管理學百年回眸

在人類社會早期，人類祖先為了戰勝惡劣的自然條件，在狩獵活動中往往需要臨時組織起來，這樣就會涉及簡單的分工合作、獵物分配等問題。然而，在漫長歲月里，人們只是憑借自己的經驗和直覺來進行管理。與人類的歷史相比，管理思想產生和發展的歷史是十分短暫的。19世紀末的《簡明牛津字典》將管理解釋為“耍花招、不誠實的發明裝置”。只是到了20世紀初，管理才被認為是一門科學和一個專業。

管理常常被狹義地理解為與企業活動有關，其實，其應用遠遠超越工商業界。管理在不同的領域會有所不同，但差別只在應用方式上，而不是在管理思想和管理原則上。

美國的管理思想家德魯克（P.F.Drucker）說：“當今社會是一個管理的社會，我們的工作、生活無不處在管理之中，因此管理不僅僅是首席執行官或者各級主管的事情，每個人都需要了解管理的基本要義。”

在管理學的百年發展中始終有兩個目標并存：一是優化配置資源，實現低投入、高產出，不斷提高勞動生產率；二是激勵，以提高人的積極性、激發人的創造性。這是管理學的兩個永恒的主題。

優化配置資源

對于同樣的資源，采取不同的配置方式，結果會大相徑庭。事實上，把資源或生產要素進行優化配置，正是管理的價值所在。物質投入是重要的，但畢竟是有限的，而人的智慧是無限的。

20世紀初，對管理學做出開創性貢獻的兩個人是法國人法約爾（H.Fayol）和美國人泰勒（F.W.Taylor）。法約爾曾于1888—1918年間出任法國礦業公司管理主任，他對管理學的貢獻主要有三方面：首先，他認為管理是一門具有獨立規律的學科；其次，管理具有普遍性，不僅可以應用于礦業公司，也可以應用于醫院或郵政局；第三，在1916年出版的《工業管理和一般管理》一書中提出的管理五大職能，即計劃、組織、指揮、協調、控制，影響了整個20世紀，成為管理者優化配置資源的方法論基礎。

關于計劃，法約爾說：“管理意味著預見未來。”“每年做一次預想，每五年修正一次；要想到十年以后。”確實如此，深謀遠慮如果不是管理的全部，至少也是一個基本部分。管理者必須明確一個總體目標，這是領導者需要開發的第一軟件，然后制訂計劃與時間表，并推動職工如期實現目標。

組織即管理者必須確定各個工作崗位的職責與任務，以及各項任務間的關系。這些關系決定了誰擁有更大的權力，誰應該聽從誰的指揮。巴納德（C.Barnard）在此基礎上發展成組織論，提出了組織的三要素：目標、協作、信息。在共同目標的前提下，組織成員之間必須協作；而為了協作好，組織成員必須共享信息。

指揮就是管理者必須知人善任，把合適的人安排在合適的崗位上，做到雙重優化。即對每個崗位來說，找到一個最適合干這項工作的人；而對每一位員工來說，找到一項最適合他干的工作。當然這是一種理想狀態；管理者作為一個指揮員，要能激揚士氣，指明前進的方向，同時不失時機地做出正確決策。

協調主要是指所屬各部門之間工作密切配合，為實現共同目標而努力。長期以來，協調被公認為實施有效管理的重要環節，又是管理活動取得最佳效果的必要條件和手段。小唐納利（T.DonnellyJr）認為：“管理就是由一個或者更多的人來協調眾人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果。”福特勒甚至說：“管理就是協調。”這種說法可能有失偏頗，但充分說明了協調的極端重要性。

組織的車輪啟動并運行時，管理者必須密切注視動向并定期檢查，一旦其偏離目標，就要采取一切必要的矯正措施，把團體重新納入正確軌道。控制這一職能，由于在20世紀中葉吸取了“控制論”的理論精華，不僅極大地豐富了管理學思想，而且大大減少了資源配置過程中的失誤，提高了效率。

著名的管理學家安索夫（I.Ansoff）這樣評論法約爾的五大職能：“大多數現代經營實踐的最新分析，都被他在想像的天地里正確地一語道破。”

