北大MBA課程《戰略人力資源管理流程》第一頁，共193頁。

學習方式：全國招生函授學習權威雙證國際互認認證項目：注冊高級職業經理、人力資源總監、營銷經理、財務總監、酒店經理、企業培訓師、品質經理、生產經理、營銷策劃師等高級資格認證。頒發雙證：通用中英文權威鋼印高級經理資格證書（可學分轉移直接對接國際學位）＋MBA

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全國迷你型MBA職業經理雙證班第二頁，共193頁。

第一講人事與人事管理的價值思考第三頁，共193頁。關于人事制度……都說——HRM變得很重要……績效管理很重要……公平很重要……

第四頁，共193頁。人事的價值思考……“我們公司人事”的價值呢？——貢獻？——解決的問題？第五頁，共193頁。人事的價值思考……要了解“人事的價值”？

——先看看我們身邊的HR問題？第六頁，共193頁。我是領導我很用心可是——

為什么總是“政令不暢”？第七頁，共193頁。我們身邊的人事問題

總有一些人——“高工資、低責任、沒激情”第八頁，共193頁。我們身邊的人事問題我們有考核制度，……可是考核總象走過場……——有人“忙死”“有人閑死”？？??！——干好干壞、干多干少一個樣？

第九頁，共193頁。看起來是考核問題……

第十頁，共193頁。開個圓桌會議…..采用一種簡單的方法

——德、能、勤、績……第十一頁，共193頁。360度考核第十二頁，共193頁。要是大家

不講原則怎么辦?第十三頁，共193頁。實施正態分布，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負責人進行控制）考核績效等級分值區間人員比例A等120%以上不超過5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右第十四頁，共193頁。末位淘汰、正態分布？？優秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點象“攤派抓人”？？第十五頁，共193頁。采用一種簡單的方法——德、能、勤、績……

360度考核？？第十六頁，共193頁。360度考核準確嗎？會不會今天心情不好？會不會有自己的私心？會不會不了解其他部門的情況？……第十七頁，共193頁。量化考核=科學嗎？可是——所有人的工作都能實現“數量化”管理嗎？辦公室的80分=生運部的80分嗎？（余教授的）95

=95（劉科長的）?Wx….第十八頁，共193頁。我們身邊的人事問題為什么該進的進不了？——人才引進困難……為什么該留的留不?。俊瞬殴芾砝щy……第十九頁，共193頁。關心我們身邊的人事問題！身份和勞動貢獻哪個決定分配？第二十頁，共193頁?？纯次覀兩磉叺娜耸聠栴}——我們如何看待——“同工不同酬”現象？第二十一頁，共193頁。由此帶來的管理問題——**安全漏洞——誰來堵？**管理缺位——怎么補？

**流程不暢——誰來理？

**結果不實——誰負責？

第二十二頁，共193頁。我們不要那么多

——第二十三頁，共193頁。我們希望提升HRM的價值…我們需要一種機制，讓這個企業中的每個人……——動起來、有目標……——有激情、守本份……——保先進、講責任……——爭優秀、比貢獻……——講績效、提品質……第二十四頁，共193頁?！叭耸隆钡谋举|、價值……HRM（管理）的價值——創造“公平的人群環境”;——為企業的可持續發展，建設可持續發展的人才隊伍！

第二十五頁，共193頁?！叭耸隆钡谋举|、價值……HRM(人)的價值在“專業”——用專業的手段、專業方法，專業地解決公司對人事問題的關切

第二十六頁，共193頁。

第二講企業HRM制度設計與研究技術定位第二十七頁，共193頁。我們應該為企業做一個什么樣的

制度？第二十八頁，共193頁。我們思考，一個好項目應該————能夠操作！——研究成果符合實際！——能夠切實解決工作中問題！——能夠有效推動企業工作！——符合企業文化和公司特色！第二十九頁，共193頁。一、HRM制度建設的基本要求好用！用好！第三十頁，共193頁。“制度設計”的切入點……那么怎樣“切入”呢？一個關于考核問題的話題…第三十一頁，共193頁。二、HRM制度研究設計的技術構架在企業，人事問題非常具體…..結論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統的思想和系統的方法去系統地解決……..第三十二頁，共193頁。HRM制度研究設計的

