《人力資源管理》講稿第一頁，共166頁。教學(xué)內(nèi)容第一章人力資源管理概論第二章人力資源管理基礎(chǔ)—戰(zhàn)略、組織、職位分析第三章人力資源規(guī)劃第四章人力資源吸收第五章人力資源甄選第六章人力資源培訓(xùn)第七章職業(yè)管理第八章績效考核第九章薪酬管理第十章人力資源管理的發(fā)展第二頁，共166頁。教材、參考書、專業(yè)期刊及網(wǎng)站教材及參考書：胡君辰《人力資源開發(fā)與管理》（第二版）復(fù)旦大學(xué)出版社余凱成《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版社加里·德斯勒《人力資源管理》（第六版）人大出版社雷蒙德·偌伊《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》人大出版社張德《人力資源開發(fā)與管理》清華出版社趙曙明《國際企業(yè)：人力資源管理》人大出版社趙曙明《人力資源管理研究》南大出版社《人力資源管理案例選編》南郵專業(yè)期刊及網(wǎng)站：《中國人力資源開發(fā)》《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》世界經(jīng)理人網(wǎng)站：亞太人力資源管理網(wǎng)站：第三頁，共166頁。授課方法理論講授案例分析課堂討論主題辯論分析實踐性作業(yè)第四頁，共166頁。主題辯論分析辯題1、招聘時是否僅強(qiáng)調(diào)單位的積極因素2、薪酬是否是激勵人的首要因素3、大學(xué)生能否成才主要取決于校方而不是學(xué)生自身4、在通信運(yùn)營企業(yè)中通信技術(shù)比管理技術(shù)更重要第五頁，共166頁。實踐性作業(yè)題1、為南郵網(wǎng)站最主要的三個職位編寫職務(wù)說明書；對南郵網(wǎng)頁功能、結(jié)構(gòu)進(jìn)行評論，并提出優(yōu)化方案。（3人一組）2、對中國電信、中國網(wǎng)通人力資源內(nèi)容的相關(guān)網(wǎng)頁進(jìn)行對比評論；結(jié)合相關(guān)資料，提出如何運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)提升中國電信、中國網(wǎng)通人力資源管理水平的思考。（2人一組）3、對江蘇移動、江蘇聯(lián)通人力資源內(nèi)容的相關(guān)網(wǎng)頁進(jìn)行對比評論；結(jié)合相關(guān)資料，提出如何運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)提升江蘇移動、江蘇聯(lián)通人力資源管理水平的思考。（2人一組）第六頁，共166頁。評分標(biāo)準(zhǔn)課堂參與20%主題辯論分析15%作業(yè)15%考試50%第七頁，共166頁。第一章人力資源管理概論第一節(jié)、人力資源管理基本概念第二節(jié)、人力資源管理內(nèi)容第三節(jié)、人事管理與人力資源管理的關(guān)系第八頁，共166頁。第一節(jié)、人力資源管理基本概念

一、人力資源二、人力資本三、人力資源管理四、創(chuàng)新人才第九頁，共166頁。人力資源管理基本概念：一、人力資源

1、產(chǎn)生—彼得·德魯克《管理的實踐》2、廣義概念：3、狹義概念：1）指一個國家或地區(qū)具有勞動能力人口的總和。2）指能推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。第十頁，共166頁。人力資源管理基本概念：一、人力資源4、人力資源數(shù)量構(gòu)成第十一頁，共166頁。人力資源管理基本概念：一、人力資源5、人力資源的特性1）能動性2）兩重性3）時效性4）再生性5）社會性第十二頁，共166頁。人力資源管理基本概念：二、人力資本

1、產(chǎn)生—西奧多·舒爾茨(Theodore·W·Schultz)《人力資本投資》2、人力資本概念1）廣義：人力資源的全部價值。2）狹義：具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能以及經(jīng)驗的總和。第十三頁，共166頁。人力資源管理基本概念：三、人力資源管理1、人力資源管理概念：

對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的過程。2、人力資源管理在管理職能中的位置：3、人力資源管理專業(yè)人員的能力結(jié)構(gòu)：1）經(jīng)營能力2）專業(yè)技術(shù)能力3）變革管理能力4）綜合能力第十四頁，共166頁。人力資源管理基本概念：四、創(chuàng)新人才1、創(chuàng)新環(huán)境2、創(chuàng)新人才

1）成就動機(jī)3）知識豐富扎實2）創(chuàng)新意識強(qiáng)4）創(chuàng)新能力第十五頁，共166頁。第二節(jié)、人力資源管理內(nèi)容一、人力資源管理實踐領(lǐng)域二、人力資源管理內(nèi)容框架第十六頁，共166頁。人力資源管理內(nèi)容：一、實踐領(lǐng)域

