勞動(dòng)關(guān)系管理及用工風(fēng)險(xiǎn)防范第1頁/共103頁

（一）OFFERLETTER

A公司經(jīng)過對(duì)陳某的面試，決定聘請(qǐng)其擔(dān)任公司部門經(jīng)理，并向其發(fā)出一封offerletter,載明其職位、工作地點(diǎn)、月薪、福利、休假、入職日期，并要求其在一個(gè)月內(nèi)答復(fù)。陳某即時(shí)回復(fù)了A公司表示同意，辭去了原工作，準(zhǔn)備簽約。后公司接到舉報(bào)，稱陳某曾向一些供應(yīng)商索要好處，決定不再聘用陳某。第2頁/共103頁勞動(dòng)合同的簽訂流程Offer的法律性質(zhì)？勞動(dòng)合同的簽訂等同于勞動(dòng)關(guān)系的建立嗎？因用工前簽訂的勞動(dòng)合同發(fā)生爭議如何處理？

一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度第3頁/共103頁

（二）入職登記表

勞動(dòng)者法定義務(wù)de提示用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明（8）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼（17）

第4頁/共103頁（三）勞動(dòng)合同的簽訂招聘與錄用

1、提供入職資料〔身份證（暫住證）、學(xué)歷證書、技術(shù)職稱證書、個(gè)人簡歷及其他證明材料〕；

2、明確錄用條件、崗位職責(zé)等；3、簽訂時(shí)間、及相關(guān)制度和協(xié)議。第5頁/共103頁

（四）勞動(dòng)合同的必備條款（17）（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

第6頁/共103頁（四）勞動(dòng)合同的必備條款（17）（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第7頁/共103頁（四）勞動(dòng)合同的必備條款（17）用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（81）

第8頁/共103頁

一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度勞動(dòng)合同的試用期試用期的作用：相互了解并確認(rèn)正式錄用期限的強(qiáng)制性規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。（勞動(dòng)合同法19.1）

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。（勞動(dòng)合同法19.3）

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第9頁/共103頁一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。第10頁/共103頁一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)第11頁/共103頁一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度李某于2007年入職公司時(shí)與公司約定月薪3000元，但實(shí)際發(fā)放5000元，其中3000元基本工資，2000元固定加班工資，無論李某加班與否，公司均照常發(fā)放固定加班工資。2009年5月，公司通知李某，自該月起公司即不再要求李某加班，所以，固定加班工資亦不再發(fā)放。公司的做法是否合理？為什么？第12頁/共103頁

一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度韓某在網(wǎng)絡(luò)中看到甲公司招聘速記員的廣告，招聘廣告中清楚的列明了每分鐘要求記錄100字，2011年7月1日韓某入職甲公司，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定韓某的試用期為6個(gè)月。2011年11月20日甲公司發(fā)現(xiàn)韓某自入職以來，記錄速度只能達(dá)到每分鐘70字左右，遂以韓某不合符錄用條件為由解除了與韓某的勞動(dòng)合同。韓某不服，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。問題：公司能解除勞動(dòng)合同么？法律焦點(diǎn)：試用期、錄用條件第13頁/共103頁

一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度

A于2001年9月9日入職B公司，雙方簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，該合同約定試用期為三個(gè)月。試用期滿前，B公司認(rèn)為A表現(xiàn)一般，但決定給予其機(jī)會(huì)，電話通知其延長試用期一個(gè)月。2002年1月8日，B公司書面通知A，以其在試用期為由予以解雇。A不服，要求B公司支付解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金及代通知金。問題：B公司是否應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金及代通知金？第14頁/共103頁（五）不簽訂勞動(dòng)合同的處理1自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬

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要點(diǎn)提示一個(gè)月內(nèi)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系第16頁/共103頁（五）不簽訂勞動(dòng)合同的處理2用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第17頁/共103頁要點(diǎn)提示

1、超過一個(gè)月不滿一年

2、每月支付兩倍的工資

3、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同

4、勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系5、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

第18頁/共103頁（五）不簽訂勞動(dòng)合同的處理3用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。第19頁/共103頁

一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任用工之日起第2個(gè)月至第12個(gè)月，每月2倍工資。原合同期滿后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過1年，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第20頁/共103頁