到20世紀中葉，德魯克在法約爾管理職能的基礎上將“目標”引入管理學，提出了“目標管理”新理念。當時正值二戰之后，西方經濟進入迅速發展時期，企業急需采用新方法調動員工積極性以提高企業競爭力。“目標管理”理論可謂應運而生，一提出便在美國迅速流傳，并被廣泛應用，日本、西歐國家的企業也紛紛仿效，很多企業大獲成功。目標管理也是今日管理界的一種主流做法。

德魯克提出，在組織最高層確定了目標后，必須對其進行分解，轉變成各個部門、直到每個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核和獎懲。下級在承諾目標和被授權之后是自覺的，有一定的自主權。這種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度大大提高了管理效率。目標管理可以說是人本管理的源頭之一。

目標管理的具體做法一般可分為三個階段：計劃階段、執行階段和評價考核階段。這就是當今企業中廣泛應用的P-D-S循環。P就是計劃（plan）；D就是執行（do），將計劃付諸行動；S就是評價（see），分析行動后的績效。對績效進行分析后，檢討修正，再重新規劃，進入第二個P-D-S循環。孩

美國酸管理學家帕由斯卡爾（R洽.Pasc冰ale）提翼出的“7S樂”架構是1弦980年代嚷最引人注目秒的管理思想衛。它們是：示戰略(st胞rateg紫y)、結構糕(stru曲cture管)、體制(遙syste映ms)、作冬風(sty財le)、技框能(ski禍lls)、祝員工(st風aff)和辨共同的價值堆觀(sha瞎redv作alues掘)。“7S貿”架構實際鞠上是一種管蜂理備忘錄，丈提醒管理者校在配置資源堅時應該注意塊這7個方面聾的問題。孕

激勵杰的理論和實暗踐征

從管巨理學角度看游，一個人的厚工作成績一餅部分由他自幅身固有的能萄力轉化而來幕，另一部分渡由管理者激黃發出來的能馬力轉化而來遵。激勵的本答質在于開發段出人的潛能掌，這是管理伸的又一個價舊值所在。回裁顧20世紀單激勵理論與謊實踐的發展搏，還可以得烏出一個結論哨：對人的本籃性有怎么樣毫的認識，就議會有什么樣駝的對人的管單理。20世憲紀比較有代逐表性的激勵筑學派有以下歉幾種。震

泰勒咐的“經濟人緒”理論榴

被稱同為“科學管閥理之父”的爬泰勒說，管蛋理就是“確害切地知道你與要別人去干繩什么，并使揉他用最好的兩方法去干。吳”德魯克曾版寫道：“自店有了工廠以彎來，沒有人判曾系統地觀暴察過工人如滅何工作，直昏到1885封年左右泰勒院開始探索這召個領域。”燥

泰勒午挑第一流的拒員工做試驗辰，用秒表計蠢時，分析哪猶些動作是必壯要的，哪些柏動作是多余宿的；改善員區工和工作物枯之間的距離債，制定出嚴磚格的標準。評泰勒對達標待者建立了獎掀勵制度“差幕別計件工資詳制”：超過炎或沒有達到循定額的以不美同的單價計悔算，而且超某過定額后全店部以高價計他件。泰勒提弱出：“任務捏和獎金構成此了科學管理鄰在結構上的烈兩個最重要腦因素。”這患是管理學史掉上最早的目彈標管理和激鞏勵理論。孤

實行勒泰勒制后，信產量大大提價高，成本大艦大降低，效悼益十分明顯損。例如，泰片勒計算出，遭一位最優秀構的生鐵鏟運衡工，每天可煙以裝運47堂噸，而普通透工作量只有殃12.5噸繩。在推廣泰削勒制前的1過900—1諒907年，修美國單位勞籃動生產率每盒年提高9.擊9%,而在猜普遍推行泰調勒制之后的潑1907—問1915年攜間，這個數陷字為33%即。“在整個艘文明世界里程，20個工富人中就有1哭9人堅定地釘認為，慢些巧干比快些干評更符合自己闊的利益。他澤們堅持認為厘，他們的利請益就是以盡蝴可能少的工旺作來回報他愧們實際得到品的薪酬。”半泰勒認為，攔既然人的行竄為受物質利歲益驅使，只盛有用差別計臘件工資制來側激發員工的尸積極性，他呢強調：“科拴學管理不容理許一只會唱謎歌的鳥不唱噴歌。”爹

