人力資源管理的心得體會

人力資源治理的心得體會1

經過一個學期的人力資源治理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業治理、企業進展方面等等相關學問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源治理的局部重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享，談談這一學期人力資源治理的學習心得。

一、育人之——

大榮法則——企業生存的最大課題就是培育人才

要點：人才的培育是打算企業生存和進展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發：一家企業不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現有人才更熟識企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生氣和活力。員工的培訓和開發是戰略性人力資源治理中的核心內容，學問經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源治理的案例，運用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否嚴密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互協作，這樣才能均衡、嚴密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業在育人時不僅要培育個體優秀的力量，更要著眼于高績效團隊的創立。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上

要點：適才適所法則是指企業治理者要根據生產經營治理的要求和員工的素養特長，合理地“用兵點將”，依據員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應手地開展工作。

啟發：發揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業治理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身力量的進展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調發動工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環境。職務分析與職務描述

職務分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應了

依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改良工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結合到人力資源治理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素養測評和業績評估，為企業單位聘請和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實現。

員工績效的考評

要想真正實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績效考評機制。企業之所以要進展績效評估，首先是盼望通過對員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓等工作的科學性；其次是盼望通過績效評估，幫忙員工找出自己績效差的真正緣由，激發員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實現。

三、留人之——

雷尼爾效應——以親和的文化氣氛吸引和留住人才

要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

啟發：要留住團隊的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風光”來吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氣氛。

由這個案例從“環境留人”還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些共享。

薪酬與福利

作為對團隊全部員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應當表現出“對內具有公正性，對外具有競爭力”的特點。把握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，表達留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優秀的員工適當配股，同企業“捆綁式”進展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應當在于激發員工的制造力和團隊合作精神。

員工鼓勵與實踐

鼓勵機制是企業留人的重要手段，健全的鼓勵機制表達的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證根底物質需求的根底上，對優秀員工實施嘉獎機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機地結合

起來，為每個員工供應施展才能的舞臺，制造學習、進展、升遷的時機。

四、總結：

有學者總結，勝利企業的五大人力資源治理特征：重視企業文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業進展規劃；重視優秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業工的六點勝任特征：品德好；參加戰略決策與執行；懂業務；知曉人事法規與政策；把握人事治理技能；親和力強，易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫忙我們更深地理解了專業學問。在將來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源治理專業的理論學習，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

人力資源治理的心得體會2

時間過得飛速，還有11天就要上戰場了，考前除了仔細學習以外，不要有其他的想法，由于2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了，緣由我總結有以下幾方面：

1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠教師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不特別熟識的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；

2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間許多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙；

3、考試的題目有肯定的難度，考試考的好細，有許多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統計一下，書本上涉及到這方面記憶學問點有552個；另外，我發覺2級的考試除了書本外，還有相當的局部是4、3級書本上的，比方今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《根底學問》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容；

4、答案的模糊性，整個書本的學問體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關于某個學問點，可能都有敘述，但是在意思上表示不肯定全都，這也就增加了答案的模糊性，比方：人力資源費用工程和人工本錢費用就要好好區分；

5、大量的方法之間的優缺點肯定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、聘請的方法、都要好好記憶，而且這上面最簡單消失多項選擇題和改錯題目；

6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分預備，這也是制約通過率的一個客觀緣由；

7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源治理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于力量測試，在國家職業資格標準中明確指出，對于企業人力資源治理師的力量要求是具備在企業中處理突發大事的力量，即作為一名企業的高層治理人員有力量參加企業戰略的制定，并將企業的進展戰略分解為人力資源治理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源治理的進展趨勢，對企業經營治理中消失的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是依據題目中給出的背景學問，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有肯定的閱歷也是很難通過的；

8、有許多人以為自己有了閱歷，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道閱歷也有對錯之分。錯誤的閱歷可能會引起更加嚴峻的后果，還有即使你的閱歷是對的，但是閱歷本身就是集中性的，多緯度的，大家只有結合書本中的學問緯度，才有可能答好論述題；

總之，要想通過這個考試，必需熟識書本、有肯定的工作閱歷，再加上科學的應試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家鋪張時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，盼望我們同勉！一同順當過關！

人力資源治理的心得體會3

時間過得真快，轉瞬間又快到這個實習的最終階段了。通過這段時間的實習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了許多的學問。現將這段時期的實習心得體會總結如下：

一、對人力資源治理的熟悉

治理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的進展和社會的進步，現代治理更加強調治理的軟化，重視治理的藝術。治理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建立，特殊是現代化的大生產，治理工作千頭萬緒，治理者要做治理工作，就必需提高治理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參加是企業勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會進展來看，樸實的社會學認為人是萬物的主宰，治理學應當從人入手。而在現代企業的建立和治理中，人才的治理始終是一個關鍵的環節。