一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度案情：張某，系某中學(xué)廚師，2005年9月1日入職，最后一份勞動(dòng)合同期限自2007年9月1日至2008年8月31日，合同期滿后張某繼續(xù)從事廚師工作。單位于合同期滿時(shí)提出與其續(xù)訂一份為期一年的新合同，合同其他條款與原合同保持一致，張某借故拖延不簽。學(xué)校于2008年12月再次通知張某簽訂勞動(dòng)合同并進(jìn)行了錄音，張某再次拒絕簽訂勞動(dòng)合同。2009年3月初，張某申請(qǐng)仲裁，要求學(xué)校支付事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的兩倍工資。問題：張某能否獲得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的兩倍工資？法律焦點(diǎn)：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、兩倍工資第21頁/共103頁（六）職工名冊(cè)的規(guī)定勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容（8）第22頁/共103頁

要點(diǎn)提示勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼戶籍地址及現(xiàn)住址聯(lián)系方式用工形式用工起始時(shí)間勞動(dòng)合同期限員工簽名與公司提示第23頁/共103頁（七）合同簽訂與約定條款的延伸

勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定（14）

第24頁/共103頁

有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（14）

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有嚴(yán)重違紀(jì)、患病-不勝任工作的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同

（八）無固定期限勞動(dòng)合同第25頁/共103頁

一、招聘與勞動(dòng)合同管理制度案情：李某，2007年8月1日入職A公司，雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同期滿時(shí)雙方另行簽訂了一份勞動(dòng)合同期限至2008年12月31日，再次期滿時(shí)雙方以書面形式確認(rèn)將合同順延至2009年3月31日。2009年3月27日，A公司書面通知李某，2009年3月31日合同期滿時(shí)不再續(xù)簽。李某不同意，要求與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。合同屆滿時(shí)公司能否終止勞動(dòng)合同？如A公司終止李某的勞動(dòng)合同是否構(gòu)成違法終止？應(yīng)支付補(bǔ)償還是賠償？法律焦點(diǎn)：無固定期限勞動(dòng)合同、合同終止、賠償金第26頁/共103頁

二、規(guī)章制度用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定（4）用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者

第27頁/共103頁二、規(guī)章制度勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)定額-工資、加班、福利（勞動(dòng)保護(hù)）費(fèi)工作時(shí)間-正常、特殊與變化休息休假-國家與地方勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)勞動(dòng)紀(jì)律第28頁/共103頁二、規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同-獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（38）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同-無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（39）第29頁/共103頁三、規(guī)章制度吳某于2001年5月入職公司。2008年3月，吳某開始休病假。4月1日開始，吳某既不請(qǐng)病假，也不上班。4月5日，公司以吳某曠工4日為由，將其解雇。公司的做法存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？第30頁/共103頁工資分配的法定原則勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定：

三、工資制度工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。第31頁/共103頁三、工資制度按勞分配與一些常見現(xiàn)象試用期內(nèi)工作不滿七天離職的遲到半小時(shí)內(nèi)的，按照半小時(shí)扣除工資；曠工一天的，扣除三天工資；曠工三天的，扣發(fā)當(dāng)月全部獎(jiǎng)金。第32頁/共103頁關(guān)于“同工同酬”的話題

同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。

上海高院《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》第33頁/共103頁工資制度確立的原則三、工資制度勞動(dòng)法第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第34頁/共103頁你的工資付清了嗎？用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。銀行轉(zhuǎn)賬的銜接與了斷錄用通知與調(diào)薪通知工資清單的現(xiàn)實(shí)意義第35頁/共103頁三、工資制度與最低工資制度陷阱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。第36頁/共103頁三、工資制度（最低工資制度陷阱）加班工資屬最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？績效工資是否包含在最低工資之內(nèi)？計(jì)件工資在單位時(shí)間內(nèi)沒有完成定額可否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？第37頁/共103頁三、工資制度（最低工資制度陷阱）最低工資的一些差異

勞動(dòng)部及全國【需要扣除加班費(fèi)、中（夜）班、高（低）溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇、住房伙食（飯）補(bǔ)貼】北京、上?！拘枰鄢齻€(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金】江蘇【需要扣除個(gè)人繳納的住房公積金】第38頁/共103頁三、工資制度（最低工資制度陷阱）因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。第39頁/共103頁三、工資制度（加班工資制度）自愿加班加班審批加班安排的約定加班的調(diào)休加班與合同的解除第40頁/共103頁關(guān)于加班工資的話題

勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。第41頁/共103頁

四、培訓(xùn)制度用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用

第42頁/共103頁

五、保密與競業(yè)禁止制度用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金（23）第43頁/共103頁五、保密與競業(yè)禁止制度

