變革中的高校管理與教師狀態基于北京地區18所高校的調查

《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》均提出了高等院校建設的目標：建成“高水平的高等學校”，“達到或接近世界一流大學水平”。對于高等學校發展的方向，則強調要“以提高質量為核心”，“培養高素質的人才”，“促進科技創新”，建設創新性國家。這些文件也提出了改革和加強高校管理、調動教師高漲的教學與科研積極性的重要意義。本文考察北京市高校當前的管理狀況和高校教師的狀況，分析管理狀況和教師狀況對國家目標實現的影響，針對相關問題提出社會建設的對策建議。本次研究采用了定性與定量相結合的實證性調研方法[1]。（1）個案深度訪談。在北京地區訪談教育主管部門、高校負責人、高校教師（教授、副教授、講師）100人。（2）召開座談會。在兩所市屬大學召開座談會4場，其中教師座談會兩場，人事管理部門負責人座談會兩場。（3）問卷調查。根據北京地區高校的規模和人數數據，采用立意集中抽樣方法，在11所市屬院校[2]、7所部屬院校[3]計劃問卷調查1583人，實際調查（有效問卷）1647人。（4）收集文獻和文件資料。除此之外還使用了此前由課題組成員承擔的“科技人員收入和積極性調查”的大規模問卷資料。一宏觀管理行政化色彩較強，高校教師收入少、地位低戰國時期有一個關于知識分子管理的有名案例。秦國人馮聽說齊國的孟嘗君招賢納士，就慕名而來。孟嘗君把他安排到館驛，好生招待。然而，他“彈其劍而歌曰：長鋏歸來兮，食無魚！主人不顧兮，竟何如？賢士遠游兮，徒奔趨。”孟嘗君遂令遷之上舍，使人以魚待之。吃過了魚，他“仍彈鋏而歌曰：長鋏歸來兮，出無車！主人不知兮，長嗟吁。賢士遠游兮，聞名譽。”孟嘗君遂與之車馬。這則案例表明的是，知識分子希望得到良好的待遇。是否有魚吃、是否給車坐，對于知識分子來說不單單是物質上是否優厚，而是還被賦予地位和尊嚴。馮們想的是，用人者是否在人格上看得起自己，是否尊重自己？在地位上是否平等相待？對于自己的要求是否積極和令人滿意地回應？只有平等、尊重、回應，才有“士為知己者死”。到了近代和現代，平等、尊重與來自西方的平等、民主、人的尊嚴等融合到一起，成為知識分子源遠流長、根深蒂固、本性難移的價值導向。即所謂“富貴不能淫，威武不能屈”。本調查發現，高校管理近些年進行了很多改革，但是行政化色彩依然相當濃厚，在近期內甚或有所增強。這一傾向與高校教師所持有的價值觀難以匹配，以致影響了他們教學和科研的積極性。所謂行政化，指的是由行政機構和行政領導直接決定與高校和教師相關的各項事務，分配與教師權利相關的各類資源。高校教師處于“被決定”、“被分配”、“給多少得多少”之行政附屬地位。行政化的形態和結果主要表現在兩個方面：（1）行政權力差距。行政人員掌握行政權力，支配和管理教師，教師少有民主和參與權。（2）資源分配差距。行政人員以行政權力分配資源，自身所得到的資源多于教師，其中也包括工資水平和津貼福利。這兩個層面的共同結果是高校教師與行政人員相比的低地位。行政化表現在兩個層面，一是宏觀層面，即政府及其主管部門對于高等院校的行政化管理；二是微觀層面，即高校內部行政部門對于高校教師的行政化管理。調查發現，宏觀管理的行政化對于高校管理和高校教師具有十分明顯的影響。一位教授在座談會中說，高校教師問題的來源“主要在社會，而不是學校。”（一）宏觀政策的行政化色彩濃厚，高校教師收入偏低高校教師在座談會和訪談中認為，政府是社會財富的分配者，高等院校是政府分配的對象，近些年政府的分配導向存在偏差，造成了高校和高校教師的收入過低。行政機關對高等院校采取了與行政機構不同的財政政策。對行政機構實行全額撥款，對高等院校則實行差額撥款。國家只保正式教師的基本工資，盡管在收入結構中設計了績效工資，但卻依靠學校和教師到市場中去賺取。另一方面，鑒于教育作為民生之本，為國家和社會培養人才，所以國家又嚴格控制教育的市場價格。這決定了高等學校賺不到多少錢，績效工資和福利津貼得不到應有的保障。