人力資源中級章第一頁，共五十六頁，2022年，8月28日第一章組織激勵第二頁，共五十六頁，2022年，8月28日一、本講知識結構組織激勵需要、動機與激勵激勵理論價值觀第三頁，共五十六頁，2022年，8月28日二、重要知識點組織行為學是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，組織是由個體構成的，企業(yè)是由員工組成的。因此，研究個體的需要、動機，并對其進行有效的激勵是組織健康發(fā)展的首要內(nèi)容。

第四頁，共五十六頁，2022年，8月28日需要、動機也是心理學研究的主體內(nèi)容，個體具有認知、情感、意志的心理過程，會產(chǎn)生需求、動機、興趣的個體傾向性，會有不同的人生觀和價值觀，而其個性心理特征中的能力、氣質和性格等又會對組織發(fā)展產(chǎn)生影響。第五頁，共五十六頁，2022年，8月28日1.需要需要是人類行為的動力，是人們對某種目標的渴望，主要包括生理需要和社會需要。生理需要是人類為了生存產(chǎn)生的特殊心理狀態(tài)，包括食物、睡眠、婚姻等，屬于人類與生俱來的需要。社會需要包括人際交往、相互合作等，屬于后天形成的需要。第六頁，共五十六頁，2022年，8月28日2.動機動機是人類行為的起源，是人們從事某種活動的驅動力，是在需要的基礎上產(chǎn)生的。動機主要有三個關鍵的內(nèi)容，即：人們從事某一行為活動的原因，指動機的根源；人們從事這一活動的時間，指行為活動的持久時間；人們在從事活動中遇到困難時的行為選擇，指人們行為活動的動力和堅持的決心。第七頁，共五十六頁，2022年，8月28日3.動機的分類動機可以分為內(nèi)在動機和外在動機，也可以稱為內(nèi)源性動機和外源性動機。內(nèi)在動機是指個體出于自身的需要而努力從事某項活動的一種行為。比如：志愿者，是指那些樂意貢獻個人的時間及精力的人，不以任何物質報酬為前提，通過個人的參與和行為去幫助別人、改善社會服務，從而獲得滿足感的行為。第八頁，共五十六頁，2022年，8月28日外在動機是指個體為了獲得物質報酬或獎勵，通過某種行為完成既定目標，在獲得物質收入的同時，避免可能出現(xiàn)的懲罰。比如：銷售人員為了完成工作目標，通過加班加點的方式完成銷售任務。第九頁，共五十六頁，2022年，8月28日內(nèi)在動機與外在動機最明顯的區(qū)別在于，內(nèi)在動機是由感而發(fā)的行為，外在動機是為了某種物質需要而從事的行為，二者在需要的根源上是截然不同的。第十頁，共五十六頁，2022年，8月28日4.激勵激勵是調動人的積極性，激發(fā)人的動機的心理過程。激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內(nèi)容角度可以將激勵分為物質激勵和精神激勵，從激勵作用角度可分為正激勵和負激勵，從激勵對象上可分為他人激勵和自我激勵，從激勵產(chǎn)生的原因可以分為外生激勵和內(nèi)生激勵。第十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日企業(yè)在對員工進行激勵時，還要注意對處于不同階段的員工采取不同的激勵方式。