基本技術架構第三十三頁，共193頁。人事構建的設計思路有什么事設什么崗設什么崗上什么人

干什么活到什么崗拿什么錢干什么活第三十四頁，共193頁。人事構建的設計思路有什么事設什么崗設什么崗上什么人

P

D

C

A

干什么活到什么崗拿什么錢干什么活

“P（Plan計劃）、D（Do執行）、C（Check檢查）、A（Action(處理)）”

第三十五頁，共193頁。制度設計的總體結構管理問題診斷及組織發動組織設計分析與定編定員工作分析績效制度設計薪酬制度設計崗位評價競聘設計與組織第三十六頁，共193頁。HRM研究的平臺—崗位崗位崗位崗位基礎工作——人事診斷與組織發動崗位要怎么設?——崗位清理

崗位要多少人？——定員定編崗位工作規范？——工作分析崗位勞動價值？——崗位測評崗位人力配置？——競聘設計崗位工作表現？——績效考核崗位報酬給付？——薪酬設計

一套基于崗位平臺的制度！第三十七頁，共193頁。戰略HRM工作流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現？競聘設計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設?第三十八頁，共193頁。三、關于“人事機制”的思考在許多企業，構建了系統的HR制度…疑問：為什么沒有達到預期的制度效果？第三十九頁，共193頁?！叭耸聶C制”的深度思考每個獨立的“制度模塊”，

還需要建立一個——執行、契合這個“制度的制度”，并且，讓它們形成一個“制度鏈”，它可以聚合、運用各種資源，形成“一個機制”，機制具有——“生命力”，能夠“自我修復、自體實現”預定的

——“管理價值目標”

第四十頁，共193頁。四、“人事構建”的管理思考——有明確的價值取向體現企業核心價值有明確的研究目標有清晰的問題定位要有亮點、創新點第四十一頁，共193頁。“人事構建”的思考——人事改革必須堅持“漸進、穩進”原則——不要期望“一步到位”——堅持“先求穩、后求進”做到穩中求進第四十二頁，共193頁。“人事構建”的思考——要全面、全方位考慮問題堅持“系統建設、整體推進”；**可以在某個問題上首先開始，但是，謹記——要有大局觀。第四十三頁，共193頁。“人事構建”的思考——理解“中國人事”的基本國情——“共產黨領導100年…….”——穩定壓到一切——“人多地少”是長期國情——多種體制并存、體制與“企制”脫節——職工的“主人與無產階級身份”錯位第四十四頁，共193頁。“人事構建”的思考處理好若干問題——管理與生產——行政與黨群——發展與穩定——當前困難與長期利益第四十五頁，共193頁。

第三講制度建設中的過程管理與組織發動第四十六頁，共193頁。重視研究過程與組織發動做好企業人力資源制度建設需要優先做好幾件事——第四十七頁，共193頁。一、進行目標明確、有深度的

“HRM診斷”1、熟悉、分析管理制度2、發現問題、并且分析問題的原因3、提出解決對策、形成研究工作思路

第四十八頁，共193頁。二、重視過程管理1、全過程的系統發動——讓全體人員理解、參與*工作分析——

2、中層干部參與程度可以決定項目成敗——充分發動——真心依靠

——制度要求*制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執行人不稱職”的問題，如：怎么做個“稱職的評價人”…….**“給某局領導SZ的第四十九頁，共193頁。三、進行“信度”研究和控制——系統方法——組織“聯合工作小組”共同參與第五十頁，共193頁。四、重視培訓、發動要充分重視