對于公務員，政府財政則同時保證其基本工資、績效工資、福利津貼乃至高額獎金。這種政策的一個實際后果，就是一些教師只能得到基本工資，與公務員的收入形成明顯的差距。本次調查的數據顯示，北京高校不兼任行政職務的正高級職稱者2010年的年收入平均為11.2萬元，副高級職稱平均為7.5萬元，中級職稱為6.0萬元，初級職稱為4.7萬元。而在京中央國家機關正廳局級干部2009年的年收入平均為12.7萬元，副廳局級10.4萬元，正處級9.2萬元，副處級7.4萬元，正科級7.2萬元，副科級7.0萬元，辦事員6.6萬元。相比較而言，2010年北京市正教授的收入處于2009年中央國家機關正廳局級和副廳局級之間，副教授的收入處于正處級和副處級之間但基本與副處級相同，講師的收入既低于正科級也低于副科級，助教的收入則明顯低于辦事員。總體上說，北京市教師的收入總體上低于中央機關的公務員，而且職稱越低與公務員的差距越大。還應該注意到，北京市公務員的工資水平高于中央國家機關，所調查的北京市高校教師的收入時間段是2010年，而中央國家機關的時間段是2009年。如果考慮到這些因素，高校教師與公務員之間的工資差距更大。行政化管理造成的另一個政策后果是“教育倒掛”。高校教師反映，大學老師屬于社會上的高學歷群體，中青年教師基本都是博士。可是與公務員相比，教育的投入和產出不成比例，高智力勞動的價值得不到應有體現。2009年，北京市在崗職工的平均工資是58140元，教育部門作為高學歷集中的群體，在崗職工的平均工資卻只有58009元，還略低于北京市的平均水平[4]。（二）宏觀制度的行政性意志明顯，高校教師的綜合待遇偏低北京某大學的教師們在座談會上說，政策是政府定的，政府干部不允許自己的收入比教授低，只能比教授高。北京市政府部門早就實行了“三、五、八、一”的工資制度，處級干部月薪五六千元，局級干部月薪八九千元。可是，制度規定的高校副教授的工資只有三、四千元，一般教授的工資只有五千元左右。根據傳統的職級對等，同等的專業技術職務比行政職務每月少幾千元。當前北京市的普教教師的收入在向公務員靠近，普教教師比高校教師的收入高，而普教教師的收入水平目前又比公務員低。一些教師提出，為什么教育水平和工作復雜性更高的高校教師，卻不能得到公務員待遇呢？有的教師舉出日本、中國香港、中國臺灣的例子，那里高校教師的工資等值于或高于公務員，為什么我們卻做不到呢？教師們說，《教師法》規定，教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》重申了這一條文。但是，這樣的規定并未能切實落實，目前也沒有相應的舉措。據中國人事科學研究院院長吳江的報告，中國的公務員平均年薪比事業單位人員平均年薪高出一萬元。[5]另外，北京市政府部門還在分房子，有的是福利性的，有的是廉價的。高校卻不能自己建房子。政府部門的科員分到一個兩居室，目前的市場價即有二三百萬元。學校的一個名教授無論收入還是住房都不如政府的一個處長。政府部門的一個小官員就能對大學校長指指點點，校長卻顯得低三下四。（三）宏觀分配的行政化區隔明顯，高校教師缺乏尊嚴因為宏觀管理的行政化和分配的差別化，高校教師地位偏低，身份寒酸，缺乏尊嚴感。一位教授在座談時說，如今的大學教師“斯文掃地了”。高校教師的收入水平低于公務員，也低于主流的社會群體，享受不到師道尊嚴，失去了傳道授業解惑的體面。一個博士畢業到高校工作，一個月的工資也就是3000多元，在北京的三環之內租個一居室都不夠。消費窘迫、吃住簡單，比不上所教的學生，身份寒酸，在學生面前抬不起頭。教師們說，“教授要是一個月只拿四千來塊錢，還說他社會地位高，有體面有尊嚴，那是不可能的。”二微觀管理的行政性加強，高校教師的權力、地位、收入偏低（一）權力向行政部門集中，學術處于受控地位教師們反映，高校治理結構的行政化傾向相當濃厚，近些年有增強的趨向。一是行政部門獨掌權力，教學人員缺乏民主管理和參與的權利；二是權力在行政體系中向高層集中，關鍵的人事權和財權都掌握在校級領導手里。