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年

第44頁/共103頁服務(wù)期/競業(yè)限制---對(duì)策研究財(cái)務(wù)處理：在財(cái)務(wù)中列明“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：合理界定各類培訓(xùn)，以免被認(rèn)定為違法。完善培訓(xùn)協(xié)議：明確培訓(xùn)費(fèi)用為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用；明確服務(wù)期與合同期的處理辦法。即使對(duì)服務(wù)期與合同期關(guān)系存在分歧，此辦法仍可以確認(rèn)為雙方協(xié)商一致變更合同期限。培訓(xùn)協(xié)議中需約定違約金條款，否則勞動(dòng)者無需支付違約金。約定解決戶口等費(fèi)用承擔(dān)方式：如無法律/政策明確規(guī)定應(yīng)由用人單位承擔(dān)，建議此類費(fèi)用由勞動(dòng)者承擔(dān)。為鼓勵(lì)勞動(dòng)者長期服務(wù)，可以按服務(wù)期予以分期報(bào)銷。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：地方法規(guī)規(guī)定有保密費(fèi)的，在薪酬中設(shè)置該項(xiàng)目。對(duì)于離職者單位可考慮在離職結(jié)算時(shí)適當(dāng)支付保密費(fèi)。約定競業(yè)限制補(bǔ)償支付條件：法律規(guī)定了在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付，用人單位仍可約定勞動(dòng)者提供從業(yè)證明、納稅申報(bào)、社會(huì)保險(xiǎn)繳交憑證等各類資料作為補(bǔ)償支付條件。約定賠償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：運(yùn)用90條的規(guī)定約定賠償金標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的管理價(jià)值，但有可能被認(rèn)定為違約金條款以致被認(rèn)定為無效。第45頁/共103頁

六、違約金制度除專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)約定服務(wù)期及競業(yè)限制外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金（25）第46頁/共103頁六、違約金制度

勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金，或者雖約定向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金但未明確約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的，基于當(dāng)事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認(rèn)為競業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力。補(bǔ)償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商；協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20－50%支付；競業(yè)限制期限約定不明的，雙方也可以繼續(xù)協(xié)商，協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期限最長不得超過兩年。（上海22條）第47頁/共103頁

關(guān)于違約金與競業(yè)限制的話題代通知金其它違約金？競業(yè)限制的時(shí)限與補(bǔ)償約定反向索賠的出現(xiàn)技巧條款的運(yùn)用背負(fù)競業(yè)限制義務(wù)員工的入職第48頁/共103頁七、勞動(dòng)合同的變更制度

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式

。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第49頁/共103頁變更勞動(dòng)合同協(xié)議書（參考樣本）甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，一致同意對(duì)

年

月

日至

年

月

日的合同作以下變更：

勞動(dòng)合同的其他條款仍按原約定繼續(xù)履行。甲方：（蓋章）乙方：（簽名或蓋章）法定代表人：（或委托代理人）年月日年月日乙方確認(rèn)于

年

月

日收到本協(xié)議文本。簽名：年月日第50頁/共103頁

七、勞動(dòng)合同的變更制度案情：李某，1994年3月入職A公司，雙方于2005年5月1日簽訂了一份無固定期限勞動(dòng)合同，合同中約定李某從事管理工作，并約定公司有權(quán)適當(dāng)調(diào)整李某的工作部門和崗位。2006年3月，李某由某支行行長改任分行營業(yè)部總經(jīng)理，2007年10月，李某被免去營業(yè)部總經(jīng)理的職務(wù)，2008年11日，李某被任命為分行公司業(yè)務(wù)N部總經(jīng)理。李某在公司通知其去公司業(yè)務(wù)五部上班時(shí)明確拒絕，公司則未再發(fā)放工資，李某要求公司恢復(fù)其營業(yè)部總經(jīng)理職務(wù)，補(bǔ)發(fā)每月少發(fā)的工資直至恢復(fù)營業(yè)部總經(jīng)理職務(wù)之時(shí)。問題：李某恢復(fù)原職的請(qǐng)求能否成立？是否應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)李某工資？法律焦點(diǎn)：崗位變更、工資發(fā)放第51頁/共103頁假期管理

帶薪年休假休息日如何理解？婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假事假、病假、工傷假假期審批制度