“管理理念”的導入第五十一頁，共193頁。部門負責人是決定績效水平、提升執行力的第一責任人“績效管理”的基本理念績效管理的目標是提升責任意識、提高工作效率部門負責人必須確保本部門的工作與公司保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效部門負責人必須能夠制定和分解本部門的工作計劃部門負責人必須對員工工作價值進行負責任的評估付出不均等基礎上的分配均等，是極不公平的！第五十二頁，共193頁。五、變革中的“正確定位”我是誰？——打工的、“討飯”的？——是主人？……那么作為“乙方的我”——我們和單位是什么樣的關系？**看一封信第五十三頁，共193頁。勞動（人事）關系的本質——勞動者——

我有力

沒錢

找活干！第五十四頁，共193頁。勞動（人事）關系的本質公司、甲方——哈哈??！我有活

有錢

要找人干！第五十五頁，共193頁。勞動關系的自然產生：勞動者出讓勞動力

換取

企業提供的物質利益第五十六頁，共193頁。勞動關系的本質——勞動者出賣勞動力

換取

企業提供的物質利益

第五十七頁，共193頁。市場經濟給我們的啟示——“勞動力是商品”，由此1、“人”是要標價的2、有人“貴”、有人“便宜”3、但是，“人人都想賣個好價錢”——都想做個“稀罕物”——“我想過得比別人好”

理解，但是——憑什么？第五十八頁，共193頁。市場經濟給我們的啟示

——“人與人是不一樣的”我們要自覺建立——“與時俱進”的分配價值觀1、市場經濟強調“人與人之間存在巨大的差距”2、計劃經濟強調“人與人都差不多”，所以“誰也不能比我多”第五十九頁，共193頁。第四講關于執行力與績效問題的思考第六十頁，共193頁。關于執行力的思考每個管理者——都受到工作效率低下的困擾每個管理者——都希望提升執行力第六十一頁，共193頁。關于執行力的思考怎么做——才能提升“執行力”呢？第六十二頁，共193頁。為提升執行力

我們——做了許多努力……第六十三頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……我們著手建立完整的工作制度……80年代，……我們嘗試“所有權與經營權適度分離”、實行“黨委領導下的我們推行“全員計劃管理”、“TQC”……HRM領域，我們強調“責、權、利”結合的經濟責任制我們提出“承包經營”、第六十四頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——我們著手建立完整的工作制度……進入90年代，我們涉及更深層次的企業改革……我們開始進行“三改、三定”……我們重視員工價值，推行“崗位技能工資制”考慮國有企業如何健康發展，提出“減員增效”我們開始建立“職工保障制度”……我們提出“三項責任制”、嘗試“產權制度改革”第六十五頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——我們重視標準化管理……進入2000年代，我們規范和提升企業管理品質……我們推行建立“標準化管理”我們推行“創一流”我們做“三標同貫”我們“對標”問路……

第六十六頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——我們思考……制度很完備……——但是，為什么效果？？？？……

第六十七頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——我們思考……——我們想到了

需要改進“業務流程”？

第六十八頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——研究“核心業務”——我們進行“業務流程研究”——我們研究戰略、進行戰略分解……第六十九頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——提出了要推行

“戰略導向下的HRM”管理理論

第七十頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——

我們推行了“整合制度與流程”的

ERP第七十一頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領域，——也開始推行“整合制度與流程”管理的

E-HRM第七十二頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領域，人們的努力好象還是——

沒有達到預期目標！——于是……第七十三頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領域，——當人們的努力沒有達到預期目標時，——我們考慮

是不是“人有問題”？第七十四頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……——我們重視“管理者素質”提出“人力資源開發”開展“職業經理培訓”——研究“員工素質模型”——有人提出了