教授在高校學術領域是有身份、有地位的人，然而實際上卻是被行政性管理、控制，被低眼相看的群體。教授們覺得最不能接受的是學術事務由行政決定。“學術上的事誰官大誰說了算，違背了科學”。誰能晉升教授，“領導說你行你就行，不行也行；說你不行，你行也不行”。一位教授說：“我們大學有六個正副校長，每個校長的權都很大，管一條線、管各個學院的學術和科研業務。他懂嗎？憑什么他說了算呢，這沒有道理。”（二）資源由行政部門壟斷，教授需求拜行政人員行政控制在一些院校變成了對教學和科研資源的壟斷，資源的下撥和分配變相成為“恩賜”、“恩準”，教授們得到教學和科研條件在某種程度上變成了“求批”、“求撥”、“求簽字”。教師們的事情往往需要向領導求情，甚至送禮。“一到評職稱了，那送禮一點不比病人給大夫送禮少”，“起碼得混個臉熟，才能遞材料”。某位教授申請下來一個實驗室，然而哪個部門都不按照規定給他落實，他不能不為房間、設備和電線布線等到各個行政部門去“求情、送禮、說好話”，到頭來很多事情還是自己親自動手。教授們對低三下四地求拜領導、搞關系既感到失去尊嚴，又覺得煩心。教授們認為，這樣的體制既傷害了自己的尊嚴，又浪費了寶貴的備課和科研時間。“我最討厭去搞關系。評職稱了，你按照規定和程序來，我不夠條件那就拉倒。我到這個水平了就評教授。我就全心全意地奔我的專業去了。可是，做不到。”市屬高校的教師反映，市屬院校的官僚氣氛比部屬院校更為濃厚。其原因之一是部屬院校的教師能在學校外拿到較多的課題，而市屬院校的教師更多地依賴北京市下撥給學校的經費。北京市給高校下撥的經費有的比教育部下撥給部屬院校的多，但是北京市屬院校教師得到的不一定多，行政部門把部分經費截留了。（三）公共資源被行政領導占用，教師較少得到機會在行政治校的格局下，學校的資源集中到行政負責人和行政部門手中，由他們制定規則、操刀分配。分配的結局，在一些院校是行政人員特別是行政領導占用和占有了很多公共資源，一般教師、包括教授難于得到分配的機會。在調查中，教師們將單位資源分配不公概括為以下8個方面：（1）將大量經費用于政績工程。修大樓、換設備、搞美化，“領導能看到，媒體能登報”，而不提高教師的收入。“有了大樓，沒有大師”；“不培養教授，去亂挖教授”。（2）自己給自己提高工資等級。行政部門和行政領導人給自己的崗位確定較高的工資等級，確定很高的行政職務津貼，給教師崗位確定較低的工資等級。（3）行政人員擠占教師的職稱名額。行政人員不具備專業條件也能當教授，比專職教師的水平低卻能搶先當上教授。某些學校的黨委書記不搞教學，沒有專業文章發表，也當上了教授。某些學校的校長剛從行政部門調來，沒有學術經歷、學術積累和學術成果，卻很快比20年教齡的教師先當上了教授。他們嚴重擠占了國家控制的十分有限的職稱名額。一位老教師說，我在學校兢兢業業干了20多年，成果按說并不少，但是到現在沒有評上教授，新來的黨委書記沒有專業，沒有教過學，卻理所當然地變成了教授。（4）在行政部門擔任行政職務，有教學職稱而不從事教學，卻拿著教學系列的較高工資。（5）以行政職務兼教授，既得到行政職位的好處，又得到教授職稱的好處，并且對行政職務與教學職務的資源互相串換。（6）行政部門掌握校內科研經費，自己給自己設置和批準課題，自己給自己進行成果驗收。行政人員手中的課題比教學人員和科研人員還多。一位教授說，國家規定了課題費如何開支，學校讓老師們必須執行，自己卻不執行。（7）在教學經費、科研經費的分撥中搞權錢交易，從承擔者那里得到各種返還（回扣）。（8）行政人員搞小金庫，用其中的經費吃飯、旅游、住高檔賓館。問卷數據表明，高等學校內行政人員的工資水平明顯高于教學人員。以是否兼任行政職務為例，同樣具有教授職稱，擔任或兼任行政職務者2010年的年工資性收入平均為13.6萬元，不擔任行政職務者則只有11.2萬元，后者比前者少2.4萬元。同樣具有副教授職稱，擔任或兼任行政職務者平均為10.1萬元，不擔任行政職務者則只有7.6萬元，后者比前者少2.5萬元。