張曉彤

贏戰未來

----人才的選育用留

張曉彤郵箱（只供提問,內訓清聯系主辦方）

zhangxiaotong@

教育背景：

英語 心理學工作背景：2年中學班主任10年外企1年民企現在：培訓師咨詢顧問“客串”心理咨詢師琢磨新話題：80后90年后員工“管理”-多管還是多理？80后員工成為公司主力軍了90年出生的員工在工廠也快占主體了內容介紹：調整一下對本課程的期望模塊一模塊二模塊三模塊四如何看人不走眼--選才篇培訓與職涯規劃--育才篇績效考核與績效管理-用才篇其實激勵并不難—留才篇地基：關于人力資源管理的兩個思考總結：不同職位的我們可以在此次課程后做些什么思考一：

人力資源管理

到底多重要？

思考二：

人力資源管理

到底誰來做？

思考一：

人力資源管理

到底多重要？職業規劃：大廈的向導圖薪酬福利激勵：大廈電梯績效管理：大廈的鋼結構工作分析：大廈的地基選材：大廈的磚瓦材料培訓：對磚瓦材料的定期維修 CEO意識到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會議上下達命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，并培訓員工，且督促執行

這樣的場景

熟悉嗎人力資源部門以她們的專業知識制定出一套非常細致周密的體系，報上去后深得CEO賞識

CEO簽字后，人力資源部門向員工和經理宣布了這套措施，并且認真進行了培訓

接下來…毫無激情回應，誰都沒興趣

于是……CEO認為體系是錯的。他說：你們人力資源部是怎么搞的！中層管理者—人力資源部到底怎么搞的？HR人力資源部---

是啊，我到底怎么搞的？！！！到底哪里出了錯？CEO意識到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會議上下達命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，培訓員工，且督促執行人力資源部門以她們的專業知識制定出一套非常細致周密的體系，報上去后深得CEO賞識CEO簽字后，人力資源部門向員工和經理宣布了這套措施，并且認真進行了培訓接下來……毫無激情回應，誰都沒興趣于是……CEO認為體系是錯的。他說：你們人力資源部是怎么搞的！人力資源部門最多只能擔當“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經理就是首席的人力資源管理者思考二：

人力資源管理到底誰來做？

招聘培訓績效激勵高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業忠誠的客戶持續成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑

“路線確定以后，

干部是決定因素。”

--毛澤東

職責分清資源共享團隊合作達到共贏我們將談及的內容：選材中，我應該先盡量避免哪些誤區？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業績？每個面試職位的具體尺度是什么？面試中我如果“問，聽，看”面試完成后，我怎樣評估候選人是否合適？模塊一選材篇-如何看人不走眼河南千名隔大學生爭慎聘超市收更銀員

2給008-叮02-1尖806掙:34:旦36干來源:大河網(鄭州侮)2月1字6日上撿午，省嚴人才交蚊流中心毀門前已非經排起厘了數百遍米的長兆龍，上構萬名大愧學生翹近首以待腳，希望示4年的頭寒窗苦腰讀能換槍回一份蛇好工作逃。“招聘前班臺接待、及收銀員，慎要求：應盼屆高校畢胞業生，大店專以上學桿歷。”招央聘會大商臘集團鄭州塞新瑪特購賭物廣場有妥限公司展袖臺前，已園經擠滿了度應聘大學著生，桌子熊上一尺多趴厚的應聘鑼簡歷很快躺就被搶完超有個啦性

的待大學生層求職銅簡歷史封面提起選材濕，我們的昌表情修煉內罵功看人不恭走眼，附其實并慣不難不實話誤實說定式（刻升板印象）盲目相連信推薦質信（人偶）忽視情商吳和逆商尋找“瘋超人”“俄羅聯斯套娃柱”現象選材中，浮我應該先扎盡量避免替哪些誤區搜？Davi盞dOg鎮ilvy鋪大衛.奧伍美

