2015年11月人力資源管理師二級理論知識真題及答案（答案在最后）26.就業量所生產產品的總供給價格稱為（ ）A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本.勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能（ ）國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于.當經營安全率低于（ ）時，企業就要作出提高經營安全率的決策。A.50%B.40%C.30%D.20%.（ ）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺.（ ）是心理狀態的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態.員工的動態特征不包括（ ）A.員工學習B.員工激勵C.員工的自我保護機制D.員工的成熟和發展.以下關于組織設計理論的表述，不正確的是（ ）A.組織設計理論有動態與靜態之分B.組織結構設計是企業管理的基本前提C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論.（ ）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協調困難，須付出很大努力才能實現權力平衡D.需要頻繁召開會議協調關系，從而增加管理成本，影響決策效率.企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發展階段相適應的是（ ）A.事業部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式.（ ）是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。A.組織結構分拆B.組織機構調整C.組織結構整合D.組織機構重整.影響勞動環境的物質因素不包括（ ）A.設備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩.影響企業人力資源規劃的人口環境因素不包括（ ）A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數量C.勞動力隊伍的質量D.勞動力隊伍的結構.以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（ ）A.出勤率低，則員工總量需求就低B.勞動生產率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業的用人戰略D.企業員工工作時間越長則所需要人員越少39.以下關于人力資源預測方法的表述，不正確的是（ ）A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法D.經濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用40.企業在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括（ ）A.改進生產加工工藝設計B.合并和關閉臃腫機構C.提高員工生產業務技能D.制定科學的員工激勵機制41.面對同樣的工作任務小王一天完成小李則需要三天時間這體現了員工素質測評的（ ）A.個體差異原理B.工作差異原理C.環境差異原理D.組織差異原理42.便于橫向比較員工素質的測評方式是（ ）A.表面測評B.形式測評C.靜態測評D.動態測評43.在素質測評體系中，（ ）從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。A.結構性要素B.行為環境要素C.綜合性要素D.工作績效要素.測評學習能力的最簡單有效的方法是（ ）A.心理測驗B.面試法C.投射技術D.情境測驗.采用集中測評的方式，其測評時間應選在一周的（ ）A.開始B.中間C.周末D.任何時候.崗位知識測驗的內容，不包括（ ）A.基礎知識測驗B.外語考試C.專業知識測驗D.性格測驗47.面試考官衡量應聘者的素質條件時，應以（ ）為前提。A.公司崗位需求B.應聘者能力水平C.公司發展戰略D.應聘者發展潛力48."假如現在讓你做公司的財務總監，你會怎么做?”這類面試問題屬于（ ）A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經驗性問題49.在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（ ）的方法。A.案例分析B.公文筐測驗C/閉卷筆試D.無領導小組討論50.短期培訓規劃是以（ ）為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規劃C.戰略性培訓規劃D.管理性培訓規劃51.（ ）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計52.培訓課程設計的基本要求是( )A.滿足企業與學習者的需求B.體現企業戰略要求C.依據現代系統理論的基本原理D.體現成年人的認知規律53.( )不屬于高層管理人員的培訓重點。A.分析與決策能力B.專業管理技能技巧C.計劃與組織實施能力D.思維方式和價值觀54.( )是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A.準確采集評估數據信息B.評估中經常與學員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據情況及時調整評估項目55.( )是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。A.評估培訓成果的標準B.培訓評估體系C.培訓評估方法D.培訓評估規劃.( )是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。A.可行性B.區分度C.可信度D.相關度.( )可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果情感成果C.認知成果D.技能成果58.建設性評估是在培訓過程中以( )為目的的評估。A.保留培訓項目B.改進培訓方式C.改進培訓項目D.激勵培訓對象59.語言表達能力屬于( )績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型60.()的目的，是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。A.關鍵事件法B.要素圖示法C.個案研究法D.頭腦風暴法61.( )是在績效考評標準量表中測量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表62.在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用( )提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法63.