknowledge,advancessomeeffectivetopreventthelossoftalentedpeopleofsmallandmedium-sizedenterprises.Wewishtosmallandmedium-sizedenterpriseseffectivelypreventthelossoftalent,andcontinuetoprovidehelpforeffectivecontrolofthesmallandmedium-sizedenterprises,thelossoftalentedpeopletobetterpromotemeasuresofsmallandmedium-sizedenterprisesofhealthyandrapiddevelopmentofeconomicconstructionforthemotherland,makegreatercontribution.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises,Thelossoftalentedpeople,Themeasureofthelossoftalentedpeople

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問題的思考 11.2研究思路和方法 11.2.1約80%的核心人才認為自身價值和所得薪資待遇不匹配 21.2.2核心人才很重視企業及個人的成長與發展 21.2.3約64%的員工因對領導不認可而選擇離職 21.2.4約78.6%的員工感到工作環境惡劣，同事關系緊張 3第二章理論概述 42.1中小型企業概念的界定 42.2人才概念的界定 42.3需求層次理論 42.3.1生理需求 42.3.2安全需求 42.3.3社交需求 42.3.4尊重需求 52.3.5自我實現需求 5第三章我國中小型企業人才流失現狀及影響 63.1我國中小型企業人才流失的概況 63.2人才流失的特點 63.3人才流失的影響 63.3.1增加企業經營成本 63.3.2損害企業聲譽 73.3.3企業核心技術和經驗流失、機密的泄露 7第四章我國中小型企業人才流失的原因 84.1人才意識落后，忽視人才，忽視人才工作 84.2重視物質獎勵而忽視精神激勵 84.3激勵措施的無差別化 84.4工作過程中缺乏溝通 94.5企業用人理念存在誤區 94.6企業管理體制落后 94.7人力資源管理制度存在缺陷 94.8企業發展思路不夠清晰 94.9不能為員工提供很好的發展平臺 94.10缺乏良好的企業文化，難以形成向心力 104.11中小型企業穩定性差 104.11.1政策不公，市場無序 104.11.2中小企業面臨的市場競爭壓力較大 104.11.3中小型企業財務管理能力偏弱 11第五章我國中小型企業人才流失的對策 125.1完善激勵機制，避免現有人才流失 125.2形成“以人為本”的企業文化核心 135.3加強上下級之間的溝通與交流 145.4企業做好發展規劃，企業與個人形成共同愿景 145.4.1建立企業與員工的共同愿景 155.4.2樹立企業與員工共榮共興的觀念 155.5合理處理人才流失事件 15第六章結束語 16參考文獻 17致謝 18第一章引言1.1問題的思考如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題，它會給企業帶來高昂的額外費用，即使及時補償職位上的空缺，但招入新員工要花費一定的費用，一些企業本身就存在著資金不足效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少，對于企業來說無疑是雪上加霜。由于人力資源的流失造成生產率下降，而導致的隱形損失更加是難以估計的，特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培訓投入得不到回報，而且重新招聘培養相應人員所花費成本也非常高。此外，還會造成企業機密外泄等影響，因此現代人力資源管理最根本的目的就是吸引、激勵和留住人才。在新的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素，誰擁有一批高水平、高素質的人才，誰就能夠贏得競爭的優勢。人才也是企業最重要的資本，流失人才就意味著資產的損失，不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。因此如何留住人才便成為未來企業發展過程中面臨的突出問題。