2020年云南省《健康管理師三級理論知識》測試卷考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱請仔細閱讀各種題目的回答要，在規定的位置填寫您的答案由于不同的科的題型同文檔中能只有大標而沒有的況發生這正常況答姓:考號:一(30題1.封式詢一般()。有有是是對對為么2.理咨詢室的面積一般以()左右為。6平方米10平方米15平方米20平方米3.()是個效計劃階段核心準備段溝通段第頁形成段總結段4.照中國模結果SCL-90的總超()分，或陽項目過項或任一因子超2分就考慮篩選陽。100120140160)稱經驗效度，是通過建立一定的指標來檢查崗位測評結果的效度。內容度統計度過程度結構度6.下列選項中不于崗位評價原則的是()。系統則實性原則標化原則特性原則7.合情緒療法中的合理自我分析報告(RSA術RET技的區別()。RSA要求各項RET術以與不合理的信念辯論為主RSA技不像技術樣有嚴格、規范驟RSA可以為庭作)是動關系理人員根據既定目標和方針，通有效地工作，實現管目標的過程。A.戰規第頁管理制日常業管理信息輸9.在匯總產品實工的基礎，告期內該產品品總量于)除以該產品工時定額報告生產時數報告生產格品完成定額數報告生產格品定額工時數報期產格產品完定工總數10.培訓標包()。受者在培訓后應該表現出培訓的技術成受訓在培后該表現出的為受者培后應該表出工業績評估培后產生業績的準11.()主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求先決件引與整合實際境報名件12.下各咨環節中屬于心診斷階段是(。商定咨目商定咨方協選擇心理測驗工調求助者的求助動13.對理診斷目標的解正確是。第頁與般心理學研究的目標有一定的相似之處確定體的為常模偏離的度尋求人類總體或某一群體的共同心理規律探求某種心理與行為問題的自然分布情況14.以下不宜作為咨對象的特征是()人格常動機確行動覺智力低15.入性會談的主要目的是)心理療收集料鑒別斷病因析16.韋氏智量表中是)的英寫言語商操作商總商智17.下關于解釋技術的表述解確是)。解技屬內容表達側于某一題理上的分解釋是站在求助者的思考框架，幫助他自圓其說自己的問題C.釋是用理理對助者問進內反D.解釋是咨詢專業能力體現，一般是容求助者質疑的18.積關的臨意義不于)第頁消求助者的自卑感促咨詢雙方彼此了解幫助求者看到自身的處使求助擁有積極的價觀19.()活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。指導激勵控制獎勵20.集受訓者的效資料，其在訓前的一時間績效變化行考的培有效性估方法()。觀法測法360度考核績考核法21.用人單位破產、終或者解散的，依法清后財產應按有關法、規、規的定優用于支付勞動的)和會保險費。薪報工資薪22.下各選項屬于培訓評估主要解決的問題()。評可行性分明評估的方明評估的目的明確評的操作者和參者第頁23.分工作績效的差距，找出工和不足，錯誤的方法是(??)。A.目比較法水比較法縱比較法橫比較法24.評指標的計量標通常不括。計分計數權重誤差整25.列人格驗中，用經驗標法編制是)。愛華個人偏好量表明蘇達多相人格測卡爾6種格因素測杰遜人格問26.下關于離差智商的描述中，正確的是)。心理齡除實年齡所得的數實足齡除心年齡所得的數受測者成績與平數之差除以標準所得的數受測成績以準差所得的數使心理測驗時，握正確是)。使用心理測驗的目的不一定只為診斷為深入地了解對方，應盡量多做心理測有時依據心理測驗結果可以給出診斷任何情況下都應按操作規定實施測驗第頁28.1960年修訂的斯坦福一比內量表使用了離差智商，其平均數100標準為()。A.1516171829.(是受訓者對培訓內容的掌握程度。反應估學習估行為估結果估30.下列選項中屬于薪的直接薪酬的是)。社會險員工利表彰獎利潤成、題(20題31.16PF的次人格包括()。適應與慮內向與向感用事與安詳機警怯懦與斷在CRT的分統中，用)表示測結果。分數T分數百分級第頁D.Z33.())36.()37.業源部門切行部培訓選拔養需明確培訓()、培訓以及激勵約機等作而且每都具選拔象選拔程選拔準上崗證任職資管理下列項中屬于薪酬管理基本原則的是)。對具有競爭力原則對具有公正性原則對工具有激勵性原則對本具有控制性原則擴大利原則單項薪酬制度包括()。工資度獎勵度福利度津貼度保金制度40.人錄用數量評估式正確是)。錄比錄人／聘數％招完成比錄人數／計劃招聘數)×100％應比應聘人數／劃招人數)×100％錄成本比錄人／用他用)×100招成本比參招聘人人數費用／招聘動期間的他費用)×100頭風法操程包括()。A.準階第頁熱身段明確題記錄加者思想暢階段并解決問題42.下列分測驗中()測屬于的語分測驗。相性算數字號數字度43.通現行定額之間的比較來衡量的優點()。使用來比簡有利同行的業之間開展賽有利同行的業之間開展比有利于行工序定額的較適用面較績效同中除一般包含的內容，還規定了()等。