勞動合同法及大學生就業第一頁，共153頁。

法律基礎知識介紹第二頁，共153頁。關于法（法律）法律（Law）是國家制定或認可的，由國家強制力保證實施的，以規定當事人權利和義務為內容的具有普遍約束力的社會規范。

第三頁，共153頁。我國的一元二級多層次的立法體系一、國家層面的立法機關全國人民大表大會全國人大常委會國務院（國務院常務會議）國務院各部委最高人民法院和最高人民檢察院第四頁，共153頁。二、地方層面的立法地方人大地方政府（省政府、直轄市政府、省政府所在地的市、國務院批準的較大市）特區（港澳）人大及政府地方民族自治州（縣）（設區市、縣級市、縣及鄉鎮不包含在此立法范圍內）第五頁，共153頁。廣義的法律：包括所有立法機關制定的規范性文件、行政機關制定的規范性文件及司法部門的有關司法解釋等。狹義的法律：全國人大及其常委會制定的法律一般法的理解：包括法律、法規（行政法規、地方法規）、行政規章、規范性文件等。第六頁，共153頁。狹義法律--由全國人民代表大會大及其常委會制定法規1、中央制定------行政法規----國務院2、地方制定------地方法規----地方人大（省、自治區、直轄市、省政府所在地的市、國務院批準的較大市、特區市人大）第七頁，共153頁。規章1、部委規章—國務院各部委制定2、地方行政規章-----地方政府（省、自治區、直轄市、省政府所在地的市、國務院批準的較大市、特區市政府）規范性文件：兩個特點－具有普遍約束力的，時效超過六個月紅頭文件主體---政府及其組成部門制定的文件市、區、縣、鄉、鎮政府，政府有關組成部門。第八頁，共153頁。深圳雙重立法權深圳的雙重立法權的理解國務院批準的較大市立法權和特區立法權“關內關外一市兩法問題”第九頁，共153頁。國務院批準的較大市：

1984年，唐山，大同，包頭，大連，鞍山，撫順，吉林，齊齊哈爾，無錫，淮南，青島，洛陽，重慶

1988年，寧波

1992年，淄博，邯鄲，本溪

1993年，徐州，蘇州國務院一共批準了19個，現有18個較大市。（1997年，重慶升直轄市）第十頁，共153頁。我國的“一元二級多層次”的立法體制（以憲法為基礎的統一的基礎上，分為中央和地方兩個級別，兩個級別的內部有不同層次的機關制定不同效率的法律、法規或規章。）關于行政機關、立法機關、司法機關立法的相互關系簡要介紹第十一頁，共153頁。2008年1月1日，備受矚目、飽受爭議的《勞動合同法》正式付諸實施。為了配合該法的實施，5月1日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》9月18日《中華人民共和國勞動合同法實施條例》相繼實施我國的勞動用工制度進入了一個嶄新的歷史時期。第十二頁，共153頁。我國在建設以《憲法》為依據以《勞動法》為基礎以《就業促進法》和《勞動合同法》、《社會保險法》為主干以及相關法律法規為配套的勞動法律保障體系方面，又邁出了至關重要的一步。第十三頁，共153頁。一、概述二、主要內容解析三、應對與建議第十四頁，共153頁。一、概述一石擊起千層浪：“《勞動合同法》是保護勞動者權益的‘護身符’”——新華網“《勞動合同法》對勞動者‘偏袒’還不夠”——《中國青年報》“中國立法機構29日通過了一部影響廣泛的旨在加強對工人保護的新勞動法，這是對廣大農民工中出現的越來越多的不安定跡象作出的一個反應。”——美國《紐約時報》網站6月30日2007年6月29日十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008年1月1日起施行。第十五頁，共153頁。（一）立法過程1、1994年《勞動法》頒布不久，勞動部提出并制定完善我國勞動法律框架體系的意見，把《勞動合同法》列入其中，開始實施最初的調研和起草工作，但不久便停止運作，擱置長達近10年時間。2、2004年10月，《勞動法》頒布10周年之際，社會各界針對《勞動法》本身及其執行存在的問題，建議起草《勞動合同法》、《社會保險法》等配套法律法規。第十六頁，共153頁。3、2005年2月18日，全國人大常委會宣布《勞動合同法》列入2005年立法計劃。4、2005年12月24日，《勞動合同法（草案）》首次提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議。5、2006年3月20日，全國代表常委會決定將草案向社會公開征求意見，至4月20日，公開征求意見截止，共收到各界意見191849件。6、2006年12月24日，全國代表常委會對草案進行二審。第十七頁，共153頁。7、2007年4月24日，三審。8、2007年6月24日，提交四審。9、2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議表決通過《中華人民共和國勞動合同法》，并以145票贊成，0票反對、0票棄權、1人未按表決器高票通過。第十八頁，共153頁。爭論與博弈上海跨國企業人力資源協會代表——撤資威脅阿迪達斯、強生、雅詩蘭黛——積極游說歐盟商會建議書——轉移生產線港商——說不上海美國商會——42頁建議書社會意見——1個月19萬條山西黑磚窯事件肯德基麥當勞非全日制用工事件第十九頁，共153頁。（二）意義與評價《勞動合同法》是各方面價值及利益博弈的結果，在力爭進步性的同時，更接近了現實。夏威夷大學中國法律問題專家羅納德·布朗說：在財富差距不斷擴大、形勢日趨緊張的時候，實施這樣的步驟，反映出中國政府希望在鼓勵投資的欲望和改善工人生活條件的需要之間實現平衡。這項即將通過的法律中出現了一系列新的政府措施，旨在使中國的法律和政治制度與時俱進，從而與劇烈的經濟和社會變化相適應。第二十頁，共153頁。《勞動合同法》宣傳提綱將重要意義概括為三點：1、制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。2、制定《勞動合同法》是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。3、制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。第二十一頁，共153頁。（三）四大亮點（顯著變化）1、強化勞動者合法權益的保護性規定，包括：（1）引導簽訂長期合同（2）防止濫用試用期（3）存在事實勞動關系即享有權利（4）合同終止享有經濟補償（6）限定違約金條件（7）企業裁員時的保護性規定（8）擴大勞動者行使即時解除權的范圍（9）加重用人單位違法成本（10）加大維權力度，強化行政部門職責2、擴大了勞動合同適用范圍3、規范勞務派遣4、增加非全日制用工勞動合同的規定第二十二頁，共153頁。二、主要內容解析第一章總則（第1至6條）第二章勞動合同的訂立（第7條至第35條）第三章勞動合同的履行和變更（第29條至第35條）第四章勞動合同的解除和終止（第36條至第50條）第五章特別規定（第51條至第72條）第六章監督檢查（第73條至第79條）第七章法律責任（第80條至第95條）第八章附則（第96條至第98條）第二十三頁，共153頁。第一章總則適用范圍《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第二十四頁，共153頁。（一）擴大了調整的單位。將“民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”納入調整范圍。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。它的一個明顯特征是：不是由政府或者政府部門舉辦的。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。實際上，民辦非企業單位的特征在于它的民間性、非營利性、社會性、獨立性和實體性。如會計事務所、律師事務所、基金會民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等等。第二十五頁，共153頁。（二）擴大了調整的人員。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。