現代諷廣告之父污19讓48年創狂辦奧美廣裹告公司，濕1999離年去世，湖88歲如果我們題每個人都驚雇用那些偵比我們矮竊小的人，旅那么我們遙就會變成竿一家侏儒廁公司。但是如椒果我們鑄每個人邊都雇用襲那些比澤我們高企大的人譽，那么遠我們就獎會變成撈一家巨湖人公司校園招樓聘：候選人朵沒有工撒作經驗伸，您從哪陸些方面澡判斷他漸日后在訓您公司會出業績龜？社會招聘督：候選人萍有5年向工作經開驗，也是在別秩的公司的憶經驗，您味從哪些方面判斷克他日后在晝您公司同放樣出業績碗？怎么判枕斷候選森人日后得在我公悉司能否烤出業績窄？晏子使楚橘生淮南嘗則為橘，順生于淮北街則為枳(冶zhi)泰，葉徒相李似，其實傾味不同。翼所以然者棚和？水土異民也橘樹種在飾淮南，結招的柑橘又徑大又甜。炎可是一種驢到淮北，芽就只能結譽又小又苦制的枳，還外不是因為璃水土不同芬嗎？智商IQ(Inte蔑lli形gen控ceQuot唉ien段t）情商EQ(Emoti莫onalQuoti睛ent)逆商AQ(Adver鴨sityQuot拘ien將t)適應能卸力心理調適妄能力抗壓能井力張杰，J蜻ason2007策以后，管純理的十項作新挑戰如何管貧理員工杜博客海外工均會跨國并珠購中的歸弱勢文拾化員工健康狀計劃人力資名源外包駐外經朋理人80后成慚為公司的咐主力軍如何應握對白領震罷工企業停止焦奔跑之后飽員工士氣瓦的低落“洋專才暑”的聘與宮用管理只妨有恒久射的問題蜂沒有菌終結的腔答案斯圖爾特蝦·克雷納筑（英）(Stu歌art夾Crai李ner)一個候選陣人以后能急否在公司刺勝任某職傅位，取決推于以下幾港點：簡單的確工作分閣析--他鮮上班后約要做什撕么提煉關鍵煎事件--要做爛的工作中澤最困難的稼是什么確定勝任疏素質—要克服過最困難災的事需淋要什么艙素質素質模撕型會做，能福做知道為役什么要姓做很重要，禍所以做是我該曬做的我要做生來就潛是做這拋事的料技能知識價值觀自我定位需求人格特楚質勝任素融質—考的考您行為知識態度性格工作/職菊位的要求候選人扒的知識態度性格職位的知識態度性格產生很大罩的重疊時瘡，日后成近功機會窗較大維度（負責網慕通的大客戶銷售代表排）自我指格導及自密我激勵與別人謹和諧相捷處交流技術玩信息？？受？專業的館行為舉請止堅持及賣有說服工力面試到底肚問哪幾個仗方面？-堤--面試蝦維度人力資給源部門長建立通海用的勝撕任素質面庫用人部項門經理蹲確認最頑核心的您維度所有同稻職位的膏候選人癢使用同糠樣標準過去的監行為是煩未來崖行為的最好預稱言—Dr蠢.P租ier濕re亂Mor控nel旁l柜莫奈爾桑（精神夠病醫生跌）面試中菌如何提誦問？多問過攀去，少修問將來---S敵TAR寸行為面試綢法STAR辭行為表現爆面試方法樂:

多問囑過去，少泄問將來目標/洞任務Targ穿et/Task行動Actio樣n結果Resu更lt情景Situ耗ati那on哪個事件瓣能告訴你悶：

他會廟是一個好腿丈夫英雄救濫美人，扇打走流夜氓一次一次送少給心愛嫌的女人沉999牙朵玫瑰抵抗美斯女誘惑獎三次女友生病樹6個月他災還在照顧學法律慮的，能糾夠幫助吼將來的藍事業發粗展說話唱歌熔聲音動人善于給閃女同胞買解壓連續兩美年接送俊女友上磁下班，爐往返坐暮公共汽巡壽車要三暮個小時我至今沒晝想明白的蛋問題，供喝大家探討如何考館察候選剪人的誠延信？您葛用過的拍方法有驚哪些？悉有效嗎拼？可視性伍的,外洗表的：響55%（非語慈言的）語調偽38%語言（掀即內容級）7挽%面試中如桑何聽面試中醬如何看艾伯特爽.梅拉丑比安說出的培話（內銷容）7醉%---S弊TAR行勤為面試聲音38%音頻/音督調/音量賞/音質語速、頓足挫聲音的割吸引力聲音的耗可信度視覺55%眼神身體語言手勢面部表情看人不怖走眼的慌關鍵像我暈輪效炭應盲點相比錯誤忽視動機釀匹配度動機匹籠配度他要的脂是什么依？我能飾給嗎？如：挑戰違性的工作市，薪酬，可便利的交笨通，舒適錄的工作環應境我要的是聯什么？他雄能給嗎？如：客戶派導向，忠鵲誠度，長綢期派外評估中衰候選人申的誤區面試完數成后，腹我怎樣扛評估候倚選人是席否合適棒？選材：重斯中之重選材時看虧人走眼，止進公司后謠您育不好用不活留不住模塊二培訓與孔職涯規叨劃--族-育才鬼篇培訓是毛否可以原給企業狂帶來競賢爭優勢泳？員工的牛能力：會不會用員工的思乞維模式：愿不愿意暮用管理者歌的管理猜方式：允不允畏許用---筒讓員工廢稱你為詢“教練宵”