①成長期員工，具有很強的冒險和創(chuàng)新精神，想通過取得更高的工作績效來證明自己的能力，精神需要較為明顯，組織應當采取以內(nèi)在動機為主、外在動機為輔的方式進行激勵。通過這種激勵方式為員工提供更多的個人發(fā)展空間和實現(xiàn)價值的途徑，不斷開發(fā)員工潛力。第十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日②穩(wěn)定期員工，工作內(nèi)容和地位比較穩(wěn)定，工作能力和工作方法趨于成熟，晉升空間有限，處于事業(yè)的穩(wěn)定階段。這同時也意味著，這部分員工可能會迎來事業(yè)的瓶頸期，他們對培訓、深造、知識更新的渴望比較明顯，當這些需求不能得到有效滿足時，他們會產(chǎn)生工作倦怠。因此，對這部分群體，在有針對性的滿足他們內(nèi)在動機的同時，加大外在動機方面的物質激勵，通過適當?shù)莫剟钐岣邌T工的工作積極性。第十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日③衰退期員工，這部分員工一般處于知識、技能老化階段，或者由于年齡原因即將退休，工作積極性不高，內(nèi)在動機不明顯。他們關注于生活保障，或者特別熱心于退休后的生活，對物質需求比較明顯。因此，對這部分群體組織可以通過物質激勵為主，內(nèi)在動機為輔的方式激發(fā)員工的工作熱情。第十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日5.需要層次 亞伯拉罕·馬斯洛是美國著名的心理學家，他的主要著作有《動機和人格》、《存在心理學探索》、《科學心理學》、《人性能達到的境界》等。馬斯洛在長期的心理學研究中發(fā)現(xiàn)，人類存在低級需求和高級需求兩種價值體系，又可以在此價值基礎上細分為五種不同層次的需要：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。第十五頁，共五十六頁，2022年，8月28日（1）生理需要：是需求層次的最低層，同時也是最為重要的一種需要，它是其它高級層次的基礎。主要是指空氣、食物、水、住、健康、性等人類生存必須的身體需要，這是人們行為的主要動力。第十六頁，共五十六頁，2022年，8月28日（2）安全需要：是個體尋求人身安全、事業(yè)安全、經(jīng)濟安全等方面的需要。比如：社會保障體系是國家抵御公民社會風險和實現(xiàn)公民安全的制度體系。2011年，我國政府工作報告中明確提出：“以人為本，把保障和改善民生作為一切的出發(fā)點和落腳點，堅定不移走同富裕道路，使發(fā)展成果惠及全體人民?！钡谑唔摚参迨?，2022年，8月28日（3）感情的需要：感情的需要包括歸屬和愛兩方面的需要。歸屬需要是人們尋找與自己相同或相似的團體，并成為其中一員；愛的需要是指人類相互之間的友愛、感情等第十八頁，共五十六頁，2022年，8月28日（4）尊重的需要：人類希望能夠得到社會地位，得到他人的認可，得到團體的信賴和承認。尊重的需要又分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重，是指個體通過自己所掌握的知識和技能在不同的情境下能夠應對困難，勝任工作，獨立自主充滿信心的工作。內(nèi)部尊重的實質是人的自尊。外部尊重，是指個體希望受到別人的尊重、被別人依賴，有較高的社會地位和威信，能夠得到他人的高度評價。第十九頁，共五十六頁，2022年，8月28日（5）自我實現(xiàn)的需要：是指個人的理想、抱負得以實現(xiàn)，是人類需求的最高層次。根據(jù)馬斯洛的解釋，當個體的需要達到這一層次，人們對于物質金錢的需要遠遠低于精神的需要，人們工作的動機是以自我價值和潛能充分實現(xiàn)為前提，追求更積極、有意義的人生，將道德、創(chuàng)造力、自覺性放在工作的首要位置。第二十頁，共五十六頁，2022年，8月28日第二十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日6.馬斯洛需要理論的評價 馬斯洛需要理論反映了人類行為和心理活動的規(guī)律性，使組織可以根據(jù)員工的需要制定相應的激勵計劃，但是遞進式的層次需要理論在實踐中并沒有得到充分的證明，人們可能在滿足安全需要后，直接進入自我實現(xiàn)的需要階段。在組織管理中，會出現(xiàn)感情需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要增強的傾向。第二十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日7.雙因素理論弗雷德里克·赫茲伯格是美國的心理學家，雙因素理論的創(chuàng)始人。20世紀50年代末期，赫茲伯格和同事們對匹茲堡附近一些企業(yè)進行調查，調查問題包括：“什么時候你對工作特別滿意？”、“什么時候你對工作特別不滿意？”等等。在數(shù)據(jù)整理分析中他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素，因此雙因素理論又稱為“激勵與保健理論”。第二十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日（1）激勵因素：激勵因素體現(xiàn)在工作成就感、挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機會等，如果具備這些因素，會使員工的工作積極性大大提高，讓員工覺得非常滿意。如果工作枯燥，也不會讓員工感到不滿意。個體對工作感到滿意的因素與工作內(nèi)容和工作成果有關，對個人的發(fā)展具有長期有效的激勵作用。第二十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日（2）保健因素：主要體現(xiàn)在工作條件、工資、福利等方面，這些條件一旦得不到滿足，就會使員工產(chǎn)生不滿意，而這些條件具備時員工只會消除不滿，不會感到特別滿意。個體對工作不滿意的因素與具體的工作條件和工作環(huán)境有關，這類因素對人不具有直接激勵作用。第二十五頁，共五十六頁，2022年，8月28日8.ERG理論 1969年，美國耶魯大學組織行為學教授的克雷頓·奧爾德弗在《人類需要新理論的測試》一文中修正馬斯洛的論點，根據(jù)實證研究重組了馬斯洛的需要層次，并提出了人類的三種核心需要：生存需要（Existence）、相互關系需要（Relatedness）和成長需要（Growth），這一理論被稱為“ERG”理論。第二十六頁，共五十六頁，2022年，8月28日（1）生存需要：包括人的基本生理需要，生存所需的衣、食、住等，還包括人的安全需要，相當于馬斯洛需要層次中的生理需要和安全需要；（2）相互關系需要：在團體中擁有自己的人際需求，可以與他人建立友好、信任的社交關系，感到愛和感情方面的需要，是維持重要關系的愿望，相當于馬斯洛需要層次理論中的感情需要。第二十七頁，共五十六頁，2022年，8月28日（3）成長需要：個體在工作中得到滿足，努力得到回報，得到組織和社會的認可并實現(xiàn)預期目標，內(nèi)心得到滿足，認為個人價值得到實現(xiàn)，相當于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。第二十八頁，共五十六頁，2022年，8月28日9. 三重需要理論