就從所承擔課題中得到的收入而言，有行政職務的教師的數額顯著高于不擔任行政職務的“純教師”。不擔任行政職務的教授，2010年課題收入平均為15719元，擔任行政職務的教授則為34174元，擔任行政職務者的課題收入是不擔任者的2.2倍。不擔任行政職務的副教授，2010年課題收入平均為5636元；擔任行政職務的教授則為7042元，后者比前者高出1400多元。所兼任的行政職務越高，從課題中得到的收入數額就越多。其中，兼任科級職務的教師年收入平均為6359元，而兼任處級職務者為11250元，后者接近前者的2倍。問卷數據還表明，高校的教學人員的工資水平與教輔人員基本持平，即一般行政人員拿到了從事高度復雜工作的教師的工資。概括起來，學校治理的行政化給教師帶來了兩類不良后果：一是學術對權力的屈從、教師對行政的屈從；二是資源分配的不平等，機會獲取的不公平。共同作用是讓教師感受到專業和知識的低價值，教學和科研的少意義。三人事管理走向企業化，教師被置于高壓力之下調查發現，近些年的高校管理正在走向企業化。企業化是指高校移植了市場經營的企業的管理方式。高校管理的企業化突出表現為人力資源管理的企業化，包括聘任制度（解聘/辭聘）、績效考核制度、職務晉升制度、績效工資和獎勵制度等。這些制度一般都與個人收入掛鉤，例如學校津貼、課時費或超課時費、帶研究生補貼、論文和專著補貼、教學獎等。實行企業化管理制度的目的，從學校的角度是調動教師的積極性，施加引力和壓力，提高教師乃至學校的教學和科研績效。然而，高校是高知識、高智力行業，具有與企業的不同特點，高校教師的工作性質不同于企業的操作工人，也不同于企業的工藝和產品研發人員，諸多的簡單性移植給教師帶來了不良后果。（一）管理制度實行高指標，教師成為“疲憊之師”教師是高等學校的“一線生產人員”，所有的教學和科研任務都必須由他們完成。國家賦予高校的各項任務、學校從市場中取得收入的任務，最終都落實到教師身上。近些年來，高校管理的企業化讓每個教師負擔的工作量大大增加，很多教師已經達到了嚴重超負荷的程度。教師任務量的激增主要由三個指標體現出來。（1）任務類別。各高校對教師的考核項目五花八門，類型眾多。其中主要包括本科生教學、帶研究生、發表論著、主持課題、參加課題、到校經費、獲獎獲證等。這些考核項目的類別之間和方向之間都存在質的差異，每個教師的任務都具有多元化特征，而每個教師都必須完成全部考核指標。教師的總時間和總精力不但必須在各類任務中分配，還不得不在不同性質的工作之間不間斷地穿梭轉換。教師幾乎每天都要做幾件不同性質的事情，帶來了心理和精神的損耗。一位教授說：“把教學搞得很好應該就是好教師吧？不是，還要做課題、發文章，雜七雜八。你沒有這些怎么評職稱啊，年終考核你的業績的時候這是一條啊，所以你還得想辦法。所以我很累，累就累在這里，不是全部精力用在教學上，很多用在雜事上。”“如果要把這些事情都做好，我一天二十四小時就別想睡覺。”（2）任務細目。每個任務類別中還分為若干個細目。僅就本科生教學而言，一位教師往往承擔兩門以上的課，每門課又有多個班次（“多個頭”）。一位教師稱自己本學期有6門課，其中4門課是兩個頭，每個頭兩節課，每個星期一共要上20節課。“我備課要寫6個不同的教案，同樣一個教案，在這個教室講了又到那個教室再重復一遍，這還不算判作業，給學生答疑。”（3）任務總量。各個考核項目的任務量加到一起，實際上是一個很大的數字。一位教師在調查者面前拿出筆來詳細計算，結果去年承擔和完成了600多學時的教學工作量。按每個學期20周計算，每周的教學工作量為15個，這還不包括承擔的課題和寫文章。龐大的任務量導致教師的日工作時間超長，遠遠超過了國家的法定工作時間。一位副教授說，“我從早晨到學校來，一待就是一天，晚上有時12點以后回家”。一位教授說：“發覺我是越來越忙，從來沒有在（夜里）三點前睡過覺。”問卷調查的結果表明，教授中每天工作低于8小時的僅有5.6%，每天工作8～11.9個小時的為67.9%，每天工作12～15.9個小時的為24.3%，有2.2%的人甚至在16個小時以上。