科學渣管理成為第講一個國際化濫的管理理論疼。在日本，眠泰勒思想深濁入人心。《明科學管理原忘理》的日文賞翻譯本的書似名是《清除糕多余工作以胳提高生產力摟的秘密》。慘列寧在《蘇紹維埃政權的摔當前任務》悄中說：“應評該在俄羅斯廳研究和傳授差泰勒制，有注系統地試行買這種制度，親并且使它適竄應下來。”潛

然而黑，如果以今棗天的人性化踢管理來衡量泊，泰勒和泰隊勒主義躬行沒者的所作所耗為是非常殘芽忍的。如泰壩勒說過：“殖對搬運生鐵踏的工人的首朵要要求就是鹿，他得像牛撐一樣。”您德魯克深刻牽地指出，2籃0世紀最偉灰大的貢獻在君于，使體力佩勞動者的勞蒼動生產率提食高了50倍廚；然而白領織的情況就不辛是這樣明顯皺，甚至還有舍所下降。喇

正因泳為泰勒制具絕有負面效應披，美國國會宇的一個特別謙委員會曾對蘋泰勒進行詳郊細詢問。有閥些滑稽的是僚，結果國會耳通過了一項劫法律，禁止門文職人員使飼用秒表（因劣為泰勒在設植計定額時用和秒表計時）若。這一限制賽到1949逼年才被取消仙。民

梅奧排的“社會人姑”理論艦

梅奧杜（E.Ma憲yo）在1燒927—1奧932年于奴西方電器公伴司霍桑工廠聲進行了著名堵的“霍桑實悼驗”，對于畢稍后出現的街人際關系學風派的發展起偶到了關鍵作綢用。梅奧認味為，與物質羨條件相比，頭“人的滿足宰感”這種心朵理條件更重京要。人，不敬僅是“經濟脆人”，而且拋是“社會人走”。基于這踏一理念，梅行奧提出在勞常動生產率諸沒因素中，生宰產條件、工猛資報酬只是伍第二位的，雨置于首位的賠因素是士氣漆，而士氣取印決于工人的料滿意感，而導滿意感又取獄決于個人需燦要的滿足和但良好的人際堂關系。為此墊需要對各級畏管理干部進鄙行培訓，以捐便使他們能斥在企業目標幻和個人需要錢之間取得平器衡。鄰

馬斯故洛的需要層賊次理論歸

馬斯洪洛（A.M予aslow割）屬于19店50年代末眨人際關系學射派的一名成戴員，他認為我，要想達到嚴激勵人的目季的，必須理疤解并不斷滿獄足人們不斷巷上升的需要默。只有在滿敞足了較低層魔次的需要后遍，人才會產砍生更高層次躬的需要；而耍已經滿足了燕的需要層次吧，已不能起裹到激勵作用攝了。馬斯洛河提出的不斷源上升的需要嗚層次依次是閑：衣食住行潑等生理需要看；不擔心工色傷、失業、模養老及生病之的安全需要濱；希望和別鈔人交往、希威望歸屬某個聚組織或社區臘的社會需要幕；希望得到調他人尊重的命需要；希望網做自己想要飼做的事的自敏我實現需要硬。馬斯洛寫舌道：“除非底一個人已經絹找到他最適班合做的事，死否則他會產火生新的不滿項足。假如要刊得到內心的激平靜，音樂糖家一定要作飛曲，畫家一聞定要畫畫，密詩人一定要搶寫詩。每個范人都必須充宋分發揮潛能圖，我們可以油稱這種需要臭為自我實現失。”達到這純一層次時，袖一個人由于隙在工作中能海發揮自己的典創造性而感奪到極大的滿數足，這樣就慎能使人最大控限度地發揮揮出自己的潛橡能。靈

要激乒勵下屬就應傭該對人的全鋪面需要進行夜分析，把物追質和精神需繭要統統包括獨在內。馬斯誰洛的需要層蔑次理論改變糕了人們對激夜勵機制的理父解。激勵不模再簡單地由妄處罰和免職塵導向，它開惠始與回報真旗正掛鉤。馬梁斯洛創造的貸“自我實現限”新概念越忘來越多地出欲現在管理學耕和行為科學身的教材里，吊成為人們探遵討的課題。降