我國正在從規劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和治理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型治理體制轉變。人才可以自由流淌，企業和個人有了雙向選擇的時機。企業從被動地承受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地聽從國家安排轉變為可依據自由意愿自由擇業的勞動者。

人力資源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供應了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環境，他們都將成為現實的人才。

二、人力資源治理要與時俱進

信息時代、學問經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含時機的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的治理者，他們的職業生命才能猶如這個時代一樣，布滿生氣！

三、回憶這段時期的實習過程，主要有以下幾點體會

1、要深入了解自身現狀和進展方向，適應環境。在實習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。特殊是在當前學問經濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要仔細實習學問，在實習上取得好成績。要成為一名合格的企業治理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業余時間參與社會實踐，積存閱歷，對我們自身進展有很大幫忙。

3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的熟悉自己，在實習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的缺乏之處，更進一步注意熬煉自己的應變力量、協調力量、組織力量以及制造力量，不斷在實習中進取。

四、存在的缺乏和今后努力的方向

回首過去，雖然在思想和實習上都有了新的進步，但距教師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：

（1）對所學的專業學問還不夠豐富，實習的系統性和深度也還不夠；

（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時消失急躁、毛糙等問題；

（3）創新意識不強，制造性開展實習不夠；

（4）協調、溝通和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭力量尚需進一步提高；

（5）實習的規劃性不強，實習思路有時不夠清楚。

今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

一是進一步強化實習意識，充實自己。連續把實習作為提高自己的主要途徑，保持勤于實習、勤于思索的良好習慣，不斷吸納新學問、把握新技能、增加新本事，在向書本實習的同時留意收集各類信息，廣泛吸取各種“養分”。

二是進一步強化進取精神，提高綜合素養力量。勇于發覺和訂正自己實習中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和實習方法，努力培育扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織力量和縝密的分析力量。

“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！”以后的實習，我將戒驕戒躁，針對存在的缺乏和薄弱，以持續努力為動力，勤奮實習，為自身的進展作出自己的努力，不辜負教師的關懷和期望！

人力資源治理的心得體會4

每當想起人力資源治理課，想起薩教師，這“想”已然成為“回憶”，心的聲音總是依依不舍、鏗鏘有力，訴說著我的不舍與有幸。

這學期我有幸學習人力資源治理這門課，見到了大名鼎鼎的“明星教師”——薩教師，使我受益頗豐。

或許這話聽著已經習以為常了，由于它總是被“徒弟們”提及，但是，這確實是發自我肺腑的，或許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩教師的人力資源治理課的收獲。

在這與眾不同的課堂里，我學到的不僅是人力資源方面的學問及以后職業規劃、求職面試的技能，更讓我體會到的是別具特色的“薩式處世哲學”“薩式幽默”“薩式才智”“薩式做事七步驟”等等，深刻影響了我的人生觀與價值觀，鼓勵著我積極、樂觀的往奮斗。

每節課下，我們都難舍難分，盡管薩教師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意，而總是怪時間太無情，跳動地太快，由于我們就像一株株小草被滋潤過一樣。意猶未盡，這種感情照舊在期末上演。乃至在提筆前，我還是不太想成認薩教師的課真的完畢了。

從短期獲益來講，每節人力資源治理課都是輕松愉悅的”，它完全是我們的心理調試課，亦或是心情放松課。薩教師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀，盡力往捕獲、享受生活的美妙。

從長期獲益來講，薩教師的人力資源治理課使我受益終生。這一點也不夸大。考研、考公務員的技巧，職業規劃，個人力量的培育，處理事情的力量，個人“名牌”的設立等等，足夠讓我受益終生。我敢說，四年大學完畢后，我們會隨著時間的消逝遺忘越來越多的大學學到的概念、定義、理論，但假如真的經過時間磨蝕，有些事情竟然讓我忘也忘不掉，薩教師和她的課便是其中之一。由于她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西，這真的是我大學生活中珍貴的財寶。

我真的很慶性冬薩教師給我留下了兩樣特殊寶貴物質財寶——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財寶的載體——堂課的筆記。

提起桌簽，這的確獨特新奇，同時也是薩教師的良苦專心。做學生這么多年了，唯獨這節課上，教師要求桌上擺著自己設計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽。一方面，它是一種身份的象征，無論到哪里，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事。另一方面，這也是教師鼓勵我們，要做最特殊的自己。同時，也是對教師和同學的敬重。我很觀賞這一創意，所以，我很仔細的設計了我的桌簽，并每節課都積極擺放在醒目位置。想起它不會再擺放到人力資源課上了，心里有些失落，我會把它好好珍躲。

我珍躲的還有這本筆記。記得考試前，班里一位同學很驚詫地問臥冬這課還記筆記？記啥呀？我笑了，當我把筆記本遞給她時，她也笑了。后來，在要寫感想的時候，她還找我翻翻筆記，的確，這可以說是薩教師的課堂語錄，點點滴滴再現著教師課堂的精彩，分分秒秒鼓勵著我奮進。從正式講課起的第一句話：“要做特殊的自己”，到“玩命的工作”“細節是魔鬼”“查找穿透將來的力量”“歡樂是一種力量”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業治理澎湃的語句，再到午后咖啡課堂、走街、六一歡樂中的走街匯報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩。