以前：故意不訂立勞動合同，未形成勞動合同關系，不受《勞動法》調整。第二十六頁，共153頁。（三）是擴大了調整用工的形式。

1、把聘用制有條件的納入調整范圍。“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行”。特別規定優先執行，無特別規定受本法調整。問題1：包括退休返聘、勤工儉學、實習生、兼職員工、家庭保姆等人群發生勞動領域的糾紛適用什么法律？

第二十七頁，共153頁。退休返聘員工與用人單位勞動合同關系不具備《勞動合同法》意義上的勞動主體資格，與用人單位建立的不是勞動關系，而是勞務合同關系或雇傭關系。這種關系不受《勞動法》和《勞動合同法》的調整，不受最低工資的限制、不受工作時間的限制、不能享受相關福利待遇。工傷待遇存在爭議，有的地方按工傷規定處理，有的地方不按工傷處理第二十八頁，共153頁。兼職員工與用人單位的勞動合同關系《勞動合同法》允許兼職存在，但兼職員工可能存在兩個用人單位之間的工作時間沖突或兩個單位之間是競爭對手的問題。（1）盡可能多的了解兼職員工的信息，對與本單位有競爭關系、利益沖突或工作時間沖突的員工不予錄用。（2）必要時與存在雙重勞動關系的員工簽訂保密協議，明確商業秘密的內容。（3）對關鍵崗位的員工，可以簽訂禁止兼職協議，發現其有兼職行為的，可以立即終止勞動關系。第二十九頁，共153頁。實習生與用人單位的勞動合同關系按照實習目的分為：就業型實習實習、培訓型實習、勤工儉學型實習三類在校實習生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系。在校實習生不能算是《勞動合同法》意義上的勞動者，與實習單位不存在勞動關系，不享受社會保險待遇，在實習期間的傷亡事故不具備工傷認定的主體資格。第三十頁，共153頁。案例：實習期間引發的工傷糾紛案件

案情簡介：職高學生黃某，畢業前學校推薦進入某廠實習，實習期間，右手指不慎被機器壓傷。爭議焦點：黃某與工廠是否構成勞動關系，能否認定為工傷。工廠是否可以不構成工傷拒絕承擔賠償責任。案例評析：首先，黃某受傷完全是在實習單位工作中造成，從民事角度來講，實習單位也應對黃某受傷承擔一定責任；其次：黃某在實習單位付出了其他員工一樣的勞動，僅因為黃是實習生不予賠償，不符合法律的公平原則；再次：盡管司法解釋認為，在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，黃某并非勤工助學，其實習的行為可以認定為就業型實習。因此：實習單位給與一定的賠償是合理合法的。第三十一頁，共153頁。處理結果：勞動仲裁部門認為：受傷黃某身份是在校學生，與該廠不存在勞動關系，此案不屬于勞動爭議的處理范圍，因此，作出了駁回黃某申請請求的裁決。黃某不服該裁決，向法院提起訴訟，要求實習單位賠償其工傷損失。法院認為：黃某雖是實習生，但完全是在實習單位工作中受傷的，實習單位理應對其進行賠償。該案最后經法院主持調解，黃某與實習單位達成庭前和解協議，實習單位承擔30%的賠償責任，之后黃某申請撤訴。案例啟示：用人單位接受實習生時，與實習生及學校簽訂實習協議，就工傷、意外等明確各方責任。第三十二頁，共153頁。問題2：非法單位和沒有用工主體資格的單位與勞動者建立的是勞動關系嗎？比如黑磚窯，在這類企業發生工傷怎么處理？工傷是無過錯責任，如果非法企業與勞動者之間不能認定勞動關系，也就不能認定工傷。如果按照民事侵權處理，受傷職工不能享受工傷保險待遇怎么辦？勞動合同法調整范圍規定的基本精神：勞動者被雇傭后，如果不享受《公務員法》和國家人事政策規定的權利，就應享受勞動法賦予的權利，履行勞動法規定的義務。《勞動合同法》在調整范圍上，突破了《勞動法》的規定。正是因為它在很多地方都突破了《勞動法》，不便將《勞動法》作為立法依據。第三十三頁，共153頁。非法用工概念：是指用人單位及勞動者一方或雙方主體不符合法律規定，而建立勞動關系的情形。非法用工的類別：未經登記、備案的單位招用員工；依法撤銷、吊銷執照的單位招用員工；使用童工；在國內聘用未經批準就業的外國人。使用童工的法律責任：使用一名童工每月處5000元處罰，限期不改正的可以處每人每月1萬罰款；童工患病受傷，用人單位負擔全部醫療和生活費用；童工傷殘、死亡的，如屬機關事業單位的直接責任人給與行政或紀律處分；對傷殘死亡的童工按工傷標準給與賠償；拐騙童工強迫童工勞動的，從事第四級勞動強度，使用不滿14歲童工，或造成童工傷殘、死亡的，追究刑事責任。第三十四頁，共153頁。用人單位勞動者適用《勞動合同法》各種類型企業勞動者√民辦非企業單位勞動者√個體經濟組織勞動者√國家機關公務員×