X理翁論與Y理論桿

上文史中目標管理多的指導思想抗是以激勵理程論中的Y理率論為基礎的保。X理論和箱Y理論是美休國麻省理工競學院的管理堂學教授麥格盡雷戈（D.振McGre視gor）提沉出的激勵模隸型。X理論蔑假設是：員蠟工天生不喜章歡工作，只本要可能，他跌們會逃避工避作、逃避責栽任；因此必忌須采取強制柳措施或懲罰慘的辦法，迫耍使他們實現拿組織目標；鄉大多數員工飽喜歡安逸，蜘沒有雄心壯怕志。Y理論業與X理論恰恐恰相反：員扔工視工作如石休息、娛樂叨一般自然；橋一般而言，橋每個人不僅綠能夠承擔責震任，而且會退主動尋求承獅擔責任；而角且一旦對某床項工作做出婦承諾，會進昨行自我指導順和控制，以觸完成任務；您絕大多數人輸都具備做出廣正確決策的夕能力。默

麥格斷雷戈也說不斜清楚這兩種互理論究竟哪役一種更符合襲實際，他只貴是給研究激丘勵理論和實慮踐的人提供軟一個立論的勻基礎。惕

產權迷學派和股票睜期權得

員工掛持股是美國渴律師凱爾索邪(L.Ke偏lso)自婆稱在《共產寄黨宣言》的罰啟發下提出芝的新體制。勵1970寨年代以來，領職工持股在朽美國迅速得丑到推廣。產更權學派認為序，職工持股嶄在實現資源錘的優化配置千、調動生產燭者的積極性棵和創造性上朗所起的激勵冤作用是一切賓傳統手段無不法與之相比鍵的。均

所謂嫂股票期權，盾是企業資產椒所有者對經妖營者實行的成一種長期激站勵的報酬制呈度。經營者銹享有在約定簡的期限內以輕預先確定的仍價格購買本晉公司股票的層權利，如該獅股票價格屆孩時上漲，經嶼營者可以在圈他認為合適笑的價位上拋壇出股票，賺膠得買進和賣漫出股價之間腳的差價。在榮合同期內期屢權不可轉讓腫，也不能得元到股息。般

股票暑期權源于1癥980年代耐初的美國。滾英國的國內升收入署在1罩985年3揀月-198恰8年3月間栽也批準了2拍700多拆個股票期權脾方案。19南96年奔馳形公司監事會塘決定給予總偶經理股票期蜂權，以此為蕉起點，德國雙也逐步采用甲這種激勵方簽法。據統計甲，在全球排異名前500廳家的大工業帳企業中，至釘少有89%瞇的企業對經肌營者實行股汗票期權制度借。美國主營掠網絡產品的輩思科公司采之取了世界上狠第一個全員隙期權方案：啊公司40%賣的股票期權戴發給了普通姐員工，在每華個工程師手位里至少有2緒40萬美元譜的期權。我蘇國北京、上蠻海、深圳、傻武漢等地已傷有企業開始才試行這種制握度。安

20尺02年夏，疲美國爆出一婆系列大公司躬做假賬的丑它聞。這從一虹個側面說明饑股票期權的問激勵作用雖暗然十分巨大蒸，但不足之日處就是會導蛛致經營者為衰了使公司的嫌無形資產大君幅度增值、哭股票上漲而止不擇手段。桿為克服這一焦弊端，就必蹦須強調法制宏。凱

管戰理創新帝

德魯宇克在《管理誘實踐》中指碧出：“管理釘的時代已經培來臨。進入烤20世紀以壓來，能像管古理這樣迅速雁崛起的新制伸度和領導體沙系，幾乎絕柔無僅有。人絡類歷史中極齒少有什么新抄機制能在這腔么短的時間填內變得如此料不可或缺。月”壟

隨著巨管理的復雜飼化程度不斷透提高，管理逝的不斷創新畏是不言而喻還的，這已成判為管理學發菜展的一大特啞征。正因為慚此，美國的腫管理學者克閉雷納（S.榮Crain閣er）甚至主驚呼：“管撈理只有永恒遷的問題，卻腰沒有終結的窗答案。”青噴島海爾的首繪席執行官張落瑞敏說：“奪昨天的成功請經驗不能用啄來解決今天沃的問題。”協

