第11頁共11頁勞動爭議案件的一些總結1、經濟賠償金（違法解除勞動合同）：1、《勞動合同法》第四十八條規定。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。2、《勞動合同法》第八十七條規定。用人單位違反本辦法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。3、第四十七條規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。相關知識：違法解除勞動合同的主要表現1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。醫療期。根據勞動____發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》____通知（勞部發____號）第____條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第____條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第____條規定。醫療期三個月的，按六個月內累計病休時間計算；六個月的，按____個月內累計病休時間計算；九個月的，按____個月內累計病休時間計算；十二個月的，按____個月內累計病休時間計算；十八個月的，按____個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按____個月內累計病休時間計算。醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如。享受三個月醫療期的職工，如果從____年____月____日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在____月____日至____月____日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。第____條規定，企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。根據《____貫徹執行若干問題____》第____條的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的____%。根據《勞動合同法》第四十二條第三項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。經濟補償金與違法解除勞動合同賠償金的區別。經濟補償金與違法解除勞動合同賠償金不是一回事。經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。用人單位合法與職工解除或者終止勞動合同，除了結清工資、足額繳納社保費和住房公積金外，只需按照法律規定支付經濟補償金即可。但如果單位是違法與職工解除或終止勞動合同，依據《勞動合同法》第____條的規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”賠償金是用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。違法解除或終止勞動合同，要按上述標準的兩倍支付賠償金。但是，用人單位是否需要支付賠償金，關鍵要看與職工解除或終止勞動合同的行為是合法的還是違法的，只有違法解除才需要支付賠償金。2、雙倍工資（未簽勞動合同）勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。在實踐中，未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到____勞動仲裁申請仲裁，____市的____一般只支持____個月，法院判決不一，有支持多余____個月的，西城區法院就是如此，那么多余____個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢。當然也有救濟手段，可以以用人單位違____律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴。“雙倍工資”該怎么計算很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍，具體按照實際發放的工資來計算。“雙倍工資”的時效問題我們在實踐中，經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制，____年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算，時間為____年.未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。____年____月____日____省高院、省勞動____發布了《____審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議____及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在____年____月____日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。雙倍工資的性質《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。3、未繳納社會保險繳納養老、醫療等社會保險是單位的義務，但是很多地區特別是中原地區，因為社會保險機構查處力度不夠，很多用人單位都不給勞動者繳納社會保險，那么，對于用人單位未給勞動者繳納社會保險的情況下，勞動者如何____。之前，遇到此情況，勞動者申請仲裁或向法院起訴，一般都支持勞動者的請求，裁決讓用人單位給勞動者繳納依法應承擔的社會保險費用，但是隨著司法水平的提高，特別是在____年勞動法解釋三出臺后，勞動仲裁委和法院統一口徑，對于勞動者要求用人單位繳納社會保險的，一律不予支持，認為要求用人單位給勞動者繳納社保是社會保險征繳機構的行政管理的范疇，繳納住房公積金是住房公積金管理中心的管理的范圍，不屬于司法管轄。那么，用人單位不給勞動者繳納社保，勞動者就沒有救的途徑了嗎。