副教授中每天工作低于8小時的僅為10.7%，每天工作8～11.9個小時的為77.3%，每天工作12～15.9個小時的為11.3%，有0.7%的人日工作時間在16個小時以上（參見圖1）。圖1教授的日工作時間總體而言，絕大多數教師的日工作時間超過10個小時。相比較而言，職稱越高日工作時間越長。如果從崗位來看，專任教師的工作時間明顯高于其他人員，75.9%的非教師崗位人員工作時間在8小時及以下（參見表1）。表1教師的日工作時間很多教師的工作連軸轉，沒有休息日。問卷調查數據表明，教授中周工作時間在5天以下的僅為1.2%，5～5.9天也僅為24.0%，每周工作6天以上的高達74.9%，其中工作7天（每天都工作）的高達36.3%。如果以每天10小時計算，那么教授的周工作時間大約為70小時（見圖2）。這樣的工作時間實際上大大超過了被認為是“超長工時”的農民工。圖2教授的周工作日總體而言，絕大多數教師的周工作時間超過6天。相比較而言，職稱越高周工作時間越長（見表2）。如果從崗位不同看，專任教師的工作時間明顯高于行政人員和教輔人員。表2教師的周工作日以一位教授為例：“我沒有休息日的概念，在我腦子里沒有星期六、星期天。我這邊要準備上課，那邊又要總結，另一邊又要準備帶新的研究生，所以整個人就連軸轉起來。只有出差的時候在路途上算是休息，參加學術會議的時候稍微輕松一點。”“平常類似探親訪友或者類似旅游的這種事情根本沒有。”企業化管理諸多的考核指標和每個指標的數量要求對教師施加了沉重壓力。教授中感到壓力“很大”的人數比例在一半以上（54.5%），而感到壓力“非常大”的人數超過了1/3（34.1%）。比較不同職稱的教師發現，職稱越高，工作壓力越大（見表3）。表3教師的工作壓力繁重的多類任務、超長時間的工作和沉重的工作壓力導致教師的身體和精力耗散，令他們少有時間和精力去深入思考教學內容，改善教學方法，也少有時間和精力去思考科研內容，提出新的理論和新的方法。（1）身體透支。教師們如此表述自己的身體狀況：“說實話，我是用超負荷工作量來完成考核量，掙掛鉤的那些錢”；“我知道是在透支生命，該有的病我都有，什么高血壓、高血脂、高血糖、脂肪肝、糖尿病、頸椎病、胃病、腎病，出差必須帶很大一個藥盒”；“現在是用身體換錢，老了再用錢換身體。”（2）精神倦怠。“工作壓力那么大，我覺得是在疲于奔命”，“每天都在精神緊張中過，到了晚上失眠，天亮了還睡不著覺，怕上課遲到，怕教學事故，怕發不出文章來。一個人出了教學事故，整個系里面都要受牽連，然后整個系獎金全下去了，你能不怕？注意力集中不起來，什么都做不好”。“一天的課下來很煩啊，心情很煩躁，你讓我寫文章，收集數據，搞創新，我有那個心沒那個精氣神，你說說，心里不安寧還能寫出東西嗎？”“新課的系數是1.3，很多時候是準備不足，沒有時間鉆研，積累資料，提高質量”。（3）精力耗散。總量一定的精力被分散在超長的時間段內，分散在多樣的工作任務上，每個時間的精力都被“攤薄”了。一位學院負責人說：“老師們有的混課時，他形式上給你上60個，實際上上不到那么多。”一位教師說，“一天忙下來之后，你感覺不到自己有什么成就感；一年忙下來之后，覺得沒日沒夜，卻沒做成什么像模像樣的大事。你發現自己總在忙忙碌碌，卻說不出來在忙什么。這導致了我這幾年科研上沒做什么，真的沒什么成就，教學上倒是上了一堆課。”在某高校座談會上，兩個女教師不約而同地提到，自己是從教學崗位轉到了行政崗位上：原來是副教授，現在擔任學院的辦公室主任。她們原來教機械制圖，機械制圖的教學必須布置大量的作業，每份作業做得千差萬別，每個錯誤之處都要標出。由于課多、班多、學生多，判作業每次都到深夜。不但疲憊不堪，還擔心出事故，不是睡不著覺就是做噩夢，夢見遲到了、出錯了。而到了行政崗位下，一下子顯得松快了。高校管理的企業化還包括靈活用工（使用兼職教師、人事代理、勞務派遣工）等形式，這些措施也帶來了積極性調動等問題，尚待以后進行研究。