1.2研究思路和方法以下是一些資料的整理，同時對該市一些代表性的中小企業的核心員工和主管進行問卷調查，也進行一些個別訪談得到中小企業核心人才流失的一些資料。個別訪談得到中小企業核心人才流失的一些資料。此次所發問卷205份，回收156份，并進行了信度、效度檢驗。一般而言，信度系數0.70即為良好，0.60～0.70之間屬于可接受范圍。本文問卷數據的重測信度、內部一致性信度系數大部分也都在0.60以上。同時專家對問卷的項目進行推敲、評判，認定本問卷內容效度較好，由此證實問卷數據具有良好的信度與效度。問卷分為兩類，一類是針對于中小企業的核心員工設計的，主要從與企業有關的因素、與環境有關的因素、與個人有關的因素等方面進行調查的。另一類是針對于中小企業的主管設計的。對回收上來的問卷，進行一些處理分析后，得到以下結論：1.2.1約80%的核心人才認為自身價值和所得薪資待遇不匹配崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現了按勞分配的原則。但在執行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，例如一個中級職稱的專業技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。1.2.2核心人才很重視企業及個人的成長與發展中小型企業、家族企業高度的集權化的決策模式，使其不同于社會公眾公司，其核心員工主要來自家族內部，而并非來自于職業經理人市場，因而限制了人力資本的優化配置。甚至于家族規則的乏力難以約束家族員工，造成違規行為和內訌，導致人力資源的內耗。員工職業發展空間的有限性。企業內部競聘的機制沒有建立或不完善，員工的錄用、晉升、辭退等缺少規范，隨意性很大，依靠血緣關系或朋友關系設職提拔人才，進而導致核心員工對企業缺乏歸屬感和安定感，離職傾向加劇。家長式集權制模式抑制了員工的創新活力與自主性。中小型家族企業普遍是由家族內部成員擔任董事長、總經理等重要職位，其家長作風難以保證決策的合理性與有效性，影響了企業及個人的發展，嚴重抑制了企業人才的積極性。1.2.3約64%的員工因對領導不認可而選擇離職大多數的中小企業貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，領導對人才往往只重引進不重培養。而且不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計。再加上缺少經常性的溝通與交流。于是兩者便產生了一些隔膜，這樣的現象只能使兩者漸行漸遠。1.2.4約78.6%的員工感到工作環境惡劣，同事關系緊張健康、舒適的硬件工作環境對員工的高效工作很重要，但輕松和諧的工作環境更重要。根據馬斯洛的需求理論，人們從事工作不僅為了物質層次的需求，還為了滿足其社會交往的需要。所以對員工來說，“支持性”的工作環境和融洽的同事關系就顯得尤為重要。另外一些中小企業不重視企業文化的構建，員工之間、員工與組織之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的價值觀，造成員工個人價值觀念與企業理念錯位，從而導致核心人才的流失。從以上這些具有代表性的現象來看，由于機制、制度等不健全，不管是針對現實還是針對其遠景，人才的流失都是不可避免的。因此，我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業人才始終處于相對穩定之中。

第二章理論概述2.1中小型企業概念的界定《中小企業標準暫行規定》中規定：工業型“中小型企業”須符合以下條件：職工人數2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額40000萬元以下。其中，中型企業須同時滿足如下三個條件：人數300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產總額4000萬元及以上；其余為小型企業。2.2人才概念的界定人才是有才識，具有優秀的素質和能力，能夠以其創造性的勞動成果，做出超常貢獻的人。2.3需求層次理論馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較高層次到較低層次。2.3.1生理需求對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。2.3.2安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關注的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。