感謝教師在人力資源課上的教育，安全生產治理制度大全（最新精編）（12個doc）給了我們許多學問，信任在以后的學習、生活、工作的道路中都會得以施展。您總是說很喜愛我們班的同學們，喜愛給我們上課，殊不知我們更喜愛你，更喜愛上你的課。現在還在惦記著、回味著。

最終，祝教師身體安康，工作順當，心情舒服，永久年輕。

人力資源治理的心得體會5

卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟識卓越績效評審過程，把握卓越績效評價方法和技巧，供應組織導入卓越績效治理模式的思路，培育質量治理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監視局質量治理到處長江家如作了發動講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對詳細培訓內容進展了講授、互動研討、案例練習和考試。

實行卓越績效治理的真正目的是為了提高產品質量、效勞和經營質量，增加競爭優勢，促進公司持續快速安康進展。GB/T1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程治理，測量、分析與改良以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求，為公司進展卓越績效治理供應了自我評價的準則。

公司實行績效治理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時的確存在著這樣、那樣的實際問題，比方；

1、局部部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益動身，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手救濟，而是坐觀其亂；

2、即使在平常發覺了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿足，而真正在紙上做評定時，全部的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流于形式，不見效果；

3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升。

通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略籌劃、市場與顧客滿足、人力資源、過程治理、經營結果以及評估分析和學問治理”等七個方面，采納的卓越績效模式相關標準，仔細地去找差距，仔細地去思索改善的方法和措施，仔細地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有特別顯著的改良時機，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優勢在哪里？我們的優勢發揮怎么樣？通過學習，對公司的績效治理目前狀況有以下幾點建議和看法：

1、首先績效指標的設定絕不行以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避開部門走向沖突對立的誤區，避開了相互之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際狀況地設定的指標是績效治理成敗的關鍵因素之一。

2、績效的設定要透亮，績效的評估要公正，形成透亮公正的績效治理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。

3、績效考核體系的建立也可以采納PDCA法進展不斷優化和完善，在實施的過程中多進展溝通，收集饋意見并改良績效考核中的缺乏；從而到達績效考核的目的。

4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的詢問公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際狀況）予以協作，會增獲獎幾率。卓越績效治理它將質量治理的系統化、標準化、程序化和標準化的體系理念推廣到企業經營治理的全部領域，卓越績效準則是先進的治理思想，是指導公司績效治理的評價準則，應當在我們以后的工作治理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭力量。

人力資源治理的心得體會6

第一次課后心得：

第一次上陳教師的課，就覺得教師是一個幽默幽默。和氣可親。平易近人的教師。教師給我們展現了自己制作的視頻，同時指出，這是一種自我推銷的手段，要把自己的亮點呈現出來，突出自己的競爭優勢，這樣才能更好的在社會上生存與進展。我想真的是這樣的，假如沒有一點自己的競爭力或專業技能，很難在這個社會上立足。陳教師的話讓我如夢初醒，使我更加堅決學習好人力資源治理討論這門課程。固然了，除了自我推銷后，陳教師給我講了我們這個學期也許要學習的課程。任務和主要學習內容。這不僅能讓我們清楚的了解人力資源主要的討論脈絡，而且在我們日后的學習中作了充實必要的鋪墊。

其次次課后心得：

其次次聽課，印象比擬深是的關于華為公司的人力資源治理。華為的人力資源治理本著公正。公開。公正的原則，建立一支宏大的高素養。高境地和高度團結的隊伍，制造出一種自我鼓勵。自我約束和促進人才脫穎而出的機制。同時，通過建立內部勞動力市場，在人力資源治理中引入競爭和選擇機制；通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優秀的人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合。在通過對華為公司人力資源治理戰略有了較為全面的熟悉后，為我們日后更加深入地學習聘請培訓和薪酬治理打下了堅實的根底。

第三次課后心得：

第三次學習，較為印象深刻是關于孔子學院聘請治理相關的內容。關于在國外建立孔子學院，在國內聘請教員。職工的問題，我們組作為深入的爭論和分析。我們組認為，要想在國外建立起享譽中外的孔子學院，使得學院具有強大的吸引力。生命力和號召力，必需建立健全合理的聘請治理體系和高效具有鼓勵機制的薪酬制度。