決定績效監控有效性的關鍵點不包括( )A.管理者績效輔導的水平B.管理者領導風格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標準的有效性64.( )屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結構式敘述法D.強迫選擇法65.( )是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D?成對比較法66.為提高績效管理質量和水平，應在績效管理方式方法上，提高考評者的（ ）A.精確度B.過程關注度C.認同度D.認知理解度67.360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設計；⑤培訓考評者。正確的排序是（ ）A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②68.薪酬的非貨幣形式不包括（ ）A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予.一般的企業應關注（ ）點處的薪酬水平。A.25%C.75%D.90%.薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的（ ）A.期望滿足程度客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受71.崗位橫向分類的原則，不包括（ ）A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則.崗位薪點薪酬制中的（ ）是由企業的整體經濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值.（ ）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制74.以績效為導向的薪酬結構不包括（ ）A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態薪酬制75.企業實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（ ）A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性76.企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（ ）A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策77.下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（ ）A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統一D.雇員是被派遣勞動者78.被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（ ）A.降低被派遣勞動者的待遇B.可能出現勞動歧視問題C.勞務派遣單位的違法行為D.被派遣勞動者可能跳槽79.以下關于工資指導線的表述，不正確的是（ ）A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應按照指導線的水平給雇員增加工資80.建立勞動力市場工資指導價位是（ ）通行的做法。A.發達國家B.發展中國家C.市場經濟國家D.混合經濟國家81.勞動力市場指導價位的高位數是工資收入數列中前（ ）的數據的算術平均數。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%82.企業制定（ ）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事故再次發生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產檢查制度83.職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（ ）A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議84.調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（ ）A.申請調解自愿B.舉證自愿C.調解過程自愿D.履行協議自愿85.以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（ ）A.狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發生爭議，該單位是爭議當事人86.財政政策的內容主要包括（ ）A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發展社會保險事業E.調節法定準備金率.企業的外部經營環境可以分為宏觀環境和微觀環境，其中微觀環境包括（A.經濟環境B.法律環境C.行業環境D.市場環境E.政治環境.阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（ ）A.感情承諾B.書面承諾C.規范承諾D.口頭承諾E.繼續承諾89.人本管理機制包括（ ）A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制）的研究。.動態的組織設計理論包括對（）的研究。A.人的因素與組織結構設計問題B.組織在運行過程中的各種問題C.組織的協調、信息控制和績效管理問題D.組織的激勵制度、人員配備及培訓問題E.規章制度與部門劃分的形式和結構問題.職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（ ）A.基本職能設計輔助職能設計C.關鍵職能設計D.主要職能設計E.業務職能設計.組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（ ）A.改革的方式太過激烈B”使企業生產經營情況惡化C.改革使他們失去了工作安全感D.部分領導與員工因循守舊不思進取E.改革沖擊了他們已習慣的工作方法.在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關注的問題包括（ ）A.控制崗位工作的循環期，工作周期不宜過長或過短B.保持工作任務具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低C.明確工作數量和質量考評標準"使員工逐步掌握崗位操作技能D.在基本作業之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起E.鼓勵員工一專多能，由某種專業技能逐步向更多更高技能發展94.人力資源預測的主要內容包括（ ）A.企業流失人員總量預測B.企業人力資源結構預測C.企業特種人力資源預測D.企業人力資源需求預測E.