2.3.3社交需求社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。2.3.4尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。2.3.5自我實現需求自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾的獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部分地滿足了其他的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種高層次的需求的滿足，以至于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視哪些目標，也說明了哪些類型的行為將影響各種需求的滿足，但對為什么會產生需求涉及的少。這些理論也指出，大多數人都存在著較高層次的需求，而且只要環境不妨礙這些較高層次的出現，這些需求就能激勵大多數人。

第三章我國中小型企業人才流失現狀及影響3.1我國中小型企業人才流失的概況據調查顯示，2003年之前，中小型企業離職人員平均占公司人數的10%，到2005年，這一比例上升為30%，到2008年，這一比例則達到了50%，2008年以后這一比例仍不斷上升。另據調查顯示，從1982年至今，國有中小型企業大學本科以上人員流失率為64%；而在民營中小型企業這一比例為81%。3.2人才流失的特點由農村不斷向城市流動；向經濟發達地區流動，人才由中西部經濟相對落后地區，向東部經濟發達地區尤其是沿海經濟發達地區流動；向政府機關、事業單位、國有大型企業、外資企業、國外流動。近些年來，報考公務員熱逐年升溫，形成每年蔚為壯觀的“國考”。技術移民、投資移民等移民現象不斷升溫。人才向國有大型企業(尤其是擁有壟斷性資源的國有大型企業)、外資企業流動的趨勢在不斷增強。3.3人才流失的影響我國中小型企業人才流失的問題越來越普遍，產生的影響也日益嚴重，這不僅對本身企業發展造成阻礙，也會是整個社會經濟發展的阻力。3.3.1增加企業經營成本經營成本包括直接成本和間接成本。⑴直接成本直接成本包括員工招聘成本、員工培訓成本、崗位空缺成本等。根據調查表明：一個員工離職以后，企業從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換成本高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等，都增加了企業的直接成本。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本必然上升。⑵間接成本據調查顯示，一個員工離職會使大約三個員工產生離職的想法。人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那么企業將可能成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，企業面對的必然是死亡。3.3.2損害企業聲譽當今是資訊傳遞迅猛的時代，一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成諸多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。3.3.3企業核心技術和經驗流失、機密的泄露人才是知識和技術的載體。人才的流失，也就是知識和技術的流失，會極大的造成對企業的不利影響，從而削弱企業的競爭力。人才流失，特別是掌握核心技術的知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。人才流失在很大程度上影響企業的生存與發展，甚至對企業來講可能是一個災難。知識經濟時代，知識是企業最稀缺的資源，是企業最大的資產。“千軍易得，一將難求”企業的競爭歸根到底是人才的競爭。但作為知識載體的人才，成為企業爭奪的焦點后，一個企業辛辛苦苦培養出來的技術骨干、管理精英可能一夜之間被其他企業挖走。人才流失不僅浪費了企業的培訓成本，更可怕的是流失的人才帶走了企業的技術、經驗和客戶資源，優秀人才的流失無疑會給企業帶來資產的損失。