當然不是，勞動者可以向社會保險投訴，要求社會保險機構向用人單位下達繳納通知并處罰。另外，《最高人民法____審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解（三）》第一條規定“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理”。目前，很多勞動者根據該條規定向勞動仲裁機構或法院提出了未繳納社會保險而給予賠償損失的要求，那么，問題就來了，要求賠償損失該如何計算該損失。目前，法律并沒有明確規定，這也導致了各地法院、仲裁機構在裁判時的具體做法不同。例如____年____月____日，安徽省高級人民法院出臺了《____審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》，該指導意見第二十四條就規定“勞動者依據《____〈關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉（三）》第一條的規定起訴要求用人單位賠償損失的，人民法院應根據不同社會保險險種，判決用人單位按繳費標準或待遇標準補償勞動者相應損失。用人單位所在地設區的市級人民政府相關勞動政策對基本社會保險有明確補償標準的，人民法院可以按該標準判決。社會保險待遇損失難以界定的，人民法院可委托社會保險機構核定”。根據該條規定，用人單位未給勞動者繳納社會保險，勞動者要求賠償損失的，計算標準有：一、按用人單位原應承擔繳納社會保險費用確定;二、如果用人單位所在地設區的市級人民政府對基本社會保險有明確補償標準的，按該補償標準確定;三、如果通過以上二項措施都不能確定的，根據勞動者可以申請人民法院，由人民法院委托社會保險機構核定一個標準來確定。本人認為，勞動法解釋三第一條規定，在具體適用時應包含三個條件，只有在符合條件下，才能適用，并非只要用人單位未給勞動者繳納社會保險費用，勞動者就可以要求賠償損失。根據該條規定，要適用該條，須符合：一、用人單位未給勞動者繳納社會保險;二、社會保險機構不能補辦，比如，勞動者已經達到法定退休年紀，或勞動者已經與用人單位解除或終止勞動關系且原來用人單位根本沒有給勞動者開設社保賬戶或者勞動者的社會保險已轉出該用人單位，這在客觀上，用人單位是不能再為勞動者補繳社會保險的;三、因為用人單位未繳納，導致勞動者無法享受社保待遇，如因為用人單位未給繳納，勞動者看病時，不能報銷，或者勞動者達到退休年紀，不能享受退休金等等。三個條件缺一不可，只有在全部符合以上條件時，我認為，勞動者才能要求損失。如果用人單位給勞動者開有社保賬戶，繳納一段時間后，就停止繳納，這種情況下，用人單位是可以補繳的，勞動者可以向社會保險機構尋求救濟，而尋求司法救濟，要求賠償損失。職工在工作期間生病的，單位是不是應該負責醫療費，要根據具體情況而定：1、如果是因工作原因引起的職業病的，則職工可以要求享受工傷待遇。如果單位未為該職工繳納工傷醫療保險的，則應該由單位負責醫療費及其它工傷待遇。2、如果是因職工自身原因生病的，則原則上單位沒有責任。但是，如果位未為該職工繳納工傷醫療保險的，則應該由單位負責賠償原醫療保險可以報銷部分的醫療費。4、年休假工資按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿____年不滿____年的，年休假為____天;已滿____年不滿____年的，年休假為____天;已滿____年的，年休假為____天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;2、職工請事假累計____天以上且單位按照規定不扣工資的;3、累計工作滿____年不滿____年的職工，請病假累計____個月以上的;4、累計工作滿____年不滿____年的職工，請病假累計____個月以上的;5、累計工作滿____年以上的職工，請病假累計____個月以上的。用人單位應當根據生產、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在____個年度內安排。勞動法年假規定--工資計算：____年假安排及未休年假的工資怎么算用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨____個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的____%支付年休假工資報酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。2.離職時年假工資怎么算用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為。（當年度在本單位已過日歷天數÷____天）____職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。勞動法年假規定—休年假條件：根據____公布并于____年____月____日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于____年____月____日制定公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，休年假的前提條件如下：主體。機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。時間。職工連續工作滿____個月以上的，享受帶薪年休假。職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發放。勞動爭議案件的一些總結（二）勞動爭議案件的調解一、做好勞動爭議案件調解工作的基礎1、要熟悉勞動法律、法規、司法解釋、指導意見，深入地理解其含義。調解的原則是合法、自愿，作為調解員，只有熟知相關勞動法律，才能使調解工作沿著合法方向進行，如自身對相關勞動法律都不懂，則很難為當事人提出合法可行的調解方案，也無法應對當事人的無理要求。2、學一點心理學的知識，以便在調解過程中更好地把握當事人的心理訴求。二、勞動爭議案件的調解步驟１、吃透案情、摸清雙方情況，決定調解方法。調解員收到案件后要認真研究案情，對案件處理結果作出合理預判，根據勞動者和用人單位的訴辯及其提供的相關證據，分析當事人的訴訟心態、訴訟原因和目的；同時，可通過詢問等方式，了解糾紛的性質、起因和經過，了解雙方當事人的個性特點、品質、背景和代理人的情況，找準當事人爭議的誤區和癥結，據此確定大致的調解努力方向，這樣開展調解工作時才能有的放矢。