一、人力資源管理實踐領(lǐng)域：1、人力資源環(huán)境的管理2、人力資源的獲取與準(zhǔn)備3、人力資源的評價與開發(fā)4、人力資源的報酬管理第十七頁，共166頁。人力資源管理內(nèi)容：二、框架第十八頁，共166頁。第三節(jié)、人事管理與人力資源管理的關(guān)系一、演進(jìn)背景二、兩者區(qū)別第十九頁，共166頁。人事管理與人力資源管理的關(guān)系：一、演進(jìn)背景1、沙因（E·Shien）---管理人性觀1）理性經(jīng)濟(jì)人2）社會人3）自我實現(xiàn)人4）復(fù)雜人2、斯柯特(R·Scott)—現(xiàn)代管理發(fā)展四階段第二十頁，共166頁。人事管理與人力資源管理的關(guān)系：二、區(qū)別1、職能的擴(kuò)展2、能動性的重視3、利潤中心的轉(zhuǎn)化4、人本化管理第二十一頁，共166頁。人事管理與人力資源管理的關(guān)系：二、區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事資源管理的區(qū)別項目人力資源管理人事管理觀念目的模式視野性質(zhì)深度功能內(nèi)容地位工作方式與其它部門的關(guān)系本部門與員工的關(guān)系對待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為有價值的重要資源員工自我發(fā)展與組織長遠(yuǎn)利益以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性戰(zhàn)略、策略性主動、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本負(fù)擔(dān)保障組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)以事為中心狹窄、短期性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動、注重管好單一、分散簡單執(zhí)行層控制對立、抵觸管理、控制命令式的、獨裁式的例行、記載非生產(chǎn)、非效益部門第二十二頁，共166頁。第二章人力資源管理基礎(chǔ)—戰(zhàn)略、組織、職位分析第一節(jié)戰(zhàn)略分析與選擇第二節(jié)組織設(shè)計第三節(jié)職位分析第二十三頁，共166頁。第一節(jié)戰(zhàn)略分析與選擇

一、戰(zhàn)略管理的概念二、戰(zhàn)略管理過程三、戰(zhàn)略管理層次

第二十四頁，共166頁。戰(zhàn)略分析與選擇：一、戰(zhàn)略管理的概念

企業(yè)確定其使命，根據(jù)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件設(shè)定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為保證目標(biāo)的正確落實和實現(xiàn)進(jìn)行謀劃，并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這種謀劃付諸實施，以及在實施過程中進(jìn)行控制的一個動態(tài)管理過程。

第二十五頁，共166頁。戰(zhàn)略分析與選擇：二、戰(zhàn)略管理過程

1、確定組織當(dāng)前的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略2、分析環(huán)境---發(fā)現(xiàn)機(jī)會與威脅3、分析組織的資源---識別優(yōu)勢與劣勢

△SWOT

分析4、重新評價組織的宗旨和目標(biāo)

5、制定選擇戰(zhàn)略6、實施戰(zhàn)略

△博拿馬7、戰(zhàn)略控制與評估△“7S”模型第二十六頁，共166頁。戰(zhàn)略分析與選擇：三、戰(zhàn)略管理層次

1、公司層戰(zhàn)略分析框架一：公司業(yè)務(wù)組合矩陣

（BCG矩陣—波士頓矩陣）分析框架二：總戰(zhàn)略框架

1、穩(wěn)定（發(fā)展）戰(zhàn)略

2、發(fā)展戰(zhàn)略

3、防御戰(zhàn)略第二十七頁，共166頁。戰(zhàn)略分析與選擇：三、戰(zhàn)略管理層次

2、事業(yè)層戰(zhàn)略1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（Costleadershipstrategy）2）差異化戰(zhàn)略（Differentiationstrategy）3）集中化戰(zhàn)略（Focusstrategy）第二十八頁，共166頁。戰(zhàn)略分析與選擇：三、戰(zhàn)略管理層次3、職能層戰(zhàn)略1、市場營銷戰(zhàn)略2、財務(wù)戰(zhàn)略3、生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略4、研究與開發(fā)戰(zhàn)略5、人力資源管理戰(zhàn)略第二十九頁，共166頁。第二節(jié)組織設(shè)計一、概念二、組織的特征因素三、組織的結(jié)構(gòu)形式第三十頁，共166頁。組織設(shè)計：一、組織的概念組織的概念：第三十一頁，共166頁。組織設(shè)計：二、組織的特征因素1、組織的結(jié)構(gòu)性維度因素：1）專門化2）組織層次3）管理跨度4）集權(quán)與分權(quán)5）正規(guī)化6）標(biāo)準(zhǔn)化7）復(fù)雜性8）職業(yè)化9）人員比率10）部門化第三十二頁，共166頁。組織設(shè)計：二、組織的特征因素2、組織的關(guān)聯(lián)性維度因素：

1）、組織戰(zhàn)略(Organizationalstrategy)

2）、組織規(guī)模(Organizationalsize)

3）、技術(shù)(Technology)

佩羅分類

4）、環(huán)境(Environment)

5）、組織的生命周期(Organizationallifecycle)