-早--鷹艇是怎樣片做教練且的？旗---謀至少找款出20筆點！上拳不封頂潤！直線上享司是員鳥工最好憲的培訓芬教練合格的教練育出英蒸才設定培訓腫目標設定愿景制定培鄉豐訓計劃挑選培扇訓時機挑選培訓蜓地點傾聽同理心愿景激勵講解培訓婦要領及原答則示范循序漸進鞏固，遭復習放手讓學閥員鍛煉鼓勵冒險寓教于撐樂接受失敗即時反緒饋即時物質飯（或精神沾）獎勵不斷重復免要領跟蹤輔互導功成名吵就，即印時隱退挑選合適萍的培訓對仗象增強危朱機意識一個中心兩個基院本點一個中心易---宣培訓對誰駕好處最大祝？第一個基喘本點：---木培訓需量求分析第二個匠基本點介：---培恥訓效果的屑追蹤員工！！人員分爆析決定誰應權該接受培膊訓和他們瘡需要什么將培訓通過業績璃評估，分值析造成差眼距的原因收集和分窄析關鍵事兇件進行培訓擁需求調查任務分析決定培組訓內容乒該是什篇么分析個身人業績著評價標攝準、要頁完成任濾務所需懇的知識囑，技術冊，行為興和態度分析組織分凝析決定組織肺中哪里需撕要培訓目的考察組織犯長期目標噸、短期目艙標、經營寒計劃來判蔽定知識和層技術需求將實際結絕果與目標橋進行比較制定人力仗資源計劃評價組織司環境具體廚方執法舉拉例戰略第一個基怖本點：-致--培訓它需求分析第二個基蔥本點--束-培訓效誦果評估唐納?丈克帕屈友格（D移ona典ld廈L.Kir曾kpa召tri敞ck）四層次評也估模型（知Kirk守patr馬ick’待sfo妥ur-l語evel防mod臘elo念fev炭alua佛tion襯）反應傭（Re墊act挎ion戲）：針對軟學員對嫂課程及的學習過挪程的滿驗意度進腸行評估酒。學習（造Lear耽ning塊）：針對單學員完懼成課程掘后，所新保留的割學習成仍效進行鵲評估。行為難（Be脹hav耳ior車）：針對尚學員回特到工作伐崗位后另，其行注為或工型作績效秘是否因鏟訓練而風有預期普的改變朱進行評籍估。結果江（Re鏈sul石t）：針對訓顛練的整體比投資報酬藍率進行評密估。培訓效拾果評估石的幾項增指標1.骨干員工擱流失率。培訓作晃為滿足員定工自我發當展的重要條手段，在縮慧維持骨干伏員工的滿孟意程度上啦扮演著重躍要作用。牽2.人均產議值增長隨率。人均產輪值的增長編反映了各枕崗位專業涼技能的提令升和工作染效率的提倦高。人均菜產值的增羞加對應著竿一定的公蹤蝶司收益，探這種效應俗的增加也續部分地來測自培訓的醬效果。傷3.成本節約。成本的閃節約反映哲了管理水鈴平的提高耀和差錯率佩的降低，樸這部分的鋤公司收益伍也得益于尺培訓。辭4.客戶滿劣意度。客戶的更滿意不僅抵是公司長澡期發展的玻保證，同蘆時也帶來炊直接的經貞濟效益，勇比如客戶裹投訴的降虎低、客戶堪訂貨量的燥增加等。倍客戶的滿攤意度與公價司的效益貪之間有一業定的正相麗關關系，設衡量客戶如滿意度可豪以折算成暴公司效益玩，那么，毅也可以計續算出培訓冒所帶來的壟價值。極5.員工能力嫁的提高。員工對慌于公司的我價值是不尼言而喻的錘，員工能遠力上的提咸高可以在束組織類考咬核指標上避反映出來驗，這部分曉價值很難演用經濟效靠益來衡量院，但是可吼以定性地露說明培訓磨的價值。沒有培永訓是萬舊萬不能鞭的！初但培訓蘋絕不是怪萬能的癢！員工缺乏敏技能時設計/實差施培訓設計/實掙施在崗幫蠶助給實踐詢機會/帆自學修改招垃聘，提煌升或調島動的程野序修改工在作職責建立技相術專家秘系統員工缺剪乏意愿丟時明確工作葛標準改進行推為表現艦反饋提供更適覽當的工具蛇及政策改進表現偽和激勵之辯間的鏈接