依據馬斯洛的需要層次理論，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。敬重的需要和自我實現的需要。需要的五個層次之間相互有重疊，當低一級的需要獲得“相對”滿意之后，追求高一層次的需要就會成為優勢需要，并不是低層次需要“完全”滿意之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。需要滿意的難易程度與需要層次的凹凸有關。較低層次的需要，偏于物質生活方面，彈性較小，易于追求與滿意，并且呈現出周期性的特點。一般來說，依據國家。地區的不同，每個地方的補貼都有所不同，興旺國家都是每月800—1000美元。在這個根底上，可以適當加大津貼的投入力度，提高在外教員的補貼。此外，要想在使孔子學院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，還需要充分考慮員工的職業進展生涯，讓員工在享受高薪。高福利的同時，充分實現自我的全面的進展。

在聘請治理方面，一般來說，孔子學院錄用的條件都不高，英語四級，一般話二甲，本科學歷，一般都是通過“國家漢辦”報名。以09年為例，3月報名，4月筆試，6月面試。最關鍵是了解哪所孔院要人，而且他們是否已經內定（對口的中方合作院校的學生），聘請競爭很劇烈，假如是在職的教師，可以申請公派教師規劃，勝利性大一些。效勞期一般是1—2年，假如在國外有好的出路的話，不肯定要回國，但是回國同樣是沒人管你工作的。我們看到，在這種聘請錄用的治理機制下，孔子學院的聘請治理體系存在著不合理的地方。我們組認為，可以讓國家降低聘請錄用的門檻，如降低一般話。本科學習的年限，同時，延長報名考試的時間，擴大孔子學院的職位空缺，削減孔子學院教員的應聘壓力。同時，在國內增加孔子學院的工作點，讓那些回國的孔子學院教員能夠找到工作，提高他們的歸屬感。

第四次課后心得：

第四次學習，印象比擬深刻是關于海底撈公司的人力資源治理。對于海底撈來說，較為具有企業特色的是親情式治理章法。這種親情式治理，主要表達的是人力資源治理中的鼓勵。海底撈的效勞員許多都是經人介紹過來的：老鄉、朋友、親戚甚至是家人？？這種聘請方式在許多人看來簡直是匪夷所思。

餐飲業屬于勞動密集型行業，來就餐的顧客是人，治理的員工是人，所以肯定要貫徹以人為本。只有當員工對企業產生認同感和歸屬感，才會真正歡樂地工作，專心去做事，然后再透過他們去傳遞海底撈的價值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很快樂，這種歡樂的心情對身邊的人都是很具感染力的。為了鼓勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上干部、優秀員工的父母寄幾百元錢，這些農村的老人大多沒有養老保險，這筆錢就相當于給他們發保險了，他們因此也會一再囑咐自己的孩子在海底撈好好干。此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學校，讓員工的孩子免費上學。我們還設立了專項基金，每年會撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工鼓勵制度讓海底撈的利潤率縮水許多，但是從鼓勵效果和提高員工的歸屬感來說，這些錢花得值。

參加海底撈的員工，流淌率在頭三個月以內會比擬高，由于生意太好了，的確太累了，三個月到一年之間有所降低，等過了一年就比擬穩定了，能做到店經理就特別穩定了。海底撈員工的薪酬水平在行業內屬于中端偏上，但有很完善的晉升機制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數治理人員包括店長、經理都是從內部提拔上來的。海底撈會告知剛進來的員工，你只要好好干，我們肯定會提拔你，這是我們的承諾。

海底撈對每個店長的考核，只有兩項指標：一是顧客的滿足度，二是員工的工作積極性。而對于效勞員，不行能承諾讓全部的顧客都滿足，只要做到讓大多數顧客滿足，那就足夠了。海底撈會邀請一些神奇嘉賓去店里用餐，以此對效勞員進展考核。

在某些餐飲業，我們可以看到他們訓練餐廳效勞員，微笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓練，我說那哪是笑啊，簡直比哭還難過，那些僵硬的笑容，并不是發自內心的。海底撈從來不做這類規定，激情+滿意感=歡樂，這兩條都滿意了，員工自然就會歡樂，并把這種心情帶到工作之中。

通過這幾節課的學習與爭論，我不僅學習到了人力資源治理討論中的重要理論、熱點問題和核心內容，此外，教師開發了我們的思路，熬煉了我們的演講力量、口才力量、學習力量、溝通力量和團隊合作力量。更重要的是，教師培育了我們獨立自主的思索力量，這是一種思維模式，這種思維模式不盲從，不唯書，不畏權威，同時，我信任，這種思維模式能夠在我們日后的生活工作中供應很大的幫忙。

人力資源治理的心得體會7

本人參與由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源治理”培訓課程。通過短暫的兩每天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責和在企業內部扮演的角色，具體的學到了人力資源聘請的步驟和應聘過程中應留意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

對于這次人力資源治理培訓課程，我理解了首先要區分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學問、技術、態度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源治理中，員工主動式地執行任務，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來治理，這就是二者最大的不同。

人力資源治理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學習、任用、考核、薪酬、鼓勵等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權與考核）、留才（鼓勵與幫助）四個方面。

我們最為治理者如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應當承受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進展及與組織的協同進展，來到達組織的目標。