奎因、卡梅倫

6）、文化(Culture)第三十三頁，共166頁。組織設(shè)計：三、組織的結(jié)構(gòu)形式

1、簡單結(jié)構(gòu)(simplestructure)1）直線型(linestructure)2）職能型(functionalstructure)2、科層結(jié)構(gòu)(bureaucracystructure)1）直線職能型(linefunctionalstructure)

2）事業(yè)部型(divisionalstructure)3、矩陣結(jié)構(gòu)(matrixstructure)4、新型組織結(jié)構(gòu)(newstructure)1）團(tuán)隊結(jié)構(gòu)(teamstructure)2）虛擬組織(virtualorganization)3）無邊界組織(boundarylessorganization)4）女性化組織(feminineorganization)第三十四頁，共166頁。第三節(jié)職位分析一、職位分析的基本術(shù)語二、職位分析的內(nèi)容三、職位分析的作用四、職位分析的步驟五、收集職位分析信息的方法六、職位說明書第三十五頁，共166頁。職位分析：一、基本術(shù)語1、職位分析：獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。（美俄亥俄偌伊）指對某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣條件的人的過程。（復(fù)旦胡君辰）2、工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。3、任務(wù)：為達(dá)到某種目的所從事的一系列活動，它可有一至多個工作要素組成。4、責(zé)任：個體在工作崗位上需完成的大部分任務(wù)。它可有一至多個任務(wù)組成。5、職位：在一定時期內(nèi)，組織要求個體完成的一至多項責(zé)任。6、職務(wù)：一組重要責(zé)任相似的職位。7、職業(yè)：在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。第三十六頁，共166頁。職位分析：二、職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容組成1、工作描述(jobdescription)2、工作規(guī)范(jobspecification)第三十七頁，共166頁。職位分析：三、職位分析的作用1、對人力資源管理者的作用2、對直線管理者的作用第三十八頁，共166頁。職位分析：四、職位分析的步驟1、成立職位分析的工作組2、收集與職位相關(guān)的背景信息3、收集職位分析的信息4、整理和分析所得到的工作信息5、編寫職位說明書第三十九頁，共166頁。職位分析：五、收集職位分析信息的方法

1、問卷調(diào)查法（職位分析問卷法PAQ法PositionAnalysisQuestionnaire）2、訪談法3、觀察法4、實驗法第四十頁，共166頁。職位分析：六、職位說明書主要八項內(nèi)容：1、工作標(biāo)識2、工作綜述3、工作關(guān)系4、工作職責(zé)5、工作權(quán)限6、工作績效標(biāo)準(zhǔn)7、工作條件8、工作規(guī)范1）教育背景3）專業(yè)技能5）體能要求2）工作經(jīng)歷4）專門培訓(xùn)第四十一頁，共166頁。第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵第二節(jié)、人力資源需求預(yù)測方法第三節(jié)、人力資源供給預(yù)測方法第四節(jié)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第四十二頁，共166頁。第一節(jié)、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的基本程序第四十三頁，共166頁。人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵：一、概念企業(yè)科學(xué)地預(yù)測在未來環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并獲得長期的利益。（張德）根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)企業(yè)人力資源的需求與供給進(jìn)行科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上，為滿足企業(yè)人力資源需求，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的相關(guān)事項。第四十四頁，共166頁。人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵：二、內(nèi)容1、總體規(guī)劃2、配備計劃3、退休解聘計劃4、補(bǔ)充計劃5、使用計劃6、培訓(xùn)開發(fā)計劃7、職業(yè)計劃8、績效與薪酬福利計劃9、勞動關(guān)系計劃10、人力資源預(yù)算第四十五頁，共166頁。人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵：三、基本程序1、調(diào)查分析階段2、預(yù)測階段3、制定規(guī)劃階段4、規(guī)劃實施與評估階段第四十六頁，共166頁。第二節(jié)、人力資源需求預(yù)測方法一、經(jīng)驗判斷法二、定量分析法第四十七頁，共166頁。人力資源需求預(yù)測方法：一、經(jīng)驗判斷法

1、德爾菲法2、管理人員判斷法第四十八頁，共166頁。人力資源需求預(yù)測方法：二、定量分析法1、趨勢分析法（回歸分析）2、工作負(fù)荷法第四十九頁，共166頁。第三節(jié)、人力資源供給預(yù)測方法

一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測二、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測第五十頁，共166頁。人力資源供給預(yù)測方法：一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

1、檔案資料分析2、繼任卡法3、馬科夫（Markov）分析第五十一頁，共166頁。人力資源供給預(yù)測方法：二、企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測

影響因素：1、勞動力市場2、人口發(fā)展趨勢3、科學(xué)技術(shù)發(fā)展4、政府的政策法規(guī)5、工會三第五十二頁，共166頁。第四節(jié)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、勞動力過剩時二、勞動力短缺時第五十三頁，共166頁。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：一、勞動力過剩時

1、裁員2、減薪3、降級4、工作輪換5、工作分享6、退休7、自然減少8、再培訓(xùn)四第五十四頁，共166頁。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：二、勞動力短缺時1、加班2、臨時雇傭3、外包4、再培訓(xùn)后換崗5、減少流動數(shù)量6、外部雇傭新人7、技術(shù)創(chuàng)新第五十五頁，共166頁。