八、休假管理制度第52頁/共103頁八、休假管理制度案情：星光科技公司的會(huì)計(jì)小王在休產(chǎn)假期間，公司向其發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，通知其因勞動(dòng)合同期限屆滿，公司終止與小王的勞動(dòng)關(guān)系。小王認(rèn)為公司不能在三期內(nèi)終止勞動(dòng)合同，于是要求公司撤銷終止通知，回原崗位工作。問題：三期內(nèi)公司是否能終止勞動(dòng)合同法律焦點(diǎn)：三期保護(hù)第53頁/共103頁八、休假管理制度（年休假）

機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期第54頁/共103頁八、休假管理制度（年休假）用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

勞動(dòng)部《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

第55頁/共103頁八、休假管理制度（年休假）

勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第56頁/共103頁八、休假管理制度（病假）什么是醫(yī)療期？醫(yī)療期是指職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第57頁/共103頁八、休假管理制度（病假）在制度工作日內(nèi)請(qǐng)病假的日工資計(jì)算：按以下原則確定的計(jì)算基數(shù)除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日。

1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。

2、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

3、用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。第58頁/共103頁

病假與勞動(dòng)合同“中止”病假與病假工資的日常管理

A、規(guī)范請(qǐng)假程序B、嚴(yán)格審查書證材料（休假申請(qǐng)、病歷、休假證明、急癥掛號(hào)單、收費(fèi)單等）C、前往相關(guān)醫(yī)院調(diào)查D、疾病復(fù)查特殊情況下勞動(dòng)合同“中止”的應(yīng)用第59頁/共103頁

病假與勞動(dòng)合同“中止”張某于2009年2月春節(jié)過后開始在山西老家向單位速遞病假單，長達(dá)4個(gè)月；后單位前往其老家探望，發(fā)現(xiàn)張某病情并非如其本人描述的那么嚴(yán)重，同時(shí)，單位還在其開出假條醫(yī)院發(fā)現(xiàn)開假單的醫(yī)生是張某的父親。2009年7月，單位已張某弄虛作假構(gòu)成曠工為由將張某辭退。單位的做法合法嗎？第60頁/共103頁績效管理與考核

制度設(shè)計(jì)考核的效力：未位淘汰違法？不能勝任工作的判斷與處理九、工作調(diào)整管理制度第61頁/共103頁九、工作調(diào)整管理制度哪些情況下可以調(diào)崗？（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第62頁/共103頁勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》

若干條文的說明

本條的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。

本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。第63頁/共103頁九、工作調(diào)整管理制度勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函

【頒布單位】勞動(dòng)部辦公廳【頒布日期】19960530新疆維吾爾自治區(qū)勞動(dòng)廳：你廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的請(qǐng)示》（新

勞仲字〔１９９６〕１０８號(hào)）收悉，經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第十七條

、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀

情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方

當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞

動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)

。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。第64頁/共103頁九、工作調(diào)整管理制度末位淘汰360度測評(píng)與上、中、下的結(jié)局不能勝任工作與目標(biāo)的制定Smart原則演習(xí)具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可接受的（Accepted）、現(xiàn)實(shí)的（Reslistic）、有時(shí)間限制的（Timeline）第65頁/共103頁得出結(jié)果的必要鋪墊依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、崗位職責(zé)、個(gè)人能力制定個(gè)人任務(wù)書面與員工確認(rèn)目標(biāo)明確細(xì)致、可操作告知相關(guān)后果并書面確認(rèn)第66頁/共103頁約定崗聘分離與崗薪一致原則九、工作調(diào)整管理制度具體內(nèi)容的約定第67頁/共103頁九、工作調(diào)整管理制度劉某1998年8月入職公司，2008年開始簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并擔(dān)任下屬公司總經(jīng)理。2009年7月，公司以劉某管理的下屬公司業(yè)績不佳為由，宣布撤銷其總經(jīng)理職務(wù)。8月，劉某不服，并舉出其盈利之相關(guān)證據(jù)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，公司辯解業(yè)務(wù)盈利500萬/年不符合要求。公司可以調(diào)整劉某職務(wù)嗎？第68頁/共103頁九、工作調(diào)整管理制度發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

第69頁/共103頁九、工作調(diào)整管理制度

謝某于2000年1月入職公司，2010年8月謝某所在的A車間遭遇裁撤，經(jīng)謝某同意，自8月1日起公司將其調(diào)入B車間。2010年9月1日起，謝某因與其新上司發(fā)生矛盾即未再上班。2010年9月10日，公司發(fā)放謝某工資時(shí)按照新車間的崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，新標(biāo)準(zhǔn)比原來A車間少了100元。2010年9月12日，謝某以公司克扣工資提出解除勞動(dòng)合同，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。謝某的要求能獲得支持嗎？第70頁/共103頁日常文件的梳理勞動(dòng)合同錄用條件崗位責(zé)任書業(yè)績計(jì)劃述職報(bào)告業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告合同變更協(xié)議不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ荒軇偃闻嘤?xùn)報(bào)告解除通知書第71頁/共103頁