工勤人員√社會團體公務員×

參（依）照公務員管理人員×事業單位工勤人員√

實行聘用制勞動合同的另有規定的×

無特殊規定的√其他組織建立勞動關系的勞動者√家庭或者個人家政服務人員×個體工匠幫工、學徒×農村承包經營戶受雇人×第三十五頁，共153頁。

第二章勞動合同的訂立第三十六頁，共153頁。進入公司前的面談老板：歡迎加入，沒有你我們的公司肯定大不一樣！員工：如果工作太累，搞不好我會辭職的老板：放心，我不會讓這樣的事情發生的！員工：我雙休日可以休息嗎？老板：當然了！這是底線！員工：平時會天天加班到凌晨嗎？老板：不可能，誰告訴你的？員工：要不要簽勞動合同呢？老板：這是我們的明文規定！員工：那我需要準時上班嗎？老板：不，看情況吧員工：工資呢？會準時發嗎？老板：一向如此！員工：你不會是在騙我吧？進入公司后的真實情況（請從下往上讀）第三十七頁，共153頁。一、勞動關系的建立（一）建立勞動關系的標準勞動法是調整勞動關系的法律規范體系。只有建立了勞動關系，勞動者才能夠享受勞動法規定的各項權利。訂立書面勞動合同是建立勞動關系的重要標志。但在實踐中出現了很多用人單位用工不與勞動者訂立勞動合同的現象。針對這種違法行為，勞動保障部、最高人民法院發布了有關規定、司法解釋，明確存在事實勞動關系的勞動者也享有勞動法律規定的勞動權利。第三十八頁，共153頁。在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。用人單位的用工行為是勞動關系存在的基本法律事實，而不是是否訂立了勞動合同。只要用工行為產生，勞動關系就建立了，訂立勞動合同只是用人單位與勞動者的義務，是證明雙方存在勞動關系的重要證據之一。這一規定，將勞動關系與勞動合同區分開了。第三十九頁，共153頁。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，勞動者即享有勞動法律規定的權利。這樣規定的目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。第四十頁，共153頁。[案例]用《勞動合同法》的規定判斷下列勞動關系建立的時間：A、小張于2007年1月20日通過某公司在人才市場舉辦的招聘考試，2月1日填寫新入職人員登記表，2月3日起在公司生產車間工作，公司一直未與其簽訂勞動合同。B、小王于2007年3月5日經某公司招聘入職，口頭約定試用期1個月，2007年4月5日小王如期轉正，并于當日與公司簽訂了期限至2008年4月的勞動合同。C、某大學畢業生小吳，于2006年11月25日與某公司及所在高校簽訂高校畢業生就業協議書，約定違約金2000元，2007年7月小吳去公司報到前體檢查出為乙肝病毒攜帶者，公司拒絕接收并于2007年7月25日作出解除畢業生就業協議的決定。第四十一頁，共153頁。（二）勞動合同的訂立時間

《勞動合同法》明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規定了三項措施：第四十二頁，共153頁。一是放寬了訂立勞動合同的時間要求。建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為也不違法。二是規定用人單位不按照規定訂立勞動合同，支付勞動者未簽合同期間雙倍工資。用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資，應當從第2個月起向勞動者每月支付二倍的工資。第四十三頁，共153頁。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并支付11個月2倍工資,查處后應無條件簽訂無固定期限勞動合同。省勞動監察條例：處3000至30000元罰款。第四十四頁，共153頁。歸納：用工前訂立；用工之日訂立；用工之日起一個月內訂立。都符合規定。建議：合同訂立時間雖然考慮了方便用人單位，但從其他相關規定看，最好在用工前或用工之日訂立，以避免因各種原因導致承擔其他法定義務的后果。第四十五頁，共153頁。案例1小張2007年7月從內地某護士學校畢業，2007年10月被深圳某市屬醫院招為零工，醫院按月向其支付工資，但一直未簽訂勞動合同。2008年5月，小張要求醫院補簽勞動合同，并支付2007年10月至2008年5月的雙倍工資。問題小張的要求是否合法？第四十六頁，共153頁。案例2李某2007年2月入職某銷售公司，未簽訂勞動合同。李某工資結構由底薪2000元和提成組成。雙方確認李某月平均工資為4500元，其中2008年1月、2月、3月、4月、5月工資分別為4500元、4000元、6000元、3000元、4000元。2008年6月30日，公司因李某拒簽勞動合同將李某辭退，未支付其6月份工資4500元。問題李某要求公司支付雙倍工資和賠償金。第四十七頁，共153頁。1.11條規定未在用工的同時訂立，工資按集體合同支付或同工同酬；2.用工后訂不排除有些人出于要二倍工資的目的，故意提高要價，導致合同不能按時訂立；3.不能按時訂立給以解除，會導致經濟補償金后果。第四十八頁，共153頁。“用工必簽勞動合同”！第四十九頁，共153頁。二、勞動合同的概念與訂立的原則（一）勞動合同的概念勞動合同又稱勞動契約。它是用人單位與勞動者之間確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。注：勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議，勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整.。