第四章我國中小型企業人才流失的原因4.1人才意識落后，忽視人才，忽視人才工作有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。沈陽金通汽車零部件制造有限公司就是其中較為典型的一個企業。這些企業需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵；否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后，在這些企業里的員工很難有高的積極性。4.2重視物質獎勵而忽視精神激勵隨著社會生產力的發展，物質財富能夠滿足人們對基本生活資料的需求，人們把追求的目標逐漸地轉向了對精神需求的滿足。仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機制的一大缺陷。在有些中小型企業中，即使物質利益激勵，也由于中小型企業主的失信而難以實現，企業主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。4.3激勵措施的無差別化企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反，這也沒有認識到激勵的基礎是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵等。4.4工作過程中缺乏溝通企業往往重視命令的傳達，而不注重命令反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有很高的積極性。4.5企業用人理念存在誤區中小型企業過分強調人才的高學歷，不論什么崗位一概選用學歷高者。實際上，公司在招聘人員上，更應該注重能力的實力，只有重視能力，才能更好的為企業做出更大的貢獻。4.6企業管理體制落后中小型企業大多采用家長制集權化管理模式，企業經營管理決策的主觀隨意性大。這樣的體制對企業的發展都有阻力，中小型企業更應該不斷的學習更新自己的管理體制，才會有更大的發展空間。4.7人力資源管理制度存在缺陷在制定人力資源管理制度時，缺乏人性化考慮，將人力資源管理簡單理解為設計一個薪酬體系或一套激勵制度。激勵是應該讓員工感受到受人尊敬，是員工自我實現的需要的較高等級的需求。4.8企業發展思路不夠清晰中小型企業常常沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，由此帶來了人才規劃方面的無所適從。如果員工在一個公司，對本公司的未來沒有任何的希望和寄托，他會堅持嗎？當然不會。4.9不能為員工提供很好的發展平臺往往不能給每個崗位提供多個向上發展的途徑。不能使每個員工擁有自己個性化的發展規劃。中小型企業常忽視員工培訓。員工在企業里找不到自己的定位，不能充分發揮自己的能力，久而久之，自然就不會有前進的動力。4.10缺乏良好的企業文化，難以形成向心力很多中小型企業根本沒有自己的企業文化，或者企業文化只停留在紙面上。4.11中小型企業穩定性差現在的中小企業由于本身條件的限制，在市場上的競爭力弱，很容易被淘汰。4.11.1政策不公，市場無序近年出臺的政策多是按照企業規模和所有制設計操作的，對大企業優待多，中小企業考慮少；對公有制企業優待多，對非公有制企業考慮少；政策適用不夠公平。在稅收政策上，國有企業可先繳后退，非國有企業無此待遇；我國中小企業特別是個企私企業往往是小額納稅人，增值稅發票難以抵扣，實際稅負增加；個企私企存在雙重納稅等。在土地政策上，國有企業可享受土地使用權出讓金、增值稅減免政策，而非國有企業無法享受這樣的政策。特別是在銀行呆壞帳準備金核銷上，大企業可列入國家計劃及時優化資產負債結構，我國中小企業無此厚遇。在行業準入上，中小企業尤其是個私企業還受到諸多限制。中小企業融資渠道不暢，貸款融資困難。此外，市場交易規則缺乏，市場秩序混亂，致使我國中小企業正常經營困難重重。4.11.2中小企業面臨的市場競爭壓力較大中小企業從事的行業多為進入門檻低和容易被效仿的行業，所以在擴大其產業市場的時候，許多新的競爭對手會參加進來，容易形成過度競爭的局面，而中小企業自身弱小，很難禁得起時常波動的沖擊，抵御風險能力差。很多中小型企業的經營者為了自身的原因而參加了聯合組織，缺乏協調性，力求實現不完全競爭。4.11.3中小型企業財務管理能力偏弱當前中小企業的財務普遍存在兩個方面的問題。一是內部控制薄弱，企業領導專權不受約束，財務控制執行不力，基礎管理薄弱，成本分析粗劣，財會人員素質偏低等。二是在資金不足時融資困難，主要體現在融資成本高，風險大，資信相對較差，造成中小企業信用偏低。以上各種因素導致中小型企業比大型企業穩定性差。為了獲得更穩定的工作環境，一些人才選擇離開中小型企業，向政府機關、事業單位、國有大型企業流動。