企業人力資源增量與存量預測95.影響企業專業技術人員需求的參數有（ ）A.科研經費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產率E.人工成本96.員工素質測評的基本原理不包括（ ）A.個體差異原理B.同素異構原理C.工作差異原理D.目標導向原理E.人崗匹配原理97.員工測評標準體系中的行為環境要素，主要考察員工的（ ）A.工作表現B.所處環境C.身體素質D.心理素質E.工作業績98.為了達到測評目的，測評人員必須（ ）A.堅持原則、公正不偏B.作風正派、辦事公道C.有主見，善于獨立思考D.具有較高的專業知識E.有一定的測評工作經驗99.知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（ ）A.編寫試卷的難度大B.不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案D.單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性E.考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人、財、物和時間100.結構化面試問題的類型包括（ ）問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.技能性E.情境性101.無領導小組討論的前期準備工作包括（ ）A.編制題目B.設計評分表C.確定討論小組D.編制計時表E.選定設備器具102.下列屬于直接培訓成本的有（ ）A.培訓項目的設計費用B.培訓教師的費用C.教室設備的租賃費用D.培訓項目的管理費用E.培訓項目的評估費用103.建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指（ ）A.不經培訓不準就業B.不經培訓不準考核C.不經培訓不準評聘D.不經培訓不準離職E.不經培訓不準上崗轉崗104.現代培訓按其性質分為（ ）幾個層次。A.知識培訓B.技能培訓C.思維培訓D.理念培訓E.心理培訓.管理人員在職培訓開發的主要方法有（ ）A.替補訓練B.職務輪換C.設立副職D.臨時提升E.敏感性訓練.設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括（ ）A.操作簡單易于實施慮評估成本C.考慮不同類型項目評估要求D.考慮學員要求E.充分考慮培訓評估的可行性107.對受訓者績效增長度評估的優點有（ ）A.操作性較強B.直按成本與機會成本較低C.學員可通過培訓師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓在哪些方面較難發揮作用108.按崗位在企業生產過程中的地位和作用不同，可分為（A.生產崗位B.服務崗位C.技術崗位D.科研崗位E.管理崗位.績效考評指標標準的評分方法主要有（ ）A.分數法B.函數法5自然數法D.常數法E.直接數法.關鍵績效指標可分為（ ）A.數量指標量指標C.成本指標D.時限指標E.收益指標111.結果導向型的績效考評方法包括（ ）A.短文法B.目標管理法C.勞動定額法D.直接指標法E.關鍵事件法112.糾正暈輪誤差的方法有（ ）A.制定明確的評價標準體系B.建立通暢的溝通機制C.對考評者進行適當的培訓D.選擇適合的考評指標E.建立嚴謹的工作記錄制度113.基于信息化績效考評系統，一般由（ ）構成。A.績效考評后臺系統B.績效考評實施系統C.績效考評分析系統D.績效數據處理系統E.績效結果分析系統114.間接薪酬包括（ ）A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權115.一般來說，企業可以選取（ ）作為薪酬調查對象。A.同行業同類型企業B.行業先進企業C.其他行業有類似崗位的企業D.地區先進企業E.本地區同一勞動力市場招聘同類型員工的企業116.薪酬市場調查的主要方法包括（ ）A.問卷調查法B.電話調查法C.面談調查法D.分析比較法E.文獻收集法117.企業實行一崗多薪制需要進行（ ）A.崗位分析B.崗位調查C.崗位評價D.崗位設計E.崗位分類118.薪酬結構的類型包括（ ）A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向E.以服務為導向119.設計寬帶薪酬的關鍵決策，包括（ ）A.寬帶數量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價D.崗位的縱向關系E.員工薪酬定位與調整120.以下關于勞動法律關系的表述，正確的有（ ）A.它是勞動關系的現實形態B.它的內容是權利和義務C.勞動法律關系是雙務關系D.它的范圍是社會全過程E.勞動法律關系具有國家強制性121.（ ）屬于工資集體協商的內容。A.工資標準B.工資分配制度C.工資協議的終止條件D.福利津貼比例E.工資協議的違約責任122.運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ ）的關系。A.企業經濟效益B.年工資收入C."兩低于"原則D.月工資收入E.企業短期貨幣工資決定方式123.安全衛生認證制度的要點包括（ ）A.傷亡事故報告B.重大事故隱患分類C.有關人員資格認證D.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證E.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證124.以下關于勞動爭議的表述，正確的有（ ）A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴重影響125.《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁時效的意義，包括（ ）A.有利于維護勞動關系的穩定B.有利于勞動爭議案件的調解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權利人及時行使權利E.有利于防止勞動爭議案件的發生答案：26、233網校答案：B（基礎P19）233網校解析：企業對提供的每一就業量都有與其相對應的最低預期收益，從而使企業能夠收回成本和取得最低盈利。這個最低預期收益，就是該就業量所生產產品的總供給價格。27、233網校答案：D（基礎P37）233網校解析：勞動關系當事人協議約定的勞動條件標準可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，低于國家標準的勞動條件不具有法律約束力。28、233網校答案：D（基礎p66）233網校解析：經營安全率在0~1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。當經營安全率低于20%時，企業就要作出提高經營安全率的決策。29、233網校答案：C（基礎P103）233網校解析：所謂歸因，就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因。