“以能力為核心的HRM管理理論”第七十五頁，共193頁。為提升執行力

我們做了許多努力……應該說，這些管理舉措為——“完善企業管理”——“提升執行力”起到了

積極的作用第七十六頁，共193頁。關于進一步執行力

的思考——

下一步，

我們該怎么

——走？第七十七頁，共193頁。關于進一步執行力的思考面對發展的企業，我們與時俱進我們探索——

能否建立一個機制？——整合管理資源第七十八頁，共193頁。關于進一步執行力的思考能不能——找一根線

綜合應用前面的管理成果？第七十九頁，共193頁。能不能

——建立一個平臺

讓那些管理資源

平穩落地第八十頁，共193頁。關于執行力的思考一根線、串管理——

公司目標部門計劃員工計劃

上下反饋線第八十一頁，共193頁。關于執行力的思考一個平臺、提升品績

平臺績效管理第八十二頁，共193頁。關于執行力的思考“一線一臺”式管理要征——體現企業管理思想的價值觀有明確的管理（績效）目標有高效率的過程（流程）控制有高品質的工作（績效）成果反饋第八十三頁，共193頁。關于執行力的思考建立新的思想方法——1、以績效管理為載體2、以中層管理者為核心3、以崗位為基本管理平臺4、實現“個人表現+部門績效+公司發展”的結合第八十四頁，共193頁。第五講企業HRM制度建設的一般步驟第八十五頁，共193頁。戰略HRM工作流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現？競聘設計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設?第八十六頁，共193頁。基本研究內容、步驟、理念介紹項目建議書介紹“基本研究內容、步驟、理念”第八十七頁，共193頁。第一階段、人事診斷與組織發動工作目標1、發現人事管理深層次問題——熟悉企業現存的規章制度——熟悉高管、尤其是公司負責人的管理意圖2、解析問題原因——形成解決思路

第八十八頁，共193頁。第二步、分析公司戰略思想理解企業主要領導的戰略思想掌握公司暨定發展目標了解公司的成長、發展背景進行戰略思想分析與診斷建立公司戰略概念和定位在戰略定位的基礎上形成“業務流程”初步概念第八十九頁，共193頁。第二步、分析確定公司業務流程在戰略概念定位下研究公司發展計劃**年度、3~5年、長期計劃分析、定位公司核心業務分析、編寫公司核心業務流程在業務流程基礎上形成“職能部門”設置的初步概念第九十頁，共193頁。流程分析非深層次分析1、發現障礙點2、發現漏洞、缺失點第九十一頁，共193頁。

第三步、部門職能與部門業務流程部門訪問與調查——了解、分析部門職能現狀在公司戰略概念指導下進行部門職能分析，確定“部門職責”根據部門職責、確定“部門核心業務流程”**成功的關鍵是充分、雙向反映“部門意見”第九十二頁，共193頁。第四步、組織診斷與設計改良建立公司戰略概念下的“組織設計思路”結合部門職能定位，進行已有組織構架診斷、分析進行組織機構的理論研究、論證進行組織結構的比較研究設計公司近期、遠期“組織機構”**對成型企業，重在“診斷和改良”**第二、三、四步是交叉進行的第九十三頁，共193頁。第五步、崗位梳理根據現有人員及其分工，在適當清理、

了解崗位職責的基礎上，初步確定崗位清單。清理內容：部門-崗位名稱；崗位序號、崗位員工；崗位職責、崗位定員。崗位清理要進行必要的調查研究，進行崗位存在價值的論證。崗位存在價值——因事設崗！第九十四頁，共193頁。階段成果成果：1、公司發展戰略（概念、定位）2、公司核心業務流程3、部門核心業務（職責）定位及其流程4、崗位脈絡圖**崗位編碼表**崗位清單5、組織機構圖*包括：近期改不足遠期要理想第九十五頁，共193頁。第六步、定編、定員（一）傳統的勞動定額定員方法（二）機關管理崗位的定員方法1、按崗定員法2、按比例定員法3、現場實測法——工作日寫實方法4、領導、其他同級部門、員工參加的360度調查成果：崗位定員手冊第九十六頁，共193頁。第七步、工作分析5W思考？（一）為什么要進行崗位分析？1、規范地規定員工的崗位工作任務(及工作標準)——讓員工知道做什么？(做到什么標準？)2、為日后工作情況考核提供依據——編寫有用、能用的《崗位說明書》是建立考核體系的基礎——考核必須立足于“崗位規范”！第九十七頁，共193頁。工作分析3、是崗位價值測評、構建等級序列的依據4、是進行崗位員工配置的基本依據

