一級人力資源管理師考試第六章勞動關系管理考點概要第一頁，共59頁。主要內容集體協商與集體勞動爭議與處理程序立法的新發展重大突發事件管理和諧勞動關系壓力管理與員EAP計劃1第二頁，共59頁。

集體爭議團體爭議突發事件壓力管理員工幫助集體協商本章四個重點2第三頁，共59頁。不同價值追求經營者利潤效率成本外部關系…勞動者報酬勞動條件職業穩定…勞動爭議的實質:利益差別導致的利益沖突矛盾與沖突17第四頁，共59頁。勞動爭議的解決方式:8解決方式自力救濟(協商、和解)社會救濟（調解組織）公力救濟（仲裁、訴訟）社會救濟與公力救濟相結合第五頁，共59頁。勞動爭議仲裁委員會組成：組成人員勞動行政部門代表同級工會代表用人單位代表9第六頁，共59頁。時代需要新的立法：合同簽訂率低合同短期化用人單位強勢勞動法的監督檢查弱10第七頁，共59頁。勞動合同法《2008年1月1日開始實施》《勞動合同法》關于勞動合同制度的新規定●關于勞動合同的訂立、內容和期限●關于勞動者的權利和義務●用人單位的權利和義務●勞動行政部門的法定職責11第八頁，共59頁。（一）、關于勞動合同的訂立、內容和期限●協商一致●訂立書面勞動合同（一個月內訂立）●勞動合同的內容。勞動合同的內容包括法定條款與約定條款（試用期、培訓、保密、補充保險、福利待遇、服務期、競業限制等）●勞動合同的三種不同期限（固定期限、無固定期限、以完成一定任務）●勞動合同的無效（合同無效，勞動者付出勞動，用人單位向勞動者支付報酬）12第九頁，共59頁。（二）、關于勞動者的權利和義務●同工同酬的權利●及時獲得足額報酬的權利（用人單拖欠或未足額支付的，可向法院申請支付令）●拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利●要求依法支付經濟補償的權利●勞動者的誠信義務（用假身份證入職后如何處理）。●勞動者的守法義務（服務期和競業限制）13第十頁，共59頁。（三）、用人單位的權利和義務●依法約定試用期和服務期的權利。⑴、試用期：3個月至1年≤1個月

1年至3年≤2個月

3年以上固定或無固定≤6個月注意：任務合同或合同期限少于三個月不能約定試用期⑵、用人單位為勞動提供的專業技術培訓，可約定服務期（違約金不超過用人單位的培訓費用，也不超過服務期尚未履行的部分應分攤的培訓費用）14第十一頁，共59頁。●依法約定競業限制的權利

⑴、競業期限≤2年⑵、終止合同后，每月給予勞動者經濟補償●依法解除勞動合同的權利

⑴、協商解除

⑵、勞動者解除⑶、用人單位解除15第十二頁，共59頁。●尊重勞動者知情權的義務●不得扣押勞動者的證件和收取財物●解除和終止后對勞動者的義務

用人單位為勞動者出具終止勞動合同的證明

用人單位對終止的勞動合同的文件保存兩年17第十三頁，共59頁。二、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度制度的新規定自《2008年5月1日正式實施》18第十四頁，共59頁。勞動爭議處理程序調解仲裁訴訟仲裁訴訟1219第十五頁，共59頁。群眾性自治性非強制性調解的特點申請調解自愿調解過程自愿達成協議自愿履行協議自愿20第十六頁，共59頁。

對因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費或賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行，勞動者可持調解協議書向人民法院申請支付令

勞動爭議仲裁的有效期間為一年21第十七頁，共59頁。集體協商的轉變：

競爭型協商合作型協商集體協商集體協商：單位與職工就報酬、時間、休假、

安全衛生、培訓、福利集體協商

簽訂協議22第十八頁，共59頁。集體談判的范圍論短期工資決定模型工會雇主ABCD工會上限工會堅持點實際交涉區雇主下限雇主堅持點不確定性范圍23第十九頁，共59頁。集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：