員工單方無因預(yù)告解除（37）勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。十、離職管理制度第72頁/共103頁

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因用人單位原因致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

十、離職管理制度員工的單方無因即時(shí)解除（38）第73頁/共103頁

勞動(dòng)保護(hù)條件：指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動(dòng)者的生命安全和健康而采取的各種措施。其它勞動(dòng)條件：主要指用人單位為使勞動(dòng)者順利完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，為勞動(dòng)者提供的必要的物質(zhì)和技術(shù)條件，如必要的勞動(dòng)工具、機(jī)械設(shè)備、工作場所、勞動(dòng)經(jīng)費(fèi)、輔助人員、技術(shù)資料、工具書以及其他一些必不可少的物質(zhì)、技術(shù)條件和其他工作條件。十、離職管理制度員工的單方無因即時(shí)解除（38）第74頁/共103頁

勞動(dòng)法第五十二條用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害。

本條中的“勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度”，主要指：安全生產(chǎn)責(zé)任制、安全教育制度、安全檢查制度、傷亡事故和職業(yè)病調(diào)查處理制度。

本條中的“勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)”，是指關(guān)于消除、限制或預(yù)防勞動(dòng)過程中的危險(xiǎn)和有害因素，保護(hù)職工安全與健康，保障設(shè)備、生產(chǎn)正常運(yùn)行而制定的統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分三級(jí)，即國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)。

第五十四條用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。十、離職管理制度員工的單方無因即時(shí)解除（38）第75頁/共103頁

勞動(dòng)報(bào)酬（工資、福利、勞保費(fèi)[工作服、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照１９６３年７月１９日勞動(dòng)部等七單位規(guī)定的范圍對(duì)接觸有毒物質(zhì)、矽塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)開支的保健食品待遇]）

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）

十、離職管理制度員工的單方無因即時(shí)解除（38）第76頁/共103頁

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同(工會(huì)-43)，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

十、離職管理制度用人單位的即時(shí)解除（39）第77頁/共103頁

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同（需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

十、離職管理制度用人單位的預(yù)告解除（40）第78頁/共103頁

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

十、離職管理制度用人單位的裁員（41）第79頁/共103頁

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

十、離職管理制度用人單位的解除限制（42）第80頁/共103頁案例分析案情：張某于1999年3月入職甲公司，任職人事部經(jīng)理。2005年7月，雙方簽約一年至2006年7月。2006年6月張某告知公司已懷孕兩月，并出示澳大利亞醫(yī)生懷孕證明。2006年7月，公司通知張某因雙方合約到期，公司決定不再續(xù)簽，但鑒于張某懷孕，決定給予其7個(gè)月工資補(bǔ)償，張某簽字同意補(bǔ)償方案，2006年7月31日，甲公司未能依方案支付補(bǔ)償。2006年8月，張某以該方案違法、違約為由，要求公司支付三期待遇及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第81頁/共103頁

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的（退休？）；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

十、離職管理制度第82頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（D46-勞動(dòng)合同法）

第83頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資稅費(fèi)的處理第84頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付

本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第85頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“分段計(jì)算”的問題根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算方法如下：（一）《勞動(dòng)合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡稱“以前規(guī)定”）均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且勞動(dòng)者的平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。第86頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付（三）符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。第87頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付（雙倍賠償金）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第88頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付（雙倍賠償金）根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條的適用前提，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行而實(shí)際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動(dòng)合同本來就符合解除和終止條件的情況，即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或者終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補(bǔ)正，但無需支付賠償金。

第89頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付與

兩個(gè)單位之間的轉(zhuǎn)移勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。第90頁/共103頁兩個(gè)單位之間的轉(zhuǎn)移年限-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與訴訟三方協(xié)議的“呼叫”第91頁/共103頁一個(gè)“成本控制”值得注意的現(xiàn)象用人單位單方解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，引起勞動(dòng)爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消單位原決定的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在仲裁、訴訟期間的工資。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出決定之月時(shí)該勞動(dòng)者所在崗位前12個(gè)月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。勞動(dòng)者的選擇權(quán)第92頁/共103頁十一、經(jīng)濟(jì)