第五十頁，共153頁。勞動合同與勞務合同區別主體不同：勞動關系主體是特定的；勞務關系主體不確定，可能是法人之間，可能是自然人之間。關系不同：勞動關系兩主體之間既存在財產關系即經濟關系還存在人身關系即行政隸屬關系，除勞動之外還要接受管理，服從安排，遵章守規。而勞務關系主體只存在財產關系，彼此之間不存在隸屬關系。主體待遇不同：勞動關系中除工資外還有保險福利待遇，勞務關系中只有報酬。適用法律不同：勞動關系－勞動法；勞務關系－合同法。合同法定形式不同：勞動合同要求書面形式；勞務合同除書面形式外可以采用口頭形式。第五十一頁，共153頁。勞動合同與畢業生就業協議區別就業協議書，是由教育部高校學生司統一制定的，為高校應屆畢業生在就業過程中簽訂就業協議的一種書面合同。其內容主要體現畢業生情況和意見、用人單位情況和意見及學校意見，其協議約定僅指學生在畢業后到用人單位去工作的一份書面合同。畢業生就業協議書的簽證部門是各級縣、市人事調配部門。就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間勞動關系，勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務。因此，畢業生千萬不要認為和用人單位簽訂了就業協議就萬事大吉，應注意報到后及時和用人單位簽訂勞動合同。為了更加明確雙方的權利和義務，畢業生可在簽訂就業協議時了解勞動合同的內容，尤其是工作年限和待遇等條款，畢業生也可向招聘人員索要樣本或復印件。第五十二頁，共153頁。主體不同：前者是指勞動與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議，這些勞動者既可是高校畢業生也可是其他人；而后者專指畢業生與用人單位簽訂的工作協議。

內容不同：前者是在明確工作關系后簽訂的關于雙方權利與義務的協議；而后者是雙方相互選擇的關系確定。

處理糾紛的部門不同：前者可根據《中華人民共和國勞動法》處理，也可向勞動爭議調解委員會或勞動仲裁機構報送；而后者由畢業生與用人單位在協商取得一致的基礎上訂立，報學校畢業生主管部門審查認可后，報上級主管部門審批。

值得注意的是，就業協議不能代替勞動合同。學生畢業到就業單位報到后，應盡快與用人單位簽訂勞動合同第五十三頁，共153頁。

雇傭合同和勞動合同的區別

兩者區別：雇傭合同勞動合同雙方當事人之間的法律地位不同平等的民事主體，僅在雇傭范圍內聽取雇主的指示存在隸屬關系，是管理與被管理的關系，受國家強制干預的程度不同對合同的條款和內容有較大的協商的余地法律強制性規定了合同的條款，對合同的內容進行干預建立法律關系的形式不同可以書面口頭或其他形式應當是書面的，否則用人單位承擔相應責任購買社會保險不同雇主無需為雇員繳納社會保險為勞動者購買社會保險是用人單位的法定義務工作中發生傷亡賠償的依據不同根據《最高人民法院關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準賠償發生爭議處理的方式不同當事人可以直接向人民法院起訴經過協商、調解、仲裁、訴訟幾個程序處理勞動爭議適用法律不同《民法通則》和《合同法》《勞動法》和《勞動合同法》第五十四頁，共153頁。（二）勞動合同的訂立原則★第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

1.合法：雙方當事人主體合法合同內容合法合同的形式合法訂立合同的程序合法

第五十五頁，共153頁。主體合法：用人單位一方必須是法人；勞動者一方必須具備勞動權利能力和勞動行為能力。不能是越獄逃犯、童工條例第四條：用人單位設立的分支機構依法取得營業執照或登記證書的——直接訂立；未取得營業執照或登記證書的——用人單位委托。第五十六頁，共153頁。勞動者包括本國人、外國人和無國籍人。達到法定年齡 我國最低就業年齡為16歲，除文藝體育和特種工藝單位經縣級以上勞動行政部門批準外，其他任何單位不得與未滿16周歲的公民發生勞動關系。具有勞動行為能力 公民依法以自己的的行為行使勞動權利和履行勞動義務的資格。包括身體、智力、行為自由、勞動能力等第五十七頁，共153頁。案例：廣東省天華有限責任公司因業務需要，成立了廣州分公司，領取了營業執照。不久廣東天華公司又成立了客戶服務中心，沒有去辦理營業執照。后來廣東天華公司再成立了全資的子公司——深圳天華有限責任公司。今年10月，這4個單位分別各招用了一名新員工。問題：這4名新員工，應分別與哪個單位訂立勞動合同？第五十八頁，共153頁。內容合法：合同的各項條款必須符合國家勞動保障法律法規和政策。民法：約定優先于規定；勞動法：規定優先于約定。形式合法：除非全日制用工外，應當訂立書面勞動合同；合同的條款應當完備。程序合法：訂立勞動合同必須遵循法定程序。如履行告知義務：如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。第五十九頁，共153頁。用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者有如實說明的義務；平等協商既是雙方的權利，也是訂立合同的程序，反對霸王合同。2.公平：在勞動合同的訂立過程中，雙方地位平等，意思表述自由；在勞動合同的內容上，雙方的權利義務對等，不能顯失公平。第六十頁，共153頁。3.平等自愿：平等，雙方法律地位平等，互相選擇的權利平等，表達意志的權利和效力平等；自愿，合同的訂立，應完全出于雙方當事人的意愿，任何一方都不得把自己的意志強加于對方。除合同管理機關依法監督外，任何第三人都不得干涉。平等是自愿的前提，自愿是平等的體現。第六十一頁，共153頁。4.協商一致：勞動合同的訂立過程、合同訂立與否、合同內容等，都只能通過雙方協商達成一致的基礎上確定。違反協商一致的原則，合同無效。訂立合同的過程，就是雙方協商達到“合意”的過程5.誠實信用：訂立合同過程中，要講求信譽，恪守諾言，誠實不欺，不損害他人和社會利益。勞動關系的特殊性決定了雙方應當以善意的方式行使權利，履行義務。第六十二頁，共153頁。（三）訂立勞動合同的附隨義務