（二）管理制度違背專業和學術規律，學術遭到扭曲一些管理制度本意是促進教學質量的提高、科研創新成果的出現和水平的提升。但是因為制度本身的問題，導致的結果卻偏離了這些實質內容，走向了形式主義。由于行政部門不具備相應的專業知識，所制定的規章和標準往往側重于對外在可見行為的衡量和控制，而較少涉及內在和質量；由于行政部門不具備相關專業知識，其執行和實施過程也就側重于對外在可見行為的考察和紀錄，較少對內在品質進行評估。例如，對于教學側重考察課時數量，對于科研側重考核發表科研成果的數量和所發表刊物的等級，至于教學的質量、科研成果的創新性則被忽視。各種考核指標作為必須完成的任務，給教師施加了壓力，迫使教師不得不偏離實質。（三）管理制度成為權力手段，教師們“被尋租”高校的企業化管理制度往往由行政部門單方面決定。例如，人事處制定績效考核規章制度和獎勵懲罰標準，并具體實施和執行；科技處制定學校課題申請的規章制度和科技獎的標準，并具體分配課題和進行評估。教學人員不能參加制度的制定，也不能加入制度的運作程序，基本處于“被規章”、“被決定”的位置。這些規章制度和執行過程有時候并不符合學術的發展規律，在一定程度上體現的是行政部門的意圖和意志，甚至是行政部門的人員表現自己的權力的方式，即迫使教學人員來“拜”、來“求”。在座談中，教師們認為行政部門在“尋租”。“組織評估和評獎部門的人有權力，你要這個獎，你得找我吧？”“這些個獎項，可以說是腐敗的溫床。你知道嗎？我要想拿獎給點錢就行，拿一等獎給他（評委）多少錢，二等獎給多少錢。這都是有規格的。有的老師整天待在實驗室里，幾年才寫出一篇論文，他不可能拿到獎。可是別人拿點錢、吃個飯就能得獎”。“大家現在所有的精力都放在哪兒？大家都在請客吃飯，在酒桌上”。四管理行政化使教師偏離或遠離了教學與科研高校管理的行政化不止對于行政人員和學校工作造成了不利影響，而且嚴重地影響了教師的思想和工作，突出地表現為教師的“三奔、一荒”。（一）奔錢（1）因為收入低而“奔錢”。一些教師因為國家給的工資低，學校給的績效工資同樣低，為了彌補差距、補貼家用、應對物價高漲，尋找各種機會在本職工作之外去掙錢。一位教授訴說自己的“價值選擇兩難”說：“人在江湖，身不由己。作為教授，我有學術追求，有教授的尊嚴，不屑于去做那些雞零狗碎的破事。可是，你不做，在這個環境下就很難辦，沒準連教授也當不成”。·（2）因為地位低而“奔錢”。一些教師因為“干工資”標準低于公務員，收入水平明顯低于政府機關的公務員和國有大企業專業技術人員，為了能在社會上抬起頭來，就通過“奔錢”來彌補地位差距。“盡管國家給的收入不多，但是我并不比主流群體收入低”。教師們說，“這些年比過去十年忙多了，這是為了活得更好，為了社會體面。”（3）為后顧之憂而“奔錢”。一些教授盡管有績效收入和個人經營收入，少數教授的這些收入盡管較高，當前消費的壓力不大，但是對退休后的生活卻有強烈的“后顧之憂”。他們說：退休后收入肯定會大大降低。一是退休費因為國家給的在職工資低于公務員，所以退休后依然低于公務員；二是在職收入中的很大部分不做退休費基數計算，包括校內工資、績效收入和課題收入、個人兼職等收入統統不再有；三是退休費依據在職工資計算，退休后在職時的工資不再隨在職人員的上漲而變化，因而越是退休早數額就越低。這些，都會導致退休后收入不穩定，生存不安全，生活不體面。預期到這樣的未來困境，他們只好未雨綢繆，在職時多多攢錢。教師們說，“安居才能樂業，有了住所，有了根，才能安心吧。”“奔錢”的方式可說是各顯神通，“魚有魚道，蝦有蝦道”。有些教師既在外兼職又對外承擔課題。有的開辦公司，有的到電視臺配音，有的兼職當律師，有的拍攝影視片，至于各處講課則是普遍現象。“奔錢”讓一些教師將本職教學變成了副業。有的教師兼職時大賣力氣，回到教研室喊頭疼、打瞌睡。某學校一位教師整天在外兼職，而對于在校內所承擔的教學任務，常常是在臨上課前找一個煙盒，在背面草草列個提綱，上課講兩個小時了事。