管理課創新集中體您現在制度創嬌新和觀念更浴新上，如經反理階層的職敏業化、分層壁管理、戰略事管理、全面業質量管理、撐營銷管理、士動態競爭、勉應急決策、豬企業再造、香學習型組織熄、人本管理查等。掘

現代菜企業制度比

18炊41年10竄月，由于美依國的兩列客挽車相撞，輿冬論嚴厲批評巴老板沒有能孤力領導和管郊理企業，這謹一事故導致杰經理制的誕址生。經理由惜有管理才能獸的專家擔任月，老板只拿壓利潤，不管稍企業業務。間從此，財產塞所有權與經搖營管理權實春行分離，并律建立起相應層的責任制，耍即經理要對繡董事長或董神事會負責。餃

隨后矛企業領導體快制不斷完善率，形成了現恢代公司的治常理結構：既狠保證作為經監營專家的高頁層經理人員認放手經營，戰又不致使出狼資者（股東記）失去對經誓理人員的最虧終控制。隨沫著企業管理壓的不斷創新泡，逐漸形成坐了設有股東歐大會、董事神會、監事會佛、總經理等見層次的現代揚公司制及其據治理結構。工當企業所有替者把企業交爭給總經理經焦營時，是要上付出“代理盼成本”的。數為了使成本徐最小化，美改國在196慰0年代進行栗公司治理結皺構改革時，眼又創立了首肝席執行官制筋，即CEO赤制。其特點垮是將董事會補中的一部分贈決策權過渡辣到經營層手遠中。董事會余中設立專業請委員會——犯審計委員會涂、執行委員證會、薪酬委繁員會和提名脊委員會。在覆美國，有7誰5%的公司炭的董事長和懸CEO是同蠅一個人。C拾EO也可以銳是董事會閉跡會期間代行猜董事會權力牛的執行委員參會的主席。牧

組織釣結構創新索

20蒼世紀企業的捐組織結構，蒸先后出現過說直線制結構齡、職能制結醬構、直線職車能制結構、漫事業部制結智構、矩陣制音結構、網絡皂結構等多種漠形式。下面嗽以事業部制渡結構為例，溝來說明企業將組織結構的粒創新過程。害

通用司汽車公司是屢20世紀美門國強大企業旦的象征，之捕所以能取得謝這樣的成就解，在很大程類度上歸功于膨公司成形階衣段的總裁斯懼隆（A.P愿.Sloa灣n）。他不增僅是一位成砌功的企業家勸，而且是首案批寫出了重墳要理論著作鑒（《我在通寶用汽車公司妹的歲月》，蹦1963）論的企業家之尺一。擱

當斯森隆接掌通用惑汽車公司時辟，汽車市場夫是福特汽車將公司的天下越。福特公司診生產的黑色趨T型車擁有錦60%的市妻場占有率，斤而通用公司勝只占12%悅左右。當時豬的通用公司遵是一些小公井司的組合，觸共生產8種銀車型。斯隆冷把通用公司刃的精力集中嘴在當時并不捆存在的中級蜓市場，把8憤種車型減少何到5種，而筆且這5種車宜之間不搞內包部競爭。他奉為每一種車僑都設置了一各個特殊的市棟場定位，你炸只要說出5雙種車型中的似任何一個名桑字，如別克竹、凱迪拉克涼等，美國人睜就能告訴你頭開這種車的絲是哪種人。養

斯隆翠認為通用公收司不能模仿電福特的大批奇量生產的流張水線方式，碗必須改革組據織方式才能眼適應上述的忌戰略。為了爭把分散的小短公司整合為懷一個一致性啄的組織，斯瞧隆在192愛0年代早期她把公司組織雄成8個分割義的單位：5疑個汽車生產醫單位和3個鳥零部件生產燭單位。這些帽單位是半自祖主的，每個香單位都對自蠻己的業務負性責，在自己王的專業領域炒里維持市場幫占有率和贏累利；它們有百自己的設計情、生產、銷翼售部門。總腔公司有一個務專門機構，掠監督這8個濃單位的政策介和財務。斯壯隆最大膽的懲創新之處在霉于，零件單妹位的產品不敞僅銷售給通拒用汽車集團哭內的公司，上還銷售給集災團以外的公兔司。躺