第四章人力資源吸收第一節(jié)、招聘的基本內(nèi)涵第二節(jié)、人員招聘渠道第三節(jié)、招聘評估第四節(jié)、招聘注意問題第五十六頁，共166頁。第一節(jié)、招聘的基本內(nèi)涵

一、招聘的概念二、招聘的目的三、招聘的程序第五十七頁，共166頁。招聘的基本內(nèi)涵：一、招聘的概念

企業(yè)吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人的過程。第五十八頁，共166頁。招聘的基本內(nèi)涵：二、招聘目的

1、直接目的：獲取企業(yè)需要的人。2、潛在目的：

1）、樹立企業(yè)形象。

2）、對現(xiàn)任者警告第五十九頁，共166頁。招聘的基本內(nèi)涵：三、招聘的程序1、基本程序：人力資源計劃、職位說明書招聘計劃招驀選拔錄用評價第六十頁，共166頁。招聘的基本內(nèi)涵：三、招聘的程序2、招聘過程中用人部門與人力資源部門的分工程序：用人部門人力資源部門1、招聘計劃的制定與審批；2、招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；5、應(yīng)聘者初選，確定參架面試的人員名單；2、招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；3、招聘信息的發(fā)布；4、應(yīng)聘者申請登記，資格審查；6、通知參加面試的人員；7、負(fù)責(zé)面試、考試工作7、面試、考試工作的組織；8、個人資料的核實、人員體檢；9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12、正式錄用決策；14、員工培訓(xùn)決策；16、錄用員工的績效評估；17、人力資源規(guī)劃修訂；10、試用合同的簽定；11、試用人員報到及生活方面安置；13、正式合同的簽定；15、員工培訓(xùn)服務(wù)；16、錄用員工的績效評估與招聘評估；17、人力資源規(guī)劃修訂。第六十一頁，共166頁。招聘的基本內(nèi)涵：三、招聘的程序錄用通知書先生/女士：在上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供崗位。接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé)，并對負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機(jī)會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。我們很希望您能在月日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。人力資源部經(jīng)理xxx第六十二頁，共166頁。招聘的基本內(nèi)涵：三、招聘的程序辭謝通知書尊敬的先生/女士：十分感謝您對我們企業(yè)的崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在應(yīng)出該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！人力資源部經(jīng)理第六十三頁，共166頁。第二節(jié)、人員招聘渠道一、內(nèi)部招聘渠道二、外部招聘渠道三、內(nèi)、外部招聘渠道比較第六十四頁，共166頁。人員招聘渠道：一、內(nèi)部招聘渠道1、內(nèi)部候選人的來源：崗位輪換、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、重新雇傭2、內(nèi)部招聘方法：1）查閱檔案資料2）發(fā)布內(nèi)部廣告3）管理層指定4）其它第六十五頁，共166頁。人員招聘渠道：二、外部招聘渠道1、外部招聘人員來源：畢業(yè)生、其它企業(yè)員工、失業(yè)人員、其它2、方法：發(fā)布廣告上門招募推薦企業(yè)主頁中介機(jī)構(gòu)無憂人才網(wǎng)中國人才網(wǎng)江蘇英才網(wǎng)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫☆招聘金字塔--

第六十六頁，共166頁。人員招聘渠道：三、內(nèi)、外部招聘渠道比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點1、了解全面、準(zhǔn)確性高；2、可鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取；3、應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；4、使組織培訓(xùn)投資得到回報；5、選擇費用低。1、人員來源廣泛，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新雇員能帶來新思想、新方法；3、當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。

缺點1、來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；2、容易造成“近親繁殖”；3、可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；1、不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；2、對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；3、內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受影響。第六十七頁，共166頁。第三節(jié)、招聘評估一、招聘成本評估二、錄用人員評估

第六十八頁，共166頁。招聘評估：一、招聘成本評估

1、招聘預(yù)算2、招聘核算第六十九頁，共166頁。招聘評估：二、錄用人員評估

1、應(yīng)聘比2、錄用比3、招聘完成比4、產(chǎn)出率第七十頁，共166頁。第四節(jié)、招聘注意問題一、歧視問題二、報酬問題三、資料問題四、上門問題第七十一頁，共166頁。第五章人力資源甄選第一節(jié)、相關(guān)基本概念第二節(jié)、甄選方法第七十二頁，共166頁。第一節(jié)、相關(guān)基本概念一、人的有關(guān)概念二、甄選概念三、甄選標(biāo)準(zhǔn)第七十三頁，共166頁。相關(guān)基本概念：一、人的有關(guān)概念1、我2、態(tài)度3、性格4、氣質(zhì)5、人格6、個性7、能力