過去，我從不認為一次培訓能轉變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，由于培訓消失在一個適宜的時刻。當人長時期沉醉于詳細的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時刻，你需要被“翻開”，被重新帶著到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源治理的心得體會8

自從開頭關注趙教師的《人力資源治理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的教師，上了這么精彩的課程。

這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再復習復習。

女性與事業

曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱忱為導向，他們選擇一份事業主要是由于對新行業，新角色的熱忱。女性在生活中的三個根本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰士和君主。這些的特點打算了女性簡單在人力資源，財務這兩個職位上取得勝利。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩

良好的同事關系在個人職業成長中的作用

良好的同事關系對于一個人的職業進展有著很大的作用，想想假如我們處于一個很和諧，很輕松的環境中，那么工作也會成為一種享受，假如相反，那么我們的大多數時間過得得多么不快樂吶!

公司用人的根本模型

依據一個員工的技術特點(獨特/一般)和對他的需求(常常/間或)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+常常)，外部專家(獨特+間或)，一般員工(一般+常常)，臨時雇工(一般+間或)。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量。

公司用人模型

核心員工：投入多，要求多

外部專家：投入少，要求多

一般員工：投入多，要求少

臨時雇員：投入少，要求少

團隊有閑事，不能有閑人

關于這點，我真算得上深有感受。由于一個不干事的人，簡單影響其他團隊成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計較，但是假如是團隊領導者，卻很難平靜一個團隊中全部成員的心情。所以，一個好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候許多事情也就迎刃而解了，由于沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個安康的團隊狀態應當是“人人有事做，到處忙起來”。

職位安排類型

孫悟空型：給能人緊箍

對于有力量的人，我們要充分利用他的才能，但是只有掌握住了才能放心，所以要對其設置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來掌握住他。

豬八戒型：給庸人畫餅

對于庸人懶人，需要實行的措施是以鼓勵為主，給他描述美妙將來，鼓舞他完成工作。

宋清型：壓下去提上來

《水滸傳》我始終沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對于有背景，有力量，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在適宜的時機再提上來。

關于團隊分散

團隊分散的關鍵在于溝通，溝通的三個特點

學會拒絕

拒絕的的技巧：1，成認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。

學會討論條件

任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭吵的時候應當學會從前提條件上查找突破

策略

期盼下一次課···

人力資源治理的心得體會9

通過短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源治理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校付出的努力以及賜予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局賜予的照顧。同時感謝一起學習并且在學習時常常進展溝通的同學們。

除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個工程的考試心得做一下總結，目的是為了使以后參與此工程的考試者端正態度、放寬心態、少走不必要的彎路。

此工程的考試從20xx年9月份開頭考試題被做了一些調整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應地增加。

詳細變化是：

①專業學問（機考）的時間依舊是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下推斷題、單項選擇題各80題，每題0。5分，多項選擇題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。

②技能考試時間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現在的四個題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。

③面試時間規定是20分鐘，但實際上許多同學的面試都超過20分鐘。

④英語考試也是90分鐘，與專業課相比，英語試題在量上沒有什么變化。

考試之前，我們公司讓電，休息了兩個周的時間，正好我能夠利用這兩周備戰考試，當時雖然下決心要好好看書學習，但實際這兩周的學習效率我認為并不高。也或許是我有比別人充分的時間看書，所以才幸運地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑擔心，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估量這就是所謂的考試綜合癥。

考試第一天，我起了一個大早，提前近兩個小時來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點55分左右教師把試卷發到個人手里，確認好個人信息后，于8點鐘正式開頭。

在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量特別大。由于都是案例題，需要寫的字太多，即便是1。5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，肯定要看完題目后抓緊書寫，可以根據熟識的程度分別做，盡量不要把時間鋪張在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比擬大，最好是根據挨次把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，肯定要分層次書寫，要把條理理清晰，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再參加平常把握的相關內容，最終，別忘了對全部的條目進展一下簡潔的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最終是總結。也許就這三個步驟的話，即便是整個題型不得總分值也能得80%的分數。本人在這個科目考試時，寫到最終還有10來分鐘時，右手發酸，沒一點力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實在沒法再寫下去了，草草確認了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。

當日的專業學問考試（機考）是在中午12點開頭的，每人一臺電腦，電腦都是根據準考證上的給設置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，根據監考教師的指示按一下電腦的電源開關，不需要鍵盤，只要點擊鼠標就可以做題。這個科目的挨次是推斷題、單項選擇題、多項選擇題。9月份的考試題有點偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估量是蠻幸運的。平常多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特殊有幫忙。

對許多考試者來說，面試是最不行確定的，由于面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比擬大，答題思路不好把握，假如運氣不好遇到滅亡師太或是滅亡師爺的話，也就只好預備在下一次補考。