30、233網校答案：A（基礎P138）233網校解析：任何一種心理狀態既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態的主要成分。31、233網校答案：A（基礎P190-191）233網校解析：員工的動態特征包括：（1）員工激勵。（2）員工的自我保護機制。（3）員工的成熟與發展。32、233網校答案:D（P1~2）233網校解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。33、233網校答案：C（P7）233網校解析：多維立體組織結構的主要缺點是：（1）員工面臨三重職權關系，容易產生無所適從的情況。（2）員工需要接受高強度的訓練，具有良好人際關系等多種專業技能。（3）部門之間的橫向協調困難，必須付出很大努力實現權力的平衡。（4）需要頻繁召開會議協調關系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。34、233網校答案：B（P24）233網校解析：企業發展戰略決定了組織結構的不同形式，如：與單一經營發展階段相適應的是早期的層級結構（直線制、職能制、直線職能制）；與市場和產品多樣化階段相適應的是分權事業部制；與項目為中心的經營活動相適應的是矩陣結構；以產品為中心劃分事業部的大型跨國公司，采用的是與之相適應的多維立體制結構。35、233網校答案：C(P28)233網校解析：組織結構整合是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。36、233網校答案：C(P36)233網校解析：影響勞動環境的物質因素包括：(1)工作地的組織。(2)照明與色彩。(3)設備、儀表和操縱器的配置。37、233網校答案：A(P49)233網校解析：人口環境因素主要包括社會或本地區的人口規模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等特征。在制定人員規劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規劃的影響。38、233網校答案：A(P57)233網校解析：出勤率高低直接影響在職人員總數量，一般來說，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則企業需要更多員工來滿足工作需要。39、233網校答案：D(P69)233網校解析：經濟計量模型法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。40、233網校答案：B(P95)233網校解析：A、C、D三項都屬于企業解決人力資源短缺的方法。合并和關閉某些臃腫的機構屬于解決企業人力資源過剩的常用方法。41、233網校答案：A(P109)233網校解析：不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率體現了員工素質測評的個體差異原理。42、233網校答案：C(P112)233網校解析：靜態測評的優點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準，但忽視了被測評者的原有基礎與今后的發展趨向。43、233網校答案：A(P115)233網校解析：結構性要素從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。44、233網校答案：A(P120)233網校解析：對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試45、233網校答案：B(P130)233網校解析：在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時間內完成對被測對象的測評，那么，測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午九點左右進行。46、233網校答案：D(P142)233網校解析：崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：⑴基礎知識測驗(2)專業知識測驗⑶外語考試。47、233網校答案：A(P157)233網校解析：面試考官衡量應聘者的素質時，應以公司的崗位需求為前提，著眼于應聘者的長期發展潛力，判定其是否符合公司的需要。48、233網校答案：B(P164)233網校解析：情境性問題是將應聘者置于一個假設性的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。根據題干描述，本題中問題屬于情境性問題。49、233網校答案：D(P178)233網校解析：無領導小組討論適用于那些經常需要人際溝通的崗位員工的選拔，如人力資源部主管、銷售部經理等。50、233網校答案：B(P213)233網校解析：短期培訓計劃是指企業在1年以內的季度或月度培訓計劃。與中期、長期培訓規劃不同的是，短期培訓計劃是以中期培訓規劃為基礎。51、233網校答案：A(P235)233網校解析：培訓環境是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環境分為外部環境和內部環境。52、233網校答案：D(P239)233網校解析：培訓課程設計的基本原則有：(1)培訓課程設計的根本任務是滿足企業與學習者的需求。(2)培訓課程設計的基本要求是應體現成年人的認知規律。(3)培訓課程設計的主要依據是現代系統理論的基本原理。53、233網校答案：B(P265)233網校解析：高層管理人員的培訓應側重分析與決策能力、計劃與組織實施能力、思維方式和價值觀。54、233網校答案：C(P289)233網校解析：選擇好進行評估的時機是取得公正客觀評估結果的前提和保證。55、233網校答案：A(P292)233網校解析：評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一的尺度和規范。56、233網校答案：A(P295)233網校解析：可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。57、233網校答案：B(P297)233網校解析：情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。58、233網校答案：C（P300）233網校解析：建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。59、233網校答案：B（P320）233網校解析：品質特征型的考評指標主要有性格特征、興趣爰好、舉止（含儀表、風度和氣質等）、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學能力、注意力分配能力、聽寫能力（含速記、書法等）、組織管理能力、調研能力、獨創見解和創新能力、專業知識面、操作技能（含工作經驗、業務水平）、應變能力（含應答速度、反應靈敏度和靈活性等）、進取精神（含事業進取心、責任感、成就感、使命感、競爭意識等）、人際關系（如合作精神、協作交往等）、思想政策水平（思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等）等。