1）體能2）心理素質(zhì)3）智能（智力、知識、技能）第七十四頁，共166頁。相關(guān)基本概念：二、甄選概念1、測試—

測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測試者在主要活動領(lǐng)域中的特征信息，針對某一素質(zhì)測試目標(biāo)作出量值或價值判斷的過程。2、甄選—決定哪些人將被允許加入企業(yè)，而哪些人將不允許加入企業(yè)的一個過程。第七十五頁，共166頁。相關(guān)基本概念：三、甄選標(biāo)準(zhǔn)1、效度—

即有效性，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。2、信度—

指測試結(jié)果的一致性。3、合法性--第七十六頁，共166頁。第二節(jié)、甄選方法一、申請表二、筆試三、面試四、心理測試五、情景模擬六、評價中心七、背景調(diào)查第七十七頁，共166頁。甄選方法：（一）

（二）一、申請表（簡歷）甄選初始階段的篩選工具二、筆試主要用來測試應(yīng)聘者的知識和能力第七十八頁，共166頁。甄選方法：（三）面試三、面試1、定義：由一個或多個人發(fā)起的以搜集信息和評價求職者是否具備被雇傭資格為目的的一個對話過程。2、分類：

1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分：2）根據(jù)對面試的控制方式：3、面試設(shè)計程序：1）工作分析2）確定目標(biāo)3）在工作分析的基礎(chǔ)上，編制各種問題4）決定如何評價被試者的回答5）準(zhǔn)備面試控制板第七十九頁，共166頁。甄選方法：（三）面試4、主試者的注意事項：

1）緊緊圍繞面試目的2）制造和諧氣氛3）避免過于自信4）避免刻板印象5）對被試者要充分重視6）對每一個面試者前后要一致7）問的問題盡量要與工作有直接關(guān)系8）避免重復(fù)談話9）注意第一印象10）要防止與我相似的心理因素11）注意非語言行為12）防止不必要誤差第八十頁，共166頁。甄選方法（三）面試5、應(yīng)試者注意事項：1）準(zhǔn)備最關(guān)鍵2）發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要3）將你與主試者的需要聯(lián)系起來4）先思考后回答5）儀表與熱情很重要6）留下良好的第一印象7）記住你的非語言行為比你的語言內(nèi)容傳遞更多關(guān)于你的信息第八十一頁，共166頁。甄選方法（四）四、心理測試1、定義：指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的

智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。2、歷史回顧—威廉·馮特卡特比奈西蒙克曼3、類型：

1）智力測試2）人格測試（類型、方法）第八十二頁，共166頁。甄選方法（五）五、情景模擬1、定義：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，從而測評其是否勝任此職務(wù)的方法。2、內(nèi)容：1）公文處理2）與人談話3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4）角色扮演5）即席發(fā)言第八十三頁，共166頁。甄選方法（六）

（七）六、評價中心1、定義：組合運(yùn)用多種甄選測試方法，對求職者或在職者的管理能力進(jìn)行評價。2、簡史--3、內(nèi)容--七、背景調(diào)查第八十四頁，共166頁。第六章人力資源培訓(xùn)與職業(yè)管理第一節(jié)、培訓(xùn)的概念與分類第二節(jié)、培訓(xùn)原理第三節(jié)、培訓(xùn)實施流程第四節(jié)、文化培訓(xùn)第五節(jié)、職業(yè)管理第八十五頁，共166頁。第一節(jié)、培訓(xùn)的概念與分類一、概念二、分類第八十六頁，共166頁。培訓(xùn)的概念與分類：一、概念企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度、動機(jī)和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計劃的有系統(tǒng)的各種教育活動。第八十七頁，共166頁。培訓(xùn)的概念與分類：二、分類1、分類1）、從培訓(xùn)與工作的關(guān)系分—（1）在職培訓(xùn)（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)（3）半脫產(chǎn)培訓(xùn)2）、從培訓(xùn)的目的來分（1）文化補(bǔ)習(xí)（2）學(xué)歷教育（3）崗位職務(wù)培訓(xùn)3）、從培訓(xùn)的層次分（1）高級培訓(xùn)（2）中級培訓(xùn)（3）初級培訓(xùn)第八十八頁，共166頁。培訓(xùn)的概念與分類：二、分類2、企業(yè)最常用的11項培訓(xùn)項目--

新員工定向培訓(xùn)業(yè)績評估團(tuán)隊建設(shè)外語推銷技能人際關(guān)系技能聆聽技能市場營銷領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)培訓(xùn)師個人電腦實務(wù)第八十九頁，共166頁。美國通用電氣公司：