1.用人單位如實告知和勞動者如實陳述的義務★第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第六十三頁，共153頁。（1）用人單位的告知義務：第一，告知必須是如實告知；第二，告知的時間是用人單位招用勞動者時；第三，告知應以一種合理且適當的方式進行，必須能夠讓勞動者確定知道和了解；第四，告知的內容應符合法律規定；第五，告知是一項義務。

第六十四頁，共153頁。（2）勞動者的如實說明義務：對應聘人員審查內容及風險應對一覽表序號審查內容可能導致的風險應對措施1學歷、工作經歷等是否真實

招聘失敗利用學位網站查詢確認；向原單位核實。

2是否存在潛在疾病解除勞動合同受限；支付醫療待遇及醫療補助費入職健康檢查3年齡是否達到16歲行政處罰甚至刑事責任查驗有效身份證明4是否與其他企業有未到期的勞動合同承擔連帶賠償責任查驗與其他單位終結勞動關系的證明5是否對其他單位負有競業限制的義務承擔賠償責任簽訂不負有競業限制承諾書6外國人是否辦理就業手續違法、合同無效查驗就業許可證第六十五頁，共153頁。2.禁止扣押證件，要求擔保或收取財物

★第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。以招用為前提，扣證、要求擔保、收取貨幣、物品、每月扣押一定比例，均違背勞動給付不得強制性原則。擔保主要指保證、抵押、質押、留置和定金形式。以其他名義向勞動者收取財物是指與建立勞動關系有關的財物,如高擋服裝費、風險金、保證金等。其他證件指學歷證書、技能證書、資格證等與就業相關的各類證件。按目前規定,訂勞動合同后，根據本單位或特殊崗位實際管理需要，本人自愿建立責任金或入股可以允許。扣押身份證由公安罰每人200元以下罰款，其他由勞動部門罰每人500-2000元罰款。第六十六頁，共153頁。3.合同文本交與勞動者一份。見81條4.建立職工名冊備查。見7條第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第六十七頁，共153頁。三、勞動合同的內容勞動合同的內容分為法定條款和約定條款

（一）法定條款共9條

勞動合同法第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：第六十八頁，共153頁。1.單位名稱、住所、法定代表人或主要負責人2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證號碼（但不得扣押）3.勞動合同期限（合同起止時間）第六十九頁，共153頁。4.工作內容和工作地點（工作內容是勞動者的義務條款，包括工種、崗位和工作的數量、質量等）5.工作時間和休息休假（工作時間是法定的勞動標準之一，是勞動者履行義務應當從事工作的時間；休假是指帶薪休息）

第七十頁，共153頁。6.勞動報酬（勞動者的權利和單位的義務）7.社會保險（主要是單位法定義務，包括登記、申報、足額繳納和代扣代繳）8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護（單位的法定義務）

9.法律、法規規定的其他事項第七十一頁，共153頁。原《勞動法》17條規定7項法定條款，刪除了勞動合同終止的條件、勞動紀律、違反勞動合同的責任3項。勞動合同只有法定情形才能終止，不能再自由約定；勞動紀律有專門的規章制度的規定；違約責任不能隨便約定，只有培訓服務期和競業限制2項才能約定違約責任。第七十二頁，共153頁。勞動合同范本勞動合同書

甲方：______________________________

地址：________________郵碼：________

電話：____________

法定代表人或委托代表人：_____________

乙方：______________________________

性別：________________年齡：________

居民身份證號碼：_____________________

合同簽訂日期：____年____月____日

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第七十三頁，共153頁。一、勞動合同期限

第一條本合同為

期限合同，生效日期

年

月

日，試用期

個月，失效日期

年

月

日。

二、工作內容

第二條乙方同意根據甲方工作需要，擔任

崗位（工種）工作。

第三條乙方應達到

標準。

三、勞動保護和勞動條件

第四條甲方安排乙方執行

工作制。

執行標準工時制的，乙方每日工作時間8小時，每周工作40小時。

執行綜合計算工時工作制的，乙方平均每天工作時間不超過8小時，平均每周工作不超過40小時。

執行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務情況下，乙方自行安排工作和休息時間。第七十四頁，共153頁。第五條甲方延長乙方工作時間，應安排乙方同等時間倒休或依法支付加班工資。

第六條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全的生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。

第七條甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全、勞動紀律和甲方規章制度的教育

第八條

甲方安排乙方加班的，應符合法律法規的規定。甲方安排乙方加班的，應符合法律法規的規定。甲方安排乙方延長工作時間的，應支付不低于工資的150%的工資報酬。甲方安排乙方休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬。甲方安排乙方法定休假日工作的，應支付不低于工資的300%工資報酬。

四、勞動報酬

第八條甲方的工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

第九條執行定時工作制或綜合計算工時工作制的乙方完成規定的工作任務，甲方每月

日以貨幣形式足額支付乙方工資，工資不低于

元，其中試用期間工資為

元。

執行不定時工作制的工資為

元。

第七十五頁，共153頁。第十條甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第２款規定的，按《勞動法》第四十四條支付工資報酬。

