版權全部,1997(c)DaleCarnegie&Associates,Inc.績效評定理論與實踐提醒詳細內容請參閱DaleCarnegieTraining(R)“演示技巧”。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第1頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第2頁什么是績效評定績效評定是用一套既定標準就職員在某個時期內對本單位工作表現作出評定，并將結果反饋給職員過程?？冃гu定方式有正式和非正式區分醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第3頁績效評定意義和作用協調單位政策和個人行為確保單位整體價值觀和職員工作行為一致性有利于績效管理醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第4頁績效評定收益醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第5頁績效管理包含內容定義績效協商績效測量績效反饋和指導醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第6頁績效評定實踐意義從發展角度出發明確職員培訓需要對職員工作情況進行績效反饋決定工作變動和工作安排明確職員努力方向和發展需要醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第7頁從管理和決議角度確定薪酬決定升遷決定某項任務是否繼續或中止對員工績效認可決定是否暫時辭退某員工醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第8頁單位正常運行與目標實現制訂單位人力資源規劃確定單位培訓需要對單位是否實現目標評價為明確單位目標提供信息對人力資源系統進行評價強化單位發展需要醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第9頁作為今后參閱文檔作為績效效度研究指標作為人力資源決議文檔提供各種法律依據醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第10頁績效評定與職員發展強化和維持績效改進績效決定職業發展目標決定培訓績效醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第11頁績效評定與單位管理獎勵與績效掛鉤對人力資源管理政策和程序評價醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第12頁績效評定內容以特質為基礎評定對職員能力或個性特征進行評價，比如作決議能力、對組織忠誠、溝通技能或創新水平等。案例:招考公務員時有考評醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第13頁以特質為基礎評定不足效度問題信度不利于員工行為改變醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第14頁以特質為基礎評定舉例醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第15頁以行為為基礎評定這種評定是從職員行為表現出發對職員工作績效作出評定.行為評定很有價值同時存在一定問題醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第16頁以行為為基礎評定醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第17頁以結果為基礎評定為了防止以行為為基礎評定中所出現問題,能夠對職員工作行為結果進行評定.假如獲取行為結果伎倆和方法并不主要,或有許多方法都能夠到達目標,就能夠采取這種方法進行績效評定.醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第18頁以結果為基礎評定存在不足實用性問題這種評定有可能造成在職員心目中造成“只要結果,不擇伎倆”錯誤觀念不利于職員發展醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第19頁以結果為基礎評定通常采取以下方式1.本月生產產品數額.2.被質檢部門認為不合格和需淘汰產品數額

.3.本月職員無故礦工天數

.醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第20頁良好績效評定系統要求醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第21頁良好績效評定系統應含有要求和指標效度:測驗正確性.即測驗中能夠真正測量到所要測量特征程度.信度:績效評定可靠性,即績效評定一致性程度.誤差控制醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第22頁公平性與正當性在評定過程中要防止性別、年紀、民族、文化程度、社會地位等原因對評定結果造成影響，同時評定內容及程序不能與法律相悖，防止績效評定給被評定者造成消極影響.醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第23頁許多績效評定系統在運行過程中出現問題,原因在于評定內容與工作無關或是無效評定內容提法并未經過工作分析過程評定者對被評定者實際工作情況不了解評定程序不符合標準化要求醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第24頁防止評定誤差在績效評定過程中，評定者有時候難免會對員工績效情況作一些主觀判斷，這么就要防止自己在判斷時，各種誤差原因有意或無意地對評定結果造成影響，尤其當評定者與被評定者在進行面談時，更應注意這一問題。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第25頁評定誤差主要種類過寬錯誤過嚴錯誤趨中錯誤認知偏差醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第26頁控制誤差源無意誤差有意誤差:有時候評定者出于一些特殊原因而有意對職員工作績效作出不準確評價.醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第27頁實用性績效評定系統給單位或組織帶來效益必須大于其支出.醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第28頁績效評定方法醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第29頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第30頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第31頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第32頁客觀性測量與主觀性測量醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第33頁客觀性測量客觀性測量依據一些量化指標，如生產數額或工作時間等對職員績效作出評定醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第34頁客觀性測量方法1.產品測量:這種方法主要是統計職員生產合格產品和不合格產品數額，或獲取產品一些量化指標。應該滿足以下幾個條件：①職員從事是一個重復性生產勞動；②生產產品總量是能夠測量；③職員工作中主要職責在于生產量，醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第35頁2.銷售額經過對某段時間銷售額測量來對職員銷售績效進行評定.銷售額測量是以結果為基礎評定,有時候存在條件\機會不均等問題醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第36頁3.個人資料這種方法是把職員工作過程中相關個人信息利用到績效評定中.個人資料包含職員曠工或遲到次數、受斥責或違紀次數等。不過把個人資料利用于績效評定也會產生誤差。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第37頁4.模擬測試在標準化條件下對工作情境進行模擬，以此測試職員工作績效。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第38頁5.商務統計醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第39頁主觀性測量主觀性測量更多地依靠一些主觀性、人為判斷來進行評定。比較序列法和絕對標準法醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第40頁比較序列法排序法:采取排序法,職員之間能夠直接進行比較.醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第41頁把全部職員兩兩配對，由評定者評出每一對中績效很好職員，然后再進行配對，再評出每一對中績效很好職員，最終依據每次被評為績效很好職員次數形成一個等級，經過成對比較后選出職員就位于等級前面。成對比較法醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第42頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第43頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第44頁強迫分布法醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第45頁強制分布績效評定標準醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第46頁比較序列法優點簡單明了，便于了解與使用，有利于員工升遷、任用和進行不用獎勵，也有利于預防在評定過程中產生過寬、過嚴和趨中錯誤。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第47頁比較序列法不足只能對職員整體績效進行評定，職員之間績效絕對差異以及不一樣工作組之間績效水平難以進行比較。要求對員工整體情況進行了解，有難度對員工以后發展意義不大有些職員不一定符合預定范圍職員有可能對強制分布系統產生抵觸情緒評定過程中輕易產生趨中誤差難為評價者提供有力證據醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第48頁絕對標準法這種方法不對職員之間績效進行比較，而是把職員績效情況與工作中絕對績效標準相比較，以確定每個職員績效水平。絕對標準法有利于對不一樣部門職員進行比較，職員績效是依據大量特殊維度來進行測量，方便職員能獲取更有益反饋，而不但僅是產生比較序列。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第49頁圖示評價量表圖示評價量表是一個廣泛使用評定技術，評定者首先經過詳細工作分析，確定幾個績效維度，這些績效維度組成一個連續體，連續體由準確定義等級點所組成。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第50頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第51頁圖示評價法優點易于制訂和使用。包含績效維度較多，職員績效分數能夠進行比較。評定者樂于接收這種方法。假如績效維度與等級劃分之間是相關和明確，那么這種方法就含有較高信度和效度。較少受過寬、過嚴、趨中和暈輪錯誤影響。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第52頁混合標準標量混合標準量表無須圖示評價量表更為有效。這種方法把每種績效維度分成低、中高三種水平醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第53頁用于職員績效評定混合標準量表醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第54頁混合績效量表評分標準醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第55頁優點：在混合標準量表評定中，因為績效維度各種水平和評定等級是混在評定表中，表中并沒有出現從最優到最差績效顯著排列，因而降低了評定中過寬、過嚴和暈輪效應誤差。另外采取這種方法也可發覺績效評定中疏漏和不一致。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第56頁加權查對列表這種方法是給評定者提供一系列與工作相關特征或行為項目，然后把所評定職員行為特征與這些項目進行查對，看看二者在哪些項目上是相符。當加權查對項目列表制訂出來后，工作教授對每種行為優劣程度進行評定，把評為優異加權用于總體評定中，以決定職員整個績效情況。