新員工導(dǎo)向活動檢查清單新員工剛來報道---歡迎加入本公司及擔(dān)任此職務(wù)指引更衣箱及廁所地點指導(dǎo)員工食堂及飲水點介紹進(jìn)出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度引領(lǐng)參觀工作地點狀況介紹作息與考勤制度本班組（科室）工作簡介介紹本班組（科室）同事介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用引導(dǎo)新員工開始工作，介紹工作過程提醒他有問題或需要時找你第一天之后---介紹獎酬情況介紹自備車存放、公司交通車情況介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)一步仔細(xì)研究安全規(guī)程介紹本班組（科室）中各職務(wù)間的關(guān)系下班前檢查其績效、講評并答疑頭兩周---介紹公司福利待遇介紹投訴及合理化建議渠道檢查工作習(xí)慣是否有違安全要求繼續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作第九十頁，共166頁。第二節(jié)、培訓(xùn)原理一、培訓(xùn)作用模型二、學(xué)習(xí)原理三、成人學(xué)習(xí)原則四、培訓(xùn)誤區(qū)第九十一頁，共166頁。培訓(xùn)原理：一、培訓(xùn)作用模型知識技能態(tài)度動機(jī)行為績效第九十二頁，共166頁。培訓(xùn)原理：二、學(xué)習(xí)原理歐洲學(xué)者費奧和博邁森提出“學(xué)習(xí)立方體模型”。由三個軸構(gòu)成三維模型：橫軸（實踐性）沿此軸越近原點（A），則學(xué)習(xí)的內(nèi)容越抽象化、概念化、理論化；反之，離原點越遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容越具體化、可操作化、應(yīng)用導(dǎo)向化。縱軸（交往性）沿此軸越近原點（A），則學(xué)習(xí)越是個人獨自進(jìn)行，與同學(xué)隔離；反之，離原點越遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)中學(xué)生交往討論越多，多采用小組或全班的形式。立軸（自主性）沿此軸越近原點（A），學(xué)習(xí)越是在教師監(jiān)控與指導(dǎo)下進(jìn)行；反之，離原點越遠(yuǎn)則無教師乃至?xí)局笇?dǎo)，由學(xué)生獨立摸索。第九十三頁，共166頁。培訓(xùn)原理：三、成人學(xué)習(xí)原則1、邏輯記憶能力較強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱；2、有學(xué)習(xí)欲望才能學(xué)習(xí)，沒有學(xué)習(xí)欲望時幾乎不能學(xué)習(xí)；3、聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學(xué)習(xí)；4、通過實踐活動較易學(xué)習(xí)；5、聯(lián)系未來情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容；6、在一種非正式的、無威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)效果較佳。第九十四頁，共166頁。培訓(xùn)原理：四、培訓(xùn)誤區(qū)1、新員工自然會勝任工作；2、流行什么就培訓(xùn)什么；3、高層管理人員不需要培訓(xùn)；4、培訓(xùn)是一種成本負(fù)擔(dān)；5、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。第九十五頁，共166頁。第三節(jié)、培訓(xùn)實施流程一、需求分析階段二、設(shè)計與實施階段三、評估階段第九十六頁，共166頁。培訓(xùn)實施流程：一、需求分析階段1、需求分析組織分析個人分析任務(wù)分析2、確立目標(biāo)第九十七頁，共166頁。培訓(xùn)實施流程：二、設(shè)計與實施階段1、培訓(xùn)設(shè)計內(nèi)容設(shè)計方法設(shè)計（授課學(xué)徒制討論會工作輪換錄象情景模擬案例研究內(nèi)部網(wǎng)遠(yuǎn)程教育自學(xué)）2、培訓(xùn)實施第九十八頁，共166頁。培訓(xùn)實施流程：三、評估階段1、確定標(biāo)準(zhǔn)2、受訓(xùn)者測試3、培訓(xùn)控制4、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果5、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移第九十九頁，共166頁。第四節(jié)、文化培訓(xùn)一、文化概念、構(gòu)成、特性二、民族文化第一百頁，共166頁。文化培訓(xùn)：一、文化概念、構(gòu)成、特性