在筆試的其次天我參與了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個小時，面試當日起床后，我西裝革禮而且給頭發打了定型發膠，自我感覺有點小酷。個人認為這樣的裝扮一方面表達了我對面試教師的敬重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信念。當我走進學校的面試等候室的時候，我一進去，大家都用奇怪的眼光看著我，不亞于看一個稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。

正式面試是在上午的11點左右，我們19名一組，被叫到一樓的預備室，每個人都拿了一個抽選必答題，幸運的是，我的問題是關于人才開發與培訓的問題，這與我目前的工作相關，所以，非常鐘的預備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領到2樓到4樓的面試室。我被安排到4樓最終的面試室，面試教師是一位中年男性和一位略微年輕的女性，看氣質以及言談，看不出兩位有和氣可親的表現。進去后，我根據商務禮儀給兩位教師鞠一躬后問好，然后向兩位教師提交兩份《自我鑒定》，在整個的面試過程，完全是由女教師掌握，全部問題也都是女教師一個人提問，我順當地答復完抽選的必答題之后，女教師先后問了我6、7個另外的專業學問題，有一個就是關于公司組織構造的問題我由于沒接觸到就直接拒絕答復了，我說：“特別對不起，這個問題我沒學到，請換一個問題”，女教師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個關于公司提拔的方法這個問題沒答復完整之外，其余的問題自我感覺答復的還可以。

按規定，面試時間是20分鐘，20分鐘之后女教師還在問問題，被男教師提示后，停頓提問，出面試室之前，我又根據禮儀，給兩位教師鞠躬后，習慣地說了句“請多多照顧，感謝！”然后倒退幾步后出門。

本人覺得，面試時不要緊急，穿著裝扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太惹眼的首飾。穿拖鞋等太隨便的裝束去面試的話，負面印象確定很大，影響面試官的判分。在回答下列問題時要干脆利索，答復錯誤要準時賠禮后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向教師賠禮后，請教師改問其他問題。面試時要凝視教師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語肯定不要疏忽。

不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的態度和心態特殊重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時教師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊急、思路就會很清楚、很靈敏。

人力資源治理的心得體會10

11月26日上午，我院承辦的河南省醫院協會人力資源治理分會成立大會暨學術研討會如期進行，王副院長帶來《實施人才興院戰略，助力醫院持續安康進展》的專題講座。

王院長首先介紹了現代醫院人力資源治理的內涵與進展階段，從醫療供應側改革、“安康中國20xx”規劃綱要等方面分析了人力資源治理的重要性，強調了人力資源治理的核心是以人為本，通過有效的治理使得員工發揮最大主觀能動性。

隨后他從現代醫院人力資源治理的現狀分析入手，總結了現代醫院人力資源治理中消失的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結概括為醫院人力資源治理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫院的治理者要更新治理理念，不能把員工視為本錢單元，應當視員工為有價值的重要資源。

最終王院長從我院院情動身，從制定科學的規劃、人才培育制度的建立、人才梯隊的優化、科研平臺的搭建、人才治理機制的創新五個方面介紹了我院在人力資源治理的實踐中的詳細做法與所取得的成就，并重點介紹了對將來醫院人力資源治理的幾點思索與感悟，提出了醫院人力資源治理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能。

通過近三個小時的共享，我對人力資源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫改的推動，公立醫院的進展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業技術來看，醫院之間確實有差異，但是醫院運營狀況的好壞關鍵在于治理，而人是治理的核心。如何把人才與醫院的文化和進展綱要結合起來是人力資源治理的關鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫院人力資源最有效的整合和運用而使醫院的運營效果到達最優化。

二是人力資源治理不僅要把每個人作為個體來看，也要發揮組合的力氣，形成團隊分散力。好的人力資源治理就是要充分發揮每個人的力量，讓1+1>2，從經濟學角度考慮就是要到達人力資源的最優化配置。

最終，除了搭建展現的平臺，學習平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，學問每三到五年就會完成一次更新，假如疏于學習，那么最終也會反映到治理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要依據不同的需求進展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經濟成效和治理效率上來。

人力資源治理的心得體會11

學習了十六個星期的《人力資源治理》，我對人力資源治理有了全面的了解。人力資源治理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面把握該門課程的要點，但是我對該門課程的局部內容特別感興趣。

在學習《人力資源治理》的第四章——員工聘請這局部的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益劇烈的新世紀，作為將來社會的工現今的大學生自然而然比擬關懷企業是怎樣進展員工聘請和面試者應如何進展面試這些根本問題。

員工聘請這一章節主要包括企業聘請目標、聘請原則、聘請的渠道與方法、聘請后的評估以及企業錄用人員的原則這幾局部內容。對于一個企業來說，員工聘請這一環節是必不行少也是特別重要的。一個企業進展的好壞，除了企業領導力量的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業特別注意員工的聘請。