第九十八頁，共193頁。工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序原則：落實部門職能、符合業務流程1、應該讓熟悉崗位工作的人編寫！——必須發動群眾，讓員工本人參加！

*怎么參加——業務部門提供“自我崗位描述”第九十九頁，共193頁。（二）工作原則及工作程序[續]

2、管理員工的直接上級——部門領導要起“關鍵作用”，即：在部門職責和業務流程下：

A、對員工“自我描述”修邊劃界，做到：（1）工作沒漏洞、職責無空隙；（2）管好自己事、職責不重復。

B、對員工“自我描述”量高定標。做到：高低（崗位）有差別。第一百頁，共193頁。（二）職位描述的工作原則及

工作程序[續]

3、人事部門發揮專業作用，負責整體籌劃和質量控制（1）編寫工作計劃書；組織落實—程序設計（2）設計表格；（3）進行培訓（4）質量控制：簡單、實用！成果：崗位說明書**成功的關鍵：員工+部門領導+專業組織**崗位說明書需要動態維護第一百零一頁，共193頁。第八步、崗位評價基本步驟：1、建立崗位評價委員會2、制訂、討論、通過《崗位評價標準體系》3、制定《崗位評價表》4、評價委員會集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素對每個崗位的評價得分、打點***要求每個要素討論一輪第一百零二頁，共193頁。第八步、崗位評價6、分散進行：每個評價委員，根據《崗位說明書》及其對崗位了解和觀察，按照《崗位評價標準體系》，逐一要素對崗位進行評價、打點，并且計算出每個崗位的總得分。7、制定崗位評價匯總表，匯總每個評委的結果。8、根據匯總計算的崗位點數，按照升值順序制定《崗位分值序列表》第一百零三頁，共193頁。第八步、崗位評價9、根據評價點數、崗位數目、企業規模、企業工資等級線長度要求等，確定崗位等級數目。10、確定《崗位等級劃分（點數）幅度表》11、按照《崗位分值序列表》和《崗位等級劃分（點數）幅度表》，劃崗歸級。**評價委員的組成：熟悉業務+責任+公平**評價委員會需要進行適當培訓第一百零四頁，共193頁。第九步、崗位競聘制度建設公開+公平+競爭條件寬松、標準到位（嚴格按“崗位說明書”）“讓最恰當的人上最適合的崗位”可以建立規范的“多樣性”的勞動關系，但是要考慮管理成本**消除人為的不公平帶來的員工情緒問題**培養員工的歸宿感、公平感、成就感**避免不必要的勞動糾紛、防止公司無謂失利1、崗位競聘條件2、崗位競聘辦法第一百零五頁，共193頁。第十步、工資標準測算基本原則：1、存量不動、增量調整原則**盡可能避免“挖低補高”2、與歷史沿革相銜接原則3、先進與合理相平衡原則4、充分考慮群眾的接受能力第一百零六頁，共193頁。第十步、工資標準測算關于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議1、考慮企業規模2、考慮公司生產經營帶來的管理難度3、考慮企業人員數量（尤其是定員標準）4、考慮企業的貢獻第一百零七頁，共193頁。第十步、工資標準測算關于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：1、按照測定的總點數確定企業間工資總量的基本關系；2、按照每個企業的總點和考慮企業的具體情況規定差別點值，計算核定工資總量。第一百零八頁，共193頁。第十一步、個人職能評價、套級1、建立個人職能評價領導委員會2、確定〈崗位職能評價標準〉**或者按照〈崗位評價標準〉對崗位員工本人（不是崗位）進行評價打分。3、根據個人得分，參照《崗位分值序列表》和《崗位等級劃分（點數）幅度表》，對照歸級。第一百零九頁，共193頁。第十二步、設計工資制度1、崗位工資制度的模塊設計2、確定單位的薪點工資含量，即點值****非常重要的步驟：1、組織方案的試點工作2、組織方案的模擬運行3、發現問題、分析調整工資制度4、設計方案第一百一十頁，共193頁。第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法2、明確考核和激勵、升降級的聯系3、考核以激勵為目標4、考核以《崗位工作說明書》為標準5、考核以部門經理為核心開展，要結合進行績效輔導第一百一十一頁，共193頁。第十四步、審查、通過有關人