２、抓住調解時機、開展調解工作。調解絕對不是簡單地和稀泥，也要以事實為根據、以法律為準繩，在分析案情、詮釋法律法規和政策規定后，指出訴訟雙方的是非責任，使雙方內心明確訴訟預期。因此，一定要與當事人多溝通，主要是電話、面談，多做電話記錄、調解筆錄，及時掌握當事人心理訴求變化，抓住機會開展調解工作。三、勞動爭議案件的調解方法在調解過程中，我首先告訴雙方當事人，不是他們中的任一方提出要調解，是法庭提議你們雙方和解，打消一方以另一方提議調解為由，漫天要價的心理；其次，調解是雙贏的解決爭議的方法，所以需要互諒互讓，不可能只有一方得到好處，用人單位愿意調解，快速付款，勞動者節省了時間成本，理應在金額上作一定讓步。我在司法實踐中經常運用的調解技巧有如下幾種：1、建立信任法與當事人要平等溝通，不要居高臨下，更不要馬上否定對方的意見，當事人提出過高的調解金額時，可以根據不同的當事人的情況，與之分析利弊。堅持平等溝通，要耐心傾聽，不急于表態，更不要動輒訓斥，不要讓當事人認為調解員在逼迫調解，要讓當事人感到被尊重、被重視。同時，要進行換位引導。糾紛雙方往往都存在著過錯和無過錯的因素，必須對無過錯的方面予以肯定，消除當事人的戒備心理，增強其信任感。同時，轉換角度，站在當事人角度為其分析利弊，讓當事人感到調解員是在為他著想。創造和諧的調解氣氛，在調解時，千萬不能讓當事人覺得是調解員在要求他們作出讓步以達到對方的要求，更要讓當事人明白，通過調解解決糾紛其實是一種雙贏或多贏。2、趁熱打鐵法3、冷處理法4、解釋法律調解法，勞動者往往對相關法律、法規不熟悉，一知半解，這時就需要我們調解員對涉案法律、法規進行準確的解說，讓勞動者明白，取消一些不合理的訴求。例如，我在調解一件勞動爭議案中，發現勞動者要求用人單位支付____個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，我就可以拿出《勞動合同法實施條例》第七條的規定，指出：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。即未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額最多只能要求十一個月。他看了以后，當時就笑了，取消了其它____個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，并在十一個月工資差額的基礎上作了一定的讓步后，與用人單位達成和解。5、案例提示調解法對有些當事人，僅憑口頭說服動員，效果不明顯時，我們運用調解成功的相似案例，以案說法進行剖析，讓雙方當事人結合案例，對爭議重新思考，最終達成調解協議。有時也采用已經裁決的典型案例進行認真的剖析，讓當事人加深對裁決后果和成本的認識，促使當事人選擇對自己最有利的調解方式解決爭議。此外，對一些爭議比較的問題，法律規定得并不是非常清楚，這時也需要我們用相關判例來說服當事人，取消一些不合理的訴求。例如，《____勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。6、背靠背法這是一種先背靠背，后面對面的調解方法。在掌握案情、理清思路的基礎上，先分別做雙方的工作，待雙方當事人情緒穩定、調解意見和要求基本接近時，再把雙方叫到一塊面對面地做工作。這樣做，能有效避免吵鬧而導致的矛盾激化的情況發生，提高調解的成功率。幾乎每一起勞動爭議案件，雙方當事人均有可能存在過錯，因而也就都存在一定的訴訟風險，比如證據的瑕疵、雙方過錯大小等等，這些都是訴訟調解工作可以充分運用的“砝碼”。在對雙方當事人進行背靠背式的調解時，分別將各自的過錯程度、訴訟風險進行有針2對性的放大，進而訴訟將雙方當事人對裁判結果的“估計”不確定化，以提升其參與調解、接受調解方案的積極性和主動性。7、疊加法我們中國人都有迷信官的情結，你官越大，你說話當事人就越相信你，如你調解不下，你可以請領導出面，再不行，可請更大的領導出面調解。8、面子法對于一些有身份的當事人，如企業高管、有一定名望的用人單位，可用此方法。調解協議內容、形式均注意采用能維持他們面子的辦法。9、反向借力法即借助當事人熟人、親屬的幫助，尋求矛盾糾紛的癥結，說服其進行和解，從而及時解決紛爭。勞動爭議案件的一些總結（三）一、勞動爭議案件處理流程勞動爭議發生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：⑴雙方（勞動者和用人單位）自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。⑵調解程序。當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。⑶仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議____申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，____即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。⑷法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。受理的范圍和條件勞動爭議____受理本轄區內用人單位和與之形成勞動關系的勞動者之間所發生的下列勞動爭議：（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議（2）、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）、因履行勞動合同發生的爭議；（4）、法律、法規規定應當依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應當自爭議發生之日起六十日內向勞動爭議____提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當事人預交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調查收集證據、查明爭議事實（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人調解：（1）、仲裁庭根據雙方當事人的意愿進行調解；（2）、在協商一致的前提下，制作調解書；（3）、雙方當事人和仲裁庭人員在調解書上簽字。