一個企業在進展員工聘請前，必需明確此次聘請的目標。聘請目標直接影響企業日后的進展。企業在確定聘請目標時應圍繞獲得企業需要的人員、樹立良好的企業形象來考慮。獲得適宜的人員才能實現企業人員與職位的優化，同時能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業的適宜人選，但也會被企業的良好形象所折服，無形中成為企業的“活廣告”。

企業確定好聘請目標后，一般會根據招募、選拔、錄用、評估的程序來開展聘請工作。對于招募這一環節，大多數企業都有他們的聘請原則。通常有公正公開原則、因事擇人原則、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優先原則、雙向選擇原則。假如把企業的聘請比作一場嬉戲，那么以上的聘請原則則是企業和應聘者要遵守的嬉戲規章。所以，無論是企業還是應聘者熟知應聘原則才能制造出良好的社會效益。除了清晰聘請原則外，企業還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業的制造力也不同。通常，員工聘請的來源有來源于行業內部、行業外部。來源于行業內部的員工對于企業的進展會有比擬清楚的了解，但缺乏外部溝通。來源于行業內部的員工能夠給企業帶來新的進展思維，但員工可能會由于不了解企業，發覺企業并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現象不斷發生。因此企業在聘請員工時，要依據企業內部的狀況來衡量員工來源的方式。

無論是企業還是應聘者都特別注意面試這一環節。對于企業來說，企業通過面試可以選擇到適宜的員工;對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業的角度來說，對于面試這一環節，面試官的表現顯得尤為重要。由于面試官的表現好壞直接打算了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的根本狀況。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作。其次，通過筆試來考察。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。由于通過筆試，企業可以知道應聘者的學問力量。因此，應聘者要注意自身專業學問的培育。第三，通過面談來了解。面談是幾乎全部的企業都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進展網絡面試，面談都成為企業直接了解應聘者的狀況的方法。另外，有些企業還會采納心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓力量;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變力量以及個人的工作態度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素養以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業學問技能。

企業在聘請完畢后，要進展聘請評估。即評估聘請的本錢效益、錄用人員的數量及質量。這是很多企業缺乏的一步，但是大型的企業是特別重視企業聘請評估。因此，對于應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊急，只要做好以下方面，根本上就是一個優秀的員工了。第一，不要做沒有創意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術開發的公司所不喜愛的，由于這些公司最注意員工的創新精神，唯有創新，企業才得以進展，這也是我們大學生所缺乏而又必需具備的。其次，不要做無法與人合作的荒野之狼。現在的社會是合作的社會，對于企業來說也一樣。在許多狀況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發勝利離不開員工們的相互合作。由于個人的力量是有限的，大伙的力量是無限的。只有懂得合作的人，才是企業喜愛的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環境是不斷變化的，適應不了環境的變化就會被環境淘汰掉，因此員工要熬煉自己適應環境的力量，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做鋪張金錢的流水。國家提倡建立節省型友好社會，企業也一樣。

哪個企業不懂節省只會走向衰亡，因此要求員工也要節省。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身力量的提高有利，而且能幫忙別人提升力量，做到雙贏。第六，不要做不注意資訊匯合的白紙。現代社會是一個信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的確定，才會有更多的晉升時機。第八，不要做只會嫉妒的孤猿。只會嫉妒對自身不利，過多的嫉妒而不去提升自己的力量，只會讓自己活在不歡樂中，這也是企業所不喜愛的。第九，不要做沒有學問的小孩。

學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應當具備的，作為企業的員工更應當要具有!社會不斷地變化，學問不斷地更新，假如員工不會學習新學問，對新學問一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視安康的幽靈。現在的社會工大局部都陷于一種亞安康狀態，不注意自身安康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了安康生活而賺錢。第十一，不要做過去慎重消極的巖石。消極只會催人落后，我信任沒有哪個企業愿意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展現樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱忱投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而苦惱。最終，不要做自我設限的家禽。我們要信任自己的力量也要確定自己的潛能，目標的設立也是為了鼓勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。假如認為自己力量缺乏，將會導致自身進展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰自我超越自我，這樣的員工才會受到企業的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益。我信任這局部內容對于日后不斷追求勝利的我將會有很大的幫忙。雖然要做一個完善的人很難，但是做一個追求勝利的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源治理》這門課正是一個供應完善自我方法的課程!盼望其他學習《人力資源治理》這門課的同學能夠從中獲益。

人力資源治理的心得體會12

人力資源治理是一門科學，也是一門技術。這門科學在我國經濟進展中發揮著重要的作用，為提高我國人力資源治理水平、推動國際勞動組織整合和人力資源治理現代化做了不行多得的奉獻。

首先通過學習，使我更加深刻地理解了人力資源治理工作的重要性和迫切性。人力資源治理工作不僅為國民經濟進展供應了人力資源治理效勞，還為各方面供應了政策支持，為國民經濟進展供應了效勞。在此，我想談談我這次學習的心得體會。