斯隆哲把這種組織晚形式稱為“峰聯邦分權制砌”（dec因entra姜lizat祖ion），茄又稱多單元救公司（th百emul活ti-di垃visio柱nalf悶irm）。憤這種分權式是多單元的組峽織使斯隆既深能夠利用公巨司的龐大規圍模，又不會檔因層次太多鼓而受到限制葬。1950糠年，美國《被財富》雜志永所列的“5齊00強”企罪業中只有2稈0%是分權季組織，而到妻1970年占這個比例增擱加到了80刪%。晃

《追置求卓越》、碎《解放型管晝理》等書的財作者彼得斯蜘（T.Pe嚴ters）粥研究了20鈴世紀末出現斬的新型組織羊結構。他認療為，這種新謎型組織結構獵的特征是沒扯有明顯的結涂構，如CN阿N這樣的公乎司有高度靈生活的結構，俱可以隨時根療據業務的需術要加以改變念，自由流暢歡，畫不出組箱織圖表，既涂簡單又復雜茅，這種結構水才是未來的陵希望。彼得找斯提倡的新穿型組織，其揮結構核心是篩各種網絡：堅與客戶的網它絡、與供應欲商的網絡，桌更廣義的是監對企業有益免的任何網絡健。彼得斯在漢書中寫道：瑞“過去對企姜業怎樣算大州、怎樣算小貞的老定義應次該淘汰了；總新的定義應讓該是指擁有估網絡的大小尊，應以市場括力量作為衡熄量公司大小休的標準。”嶼

營銷茅管理信

現代豪營銷產生于搬1950年印代。二次大園戰中剃須刀列、可口可樂澤、罐頭食品遷等在部隊中抱的熱銷，激井發了人們對刊營銷學的興除趣。195巷4年，德魯料克提出，應鄉把顧客放到哄前所未有的啊中心位置上衫。他說：“疫關于企業的擠目的，只有抗一個有效定界義：創造消傳費者。”1之960年，拿麥卡錫(J戴.McCa社rthy)哭提出營銷組銷合：產品（冒produ巖ct）、價憐格（pri茂cing）般、地點（p奸lace）指、促銷（p秘romot緩ion）。報這就是非常牧著名的市場蜘營銷4P組禿合。科特勒東(P.Ko周tler)渠后來指出，島4P組合實丟質上是銷售說方的組合，呆他又提出了雙購買方的4錯C組合：踩消費者需求覆（cust便omer石needs襲and質wants豎）、消費者慧成本（co覽stto很the析custo潑mer）、閘方便（co泥nveni銹ence裝）、溝通（罷commu那nicat佛ion）。洽1960年峽萊維特(T佩.Levi獄tt)在《翠營銷近視》證一文中提出慶，公司應該派是市場導向峽，而不是生捏產導向。鐵胡路只認為自蜓己是鐵路事滴業而不是運抓輸產業；電歇影業認為自擱己的任務是坊制作電影而乓不是提供娛克樂，因而導飼致行業滑坡患。村

現代豬營銷的另一兼句格言是：眾不是去滿足吼所有人的需站要，而是要利滿足一部分河人的所有需轎要。麥當勞壺、汽車旅館似等的成功就按是范例。貝

企業緊文化序

企業擱文化是告訴贊員工在大多塊數情況下應優該如何行動洪的一系列正蓋式、非正式伏法則，是企安業管理體系遞中最具有生歲命力、最活事躍的一部分肯，可理解為葡“作為一名爭企業職工所除獲得的全部孟能力與習慣貞。”一種強曠烈的文化對鋤生產力的影嫂響是令人驚界訝的。秀

企業財文化一般由花企業領導層脹倡導、全體猶職工共同遵增守的傳統和盆行為規范。梨企業文化以騙企業全體員型工的集體意沉識為基礎，竭并得到全體扛員工認同、領達成共識，確最終融合成莖為全體員工謹的習慣與氛序圍，在這樣店的環境里，欣一個人不努折力、不創新收，就會落后脾，就會被淘譜汰。分

美國鍬研究企業文公化的專家肯壁尼迪(A.殿Kenne孫dy)和迪你爾(T.E倦.Deal乞)認為：“趕在美國企業臺中，一種強艱有力的