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第57頁領導工作加權查對量表舉例醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第58頁強迫選擇這種方法是加權查對列表一個變型，主要是為防止出現評價過寬錯誤而設計。采取加權查對列表方法易產生評價過寬偏差，評定者在對各條項目打√時，假如掌握標準過寬，就會使職員行為看起來比實際情況更加好一些。不過假如采取強制選擇方法，選擇項目是成對出現，評定者必須判斷每一對中哪一個項目更與職員行為特征相符。對評定者來說每一對中兩個項目好與差程度是大致相當，但其中只有一個項目與職員實際工作績效相符。在進行評定時，只對工作績效含有主要意義項目給予記分。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第59頁舉例比如：對大學教授工作績效進行強制選擇評定，其中有一對項目為：1、上課充滿自信；2、能使學生在課堂上保持興趣和注意。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第60頁關鍵事件技術這種方法以工作中主要事件為基礎進行績效評定，評定者對每個職員情況都作統計，對尤其有效和尤其無效行為和績效事件進行記載，以此搜集對職務績效起關鍵作用、最能反應職務成功或失敗、與職務相關活動和行為。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第61頁操作過程工作分析，確定工作中每種任務主要職責是什么。了解不一樣績效行為水平包含哪些行為表現。將各種行為編制成含有等級行為描述性量表。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第62頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第63頁行為錨定量表法這種評定以圖示評價量表為基礎，依據能代表績效水平經典行為樣本，對其中一些等級點進行詳細描述，這種方法是針對幾個主要績效維度而制訂，要求評定者標出最能代表職員績效等級點，從而將關鍵性事件描述與量化等級方法統一起來。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第64頁舉例醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第65頁操作過程第一、主管人員確定工作所包含活動類別或者績效指標；第二、主管人員為各種績效指標撰寫一組關鍵事件；第三、由一組處于中間立場管理人員為每個評價指標選擇關鍵事件，并確定每個績效等級與關鍵事件對應關系；第四、將每個評價指標中所包含關鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考評體系。第五、將評價量表在一些單位中進行初步測試，再作修訂。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第66頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第67頁行為觀察量表醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第68頁與下級溝通時行為觀察量表醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第69頁目標管理評價法醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第70頁步驟1.職員與單位領導碰頭，就某段時期內要完成目標達成一致性意見，目標應該是能夠量化，且最少包含一個征得主管或領導同意目標。2.在評定期間，對實現目標過程進行監控，不過職員有權按照自己意愿采取行動，以實現目標。3.最終，職員和單位領導再次碰頭，評價是否實現目標，并共同決定新目標。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第71頁目標設置四個步驟目標管理者了解本單位工作任務。由目標管理者確定目標管理過程。建立與單位組織機構相對應目標體系。改革單位管理體系各種價值觀念和薪酬制度。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第72頁目標管理評價法實施提議①目標確立過程必須準確而且嚴格。②找出并剖析各種目標和實現目標難點。③目標管理是個耗時、耗錢、耗力工作，在實施時應作好充分思想準備，并爭取各級部門支持和責任分擔。④目標管理績效評價是整個管理系統中一環，應該與人力資源計劃、開發、激勵制度建立結合起來。⑤找出績效和薪酬之間關系及其相互動力原因。⑥目標管理績效評定與績效反饋相聯絡，每六個月或最少每年要進行一次績效評定。⑦目標管理是滾動式過程，下一步目標管理計劃準備工作應在當前目標實施未結束之前進行，年度績效評定作為一個最終變量列入預算之中。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第73頁績效評定實施醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第74頁工作分析在績效評定中，首先必須依據評定目標，對被評定對象所在崗位工作內容、性質、完成這些工作所應推行崗位職責和應具備能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被評定者在該崗位工作所應到達目標、采取工作方式等，初步確定出績效評定指標。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第75頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第76頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第77頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第78頁指標設計在工作分析基礎上，初步確定對職員進行績效評定指標，依據績效評定基本原理與標準．對所設計績效指標進行論證，使其含有一定科學依據，然后利用績效評定指標體系設計方法，進行指標分析并加以修正，最終確定績效評定指標體系。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第79頁問卷法這種方法是評定者將所要評定績效內容以問卷方式表示出來、分發給相關人員填寫，以此搜集、征求不一樣領導或職員意見方法。問卷普通是在文件查閱、訪談或關鍵性事件發基礎上制訂出來，可分為結構性問卷和非結構性問卷兩種形式，結構性問卷是將全部績效考評指標以陳說句形式描述出來，采取五級或七級評分制，如必須考評、應該考評、能夠考評、不一定考評、無須考評等。