1、文化概念—2、文化構(gòu)成—3、文化特性--

第一百零一頁，共166頁。文化培訓(xùn)：二、民族文化民族文化特征（吉爾特·霍夫斯泰德GeertHofstede）1、個人主義與集體主義2、權(quán)力距離3、不確定性規(guī)避4、生活的數(shù)量與質(zhì)量5、長期取向性第一百零二頁，共166頁。第五節(jié)職業(yè)管理一、職業(yè)生涯二、影響職業(yè)生涯的因素三、個人職業(yè)計劃四、個人職業(yè)生涯成功要點第一百零三頁，共166頁。職業(yè)管理：一、職業(yè)生涯職業(yè)生涯---指一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。孔子--第一百零四頁，共166頁。職業(yè)管理：二、影響職業(yè)生涯的因素1、職業(yè)性向（約翰·霍蘭德JohnHolland）1）現(xiàn)實性向2）研究性向3）藝術(shù)性向4）社交性向5）企業(yè)性向6）規(guī)范性向第一百零五頁，共166頁。職業(yè)管理：二、影響職業(yè)生涯的因素2、職業(yè)錨(careeranchor):指一個人在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，所形成的清晰的全面的自我職業(yè)觀。二三部分組成內(nèi)容：1）自省的才干與能力2）自省的動機(jī)與需要3）自省的態(tài)度與價值觀五種類型：1）技術(shù)/職能型職業(yè)錨2）管理型職業(yè)錨3）創(chuàng)造型職業(yè)錨4）自主/獨立型職業(yè)錨5）安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨第一百零六頁，共166頁。職業(yè)管理：二、影響職業(yè)生涯的因素3、能力4、職業(yè)階段5、環(huán)境因素（社會、企業(yè)）第一百零七頁，共166頁。職業(yè)管理：三、個人職業(yè)計劃三1、制定原則1）準(zhǔn)確的自我認(rèn)識與評價；2）個人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；3）要切實可行；4）動態(tài)變化、因時而變。2、個人評估方法1）優(yōu)、缺點平衡表2）好、惡調(diào)查表3）標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試第一百零八頁，共166頁。職業(yè)管理：四、個人職業(yè)生涯成功要點職業(yè)生涯成功要點—-1)審慎選擇第一項工作職務(wù)2)做好工作3)展現(xiàn)正確的形象4)了解權(quán)力結(jié)構(gòu)5)獲得對組織資源的控制6)保持可見度7)不要在最初的職務(wù)上停留太久8)找個導(dǎo)師9)支持你的上司10)保持流動性11)考慮橫向發(fā)展第一百零九頁，共166頁。第八章績效管理第一節(jié)、績效管理的概念與目的第二節(jié)、績效管理模型與考核標(biāo)準(zhǔn)要求第三節(jié)、績效管理方法第四節(jié)、邊際雇員的績效管理與績效管理的常見問題第一百一十頁，共166頁。第一節(jié)、績效管理的概念與目的一、績效管理的概念二、績效管理的目的第一百一十一頁，共166頁。績效管理的概念與目的（一）1、績效管理的概念：管理者確保雇員的工作活動及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的一個過程。2、績效管理系統(tǒng)的三個組成部分：績效的界定、績效的衡量、績效信息的反饋第一百一十二頁，共166頁。績效管理的概念與目的（二）績效管理的目的：1、戰(zhàn)略目的2、管理目的3、開發(fā)目的第一百一十三頁，共166頁。第二節(jié)、績效管理模型與考核標(biāo)準(zhǔn)要求一、績效管理模型二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的要求第一百一十四頁，共166頁。績效管理模型與考核標(biāo)準(zhǔn)要求（一）績效管理模型：第一百一十五頁，共166頁。績效管理模型與考核標(biāo)準(zhǔn)要求（二）績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求：1、戰(zhàn)略一致性2、效度（污染、缺失）3、信度（評價者、再測）4、可接受性（程序、人際、結(jié)果）5、明確性第一百一十六頁，共166頁。第三節(jié)、績效管理方法一、比較法二、特征法三、行為法四、結(jié)果法五、質(zhì)量法

第一百一十七頁，共166頁。績效管理方法：一、比較法1、排序法（簡單、交替）2、強(qiáng)制分布法3、配對比較法第一百一十八頁，共166頁。績效管理方法：二、特征法1、圖評價尺度法(graphicratingscales)主要考慮兩個因素：考核項目、評分等級2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(mixedstandardscales)界定、闡明、評分第一百一十九頁，共166頁。績效管理方法：三、行為法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評價法3、行為觀察評價法4、組織行為修正法第一百二十頁，共166頁。績效管理方法：四、結(jié)果法1、目標(biāo)管理法(MBO)2、生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法第一百二十一頁，共166頁。績效管理方法：五、質(zhì)量法☆

360度考核第一百二十二頁，共166頁。第四節(jié)、邊際雇員的績效管理與績效管理的常見問題一、邊際雇員的績效管理二、績效管理的常見問題第一百二十三頁，共166頁。邊際雇員的績效管理與績效管理的常見問題（一）邊際雇員的績效管理---1、骨干績效完成者2、利用不足者3、努力方向不對者4、朽木第一百二十四頁，共166頁。邊際雇員的績效管理與績效管理的常見問題（二）績效考核的常見問題與挑戰(zhàn)：1、指標(biāo)體系難于建立2、信息不對稱帶來的誤差3、組織文化帶來的誤差4、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確5、暈輪效應(yīng)(haloeffect)6、偏松或偏緊傾向(strictness/leniency)7、居中趨勢(centraltendency)8、近因效應(yīng)9、偏見效應(yīng)第一百二十五頁，共166頁。第九章薪酬管理第一節(jié)、薪酬的相關(guān)概念與結(jié)構(gòu)第二節(jié)、薪酬管理的影響因素、目標(biāo)、原則、政策第三節(jié)、工資制定與調(diào)整方法第四節(jié)、獎酬制度的設(shè)計第一百二十六頁，共166頁。第一節(jié)、薪酬的相關(guān)概念與結(jié)構(gòu)一、相關(guān)概念二、薪酬結(jié)構(gòu)第一百二十七頁，共166頁。薪酬的相關(guān)概念與結(jié)構(gòu)（一）