戴維·麥克利蘭是美國社會心理學家，他在20世紀40－50年代開始對人的需求和動機進行研究，在大量調查研究的基礎上他提出了三種需要理論（three-needstheory）：成就需要、權力需要、親和需要。第二十九頁，共五十六頁，2022年，8月28日（1）成就需要：1948年麥克里蘭首先用投射法對成就動機理論進行了實驗，他認為個體會對成功帶來的優(yōu)越感而滿足，因而會按照某一標準去努力達成目標，尋求成功。成就需要高的人主要具備三個特點：①有較強的責任感，認為工作是實現(xiàn)個人價值的最好方式，對工作有較高的投入。第三十頁，共五十六頁，2022年，8月28日②設定適當目標，風險適度。成就感較高的人會比較清楚的認識自己，不會以難度較低、過于輕松的工作作為既定目標，也不會冒險去做遙不可及的事情。③望得到及時的反饋，可以得到上級對自己所從事工作的評價。第三十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日（2）權力需要：是指喜歡使別人聽從自己的指揮，順從自己意志，重視自己在組織中的地位和影響力。組織中的領導者往往具有較高的權力需要，地位越高，權力欲望越顯著。第三十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日（3）親和需要：尋求與他人建立友好、信任的人際關系。親和需要大部分是由后天學習形成的，親和需要高的人重視與別人的交往，關心人際關系的質量，對待友誼和人際關系的重視往往優(yōu)于完成某項任務或取得某項成就。親和需要高的人在組織中人緣較好，也很容易被他人影響，一般充當被管理者的角色。第三十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日10.公平理論公平理論認為，員工的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且還受到報酬相對值的影響。員工會比較自己付出的勞動及所得到的報酬，并與他人的進行橫向比較，也會將個人目前付出的勞動與自己過去的情況進行縱向比較。這種比較的過程是以分配的結果為前提，所以稱為結果公平理論。第三十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日

為了避免員工在比較中的主觀偏見，應當在評價前向員工公布考核方案，與員工進行充分溝通，聽取員工建議，對合理意見予以采納。考核中，盡量使用威信高、公正無私的考評者，保證不同員工的產(chǎn)出與投入比大體相同，保持員工的公平感。設立考核解答機構，并對相關管理人員進行培訓，當員工覺得自己的處境不公平時，可以及時進行溝通得到解答，緩解不公平情緒。第三十五頁，共五十六頁，2022年，8月28日11.期望理論