事勞動改革的各種制度1、起草、通過《企業定員手冊》、《公司勞動關系管理辦法》、《工資改革方案》、《工資改革方案實施辦法》、《崗位競聘實施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》2、其他各種相關管理制度……經“職工代表大會”或者“股東代表大會”通過上述制度，使其合法化。第一百一十二頁，共193頁。第六講績效管理的若干思考第一百一十三頁，共193頁。一、關于考核問題的若干理念思考第一百一十四頁，共193頁?！袄砟睢北确椒ǜ匾?！一個問題——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？第一百一十五頁，共193頁?？己饲懊娴脑捒己穗y——是因為沒有正確的考核理念！末位淘汰……..量化考核……第一百一十六頁，共193頁。我們思考——為什么要考核？兩個主流的考核觀A、之所以要考核，是希望通過這種方式——“人分三六九，優者勝、劣者淘汰”

第一百一十七頁，共193頁。我們思考——為什么要考核？兩個主流的考核觀B、之所以要考核，是希望通過這種方式——“不斷改進員工的行為偏差，使之更稱職、團隊更優秀”

第一百一十八頁，共193頁。我們思考——為什么要考核？A、“人分三六九，優者勝、劣者淘汰”——死后驗尸！！第一百一十九頁，共193頁。我們思考——為什么要考核？B、“不斷改進員工的行為偏差，使之更稱職、團隊更優秀”——追求卓越！！！

第一百二十頁，共193頁。（一）考核的目標1、考核的整體目標應該是——“病前預防、追求健康”——以“糾偏差、改錯誤、提績效”為本!**通過考核提高整體工作績效是考核的根本出發點??！第一百二十一頁，共193頁。（一）考核的目標2、在追求正面效果為主的前提下，可以建立適度的“壓力機制”——壓力機制是“付產品”！**在一定條件下，短期內可以“壓力強化”?。?*但是，“種稻得草”是不能長久的第一百二十二頁，共193頁。（一）考核的目標（續）3、追求公平和陽光——考核是對員工價值的肯定——要有陽光的目標——要有陽光的方法第一百二十三頁，共193頁。考核的目標——責任——表現爭優提升管理品質實現目標超越第一百二十四頁，共193頁。（二）關于“末位淘汰”的

理性思考1、末位淘汰的目標——給員工“負激勵”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評比”出來的——“評比”出“末位”是最“殘酷”的**一個“末位”是員工“終身的痛”！第一百二十五頁，共193頁。（二）末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標準？——是“判”出來的！——判的標準？**舉例：謀高等學校案例分析**關于“正態分布”的思考？（1）不符合“正態分布”規律！*“壞人不是均勻的分布在每個角落的”（2）是沒有現實邏輯的*哲學“悖論”?。〉谝话俣?，共193頁。（二）末位淘汰的理性思考（續）5、末位的產生？——是“判”出來的**犯人是根據“法律”判的！末位是因為掉進了“職業行為禁區”！**理論的“黑行為錨定法”6、應該將“職業行為禁區”廣泛宣傳！**普法是為了希望這個社會沒有犯人第一百二十七頁，共193頁。（二）末位淘汰的理性思考（續）7、考核的重點在“末位”和“優秀”——優秀的產生：1）典型事跡法2）評比法**“強制排序法”、“單因素比較法”產生“優秀群”和“落后群”→評議產生“優秀”或者“末位”8、“末位”是不一定要淘汰的！9、淘汰“末位”應該結合“平滑處理”、或者“經驗打分”等方法進行