（二）奔官“奔官”是教師們向行政位置轉行，爭相擔任行政職務。因為行政部門掌握了學校的機會和資源，純教學的教授們缺乏影響力，對能否申請到資源缺乏確定性，一些教授就爭取當處長，甚至當科長。“當官有用，創新和教學好沒用”；“當教授又當處長，機會就多”；“當官在學術上有損失，但總比被別人支配要強”；“荒廢了學術，這是不得已而為之”。一些高校出現了教授去競聘處長甚至副處長的情況。教師中對此有“校長一走廊，處長一禮堂，科長一操場”的形容，即高校內的行政職務過多，以及教學人員向行政人員轉變。（三）奔項目一位教師總結自己的觀察說：“在大學里當官有用，做課題有用，創新和教學好沒用”。“所以，一些老師熱衷于拉項目，干實惠的，不愿意開會、干雜事”。教授們有資歷和條件拿課題。然而，對于如何拿課題，卻是“各有高招，有什么使什么”。一位教授的觀察是“說是申請，其實是拉。拉課題說穿了，就是溝通權力，經營圈子，搞個人交易”。高校的課題大部分來自行政部門，一些教授頻繁地“跑部進局”，送禮品、搞招待；還有就是進入評審委員會，各個評委彼此關照和串換。這位教授說：“大家都不講學術了，真是為國家的科研擔心”。（四）荒學術一位學院負責人說：“很多老師寫的文章沒有連續性，去年寫那個方面的文章，今年寫另一個領域。你要他寫文章，他想起來什么就寫什么，找到什么資料就寫什么，要說進行學術積累是不可能的”。一位教師說：“我喜歡一個東西，本來可以做10年、20年，拿出一個貨真價實的、認為好的東西給學校、給國家。可是現在沒有機會這樣做，不用10年，一年達不到規定的文章數量，績效就沒了。”“為什么錢學森說中國產生不了諾貝爾獎、大的科學家？你沒有給人時間去產生這些東西，讓他天天想著同樣的東西。我可能要做五年才發表一篇文章，但是我每年都得績效考核，我就得把這五年的工作分成每年都得有文章，每一篇都不會太好、不會太大，你也沒有心思和精力去憋一篇大的。那些諾貝爾獎的獲得者們，哪個不是持續多少年、甚至一輩子的工作呀，我們這里能做到嗎？”一位副教授說：“學校考核教師，每年必須有多少課題，寫多少篇文章。我每天想的都是這些指標，忙著到處找課題，四處找刊物。你必須完成這些任務呀！從良心說質量很重要，但是指標都把人壓死了，質量就往后靠靠吧。”一位“海歸”指出，回到國內看到了不少學術造假，胡編亂造。“我回來后，一個月幾千塊錢根本就不夠。一天到晚，你的生活是非常艱難的。所以大家都要去搞項目，寫論文，不管真假，然后評職稱。”“一個新思考、新理論需要很長時間，醞釀不出來能行嗎，抄吧”；“逼著你造假，并不是你自己愿意造假，被逼無奈啊。”教師們自有苦水：“并不是教師想造假，而是教師活得沒辦法，他才造假”。一些將精力和時間集中于教學和科研的教授說，自己“教學憑良心”。“教機械制圖，備課、教課的水分很大，靈活性很大，全靠良心，要是湊合也能湊合。”五對策：將高校教師真正納入國家的治理體系和分配體系之內調查表明，此前和當前的高等院校改革并未取得實質性的突破。由行政部門發起、由行政部門設計、由行政部門執行的高校改革，讓高等院校的行政化傾向有增無減。“行政化”未能有效激發起高等院校的科研和教學活力，反而讓高等院校的管理和教師的工作顯得混亂無序。應該重新審視此前和正在進行的高等院校改革乃至事業單位改革的方向，切實遵循高校管理和高校教師積極性調動的基本規律，糾正愈演愈烈的過度行政化，以保證國家目標在高等院校的切實實現。（一）充分崇尚知識，尊重教師，信任知識分子應該崇尚知識。要讓教師重視教學，應該讓其所教的知識具有足夠的社會價值；要讓教師在科研中創新，讓創新的科學知識、科學技術具有足夠的社會價值。在三大社會價值——權力、金錢、知識中，知識的價值應該具有相對獨立性，其價值量起碼不低于其他兩種價值。而價值的尺度和衡量，一是收入，二是聲望，三是自主權。只有如此，教師的行為才有足夠的價值推動力。應該信任教師。過去在極“左”思想下，存在對高校教師的不信任，認為知識分子是西方敵對勢力推行“和平演變”的力量，教授們“在政治上靠不住”，“容易被反動勢力利用”，“進行顏色革命”。