相關(guān)概念：1、薪酬(compensation)：企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的金錢或?qū)嵨锏取?、工資(salary與wages)：3、獎金(bonuses)：4、傭金：員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。5、津貼(premiums)：6、補(bǔ)貼：7、福利(benefits)：第一百二十八頁，共166頁。資料：企業(yè)總裁的平均年薪美國:106萬美元英國:70萬美元法國:60萬美元德國:41萬美元瑞典:35萬美元通用電氣退休的CEO韋爾奇在任時的年薪是8000萬美元；花旗銀行的總裁2000年拿到2.93億美元;在香港的中資企業(yè)的總裁最高收入是63萬元；內(nèi)地的老總是中國化工總公司,最高年薪是21萬元第一百二十九頁，共166頁。薪酬的相關(guān)概念與結(jié)構(gòu)（二）薪酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會社會性獎勵地位象征表揚(yáng)與肯定交朋友機(jī)會直接報酬非直接報酬（福利）公共福利（法律規(guī)定的福利）醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險個人福利養(yǎng)老金儲蓄辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼人壽保險有償假期培訓(xùn)病假事假公休節(jié)日假工作間休息旅游生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所內(nèi)部優(yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費工資基本工資計時工資計件工資職務(wù)工資技能工資工齡工資獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢獻(xiàn)獎職務(wù)獎節(jié)約獎傭金紅利第一百三十頁，共166頁。第二節(jié)、薪酬管理的影響因素、目標(biāo)、原則、政策一、薪酬管理的影響因素二、薪酬管理的目標(biāo)三、薪酬管理的原則四、薪酬管理的政策第一百三十一頁，共166頁。薪酬管理的影響因素、目標(biāo)、原則、政策（二）二、薪酬管理目標(biāo)：1、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工2、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力3、鼓勵員工高效率的工作4、創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍5、控制運(yùn)營成本第一百三十二頁，共166頁。薪酬管理的影響因素、目標(biāo)、原則、政策（三）三、薪酬管理的原則1、公平性2、競爭性3、激勵性4、經(jīng)濟(jì)性5、交換性6、合法性第一百三十三頁，共166頁。薪酬管理的影響因素、目標(biāo)、原則、政策（四）四、薪酬管理政策：1、業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先2、工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先3、工資優(yōu)先與福利優(yōu)先4、需要優(yōu)先與成本優(yōu)先5、物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先6、公開化與隱蔽化第一百三十四頁，共166頁。第三節(jié)、工資制定與調(diào)整方法一、工資制定方法二、工資調(diào)整方法第一百三十五頁，共166頁。工資制定與調(diào)整方法：一、工資制定（一）、崗位等級法主要用于科層制企業(yè)或小企業(yè)第一百三十六頁，共166頁。工資制定與調(diào)整方法：一、工資制定（二）、崗位分類法將崗位分類成管理、技術(shù)、操作類等第一百三十七頁，共166頁。工資制定與調(diào)整方法：一、工資制定（三）、崗位分類分級混合這種方法應(yīng)用較普遍第一百三十八頁，共166頁。工資制定與調(diào)整方法：一、工資制定（四）、因素比較法1、定義：用可比較的因素打亂工作崗位的界線，并以這些因素來決定崗位的價值。2、步驟：1）選擇可比較因素2）聯(lián)系工作分析3）找出基準(zhǔn)崗位4）根據(jù)因素確定基準(zhǔn)崗位工資5）確定非基準(zhǔn)崗位工資第一百三十九頁，共166頁。工資制定與調(diào)整方法：一、工資制定（五）、點排列法1、定義：把各種因素都以點數(shù)來數(shù)量化，然后根據(jù)每個工作崗位上獲得的點數(shù)來決定其相對價值，從而確定每個工作崗位的工資。2、步驟：1）確定關(guān)鍵因素2）確定關(guān)鍵因素的子因素3）確定每個子因素的等級4）具體規(guī)定每一等級的標(biāo)準(zhǔn)5）規(guī)定每一子因素的權(quán)重6）計算出每一崗位的點數(shù)7）確定點距、級距、級范圍和最低工資8）畫出工資結(jié)構(gòu)圖第一百四十頁，共166頁。工資制定與調(diào)整方法：一、工資制定（六）、海氏法海氏法又稱“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”，美國工資專家艾德華·海提出---☆決定支付報酬的三種主要因素（用“指導(dǎo)圖表”評價）：

1、智能水平1）有關(guān)科學(xué)知識、新技術(shù)與實際方法2）管理訣竅（水平）3）人際關(guān)系技巧

2、解決問題能力1）思維環(huán)境2）思維難度

3、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任1）行動的自由度2）職務(wù)對結(jié)果形成所起的作用3）職務(wù)責(zé)任第一百四十一頁，共166頁。工資制定與調(diào)整方法：一、工資制定海氏法（續(xù)）---

☆“職務(wù)的形狀構(gòu)成”可分為三類：1、上山型2、平路型3、下山型第一百四十二頁，共166頁。工資制定與調(diào)整方法：二、工資調(diào)整（一）獎勵性調(diào)整（二）效益調(diào)整（三）工齡調(diào)整（四）生活指數(shù)調(diào)整（等比、等額）第一百四十三頁，共166