第五章我國中小型企業人才流失的對策5.1完善激勵機制，避免現有人才流失在應對企業人才流失的策略上，幾乎不可避免的要談到激勵機制的構建。正如W.曼徹斯特指出：“一個人不會把自己的生命出賣給你，但卻會為了一條彩色綬帶而把生命奉獻給你。”很顯然，在很多人才管理者眼中，在應對如何解決企業人才流失問題上，激勵無疑是一種及時而又行之有效的管理措施。就激勵方式來講，主要有：引導激勵，以實現員工的自我價值需要來激發員工的工作主動性；實現薪酬與績效考核的有機銜接，依據業績來對員工的薪酬進行調查，以利益動力激發員工的工作積極性；借助現身說法、典范引路、榜樣垂范等方式來激勵員工的自主性；建立以能力和業績為導向的升遷調動機制，以內部崗位聘任的實現激發員工的進取心。為保證激勵機制的效用，需要注意幾點：一是激勵方式的選擇。激勵要因人而異，依需要層次進行激勵。馬斯洛的需要層次理論認為人類有五種基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。企業一線員工，一般偏重于需求層次的前兩種需求，企業要想留住這些人才，可以通過提高薪酬、改善工作環境等物質激勵來達到留人的預期效果。對企業的核心層，或者重要的骨干，除了給予他們物質激勵以外，更重要的是要給予足夠的精神激勵。自我實現是人類需求的最高境界，所以，要為其提供足夠的個人能力施展空間，給予最大的人才尊重，讓其充分體驗自我價值實現的成就感。所以，企業應針對每個員工所處的需求層次不同，有針對性的制定具體的激勵機制。二是激勵要恰到好處。不管是物質激勵還是精神激勵，都要講究一個度，正所謂過猶不及。就激勵本身而言，獎過了頭就會出現錯位，同樣會產生不良后果。正所謂“一為賞，再為賞，三為固”（《管子·侈靡》）。就是說，在現實社會中，每個人都有利欲之心，都有期求的目標，當偶爾給他一點賞賜時，必很感激。如果時間不長又給予賞賜，則獲賞者認為是習以為常的事并不會產生像首次獲獎那樣感激之情；若頻繁的給予獎賞，則獲獎者以為是理所當然的事，無賞就會產生埋怨情緒。故《孫子兵法·行軍》有言：屢賞者，窘也，數罰者，困也。5.2形成“以人為本”的企業文化核心用先進的企業文化增強凝聚力，塑造良好的企業文化。良好的企業文化可以增強員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發員工的創造力，推動企業的快速發展。在建立現代企業制度加強企業管理時，要樹立以人為本的管理體系核心理念，全面理解以人為本的內涵及精髓，建立以人為本的管理機制。所謂“以人為本”，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。從哲學的角度看，人性常常和兩個東西相對，一個是神性，一個是物性，人性是相對于神性和物性而言的。因此，在企業管理中，提出“以人為本”，要么是相對于以神為本，要么是相對于以物為本。“以人為本”觀念的確立過程，同人們對人性的本質和內涵的認知過程相互印證。反映在企業管理中，就是從“以物為本”、“以資為本”觀念向“以人為本”觀念的轉變。在企業管理中堅持“以人為本”，是順應人性本質內涵的管理，有利于企業留住人才，實現人才長久發展的目標。一個企業要建立以人為本的管理，就要在企業內部以員工為本，尊重員工，激勵員工與企業共同發展。日本索尼公司的創始人盛田昭夫曾說過這樣一段話：“作為一個企業的領導者，應該懂得，人并不僅僅是為了金錢而工作的，因而絕不能認為只有工資才是調動人們工作積極性的惟一有效武器。要懂得使人們努力工作，還應該誠心誠意地把他們請進公司這個家族里來，像對待每一位家庭成員一樣尊敬他們。”人是社會性的動物，在人的潛意識里，都有被尊重的渴望。海爾集團企業文化最核心的是“承認人的價值，尊重人的才能”，海爾的價值觀中有一條是“人人是人才”，就集中體現了“以人為本”的管理理念。應完善培訓制度，給每個員工都提供一個良好的發展平臺。企業要創造好的工作生活的環境，做好日常管理工作，創造一個良好的工作氛圍，提高工作的愉悅度，企業要用情感留人、用道德留人，關鍵是要讓員工有家的感覺，管理者要嚴于律己，加強職業道德修養。5.3加強上下級之間的溝通與交流《博弈論》中的囚徒困境說明只有有效溝通，善于從對方的角度考慮問題，精誠團結，才能實現企業與員工的雙贏。作為管理者，如果不能與下屬或員工進行行之有效的溝通，了解員工的需求，那么，這個管理者就是個不稱職的管理者。管理者在做決策的時候，不能一意孤行，要認真聽取員工的建議，全面調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工真切地感受到自己在企業中受到了重視，這樣才能增強員工的歸屬感，真正愿意留在企業并與企業榮辱與共。