依據問卷結果對各種評定內容進行等級排序，以此確定評定指標。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第80頁個案法即經過選取若干個含有代表性經典人物、事件或崗位經典績效特征進行研究．來確定績效評定指標體系。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第81頁訪談法即走訪相關領導和職員，經過面對面交談和實地考查，以搜集材料，并對所搜集材料進行歸納總結，來了解職員各種情況．以此確定績效考評指標。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第82頁多元分析法在資料搜集基礎上，采取原因分析和聚類分析等方法，從較多數量初選指標中，找出關鍵性指標以及各種崗位人員績效情況基本結構，以此作為績效評定指標。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第83頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第84頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第85頁評定者選擇醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第86頁自我評價優點：職員自評，往往會激發職員工作動力，并主動參加到評定過程中。職員在自評中，犯暈輪錯誤可能性較小，不過卻更輕易犯過寬錯誤。假如領導和下屬有機會聚在一起評價目標實現情況，自評就能夠成為目標管理過程一部分。與對職員管理決議相比，自評能為職員發展提供更多信息，也可作為管理評定一個主要信息起源。職員自評也能夠提供很多被領導所忽略信息，管理部門也可把職員提供信息歸入到對職員績效評定中。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第87頁自我評價要注意要對員工正確自我評價進行激勵；要告訴員工評價結果要和其它評價結果進行比較；讓員工按照一個相對標準（如平均以上、平均、平均以下）來進行評價，而不是讓其按照一些絕對標準（如優異、差）來進行評價；對員工進行績效反饋；對評價結果保密，直到自我評價偏差得到糾正。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第88頁同事評價同事評定往往是較穩定，能包括到更多績效維度，而且易于把職員努力程度與其工作業績區分開來，使評定更多地集中于對職員工作能力作出評價。因為同事之間接觸多，溝通信息多相互了解多，所以同事相互十分了解，同事評價能夠對主管評價起到很好補充作用。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第89頁三種評價技術按照管理學家凱恩和勞勒在1972年研究，同事績效考評詳細能夠按照三種評價技術進行：第一個十同事提名，即一組內每一個組員為本組內一定數量績效優異者提名；第二種是同事評定，即小組內每一組員按照績效評定量表各個維度，對其同事績效進行評定；第三種是同事等級排列，即小組內每一組員為本組組員按照績效各個維度，以從優到劣次序進行等級排列。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第90頁下屬評價醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第91頁用戶評價醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第92頁360度評價即同時利用許多績效反饋資源來對職員績效作出評定，比如，同時讓下屬、同事、領導和員工自己對自己績效情況作出評價。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第93頁計算機評價醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第94頁評定者培訓醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第95頁培訓目標1.統一調整評定人員相互之間評定標準；2.明確評定規則；3.加深對評定要素了解；4.搞清在評定種輕易犯錯誤，并做好預防錯誤思想準備；5.加深對評定方法了解；6.加深對本企業績效評定體系及目標了解。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第96頁績效評定紀律與道德培訓因為員工績效評定帶有一定政策性、群眾性和復雜性，就要求每個績效評定者嚴格恪守評定規章制度和組織紀律。包含組織觀念教育、適當管理基礎和人事法規培訓，以增強員工科學管理和法制觀念，嚴格按照績效評定規程辦事，不得將績效考評機構內部討論情況隨意向外泄露。同時，還要注意績效評定人員道德素養培訓。它將在完成績效考評活動中起著確保作用。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第97頁評定錯誤培訓針對評定中易出現過寬、過嚴、趨中、暈輪、首因效應、從眾心理、刻板印象等錯誤，對評定者進行培訓，給評定者分析相關案例，并對怎樣預防該類錯誤提出提議。醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第98頁考評技能培訓醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第99頁績效評預計劃執行爭取各級領導部門配合確定評定時間周期安排任務,做好宣傳發覺問題及時調整醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第100頁績效評定中常見問題醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第101頁醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第102頁績效考評中常見問題缺乏明確工作績效考評標準工作績效考評標準不貼切或主觀性太強工作績效考評標準不現實工作績效考評標準可衡量性太差考評者失誤反饋不良消極地進行溝通工作績效考評數據使用有誤醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第103頁怎樣確?？荚u公正設置上訴系統醫療行業績效評估的理論與實踐培訓第104頁員工同直接主管討論不滿問題未處理將員工不一樣意見統計放入員工個人檔案更高一級管理層討論同事考評委員會代表和管理層代表討論