期望理論（ExpectancyTheory），是著名的心理學家和行為科學家弗羅姆提出的。他經(jīng)過對個人激勵和動機的研究，最早提出期望理論，在《工作與激勵》（1964）這部書中進行詳細的解釋。弗羅姆從領導者與員工的決策權分享的研究中，將決策方式或領導風格劃分為三類五種，經(jīng)過7個層次確定決策方式的樹狀結構判斷選擇模型，在《領導與決策》（1973）闡述了領導規(guī)范模型。第三十六頁，共五十六頁，2022年，8月28日

弗魯姆認為人的行為動機與激勵有關，激勵又受到效價、期望值和工具的影響，因此期望理論又被稱作“效價-手段-期望理論”。第三十七頁，共五十六頁，2022年，8月28日

（1）效價：可以理解為目標價值，是指個體達成目標而產(chǎn)生的需要價值。比如，漫畫迷對于經(jīng)典漫畫書的目標效價要高于普通人對漫畫的效價。效價會受到環(huán)境、需求、興趣愛好、價值觀的影響，不同的人對同一事物也會產(chǎn)生不同的效價。每一個人對同一目標會產(chǎn)生三種效價：正、負、零。一般而言，效價越高，激勵越大。第三十八頁，共五十六頁，2022年，8月28日（2）期望：是人們對目標達成結果的估計概率，往往是基于過去的經(jīng)驗做出的判斷。如果期望過高，可能會產(chǎn)生盲目樂觀的情況，當目標不能實現(xiàn)時就會產(chǎn)生消極情緒。第三十九頁，共五十六頁，2022年，8月28日（3）工具：指實現(xiàn)個人目標過程中的非個人因素，比如：工作環(huán)境、政策制度、文化背景等。比如，穩(wěn)定的政治制度、安全的社會秩序、良好的辦公環(huán)境等，都會促進人的積極行為。第四十頁，共五十六頁，2022年，8月28日12.強化理論斯金納根據(jù)人類行為受強化影響的程度，把強化分為一級強化和二級強化。一級強化的內(nèi)容類似于馬斯洛需求的較低層次，主要是為滿足基本生理需要的強化，包括：食物、水、安全、性等。第四十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日

二級強化是指對個體具有刺激作用的物質，包括：金錢、學歷、關注、贊同等，它本身并不具有強化作用，只有當它和一級強化中的某些內(nèi)容結合后，才會產(chǎn)生強化作用。比如：通過自身的努力獲得高學歷，進而可以成為尋找工作的有利條件，獲得較高收入，改善生活條件，滿足并提高基本生活需要。第四十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日13.質量圈（質量監(jiān)督小組）

20世紀50年代，日本質量管理專家石川馨首先提出了質量圈的管理方法。質量圈是參與管理的一種方式，一般由3—12個人組成，通常一周會面一次，討論相關問題，并提出解決對策和建議。第四十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日三、練習題（一）單選題1.將領導行為劃分為“員工取向”和“生產(chǎn)取向”兩個維度的是()。A．密西根模式B．領導——成員交換理論C．俄亥俄模式D．權變模型第四十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日答案：A解析：本題考查各種模式的特點。Ａ項：密西根模式他們通過測驗、非結構化訪談等方法，也得到了兩個描述領導行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向。正確。第四十五頁，共五十六頁，2022年，8月28日2.在決策風格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關注，這種決策風格是()。A．指導型B．分析型C．概念型D．行為型第四十六頁，共五十六頁，2022年，8月28日答案：C解析：本題考查決策風格模型。指導型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。第四十七頁，共五十六頁，2022年，8月28日3.將領導行為劃分為指導式、支持型、參與式和成就取向式的領導理論是()。

A．特質理論B．權變理論C．路徑——目標理論D．領導——成員交換理論第四十八頁，共五十六頁，2022年，8月28日答案：C解析：本題考查各種領導理論的概念。A項：傳統(tǒng)的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的。B項：權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。費德勒將領導方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。C項：路徑——目標理論確定了四種領導行為：指導式、支持型、參與式和成就取向式。正確。D項：領導—成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。第四十九頁，共五十六頁，2022年，8月28日（二）多項選擇題：1.按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括（）。A．從途徑——目標上分析，決策完全理性B．決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知