如何調動職工工作積極性？怎樣提高職工積極性？很多企業都容易面臨這樣的問題:職工往往在工作過一段時間后,就開始忽略了一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成誤工或者達不到團隊目標的預期效果。這時候，便需要經理人通過一定的方法提高職工積極性，充分挖掘其工作潛能為公司實現發展。以往，人們對職工積極性的含義缺乏深究，以至于我們所采取的調動職工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，在千方百計去調動積極性后，真正被調動起來的職工對金錢待遇的執著追求。在分析如何提高“積極性”之前，經理人需要首先明確，應當如何確定“積極性”在公司管理中的正確認識和定義。職工積極性應該指職工主動付出智慧的意愿和行動。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害職工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改良我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量職工積極性了。第一，用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量學習文檔僅供參考與目標方向相同，防止“內耗”現象，大大提高生產效率。同時，要使職工時刻明白自己應承擔的職責。“工作內容”和“工作職責”是有區別的。大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，職工只會把自己當做一個執行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動職工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。第二，用職工的主人翁意識形成“融合動力”優秀的經理人能夠讓每位職工都有此感覺。當職工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面。1?）讓職工參與討論。這種做法能激勵他們，并且說明你很在乎他們的想法。發動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。當職工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高職工積極性，不失為一種雙贏的做法。.）安排工作時讓職工了解事情的背景和原因。傳統上，上級對下級布置任務時只需說明要求，下級必須遵照執行。可是，管理級別高并不意味全能。在任務執行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓職工提出解決方案。專業技術職工可能提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓職工提方案而學習文檔僅供參考由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足，使決策更加合理化。.）熏陶職工形成“大局觀”。通過培養職工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助于創造一種氛圍，可以充分發揮職工的積極性。這樣做是為了讓職工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。經理人用來調動職工積極性的方法之一，是讓所有的職工都覺得自己是企業的合伙人。讓職工知道公司是如何運作的，了解自己部門之外的事情。當職工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓職工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的年度報告。要想最大限度調動職工的積極性，就要讓職工對自己的工作有更多的掌控權。幫助職工建立歸屬感，尤其是讓職工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。第三，明確賞罰，讓職工“心服口服”需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動。.）布置任務時明確要求。盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。明確的要求可以防止職工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。學習文檔僅供參考.〕肯定、贊揚你的職工。肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與職工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發職工的工作熱情，更能提高項目經理和職工的溝通指數。項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。.〕分析利害。當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。職工希望得到自己想要的東西，可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的表達，發展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。.〕雇用最適合的職工，留住優秀職工，并始終維護職工的尊嚴和自尊。首先，有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好防止雇用他們。其次，優秀職工離職顯然會影響其他職工的工作積極性。為了防止這一點，你應該就職工的工作給出如實的反饋與表揚，通過一個良性互動的平臺，把打擊職工積極性的因素最小化。再次，創造一個職工彼此尊重的環境。經理人最基本地要做到，不要當眾批評職工，防止對他人進行人身攻擊。反而要把注意力集中在工作表現上。第四，開掘職工潛質學習文檔僅供參考作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍職工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些開掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，穩固，并激勵職工不斷向前。培訓時機的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。通過培訓，職工可以借鑒彼此的經驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到開掘。同時，建立日常學習機制，提供職工相互交流的時機，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高職工工作的自主性和熱情。讓職工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。第五，鼓勵適度承擔風險培養職工的風險意識是幫助職工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動職工的工作積極性。所以，對于經理人來說，支持、鼓勵職工適度承擔風險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。經理人需要告訴職工，通向成功的路上是一定有風險的，冒有備之險可以令組織得到提升。經理人幫助職工嘗試新的方法以改善工作，并支持他們為此承擔一定的風險。給職工的冒險行為授權。在做風險決策時允許職工發揮積極作用。作為領導，你要多嘗試新鮮事物，為職工樹立榜樣。把握住非常機遇和時機，衡量可能獲得的回報，決定是否值得為其承擔風險，并考慮公司能否承擔由此帶來的任何后果。學習文檔僅供參考第六，積極下放權力作為有號召力的經理人，你的責任是運用權威去實現業務結果，優化職工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑。通過分配權力，你與職工分擔了你的工作責任，分享了你的權力。結果必然會為他們的工作注入更多的動力。一方面，要給職工自主權。當你賦予職工權力和責任時，職工有了工作的自主權，他們會自覺提高工作效率。另一方面，要重新定義你經理人的角色。為此，你首先要擴大每位職工的影響力。然后盡可能地提