60、233網校答案：D（P328）233網校解析：頭腦風暴法是由亞歷克?奧斯本提出的，目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。61、233網校答案：A（P335）233網校解析：比率量表是在績效考評標準量表中測量水平最高的量表。62、233網校答案：C（P342~343）233網校解析：在確定了團隊或個體的工作產出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。63、233網校答案：D（P348~349）233網校解析：績效監控的有效性主要取決于以下三個關鍵點：（1）管理者領導風格的選擇和績效輔導水平。（2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性。（3）績效考評信息的有效性。64、233網校答案：C（P359）233網校解析：行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法。65、233網校答案：B（P363）233網校解析：克服分布誤差的最佳方法是"強迫分布法"，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。分布誤差即為寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。66、233網校答案：D（P366）233網校解析：為了提高績效管理的質量和水平，應當重視績效考評過程中各個環節的管理。如在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；在績效考評的全過程中，提高企業全員對事前、事中和事后的關注度，績效管理一定會達到預定的目標，取得令人滿意的成果。67、233網校答案：D（P374~375）233網校解析：360度考評的實施程序為：（1）考評項目設計。（2）培訓考評者。（3）實施360度考評。（4）反饋面談。（5）效果評價。68、233網校答案：A（P394）233網校解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經濟薪酬、內在薪酬）。員工福利屬于貨幣薪酬。69、233網校答案：B（P403）233網校解析：薪酬水平處于領先地位的企業應關注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應關注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業應關注處于50分位的薪酬水平。70、233網校答案：D（P421）233網校解析：從字面理解，薪酬滿意度就是員工對自己的薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進行評價產生的主觀心理感受。71、233網校答案：D(P431~432)233網校解析：在依據工作性質異同劃分崗位類別，對崗位進行橫向分類時，應遵循以下幾個原則：(1)單一原則。(2)程度原則。(3)時間原則。(4)選擇原則。72、233網校答案：A(P445)233網校解析：企業在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定。73、233網校答案：B(P450)233網校解析：傭金薪酬制又稱提成薪酬制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。74、233網校答案：D(P456~457)233網校解析：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬都屬于以績效為導向的薪酬結構。75、233網校答案：C(P462)233網校解析：崗位評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內部公平性。76、233網校答案：D(P486)233網校解析：在不同的發展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應的薪酬政策有領先型、跟隨型和滯后型三種類型。77、233網校答案：C(P508)233網校解析：勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。故C項表述不正確。78、233網校答案：B(P511)233網校解析：被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。79、233網校答案：D(P523)233網校解析：工資指導線并不是強制要求所有企業按照指導線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號，反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系。80、233網校答案：C(P525)233網校解析：建立勞動力市場工資指導價位是市場經濟國家通行的做法。我國1999年開始在部分城市進行試點，目前已覆蓋全國近200個城市。81、233網校答案：C(P532)233網校解析：工資指導價位的制定是將同一職業(工種)調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數據進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業(工種)工資指導價位的高位數、中位數和低位數。高位數指工資收入數列中前一定百分比(5%~10%)的數據的算術平均數。82、233網校答案：C(P534)233網校解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。83、233網校答案：B(P541)233網校解析：集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議。84、233網校答案：B(P546)233網校解析：調解委員會調解勞動爭議的自愿原則，包括申請調解自愿、調解過程自愿、履行協議自愿。85、233網校答案：D(P553)233網校解析：職工和用工單位發生勞動爭議，則職工和用工單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。86、233網校答案：BC（基礎P24）233網校解析：財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。財政政策的內容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調節經濟。87、233網校答案：CD（基礎P45）233網校解析：企業的外部經營環境，按照對企業經營活動影響的密切程度可以分成宏觀環境和微觀環境。微觀環境是指市場和產業環境（即行業環境）。