第十一條由于甲方生產任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于

元。

五、保險福利待遇

第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續。

第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家和本市有關規定執行。甲方按

支付乙方病假工資。

第十四條乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和本市有關規定執行。

第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇

第七十六頁，共153頁。六、勞動紀律

第十六條甲方根據生產經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律。乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度，甲方有權根據規章制度進行處理，直至解除本合同。

第十七條乙方應遵守勞動紀律的規章制度，遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范；愛護甲方的財產，遵守職業道德；積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。

七、勞動合同的變更、解除

第十八條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。

第十九條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第二十條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第二十一條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

（1）在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的。

第七十七頁，共153頁。第二十二條下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：

（1）乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排

的工作的；

（2）乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第二十三條甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除本合同。

第二十四條乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第二十二條、第二十三條終止、解除本合同：

（1）患病或非因工負傷、在規定的醫療期內的；

（2）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（3）復員退伍義務兵和建設征地農轉工人員初次參加工作未滿三年的；

（4）義務服兵役期間的。

第七十八頁，共153頁。第二十五條乙方患職業病或因工負傷，醫療終結，經市、區、縣勞動鑒定委員會確認完全或部分喪失勞動能力的，按

辦理，不得依據本合同第二十二條、第二十三條解除勞動合同。

第二十六條乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第二十七條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

（1）在試用期內的；

（2）甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（3）甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

八、勞動合同的終止、續訂

第二十八條有下列情形之一的，本合同：

（1）合同期限屆滿；

（2）合同約定的終止條件出現；

（3）乙方達到離休、退休、退職條件。

第七十九頁，共153頁。第二十九條有下列情形之一的，應續訂本合同并及時辦理續訂手續：

（1）甲乙雙方同意續訂勞動合同的。

（2）勞動合同終止條件出現后形成事實勞動關系，乙方要求續延勞動合同關系的；

九、經濟補償與賠償

第三十條下列情形之一，甲方按下列標準向乙方支付經濟補償金：

（1）甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金；

（2）支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的，在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

第三十一條下列情形之一，甲方應根據乙方在甲方工作年限，每滿一年發給相當于乙方解除本合同前12個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過12個月：（1）經與乙方協商一致，甲方解除勞動合同的；

（2）乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由甲方解除勞動合同的。第八十頁，共153頁。第三十二條下列情形之一，甲方應根據乙方在甲方工作年限，每滿一年發給相當于本

單位上年月平均工資一個月的經濟補償金：

（1）乙方患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作而解除本合同的；

（2）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由甲方解除勞動合同的；

（3）甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的。

第三十三條甲方解除本合同后，未按規定發給乙方經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還需按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

第三十四條支付乙方經濟補償時，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第三十五條乙方患病或者非因工負傷，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作而解除本合同的，甲方應支付不低于6個月工資的醫療補助費。患重病的還應加發50%的醫療補助費，患絕癥的加法100%的醫療補助費。

第八十一頁，共153頁。第三十六條甲方出資培訓和出資招接收的乙方違反本合同的約定解除合同的賠償標準為

第三十七條乙方違反本合同約定條件解除勞動合同或違反保守商業秘密事項，給甲方造成損失的，應依法承擔賠償責任。

第三十八條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、勞動爭議及其他

第三十九條雙方因履行勞動合同發生的爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，應當自勞動爭議發生之日起，60日內向勞動爭議委員會提出書面申請。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第四十條本合同未盡事宜，或與今后國家、本市有關規定相悖的，按有關規定執行。第八十二頁，共153頁。第四十一條本合同的附件如下

第四十二條本合同一式兩分，甲乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)______________

乙方(蓋章)______________

代表人：________________

代表人：________________

____年____月____日

____年____月____日

第八十三頁，共153頁。訂立勞動合同的目的是明確勞動關系雙方的權利與義務。雙方所負有的義務，是其所享有的權利的代價，又是實現對方相應權利的保證。因此，各條款的內容應當盡量細化，還可根據不同的情況訂立約定條款，以更具操作性。第八十四頁，共153頁。（二）約定條款約定條款包括試用期、培訓服務期、保守商業秘密以及競業限制、補充保險、福利待遇等

1、試用期第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第八十五頁，共153頁。約定試用期應注意的問題：

1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即續訂合同不能再約定試用期。

2）以完成一定工作任務為期限或合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。第八十六頁，共153頁。3）試用期包含在勞動合同期限內，如果僅約定試用期的，試用期不成立，試用期即為勞動合同期限。4）試用期的長短必須依法約定。《勞動合同法》第19條規定：合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；合同期限3年以上和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。第八十七頁，共153頁。試用期是約定條款，非必備條款,但有限高標準。“以上”包括本數，“不得超過”是封頂線考察勞動者人品和基本技能，試用一次即可了解，勞動合變更、續訂、試用期即解除后招用、終止后再次招用均不得再約定試用期見習期指大中專畢業生分配后為期一年考核制度，期間不能調動工作，期滿考核合格轉正定級，不合格可延期或低定一級使用。學徒期是建立勞動關系之后的上崗制度。實習期是學校與用人單位簽的實習協議。見習期、學徒期兩者與試用期可同時并用，各執行自己規定。試用期生效要件是書面合同,規章制度或在招聘廣告告知均無效。實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式合同，這增加了一次短期的固定期合同，連續訂立二次固定期限合同的就應簽訂無固定期限勞動合同了。第八十八頁，共153頁。試用期工資第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是關于試用期工資最低限制規定最低限制為：