第一百二十八頁，共193頁。（三）關于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數量化”?！紫茸霾坏?；——其次，完全數量化的指標不一定有可比性；2、過分追求數量化指標，可能使考核工作走入誤區。3、目標管理、平衡積分卡不一定適合每個管理人

——技術經濟指標并不和每個崗位相聯系。第一百二十九頁，共193頁。（四）關于“德、能、勤、績、廉”

的思考？1、員工有成績是每個管理人的追求——績是考核的核心！2、勤—員工的行為表現，是過程，直接影響“成績”的好壞——必須重視，過程!!!但是絕不可以成為形式！***當前的考核，有的成為“考勤”了！第一百三十頁，共193頁。（四）關于“德、能、勤、

績”的思考？（續）3、“德、能”更有應用價值的在于“干部測評”工作中——可以設計為任職的必要條件*做為上崗條件，對不夠者說“不”——不可以成為評比指標*對違反者說“不”——作為干部的淘汰因素第一百三十一頁，共193頁。（四）關于“德、能、勤、

績”的思考？（續）4、“德、能、勤、績”更多的可以用在干部的“績、效、能”分析和員工管理上**舉例：第一百三十二頁，共193頁。（五）崗位表現應該成為

考核的中心1、“崗考”應逐步替代“普考”——崗位規范是考核的重要根據！——崗位直接上級是考核的“主考官”2、經常性的“小考”應逐步替代“大考”——可以及時發現問題、糾正問題！3、崗位考核應該集中在“勤、績”方面。第一百三十三頁，共193頁。（六）績效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P411、行為錨定法****舉例:資料2##現實應用：在“末位淘汰”2、單因素方法*舉例:老師評價第一百三十四頁，共193頁。（六）員工績效考核方法（續）3、“取兩頭、舍中間”4、關于“末位淘汰”的處理1）用設置“職業行為禁區”方法2）打分應該進行“平滑處理”第一百三十五頁，共193頁。（七）建立陽光機制1、建立公平度評估機制——領導評估/群眾評估=1正?！I導評估/群眾評估≥1？……..——領導評估/自我評估=1第一百三十六頁，共193頁。（七）考核結果的評估（續）2、建立“綠色通道”——自薦（群眾）機制、申訴機制、公示制度確保公平、強制排序的公平性第一百三十七頁，共193頁。二、有關績效管理

制度設計的基本體系第一百三十八頁，共193頁。（一）績效管理目的計劃：做什么怎么做監控：日?？刂圃u估：結果處理改善：持續改進計劃目標績效管理第一百三十九頁，共193頁。保證企業愿景目標的實現績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現企業愿景目標。通過規范化的關鍵績效、工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判標準。

績效管理目的第一百四十頁，共193頁。（二）績效管理體系設計原則易操作，確?？己梭w系的實效和可操作性不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系以管理取代考評、強調對員工的績效改進和提升第一百四十一頁，共193頁。（三）績效管理執行原則陽光原則：公開考核程序、方法及考核結果，使考核工作透明、陽光?？陀^原則：以制度化的崗位規范、工作計劃為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。制度化原則：將考核納入常規管理工作，成為常規性管理工作。第一百四十二頁，共193頁。（四）績效分類與考核對象績效分類：部門績效個人績效考核所適用的對象：公司各部門（各部、處、工區及其他同級單位）公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經理考核期休假、停職愈半數時間以上者嚴重違犯公司規章、制度或違犯國家法律的人員第一百四十三頁，共193頁?？己苏弑豢己苏叩闹苯由霞壒芾碚撸撠煂Ρ豢己苏叩墓ぷ鳂I績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結果考核委員會由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構考核民主管理委員會以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理（五）考核主體與權限第一百四十四頁，共193頁。（六）考核關系被考核者（部門/個人）考核委員會審核滿意度評價滿意度評價計劃溝通考核申訴民主管理委員會人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關部門相關部門信息提供信息提供第一百四十五頁，共193頁。（七）考核評價對考核指標，評價標準原則上分為5級：針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式設置任務項第一百四十六頁，共193頁。等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到高度評價。B優良工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得滿意的評價。C常態工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有不滿意的行為。D需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有不滿意的投訴。E不良工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。第一百四十七頁，共193頁。各指標評價等級所對應的分值如下：指標評價等級等級對應分值A（出色）125%B（優良）112%C（常態）100%

