SUNHOLDLAWFIRMTEL:(0086-21)64484005|WEB:16F,HaoranHigh-techBuildingSJTU,No.1954HuashanRoad,Shanghai,PRCSUNHOLD田庭峰上海申浩律師事務所主任、創始人上海交通大學凱原法學院碩士生導師（兼）上海市WTO法研究會理事律師執業17年.研究方向：“企業商業模式可復制中的法律問題”講師簡介第一頁，共49頁。申浩簡介上海申浩律師事務所（以下簡稱申浩律所）是成立于2005年7月的大型綜合性律師事務所。全國第一批同時具有專利、商標雙重代理資質的律師事務所。以知識產權、法律風險管理和法律培訓為龍頭業務，以法人治理結構、采購供應鏈管理、人力資源管理、信用管理、財稅管理、資本市場與證券、投融資、房地產等為主要業務。申浩律所總部設在上海交通大學校園內，并在江蘇昆山、南通，四川成都設有分所。申浩律所現有執業律師130名（不含外地分所），申浩律師至今已為四十多個行業的數千家國內外企業提供了各類知識產權維權、法律顧問、法律培訓等專項法律服務，還為上百家跨國公司、大型國內公司及行業組織提供法律風險管理服務。簡介申浩簡介INTRODUCTION第二頁，共49頁。課程安排第一部分裁員的分類第二部分裁員合規性要求第三部分裁員的操作過程方法第四部分特殊員工的裁員方法第五部分裁員過程中的突發事件處理第三頁，共49頁。企業內部員工關系破裂案例：廣東東莞2014年4月5日發生的工人罷工事件引發中外媒體關注。據央視報道，東莞最大鞋廠——裕元鞋廠幾千名員工因質疑廠方以臨時工標準為工作十多年的員工購買社保，與員工簽訂無效勞動合同等欺瞞行為進行抗議。裕元工業集團在廣東東莞一間工廠的數千名工人進行了10天左右的罷工，要求資方提高社保繳納水平、加薪并訂立更為公平的勞動合同。該集團是全球最大的制鞋企業。第四頁，共49頁。原因1、薪資爆炸性增長世界上其他國家很少出現中國勞動者近些年經歷的這種薪資爆炸性增長。根據瑞銀的數據，自2005年以來，官方公布的平均最低工資已增加兩倍多，達到每月約1300元(210美元)。自全球金融危機以來，中國工人的工資上漲了80%，但員工們表示這也只能勉強跟上生活成本增加的速度。2、新規則新困局中國近些年改革了勞動立法。2008年開始實施的勞動合同法強化了對員工的保護，包括提供更好的遣散費。2011年，新的社會保險法加強了對企業的要求，企業要為員工繳納更多的社保資金。上個月出臺的一項新法規則對勞務派遣機構的使用提出限制。廣東省則在審議法律草案，有助于完善當地勞資雙方的集體談判規則。諷刺的是，更堅實的法律基礎卻讓工人與政府均陷入新的兩難境地。中央和地方官員希望化解勞工抗議，創造一個更穩定的勞動隊伍。但是隨著工人話語權的增加，政府也在冒著談判幾近失控的風險。3、政府承擔的責任還不夠……第五頁，共49頁。思考目前中國沒有對罷工、停工和抗議總數的準確統計，但中國勞工通訊組織(ChinaLaborBulletin)表示，僅2014年3月就發生119起。中國勞工通訊是一家總部位于香港的勞動者權利組織。卷入勞資糾紛洪流的其他企業還包括沃爾瑪、IBM和三星SDI。

尤其是2015年2月份的日本西鐵城在中國的生產基地---西鐵城精密（廣州）有限公司突解散，1042名員工。員工談判后多補一個月工資。有些值得我們HR深思的是？？

第六頁，共49頁。裁員的分類

一、裁員分類

1.1經濟性裁員

1.2日常人力資源優化

第七頁，共49頁。問題裁員中常見的問題？1、經濟性裁員時，應該先易后難，還是先難后易？2、日常人力資源優化時，應當裁試用期或年限短的，還是裁年限長的？第八頁，共49頁。日常人力資源優化

核心問題：優化目標？？？實現路徑：工作分類是關鍵工作分類：創新型工作日常重復型工作（重點）

日常重復型工作類裁員的重點：年限長、工資高、易替代？

第九頁，共49頁。

企業解除合同的合規性要求有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：1、用人單位與勞動者協商一致的；2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；7、勞動者被依法追究刑事責任的；第十頁，共49頁。