其一，勞動力市場勞動力供求狀況。其二，宏觀經濟狀況。其三，企業貨幣工資的支付能力。其四，其他工會組織的集體談判結果的影響效應。此外，雙方的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團結程度、以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。

24第二十頁，共59頁。

集體協商的特點

第一，談判本身的不確定性。第二，談判未來的不確定性。第三，談判問題的特殊復雜性。25第二十一頁，共59頁。

工會與企業之間的集體協商，是談判行為在勞動關系領域的一種表現形式，而談判有兩個特點：

1、不確定性（包括對未來）；2、多維性。正由于這兩個特點，決定了談判的必要性。

妥協與讓步。妥協是關鍵的要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。（掌握信息、運用技巧）

策略之一策略之二集體協商的策略集體談判的決定因素

——經濟因素26第二十二頁，共59頁。一、勞動爭議的概念

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。其特點如下：

1、勞動爭議的當事人是特定的；

2、勞動爭議的內容是特定的；

3、勞動爭議有特定的表現形式。1、勞動爭議的概念；2、勞動爭議的分類；3、勞動爭議產生的原因。集體勞動爭議與團體勞動爭議補充知識27第二十三頁，共59頁。勞動爭議分類

1）個別爭議（2人以下）按主體劃分2）集體爭議（3人以上改為10人以上）

3）團體爭議（因集體合同發生的）

1）權利爭議（關注權利）按性質劃分

2）利益爭議（關注勞動條件）

1）勞動合同爭議按標的劃分2）勞動安全衛生、保險福利等

3）勞動報酬、獎懲等28第二十四頁，共59頁。集體勞動爭議的含義

根據《勞動爭議調解仲裁法》，集體勞動爭議的標準由3人改為10人以上。勞動者一方當事人在30人以上的，適用勞動爭議處理的特別程序。29第二十五頁，共59頁。集體勞動爭議與團體勞動爭議的區別

團體勞動爭議僅指工會組織或集體協商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織（雇主組織）發生的爭議。

兩者的區別●當事人不同（集體爭議是當事勞動者與單位；團體爭議是工會或集體協商的職工代表與單位）●內容不同（集體爭議是限于爭議勞動者具體利益，團體爭議是全體勞動者整體利益）●程序不同（集體爭議推舉代表參加活動，團體爭議是工會法人或首席代表，結果對全體有法律意義）30第二十六頁，共59頁。團體勞動爭議的特點

團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同所發生的爭議。（一）爭議主體的團體性（二）爭議內容的特定性

涉及企業的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性。團體勞動爭議分為利益爭議和權利爭議。（三）影響的廣泛性

極易導致出現其他激化矛盾的行為。企業勞動者團體31第二十七頁，共59頁。集體勞動爭議處理的程序●仲裁委收到申訴書3日內作出受理決定●由3人以上的單數仲裁員組成●勞動者當事人推舉代表參加仲裁活動●范圍大的爭議案件可以報上級仲裁委處理●集體爭議自組成仲裁庭之日起15日結束，延期不超15日●仲裁庭按就地就近原則處理●仲裁委將爭議的受理與結果及時向當地政府匯報32第二十八頁，共59頁。團體勞動爭議處理的程序（一）因簽訂或變更集體合同發生爭議的處理程序

a）當事人協商

b）由勞動爭議協調處理機構處理（六大步驟）●一方或雙方書面申請，未申請時，勞動部門可自動立案處理●勞動部門制訂協調理方案，提出辦法●向政府報告并提出建議●協調處理●制定《協調處理協議書》

●爭議應自受理之日起15日結束，延長不超15日33第二十九頁，共59頁。

重大突發事件管理勞工問題及其特點（一）勞工問題與勞工階層

勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預的社會現象。社會中存在的相對穩定特征的社會群體稱為勞工階層。（二）勞工問題的特點

1、客觀性。2、主觀性。

3、社會性。4、歷史性。34第三十頁，共59頁。突發事件的表現形式突發事件是組織運行過程中危機的表現（一）重大勞動安全事故（工廠、礦山、建筑）（二）重大勞動衛生事故（三）重大勞突動爭議（四）勞資沖（上訪、游行、集會、罷工等）（五）其他突發事件突發事件的特點●突發性和不可預期性●群體性●社會影響性●利益的矛盾性35第三十一頁，共59頁。突發事件處理一般對策（一）集權化的突發事件管理機構（二）突發事件預警