1.不得低于本單位相同崗位最低檔工資。

2.勞動合同約定工資的百分之八十。

3.不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第八十九頁，共153頁。[案例]：某公司與張某簽訂了2年期限的勞動合同，約定試用期為6個月，試用期工資1600元，轉正后的工資為2000元，并已按約定實際履行，問：某公司將要承擔什么支付責任？《勞動合同法》第83條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。賠償金=2000×4=8000元轉正后工資差額=2000×4-1600×4=1600元第九十頁，共153頁。試用期解除勞動合同的規定第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。試用期勞動者有權隨時與對方解除合同，并無說明理由的義務。這是關于試用期雙方解除合同的規定試用期用人單位只有存在勞動者過失6種情形;或勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；才可解除合同。前6種可隨時解除不經濟補償,后2種應預告或替代式解除應經濟補償,并應履行說明理由的法定義務。以在試用期間被證明不符合錄用條件,應能舉證當時的招用書面條件條款。第九十一頁，共153頁。2、培訓服務期的約定第二十一條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬第九十二頁，共153頁。1）服務期的前提條件：提供專項培訓費用,并能提供費用賃證的費用;專業技術培訓即專業性、技術性培訓。用人單位對勞動者進行一般性技能培訓和安全教育,不能約定服務期,應當依據財政部等11部委《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》予以認定。或者引進生產線，送職工到國外學習等。第九十三頁，共153頁。2）勞動者有續訂勞動合同的義務。當服務期長于勞動合同期限時，對履行服務期有約定的，從其約定；沒有約定的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方應當續訂勞動合同。續訂勞動合同時，如果雙方不能協商一致，新勞動合同不能成立。建議：勞動合同期限與服務期限最好一致。第九十四頁，共153頁。服務期無上限限制,由雙方協議決定。一般專項培訓費指超出二年企業平均工資2倍的經費。服務期長于勞動合同期,應當優先適用服務期約定。即勞動合同期滿，用人單位要求續訂的，勞動者應當續訂合同。否則用人單位可要求勞動者支付不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用的違約金。第九十五頁，共153頁。3）違約金的約定。違約金的數額不得超過單位提供的培訓費用；勞動者承擔違約責任支付違約金按尚未履行的期限分攤。本法第22條2款規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。[案例]公司派王某到美國接受為期1個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要賠償公司的培訓費。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想要解除合同，按照規定，需賠償公司的金額？4）服務期期間勞動者享受正常調整工資的權利。

第九十六頁，共153頁。3.保密義務與競業限制的約定勞動合同法23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項。在勞動合同中對負有保密義務的勞動者約定競業限制條款。第九十七頁，共153頁。1）商業秘密：技術信息和經營信息。構成要件：秘密性。不為公眾知悉，不能從公開渠道直接獲取；經濟性。具有實用性能為權利人帶來經濟利益；措施性。權利人采取了保密措施；合法性。通過合法的方式原始取得或繼受取得，通過不正當手段取得的不受法律保護。第九十八頁，共153頁。2）競業限制的含義。在解除或終止勞動合同后，負有競業限制義務的勞動者，不得到與本單位生產或經營同類產品、同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，也不得自己開業生產或經營與本單位有競爭關系的同類產品、同類業務。同類產品或業務；構成競爭（時間與地域約定清楚）關系。第九十九頁，共153頁。3）競業限制的性質。a、以限制勞動者的自由擇業權為手段，保護用人單位商業秘密；b、競業限制是約定義務，無約定無義務；c、權利義務對等，勞動者承擔了競業限制的義務，用人單位應當承擔相應的經濟補償義務，具體標準雙方約定。第一百頁，共153頁。４）競業限制的對象和期限

對象：高級管理人員、高級技術人員、其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制范圍的大小要合適：你限制了他人的權利，也要承擔相應的義務。

期限：不得超過2年。從解除或終止合同之日起計算。第一百零一頁，共153頁。５）違約責任勞動合同法23條：勞動者違反競業限制約定的，按照約定向用人單位支付違約金；勞動合同法90條：勞動者違反保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，承擔賠償責任。第一百零二頁，共153頁。勞動者承擔違約金責任與承擔賠償金責任的關系：勞動者承擔了賠償責任，不再承擔違約金責任；承擔了違約金責任，不再承擔賠償責任。如果違約造成的損害大于違約金的，再承擔大于部分的賠償責任。賠償是對損害后果的補償。注意：約定的賠償數額很大，承擔的實際賠償以損害為準。第一百零三頁，共153頁。約定違約金應注意的問題：合同法25條規定：除本法第22、23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即約定違約責任或違約金只限于培訓服務期和保密與競業限制。第一百零四頁，共153頁。四、無效合同1.勞動合同無效的原因：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。構成要件：A、必須有欺詐、脅迫、乘人之危的故意，明知自己提供的情況虛假、或明知對方處于危難，希望或放任對方陷入錯誤意思表示發生；B、實施了欺詐、脅迫或乘人之危的行為；C、受欺詐、脅迫、被乘人之危方因此行為在違背真實意思的情況下訂立或者變更了勞動合同。第一百零五頁，共153頁。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。（3）違反法律、行政法規強制性規定的。

2、無效合同的確認機構——勞動爭議仲裁機構或者人民法院。3、無效合同的法律后果（1）支付勞動者工資，勞動報酬的數額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（2）賠償損失。第一百零六頁，共153頁。五、勞動合同的期限（一）勞動合同期限的種類勞動合同的期限，是勞動合同的法定條款。《勞動合同法》12條：勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務為期限。第一百零七頁，共153頁。（二）訂立無固定期限勞動合同的情形勞動合同法14條二款：