人力資源工作是一項長期的、艱難的、簡單的工作。我們必需在工作中不斷地探究，勇于創新，才能使人力資源治理工作更加有效地發揮效能。

一、加強學習，提高思想熟悉。

人力資源治理工作的重要性和緊迫性是毋庸置疑的，人力資源治理是和地方人力資源治理的重要組成局部，是各項事業取得勝利的重要保障。在實際工作中，我們應當樹立正確的人事觀、政績觀，堅持以人為本，努力發揮各方面的積極作用，為的經濟建立發揮積極作用。要加強人員的素養建立和人才的引進，提高人才隊伍的整體素養，樹立良好的職業道德，努力建立一支思想理念過硬，業務精良，能夠擔當大局的優秀人事隊伍，為我們的企業供應強有力的人才支持。

二、要加強人事勞動部門的業務培訓。

人力資源部門是勞動力轉移中重要的戰略部門，是人力資源部門的核心部門。人力資源部門的職責主要是幫助人力資源部門開展工作，為公司的正常運作供應人力和財力支持。因此，人力資源部門應當做好以下幾個方面的工作。

一）人力資源部門應當加強對人力資源治理工作人員的業務學問、政策法規等內容的學習，使之更好地適應國際化和信息化的形勢，為國民經濟的進展效勞。

二）應當加大人力資源治理人員的業務理論與實戰閱歷的培訓，加強對現有人員的培訓，提高業務水平和專業學問技能，使其適應崗位需要，適應崗位要求，適應崗位要求，不斷提高工作力量和綜合素養。

三）應當加大對人事勞動部門人力資源工作人員的專業學問培訓，使其適應崗位需要，適應崗位要求，不斷提高工作力量和綜合力量。

三、建立良好的人事勞動治理制度。

建立良好的人事勞開工作治理制度，是人事勞動部門進展人事治理工作的重要保證。通過對各項人事勞動人事業務的業務培訓，使其了解把握本崗位的業務和工作職責，明確工作的程序和內容；使其具有處理事務和完成工作的力量，提高其工作力量和工作效率。

總之，人力資源部在做好工作的同時，也要在不斷地總結閱歷教訓中得到了熬煉和提高，為更好的完成今后的人力資源治理工作打下良好的根底。

人力資源治理的心得體會13

在人力資源治理專業學習了四年的時間，漸漸深入的學習，讓我對人力資源有了進一步的了解。隨著人力資源專業的進展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存進展親密相關。縱觀全球，在將來的進展中，人力資源治理的實踐性將會提高，由此對人力資源工提出了更高的要求。作為人力資源治理，首先由人力資源規劃、聘請與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效治理和勞動關系治理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對于一個馬上畢業的大四學生，共享一些案例，從案例中了解馬上面對的工作崗位，積存學習更多的閱歷等等，對我們來說也是一門非常有用的課程。

1、人力資源規劃

簡潔的說：“就像航行出海的船需要確定一個目的地，定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源治理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實現的途徑。分析企業所處的現狀，收集、分析和統計更多的數據，結合企業戰略，制定將來人力資源工作的方案。

2、聘請與配置

既然有了規劃，人員的聘請任用與配置就更加重要了。對于企業來說講求的是人崗匹配，適崗適人。聘請適宜的人才并把人才配置到適宜的地方才能算完成了一次有效的聘請。然而聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個環節，只有聘請適宜的人員并進展有效的配置才能保證聘請意義的實現。

3、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司供應幫忙。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得特別必要。

4、績效治理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，確定過去的業績并期盼將來績效的不斷提高。

5、薪酬與福利

薪酬與福利作為員工鼓勵的最有效手段之一，它的作用有兩點：一是對員工過去業績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。薪酬福利必需做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿意員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

6、勞動關系治理

勞動關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，根據合同商定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。

綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必需到位，同時要依據不同的狀況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源治理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!

人力資源治理的心得體會14

xx年12月29日本人參與由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源治理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責和在企業內部扮演的角色，具體的學到了人力資源聘請的步驟和應聘過程中應留意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思考，不斷地進步。下面我談談自己的熟悉、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源治理？這些培訓主題都緊扣日常的部門治理工作，部門領導也是本部門的人力資源治理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工力量提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源治理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級治理人員的責任。假如各級治理者不在意人力資源治理，不熟識人力資源治理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業勝利的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，治理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根究竟是企業人才的競爭。無論哪個企業的進展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是制造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必需做好的根底性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入學問經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才聘請治理工作作為人力資源的組成局部，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項根底性工作，同時作為與企業同步進展的無形資產，在企業的進展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化進展的軌道前進，公司內部構造在不斷地調整，公司制度和治理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源治理工作的進展提出了新的要求。在企業進展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、表達公司標準化、科學治理水平的人力資源治理體系，是人力資源治理的必需任務。

對于這次人力資源治理培訓課程，我理解了首先要區分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學問、技術、態度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源治理中，員工主動式地執行任務，不僅