例如摩托羅拉公司就建立了卓有成效的溝通網絡，通過IDE（肯定個人尊嚴）測試問卷，其中包括6個固定問題，讓員工真實地表達他們對本崗位工作的意義、勝任程度、培訓、職業前途的認識，對工作績效的反饋以及對工作環境的看法。調查結果按具體職能部門層層反饋，再按不同的管理層面要求管理者和員工逐一交談。員工相信誠實地表達自己的意愿，可獲得個人發展的機會；上司把傾聽員工意見看作是發現人才和留住人才、鼓舞員工士氣和增加向心力的鑰匙。5.4企業做好發展規劃，企業與個人形成共同愿景企業不僅要做好當前管理，還必須要有長遠的發展規劃企業應有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給每個員工一個個人職業生涯規劃。在這樣的企業氛圍里，相信每個人都會想要有所作為，這樣，企業才會蒸蒸日上。5.4.1建立企業與員工的共同愿景如果有任何一項領導的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅持實現共同愿景的能力。樹立全體員工衷心共有的目標、價值觀和使命是企業留住人才策略中卓有成效的一種。企業只有建立了與個人共同的愿景（BuildingSharedVision），才能在日益激烈的競爭中持續地發展壯大。5.4.2樹立企業與員工共榮共興的觀念《孫子·謀攻篇》中講道：知勝有五，其中之一是“上下同欲者勝”。即是說，官兵同心，上下齊心協力，就可以奪取戰爭的勝利。這是孫子提出的分析決定戰爭勝負的一個最根本的條件。孫子特別強調“民與上同意”，即指國家實行得人心、順民意的政治——政策、法令、法制等。在現代中小企業管理中，領導者要善于為企業制定正確的經營思想、經營方針、經營理念和經營戰略，最大限度地關心和體現員工的根本利益，從根本方面調動被管理者的積極性，贏得員工的支持和信賴，做到“令民與上同意”，“上下同欲”。以此保證企業不斷走向興旺和發達，煥發全體員工忠于本職、與企業肝膽相照、休戚與共的獻身精神和創業熱忱。5.5合理處理人才流失事件當優秀的人才要求辭職時，企業應真誠挽留，對經挽留仍堅持離開的人才要表示理解，并與其保持友好關系，這樣有利于穩定現有的人才隊伍。同時，企業應積極搜集流出者及流入單位的信息，找出自己企業的不足并努力加以改正。

第六章結束語本篇論文的付梓成稿，是我辛勤努力的成果，自從論文題目確定以來，我多次到沈陽的中小型企業中調查研究，虛心向企業的員工請教，通過這篇論文，培養了我科學研究的嚴謹態度和創新精神。這將非常有利于我今后的學習和工作。這次做論文的經歷也會使我終身受益，我感受到做論文是要真正用心去做一件事情，是真正的自己學習和研究的過程，沒有學習就不可能有研究的能力，沒有自己的研究，就不會有所突破。希望這次的經歷能在我以后的學習和生活中，激勵我繼續進步。

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基于單片機和DSP的卷繞控制器數據采集和通訊設計基于MSP430單片機的柴油發電機監控器的設計基于CPLD/FPGA和單片機的爆速儀設計基于單片機控制的晶閘管中頻感應電源的研制基于十六位單片機的電力設備故障在線監測裝置的設計與算法研究基于SPCE061A單片機的語音識別系統的研究基于PIC單片機的生物機能實驗裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機演示系統的設計與實現基于TCP/IP協議的單片機與INTERNET互連的設計與實現基于嵌入式實時操作系統和TCP/IP協議的單片機測控系統AVR8位嵌入式單片機在車載全球定位系統顯示終端中的應用基于AVR單片機的250WHID燈電子鎮流器的研究基于單片機的TCP/IP技術研究及應用基于P87C591單片機的CAN總線應用層協議的研究基于單片機實現對二級倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機仿真器的研制基于80C196MC單片機控制的變頻調速及配料控制系統的應用研究基于單片機的膠印機控制系統開發研究基于凌陽單片機的二次壓降全自動測量儀的研制基于單片機的超聲測距系統基于MOTOROLA單片機的專用電池組智能充電儀全站儀動態測量的研究以及其與單片機在軌道式龍門吊實時檢測中的應用一種基于80C196KC單片機的新型電子負載的設計基于單片機的對講系統的研究開發基于單片機的微波加熱瀝青路面再生修復機溫度控制器的開發與研究HYPERLINK"/detail