約定情形：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

法定情形：下列情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：第一百零八頁，共153頁。1．勞動者在該用人單位連續工作滿十年，并提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，但勞動者明確提出訂立固定期限勞動合同的除外。包括4個條件：A、勞動合同終止；B、勞動者在該用人單位連續工作滿十年；C、勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同；D、勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。勞動者在該用人單位連續工作滿10年；第一百零九頁，共153頁。２．用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，勞動者提出或者同意訂立勞動合同且未提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。包括3個條件：A、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同；B、達到“雙十”；C、勞動者未提出訂立固定期限勞動合同。第一百一十頁，共153頁。3．連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。包括4個條件：A、此前曾經訂立了兩次固定期限勞動合同；B、兩次固定期限勞動合同是連續的，不間斷的；C、勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一、二項規定的情形；D、雙方同意續訂勞動合同，且勞動者未提出訂立固定期限勞動合同的。第一百一十一頁，共153頁。如何理解“連續訂立”？“連續訂立”簡稱“續訂”就是2個合同之間，沒有時間上的間斷，是“無縫拼接”。如果有間斷，證明用人單位沒有與勞動者“續訂”合同。那么，前一個合同終止時，應當依法支付經濟補償金。與46條第五項對照理解。第一百一十二頁，共153頁。換言之，只要進入了第二個合同期，除非勞動者放棄，必然會導致訂立無固定期限勞動合同。這樣規定的目的，是為了遏制勞動合同短期化，提高就業的質量和穩定性。

第一百一十三頁，共153頁。因此，在訂立第一次合同時，用人單位不能以一年為最佳選擇，除非你一年換一批人；職工中勞動合同到期時段應當拉開距離。歐洲：沒有固定期限合同。法國去年騷亂，原因是法國議會通過法案，規定在26歲以下年青人中實行固定期限勞動合同。第一百一十四頁，共153頁。第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。第40條第1、2項規定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，以及勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”第一百一十五頁，共153頁。４．視同訂立用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第一百一十六頁，共153頁。無固定期限勞動合同不是鐵合同：出現了法定情形，仍然可以依法解除合同；進行經濟性裁員時，只規定優先留用；放寬了經濟性裁員的條件。這些規定的目的除了提高就業的穩定性外，還考慮了市場經濟下企業對勞動力既要保持相對穩定、又要合理流動的需求。第一百一十七頁，共153頁。3種情形已經邏輯地包含了原《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，原《勞動法》規定訂立無固定期限勞動合同的情形，不作為一種情形羅列。第一百一十八頁，共153頁。案例任某2005年4月1日到某公司工作，公司與其簽訂為期一年的勞動合同，2006年4月1日、2007年4月1日公司分別與其續簽為期一年的勞動合同，2008年4月1日，公司準備與其續簽為期一年的勞動合同時，任某以已與公司連續訂立二次固定期限勞動合同為由提出公司應當與其訂立無固定期限勞動合同。問題任某的要求是否合法？第一百一十九頁，共153頁。第三章勞動合同的履行和變更（一）履行1、勞動合同履行的原則實際履行親自履行全面履行協作履行2、用人單位下列事項變化時，勞動合同繼續履行：（1）變更名稱；（2）法定代表人、主要負責人或者投資人等事項變化；（3）用人單位發生分立、合并。第一百二十頁，共153頁。（二）變更1、勞動合同變更的條件：（1）協商一致變更；（2）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，具體包括：A、訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或廢止；B、用人單位方面的原因；C、勞動者方面的原因；D、客觀方面的原因。第一百二十一頁，共153頁。2、勞動合同變更應注意的問題：（1）變更發生的時間必須是在勞動合同依法訂立后，合同沒有完全履行完畢之前。（2）必須堅持平等自愿、協商一致的原則。單方擅自變更強迫對方履行違法。（3）合法，不得違反法律、法規的強制性規定。（4）必須采用書面形式。（5）變更勞動合同的條件出現，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見時，應及時解除勞動合同。第一百二十二頁，共153頁。第四章勞動合同的解除和終止（一）解除條件1、協商解除用人單位提出的需支付經濟補償金；不受限制解除條件約束。2、提前30日通知解除（1）勞動者提前30天通知解除，試用期內提前3天通知解除。用人單位不支付經濟補償金。第一百二十三頁，共153頁。（2）用人單位提前30天通知（或支付代通知金）解除（非過失性解除）用人單位預告通知（非過失性）解除勞動合同一覽表解除原因解除條件注意問題解除限制醫療期滿解除1、醫療期滿；2、不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作。1、提前30天書面通知；2、支付經濟補償金。《勞動合同法》第42條規定的6種情形下不得解除。不能勝任工作1、不能勝任工作；2、經培訓或調整崗位仍不能勝任工作。客觀情況發生重大變化解除1、客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行；2、無法就變更勞動合同達成協議第一百二十四頁，共153頁。3、即時解除（1）勞動者被迫解除，用人單位需支付經濟補償金：勞動者即時解除（被迫解除）勞動合同一覽表解除情形解除條件隨時通知解除1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的4、用人單位規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。5、用人單位以欺詐、脅迫或乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。6、法律、法規規定的其他情形無需通知立即解除1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；2、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。第一百二十五頁，共153頁。（2）用人單位即時解除（過失性解除）用人單位即時通知解除勞動合同（過失性解除）一覽表解除原因解除條件注意問題特別提醒試用期內1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件明確、合法隨時≠隨便

嚴重違紀1、存在合法有效的規章制度2、勞動者違反規章制度；3、達到嚴重按規定可以辭退的程度規章制度合法性；嚴重程度的證明責任重大損害1、嚴重失職、營私舞弊2、造成重大損害重大損害的證明責任兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的證明存在嚴重影響及用人單位曾提出改正無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危；違反法律法規強制性規定等證明責任刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍第一百二十六頁，共153頁。4、經濟性裁員滿足條件、厘清對象、符合程序、給足補償、確保兩個優先（優先留用與優先錄用）。（1）經濟性裁員的條件：A、依照企業破產規定進行重整的；B、生產經營發生嚴重困難的；C、企業轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，