企業解除合同8、勞動者患病或者非因工負傷

，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；11、用人單位依照企業破產法規定進行重整的；12、用人單位生產經營發生嚴重困難的；13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第十一頁，共49頁。

律師解讀此十四種情形是對單位辭退員工權利的系統性總結條款。該條就是對勞動合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡單羅列，對原有法律規定用人單位有權解除勞動合同情形的歸納，消除用人單位不能解除勞動合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠大于其現實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。但應當注意，本條規定的十四種可解除勞動合同的情形，適用條件并不一致。

第十二頁，共49頁。經濟性裁員的合規性一、合規性要求二、實踐中的爭議類型第十三頁，共49頁。一、合規性要求1、原因限制2、人數限制3、裁員初步方案4、裁員備案5、目前勞動局的態度6、禁止裁員的范圍7、優先留用人員范圍8、裁員后的義務9、優先招用第十四頁，共49頁。1、原因限制企業出現下列情形可以裁員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的第十五頁，共49頁。2、人數限制裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上依法取得營業執照的企業分支機構，按照前款規定裁減與其簽訂勞動合同的人員，依照本規定執行第十六頁，共49頁。3、時間限制提前30日向本企業工會或者全體職工說明下列情況：（一）企業出現勞動合同法第四十一條第一款規定的具體情形、產生的原因，并提供有關生產經營狀況資料或者相關證明；（二）所出現的情形對企業生產經營的影響程度、影響范圍（部門、崗位等情況）；（三）企業已經采取的減少裁員的措施。第十七頁，共49頁。4、裁員的初步方案1、被裁減人員名單

（依據裁員范圍、數量和比例以及被裁減人員的選擇標準確定被裁減人員名單）2、裁減時間及實施步驟，3、符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法第十八頁，共49頁。5、裁員備案企業確定裁員方案后，應當向當地人力資源社會保障行政部門提交書面裁員報告，包括下列材料：（一）裁員方案；（二）依據裁員方案確定的被裁減人員名單；（三）提前說明情況、聽取工會或者職工意見情況以及工會或者職工意見等材料；（四）被裁減人員的工資、經濟補償和社會保險費等是否能按時足額支付或者繳納，以及相應的解決措施或者方案；（五）已經采取的減少裁員、穩定崗位的措施；（六）當地人力資源社會保障行政部門要求報告的其他事項。企業應當保證其所提交裁員報告材料的真實性。第十九頁，共49頁。5、裁員備案用人單位提出申請報告勞動保障行政審批部門受理，提出審查意見下發同意裁員及安置批復科室報主管局長、局長核簽基本流程第二十頁，共49頁。6、目前勞動局的態度1、交齊備案資料2、裁員過程合法合規3、工會或被裁員工基本態度一致程序性審查第二十一頁，共49頁。7、禁止裁員范圍（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第二十二頁，共49頁。7、禁止裁員范圍注意：如果企業已成立工會的，還要注意《工會法》第18條基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短語任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。上述人員任職期間，除因個人嚴重過失或者達到法定退休年齡外，不應提前與其解除勞動合同第二十三頁，共49頁。8、優先留用人員范圍（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。第二十四頁，共49頁。9、裁員后的義務企業應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并在15日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。企業出具的解除勞動合同證明，應當寫明勞動合同期限、解除勞動合同的日期、工作崗位、在本企業的工作年限。單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。第二十五頁，共49頁。10、優先招用在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。員工再行錄用，注意不得重復再約定試用期。第二十六頁，共49頁。二、實踐中的裁員案例1、微軟事業部裁員2、索尼裁員3、匯豐人壽裁員4、思科裁員第二十七頁，共49頁。1、微軟事業部裁員2013年9月微軟宣布72億美元收購諾基亞。2014年8月，微軟宣布全球裁員1.8萬人，其中1.25萬被裁員工來自諾基亞設備與服務部分微軟提供的補償標準為N+2(N諾基亞工作年限+2個月工資的補償)微軟額外提供約1800萬元的培訓基金原諾基亞員工的訴求N+6第二十八頁，共49頁。2、索尼裁員2014年，索尼計劃全球裁員，其中五分之四針對中國區同年11月，百名員工聚集索尼北京研發中心表達訴求索尼補償方案:N+2+2(（注：N個月工資+2倍北京平均工資+2倍索尼工資，其中N為工作年限）員工訴求：公布裁員名單，對等協商，提供“合理”離職補償第二十九頁，共49頁。3、匯豐人壽裁員2013年3月20日，匯豐人壽忽然關閉大陸人壽保險個人營銷渠道業務匯豐表示可以安排受影響員工進入中德安聯人壽員工不接受，中德安聯是代理制非員工制客戶對其產生信任危機，要求退保第三十頁，共49頁。4、思科裁員思科裁員相對平穩且無爭議。2014年8月，思科宣布第四次重大重組，將裁員思科裁員經濟補償方案（兩周內離職的獎勵條件）接到被裁員通知兩周內簽定離職合同N+2+3+2