1）風險分析與風險評估

2）企業突發事件預警信息

3）突發事件預警傳導（三）突發事件處理

1）突發事件處理的準備

2）突發事件確認

3）突發事件控制

4）突發事件解決36第三十二頁，共59頁。重大勞動安全衛生事故處理對策（一）重大勞動安全衛生事故處理對策的基本前提樹立牢固的“事故”意識（二）針對事故可能性進行事前評估（三）企業出現重大勞動安全衛生事故的處理程序與要求1、事故報告

《勞動法》規定，國家建立傷亡和職業病統計報告和處理制度。死亡事故報至省級政府主管部門、勞動行政部門；重大傷亡事故（一次死亡3人以上）報至國務院主管部門、勞動和社會保障部門。37第三十三頁，共59頁。

2、事故調查●一般事故調查。●死亡或重大傷亡事故配合調查。3、事故處理在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業事故領導小組及其主管部門負責處理。重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策

1、自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。

2、積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協調活動。38第三十四頁，共59頁。重大突發事件處理對策（一）重大突發事件的必然性重大突發事件發生時應做到掌握“信息”的準確傳遞、及時確認、快速反應！（二）堅持勞動權保障保護勞動權為其中心、完善勞動立法。（三）強化工會職能的轉換加快工會的組建步伐，39第三十五頁，共59頁。和諧勞動關系的營造工會組織與企業社會責任運動工會的定義及組織建設保障

《工會法》第二條規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”工會組織建設的法律保障主要體現在以下幾方面：

1、組織建設保障。

2、工會干部保護。

3、工會經費保障（工資總額2%）。40第三十六頁，共59頁。我國工會組織的職能（一）維護職工合法權益的職能（二）工會的其他職能

1）工會的建設職能

2）工會的參與職能

3）工會的教育職能41第三十七頁，共59頁。企業社會責任國際標準（SA8000）的主要內容

SA8000的主要內容——（1）童工。（2）強迫性勞動。（3）健康與安全。（4）結社自由和集體談判權。（5）歧視。（6）懲戒性措施。（7）工作時間。（8）工資報酬。（9）管理系統。注意：SA8000不是一個法律標準，而更多地屬于一種對企業的道義和倫理要求，不具有權威性。42第三十八頁，共59頁。

國際勞動立法的主要內容一、國際勞動立法的含義國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規范的總和。

43第三十九頁，共59頁。二、國際勞動立法的特點國際勞工公約具有滲入國內調節各國勞動關系的獨特性質，該公約具有以下六個特點：

1、總的指導思想是保護各國勞動者。

2、內容廣泛。

3、既有原則的堅定性，又有措施的靈活性、4、國際勞工公約對公約批準國發生效力，對會員國勞動立法有規范指導作用。

5、某些國際勞工公約也有不符合一些國家的國內立法和勞動關系調整的實踐。

6、隨著經濟全球化的發展作用越來越突出。44第四十頁，共59頁。三、國際勞動立法的主要內容覆蓋了勞動關系的各個方面四、國際勞工公約的分類該法按內容分類可分為11類——1、基本人權2、就業與失業

3、工作時間與休息時間4、工資

5、勞動安全衛生標準。6、女工保護

7、童工和未成年工保護8、社會保障

9、勞動關系10、勞動行政與檢查

11、其他45第四十一頁，共59頁。工作壓力管理與員工援助計劃一、工作壓力的概念

什么是壓力與緊張？

物理學中壓力是指當固體受到試圖扭曲它的外力作用時，在其內部產生相應的力；緊張則是壓力超過物體承受能力時造成扭曲的結果或狀態。壓力與緊張是既相互聯系又有區別的兩個概念，壓力是緊張產生的心理條件，而緊張是壓力導致的后果。46第四十二頁，共59頁。以刺激為基礎的模式