88、233網校答案：ACE（基礎P101）233網校解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有感情承諾、繼續承諾和規范承諾。89、233網校答案：BCDE（基礎P148~149）233網校解析：企業人本管理的實施，離不開一套相關聯的運行機制，它是企業實現以人為本管理的必要保證，具體包括：（1）動力機制。（2）約束機制。（3）壓力機制。（4）保障機制。（5）環境優化機制。（6）選擇機制。90、233網校答案：ABCDE（P2）233網校解析：靜態的組織設計理論主要研究組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規章（管理行為規范）。動態的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。91、233網校答案：AC（P15）233網校解析：職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。92、233網校答案：CDE（P27）233網校解析：人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能,使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。93、233網校答案：ABCDE(p45)233網校解析：題中五個選項都是在進行崗位工作擴大化與豐富化設計時應關注的問題。94、233網校答案：BCDE(P55)233網校解析：企業人力資源預測的主要內容包括企業人力資源需求預測、企業人力資源存量與增量預測、企業人力資源結構預測和企業特種人力資源預測。95、233網校答案：ABCE(P72)233網校解析：影響專業技術人員需求的參數有企業戰略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。勞動生產率屬于影響企業專門技能人員和經營管理人員需求的參數。96、233網校答案：BD(P109~110)233網校解析：員工素質測評的基本原理有個體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。97、233網校答案：AB(P115)233網校解析：行為環境要素是從動態角度來反映員工素質及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現及所處的環境條件。98、233網校答案：ABCE(P127)233網校解析：為了達到測評目的，測評人員必須：堅持原則，公正不偏；有主見，善于獨立思考；有一定的測評工作經驗；有一定的文化水平；有事業心，不怕得罪人；作風正派，辦事公道；了解被測對象的情況。99、233網校答案：ACDE(P149)233網校解析：知識測驗中客觀題的局限性在于：(1)編寫試卷的難度大，如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3?4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復比較才能確定。（2）不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試。⑶容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度。（4）考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。100、233網校答案：ABCE（P164?165）233網校解析：結構化面試試題的類型具體包括背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。101、233網校答案：ABCD（P180~182）233網校解析：無領導小組討論的前期準備有：（1）編制討論題目。（2）設計評分表。（3）編制計時表。（4）對考官的培訓。（5）選定場地。（6）確定討論小組。102、233網校答案：BC（P214）233網校解析：直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租賃費用，教材印發購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。A、D、E三項屬于間接培訓成本。103、233網校答案：ACE（P237）233網校解析：建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續、穩定和健康發展的重要保證。為此，制定"三不準”政策，即不經培訓不準就業、不經培訓不準上崗轉崗、不經培訓不準評聘。104、233網校答案：ABCE（P244）233網校解析：現代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。105、233網校答案：BCD（P274）233網校解析：在職管理人員培訓的主要方法有：（1）職務輪換。（2）設立副職。（3）臨時提升。106、233網校答案：ABC（P291~292）233網校解析：設計員工培訓評估方案時，應注重達到以下三項基本要求：（1）操作簡單，易于實施。（2）考慮不同類型培訓項目的評估要求。（3）考慮評估成本。107、233網校答案：CDE（P312）233網校解析：對受訓者績效增長度的評估的優點是可以清楚地知道培訓對學員工作的實際幫助，培訓在哪些方面較難發揮作用，學員亦可通過培訓師的點評獲得提升。缺點是實際上等于再舉辦一場培訓，直接成本與機會成本較高。108、233網校答案：ABCE（P320）233網校解析：按崗位在企業生產過程中的地位和作用，企業的崗位可劃分為生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。109、233網校答案：BCD（P335）233網校解析：對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個等級只設定一個自然數，也可以是每個等級有多個自然數可供選擇。系數法可分為函數法和常數法兩種計分方法。110、233網校答案：ABCD（P343）233網校解析：關鍵績效指標主要可以區分為數量指標、質量指標、成本指標和時限指標四類。111、233網校答案：ABCD（P359）233網校解析：結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。關鍵事件法屬于行為導向型的客觀考評方法。112、233網校答案：ACE（P363）233網校解析：糾正暈輪誤差的方法有：（1）建立嚴謹的工作記錄制度。（2）評價標準要制定得詳細、具體、明確。（3）對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容。113、233網校答案：ABE（P377~378）233網校解析：一般而言，基于信息化績效考評系統往往由以下三個部分構成：績效考評后臺系統、績效考評實施系統、績效結果分析系統。114、233網校答案：ACE（P394）233網校解析：貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