合雙方的權利和義績效目標完成與的獎懲措施員工力發計績效標修履員工作能考在WAIS-RC的實施中，僅按反應的質量給予不同的分的分測驗包()A.知識領算第頁47.()48.()病期于生下落49.培課程設計項容(培訓課分析培教學設計容撰寫訓課綱培課程值估培訓程教設、訂更新下于()擬訂面計劃明面談的主題預先告知被考者面談時間D.準備各種績效記和資料E.收集各種和績效相關的信息料、(共10)四(共2)第頁：1：2：3：4：5：6：：C8：9：10：：C：D：：A：：：：：：：：CDB：：：31：A,C3：34：A,B,C,D,E35：：：A,B,C,D,E38：A,B,C,D39：A,B,C,D：A,B,C41：A,B,C,D,E42：A,B,D43：44：：46：：：A,B,C,D,E：A,B,C,D,E50A,B,C,D,E：

：：：：溝通階段是個績效劃段的核。這個階，理者與工過充分流對員工在次績期內的工作目和計達共識。：統計效度，也稱經驗效度，稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結果的效度。：為了保證各實施工的利開展提崗位評的學性、理和可靠，組織實中應該注意循以下原則：．系統則。．用性原則。．準化原則。．能對應則。4：企業勞動關管理決可分為戰規、管理制日常業管三種。理制是勞關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程。5：在匯總產品耗工時基上，采直計，計單位產品實耗工，：期該產品成品總=期產合產品成定工時總/該產的時定選。第頁6：本題考察培訓目標的主要內容項目確、具地闡述清楚受訓在接受培后，能夠做什么在什么條件去做以及到么程度。包：①訓者在培訓后應該表現出的行為①訓者經培應該表出工作業；①估培訓后產生業績的標準。因此A選不屬培訓標。7：報名條件。要明確勵阻礙受人報名的求前者包強性報名帶薪脫產培訓；者包括周末出、周末上課、接受訓的同時必須時完成工作。8：獎勵活動是效管理動程中的后個要素現，績效資已經成薪資管理專家們究的點問題一。管這薪資度在究領頗為行，許多織發現這一劃沒付實。主要因在企有的金預導計劃。9：培訓評估的之一，績考。受訓者的績資，其在受訓前后的時內績效的行考。10：產、或者的，經清算后的產應按有、的，于付動者的資。培訓主要個：①評行性①確估；①明確估的作者：在員工績效行考評時，但要員工績效計劃的實施行評，其工作行、工作，以及計劃目標實現的程度，要出其工作績效的差不，具體有以下。目標。：評標的計標計、差等項標準組。：本考的是評的內。：包括接薪接薪。接薪是員工薪的體組成，包員工的本，本工資，周薪、薪、薪等；包括員工的勵，績效工資、成等。接薪，包括員工的、工工、的其，、工等：：績效管理程的計是一工程，體個成，為準、實施、考評、應發。：制工績效的：第頁①預性策略與止性策略；①正向激勵策略與負向激勵策；①組織變革策略與人事調整策。：業人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養制度，其中需要明確：內培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、培訓以及激勵和約束機制等具工作，而且每一內容都應具體、可操。：目前，企業普遍認為進行有的薪酬管理應遵循以下原則：．外具有競爭力原則。．內具有公正性原則。對工有勵原。對本有制原。：單項薪酬制度包括工資制度獎勵制度、福利制度、津貼制度。：錄比(錄人數／應聘人數)100％該標的值越小，聘用者的素質可能越高。但是這種說法未必正確，要看應聘者的整體素質水。想相的用，一是高人市招，一是初人市招聘則用的素質顯不一高。聘完=(錄用人／計劃招聘人數)100％該標說明全面或超額完成了招聘計劃。當招聘完成比大于等100％，則說明在數量上成或超額完了招聘任務。應=(應聘人／計劃招聘人數)×％應聘比說明招募效果。該比例越，則招聘信息發布的效果越。22：頭風暴法操程序為：準段(2)身階段。明確問題(4)記加者的思。暢談階。解題。與行額之間的較是與條件生產技術組織件、生產類型、產的產品等相同的業的定額水平，或企業歷史上先的定額水平比較。這種方法可進行工序額的比較，但更多的是進行工種、零部件及成臺產品定額水平的比較。它的優點是使用來比較簡便，有利于同行業的企業之間開展競賽和評比。它的缺點是適用面比較窄。故選。24績合沒有固定流和式，一包以下內容。．受約信息。即被考對象的基本信息，括員工的姓名職位、所在門等。．發約信息。發約人常是由被考評員工上一級正職正職權的職擔。3．合同期限。規定了效合同生效到截止時間，一般而言一個績效管理周期。．計劃內容。要是績指、考評重考評標等用于衡被評員工重工作成果，績效合同的主組成部分。．考評意見。績效考完之后，發人根據約的實際現寫，用分績效完的點不足，以到效升和25：．職工有下列情形之的，應認為工傷。