關注于壓力刺激的實質，關心壓力的來源是什么。工作組織中的壓力源主要有：

1）工作本身因素

2）組織中的角色

3）職業發展

4）組織結構與氣候

5）組織中的人際關系

47第四十三頁，共59頁。二、壓力的來源與影響因素

它包括環境因素、組織因素和個人因素三方面——

（一）環境因素環境的不確定性會影響組織中員工的工作壓力水平，包括經濟的不確定性、政治的不確定性和技術的不確定性。48第四十四頁，共59頁。（二）組織因素

組織內有很多因素能引起壓力感——1、角色模糊2、角色沖突3、任務超載

4、任務欠載5、人際關系6、企業文化

7、工作條件（三）個人因素

1、家庭問題

2、經濟問題

3、生活條件

4、員工個性特點49第四十五頁，共59頁。三、工作壓力產生的后果

工作壓力對個體與組織效能的影響既有消極的一面，也有積極的一面。工作壓力與工作績效關系圖：在中等壓力水平上達到績效的高峰。（一）工作壓力的積極作用適度的壓力水平可以對人的工作績效產生積極作用，

50第四十六頁，共59頁。（二）工作壓力的消極作用過度工作壓力所造成的緊張癥狀可歸并為三種類型——1、生理癥狀

2、心理癥狀

3、行為癥狀

工作壓力的管理壓力的有效應對與管理是當代管理者應注意的問題。工作壓力的應對與管理可以從個體與組織兩個角度來考慮——51第四十七頁，共59頁。

（一）個體水平壓力管理的主要策略1、壓力源導向——

從個體角度而言，主要從個人對工作環境的管理和生活方式管理兩個方面進行。生活方式管理著眼于自身良好生活習慣的養成，尤其要理解并掌握時間管理的技巧。

52第四十八頁，共59頁。時間管理原則有：a.列出每天要完成的工作任務；b.根據工作的重要程度和緊急程度來對事情進行排序；c.根據工作的優先順序進行日程安排；d.了解自己的日常活動周期狀況，在自己最清醒、效率最高的時間段內完成工作中最重要的部分。53第四十九頁，共59頁。2、壓力反應導向——

壓力反應導向的管理主要從生理、情感以及認知這三方面著手進行。

1）壓力生理反應的消除主要是通過一系列的心理訓練，使其容易形式對環境的控制感。

2）尋求社會支持是應對壓力情緒反應一個有效手段。當受到壓力威脅時，他人的幫助和支持可以恢復信心。

3）對壓力源認知評價的不同會直接影響到緊張感是否產生以及壓力如何發展。認知評價使得人們把情境或壓力源分為有害的壓力源、威脅的壓力源或挑戰的壓力源，這些差異影響著人們的應對策略。54第五十頁，共59頁。3、個性導向——

是通過改變某些容易產生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。也可通過行為矯正的技巧改變員工個體行為方式，使其易產生緊張反應的性格得到某種程度的改變。（A型和B型）（二）組織水平上的壓力管理策略從組織的角度來看，壓力管理主要是營造一個有適度壓力并能充分調動員工積極性的工作環境，避免過度壓力的產生。管理者可以從兩方面著眼——55第五十一頁，共59頁。1、工作任務和角色需求——

1）控制組織氛圍2）提供控制能力

3）提供社會支持4）強化員工正式的組織溝通

5）目標設置6）工作再設計2、生理和人際關系需求——

1)彈性工作制2）參與管理3）放松訓練56第五十二頁，共59頁。員工援助計劃一、員工援助計劃（EAP)的含義

員工援助計劃是由組織（如企業、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業的、系統的和長期的咨詢服務計劃。1、EAP對象——所有員工和他們的家屬2、EAP目標——改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標：提高組織的工作績效和促進員工個人成長；3、EAP實質——組織層面的心理咨詢。57第五十三頁，共59頁。二、員工援助計劃歷史發展沿革

EAP起源于二十世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題。早期EAP主要集中于幫助員工解決酗酒或濫用藥物問題，經過幾十年的發展，其覆蓋范圍己遠遠超出了原有OAP（職業酒精依賴項目）模式。現有內容包含：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。58第五十四頁，共59頁。三、員工援助計劃的分類

（一）長期EAP和短期EAP

長期EAP