（4）、當事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁____書之日起，十五日內向人民法院起訴，超過規定時效，____書即發生法律效力；結案（1）、雙方當事人領取____書，并結算仲裁費；（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應當從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜可延長，但最多不超過三十天；（3）、仲裁庭填寫結案審批表；（4）、雙方當事人領取仲裁文書后應在送達回執上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。二、勞動爭議案件處理原則及常用規則“孕期、產期、哺乳期”三、競業禁止1、具有滯后性，只有勞動關系終止才生效2、補償具體金額可以雙方協商《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業限制做出了規定，即：負有保密義務的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。如果勞動者違反了該義務，就要依照約定承擔違約金責任。競業限制的主體范圍。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的期限：競業限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年競業限制的經濟補償計算標準。對于競業限制的經濟補償金數額，法律法規并沒有強制規定，一般尊重雙方的約定。根據《最高人民法____審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規定。“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的____%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”公式：每月平均工資____%____（12~____具體禁止的月份數）競業限制協議的解除1、協商解除用人單位和勞動者協商一致可以解除競業限制協議。2、用人單位解除在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，可以解除。但是勞動者有權要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。3、勞動者要求解除當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。勞動爭議案件的一些總結（四）對勞動爭議案件的分析陳連合近年來，隨著我國市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議案件呈日趨上升之勢。為此，愛輝區法院對____年至今的勞動爭議案件審理情況進行了認真調查和分析研究。一、勞動爭議案件的基本情況____年至今年____月，愛輝區法院共受理勞動爭議案件____件，審結____件，涉及勞動者____人。二、勞動爭議案件的特點1、處理程序復雜，耗時冗長我國現行處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制，向勞動爭議____提出申訴是司法解決勞動爭議案件的必要前置程序（____日內提起，____日內作出裁決），對仲裁裁決不服的可以提起民事訴訟（____日內提起，3或____個月內審結），民事訴訟又實行二審終審制（____日內提起，____個月內審結）。如果以上程序都走一遍，即使都在審限內結案，最長要____天。由此可以看出，目前勞動爭議案件的處理實行一套十分復雜的程序，勞動者的合法權益難以得到及時、有力的保障。2、涉及國有企業和____企業社會保險金支付的案件大量增加近年來社會保障體系逐步完善，社會保險金成為職工今后生活重要的保障，但大部分國有、____企業人員較多、效益較差、虧損嚴重，歷史負擔過重，職工的正當權益根本得不到保障，職工與單位的矛盾較大，企業內部無法解決，職工只好訴諸法律，使得該類案件增多。3、主體日趨多元化，非公有制企業勞動爭議案件呈上升趨勢勞動者的就業格局已向多元化發展，各種經濟成份、不同所有制、不同企業職工的就業條件和福利待遇已經開始出現差距，人才流動日益頻繁，因此勞動爭議的產生不可避免，特殊勞動關系主體之間的勞動爭議增多。如企業與返聘退職、離退休人員之間的勞動爭議，職工流動形成雙重勞動____的爭議，一些非公有制企業和個體工商戶用工不規范，內部規章不健全甚至無章可循，不與職工簽訂勞動合同或者僅訂立口頭協議而引發爭議。4、當事人雙方利益矛盾明顯，調解處理難度大在已審結的____件勞動爭議案件中，判決結案的____件，占____%，明顯高于其他類型案件的判決率；調解結案的案件____件，僅占____%，較其他類型案件明顯偏低。其原因有三：一是多數勞動爭議案件是勞動關系雙方發生直接的利益沖突，案件調解可能性較小，勞動爭議的處理難度增大；二是在訴訟過程中，企業法定代表人往往并不出庭參加訴訟，而訴訟代理人出于各種原因參與調解的積極性不高；三是部分案件勞動者一方受某些媒體夸大宣傳的誤導，提出許多不合理的請求，致使調解工作缺乏基礎。三、處理勞動爭議案件的做法根據勞動爭議案件的特點，在審理此類案件時，我院堅持依法審理，平等對待，保護弱者的原則，針對審判中遇到的困難和問題，采取了相應的對策。一是堅持全面____原則。審理勞動爭議案件不僅僅拘泥于勞動部門的____書，而是堅持全面查清事實真相，依法做出正確判決。對當事人在仲裁階段的請求仲裁機關只對其中一項或幾項請求做出部分裁決，當事人不服而起訴到法院的案件，只要當事人在仲裁階段提出的請求符合法律規定，在起訴時又提出這些請求的，我們就依法對該請求做出全面裁決；如果當事人在起訴階段提出了仲裁階段未提出的訴訟請求，而且該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，我們就合并審理；如果該訴訟請求屬獨立的勞動爭議依法應“先裁后審”的，我們就告知當事人向勞動爭議____申請仲裁，駁回該項訴訟請求。二是堅持平等對待，保護弱者的原則。勞動爭議案件涉及企業經營管理自主權與勞動者權益的沖突，是兩個平等主體間的糾紛，所以審理案件時，要堅持嚴格