D（需改進）75%E（不良）50%考核評價結果各項指標評價分值最終匯總既為被考核者的總體績效分值第一百四十八頁，共193頁。（八）考核結果使用薪資調整培訓發展職務升遷績效工資工作指導人崗匹配人員評價管理溝通

······第一百四十九頁，共193頁。三、建立“部門負責人—員工”間的輔導式績效管理制度第一百五十頁，共193頁。1、部門負責人對員工的績效（問題或提升）有直接的、不可推卸的責任2、基于“部門主任—員工”間的績效管理的目標——崗位、稱職、輔導與提升3、在可能的條件下，盡可能縮短考核周期**季-月4、一般方式：第一百五十一頁，共193頁。輔導的一般的管理方式A、期初：由員工結合崗位工作標準和現階段工作自行編寫工作計劃**項目方式**事件方式**有工作檢查（或者結束）的標準（方式）第一百五十二頁，共193頁。輔導的一般的管理方式B、員工和部門負責人對計劃的確認**事項及內容的確認**事項工作完成標準的確認**每個事項權重確認——“得星數標準”*一般所有事件的星標為100個第一百五十三頁，共193頁。績效輔導的一般的管理方式C、進行執行期中的方法指導**建設性**改進式**有記錄第一百五十四頁，共193頁?？冃лo導的一般的管理方式D、員工進行期末計劃的自評**逐項目**有評星**加減星有理由**工作好壞談心得第一百五十五頁，共193頁。績效輔導的一般的管理方式E、主任細思量**建設性**多看員工的美**公平心+平常心第一百五十六頁，共193頁。績效輔導的一般的管理方式F、溝通**及時——三日內**親和力——面對面*平時記錄第一百五十七頁，共193頁?？冃лo導的一般的管理方式G、輔導**對優秀行為予以“加星”**對“減星”項目有根據的同時，必須提出“績效改進建議書”，根據事實進行“怎樣才能不丟星”的具體輔導，指出：（1）你有錯（2）哪里錯？（3）怎么錯的？（4）怎樣才能改錯？第一百五十八頁，共193頁?？冃лo導的一般的管理方式H、績效確認*雙方認可*匯總存檔*階段兌現*星——點——薪第一百五十九頁，共193頁。四、績效管理工作流程介紹

（*詳見研究案例）第一百六十頁，共193頁。第七講也談管理者的管人用人理念第一百六十一頁，共193頁。關于理念……人人都有自己的理念，沒有對錯！理念指導工作，決定效率和結果；理念的形成，需要時間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結合體；學習、培訓，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。第一百六十二頁，共193頁。1、做陽光人

—學會“陽光思維”生活、工作中，我們有講不完的煩惱！但是，我們也可以有數不完的開心事！！第一百六十三頁，共193頁。做陽光人

—學會“陽光思維”開心？煩惱？——你選擇什么？不同的態度和理念，會有不同的結果！第一百六十四頁，共193頁。2、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有長短，人有高低”，茫茫人海誰最好？好與不好，判斷的標準在——如何使用？第一百六十五頁，共193頁。（2續）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“尺有所短，寸有所長”——人之長短，全在我們恰當使用！——學習“成就人才”、使用“成全人才”！第一百六十六頁，共193頁。3、絕不滿足于勤奮管理人——勤思重于實干！做任何事，必須首先關注——效率、貢獻?。〉谝话倭唔?，共193頁。勤思重于實干向朋友們推薦一本好書

《有效的管理者》（美）彼得.F.德魯克

**學習是什么？第一百六十八頁，共193頁。

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）Why？—為什么要做這件事？——思考工作價值?

*凡事要分ABC*