接到被裁員通知兩周內未簽訂離職合同N+2+3鼓勵被裁員工到公司內部就業，即競聘其他部門第三十一頁，共49頁。第二部分裁員的過程操作方法一、確定裁員補償方案二、準備裁員相關文件三、人員職責分工及相互配合四、裁員現場

第三十二頁，共49頁。一、確定裁員補償方案

確定裁員名單統計被裁員工基本信息出具裁員補償方案職代會通過與勞動局備案第三十三頁，共49頁。一、確定裁員補償方案

1、確定裁員名單（1）業務部門做決定（2）HR部門做審核（3）合法合規、優勝劣汰第三十四頁，共49頁。一、確定裁員補償方案

2、統計被裁員工的基本信息，并對員工進行分類（1）合同即將到期的員工（2）二次合同次數的員工（3）即將滿十年的員工（4）高管（5）三期女職工（6）工作滿十五年，距退休五年以內的員工（7）勞務派遣工（8）實習生（9）退休返聘職工第三十五頁，共49頁。一、確定裁員補償方案

3、出具裁員補償方案內容程序補償年限的計算初稿補償基數的確定征求意見有無獎勵性補償了解員工訴求年終獎的核算尋求解決方案，修訂稿第三十六頁，共49頁。一、確定裁員補償方案

4、過職代會與勞動局備案（1）過職代會的方法（2）勞動局備案的方法第三十七頁，共49頁。一、確定裁員補償方案

關于經濟補償的相關規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第三十八頁，共49頁。二、準備裁員相關文件

1、確定工作進程表2、裁員原因說明書3、開會通知4、補償協議書（勞務派遣員工）5、解除協議書（正式員工）第三十九頁，共49頁。三、人員職責分工及相互配合

1、業務部門領導職責確定被裁減人員范圍，提供基本考核信息2、HR部門職責與業務部門溝通，了解被裁員工崗位，主要工作內容、收入、有無未修完假期等3、律師定位分析法律風險，幫助尋求最佳裁員方案第四十頁，共49頁。四、裁員現場

1、面談技巧2、開場方式、背景支持3、對員工訴求的調研與回復4、拒絕技巧第四十一頁，共49頁。第三部分特殊員工的裁員方法

下列員工為不能依據勞動法四十一條裁員的員工，需要以慎重的方式與員工協商一致解除勞動合同，或給予相應的經濟補償。

三期女職工

醫療期職工

工傷職工

工作十五年以上，離退休五年以內的員工第四十二頁，共49頁。第三部分特殊員工的裁員方法此類員工的經濟補償的計算方法或者補償金額主要由企業與勞動者協商確定，需要考慮因素有：

1、法律規定的裁員經濟補償金計算方法是最主要的參考依據;

2、對于沒有到期的固定期限勞動合同，剩余的勞動合同期限是一項重要的考慮因素;

3、對于簽定無固定期限勞動合同的勞動者，結合勞動者工作性質、收入水平、尋找新的工作機會的難度確定經濟補償方案;

4、對于已經違反公司規章制度或者處于勞動爭議程序的勞動者，結合違反規章制度的嚴重性、勞動爭議雙方勝算合理確定補償比例;

5、對于工資水平超過本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者，協商時需要考慮實際工資與法定工資上限的差額;

6、對于與公司簽定過競業限制的勞動者，競業限制補償方案和裁員經濟補償需要綜合考慮。第四十三頁，共49頁。第四部分裁員過程中的突發事件處理

裁員中遇到員工聚眾鬧事、職代會沒有通過裁員方案、員工信訪上訪、員工仲裁訴訟該怎么辦呢？管理層與員工溝通，合理解決員工訴求，消除員工顧慮第四十四頁，共49頁。相關法律法規《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十五頁，共49頁。相關法律法規《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六頁，共49頁。相關法律法規《企業經濟性裁減人員規定》第一條為指導用人單位依法正確行使裁減人員權利，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，制定本規定。第二條用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，