所以，十分警惕“教授治校”，利用行政和秘密手段控制。其實，當代的高校教師都是黨和國家培養的新一代甚至新二代知識分子，與1949年前的舊政府和舊官僚沒有任何經濟和思想的關聯。當代高校教師無論在體制上還是思想上，都附在執政黨和國家的“皮”上。在思想和立場上，他們關心天下，關心蒼生，關心國家，關心長治久安，追求社會的發展與和諧。知識分子的智力和智慧，使他們很少可能被“別有用心”者利用；所出現的某些言論，基本是對所看到問題的善意指出和善意希望；所出現的某些抱怨，基本是對所經歷的不公平待遇現狀和期望公平對待的表達。很多高校教師都表示，知識分子對國家的耿耿忠心和善意期望不應該被誤讀。越是誤解，越是不信任，他們越是感到不被當成“自己人”，就越容易形成隔閡。不信任是在將知識分子“向外推”，信任是調動高校教師工作積極性的必要前提。應該尊重教師。“教師是天底下最高尚的職業”。要讓教師做高尚的教學和科研工作，應該先讓教師在人格上尊嚴、高尚起來。尊重的重要標志是平等，平等的主要內容是權利和身份的平等，收入和待遇的對等。一些政府主辦的會議將教授的座次安排在科員之后，表現了權力的傲慢和對知識的不尊重。應該給予充分的平等和尊重，讓知識和教師的價值得到足夠的體現，高校教師的積極性才能真正高漲起來，“大師”才能出現。（二）改革高等學校的治理模式，讓教師廣泛參與學校決策尊重教師、信任知識分子的真正做法是讓教師充分參與學校的各項決策。要讓教師積極從事教學和科研活動，應該首先讓教師發自內心地感受到教學、科研是自己的事情，而不是異己的、外部的壓力，不是另一個群體布置和強加給自己的任務。教師們能夠像管理自己的事務那樣參加對高校事務的管理，能夠根據自己的意志對其施加能動的影響，才能在內心接受這樣的活動，積極從事并投入時間和精力。教師們能夠根據科學規律和管理規律自主地支配教學和科研過程，對所產生的成果具有主體感，才能產生持續的工作動力。崇尚知識的切實體現是以科學知識管理學校，以專業人員管理專業事務。應改善和完善黨委領導下的校長負責制，讓高校管理走向科學化。高校管理應以科學的管理理論為基礎，采用科學的管理制度和方法，避免簡單的行政傾向。校長和黨委書記都應是高等學校管理專家，而不僅僅是某一學科的專家或僅僅是行政官員。建立公立高校校長的資格證書制度，只有考取了資格證書才能擔任校長，黨委書記應該參照執行。對中層行政職務應進行崗位資格考試。高校的各級行政負責人每年應至少接受總時間一個月的科學管理培訓。應由教授委員會（或教師委員會）決定學術事務，參與和監督政策的執行。高等學校校長和黨委書記的任命應該征求教授委員會的意見，并有試用期。學校的學術事務（教學事務、科研事務）和相關人事事務應該以教授委員會為主進行決策，包括專業和課程設置、專業職務設置、教師招聘和錄用、專業職務聘任、專業人員考核、校內各類科研項目的設定和評審、學術獎項的設定和評選等。在學術領域，教授委員會應該成為決策機構，決定政策和規章制度；行政機構應該成為執行部門，根據規章制度具體執行和落實，教授委員會對此進行監督。教職工代表大會參與學校重大行政事項的決策，對重要相關事項行使決策權。這包括校內的干部制度、資金使用、工資制度、福利制度、住房保障制度等。行政部門起草相關制度，征求教代會意見應成為必經的程序。應設立政策制定與修改的聽證會制度、說明會制度、咨詢會制度，由學校工會負責組織和運行。關涉教師切身利益的事項應該由教職工代表大會投票通過。應明確學校工會的職工利益代表職能和權利維護職能，以工會為主建立起教職工申訴機制和人事糾紛調解機制。設置和改進制度模式、決策程序，實現黨委、校長、教授委員會、教職工代表大會的合理配置和有機銜接。各個權力機構的決策和運行，都應該有其他權力機構的制度嵌入；各項重要事務的決定，都應該同時或相繼由各個權力機構參與。由此，實現對學校共同事務的廣泛性、多層面社會協商。例如，黨委對于重要事項的決定，應該作為必經程序由校長、教授委員會、教職工代表大會參加意見。教授委員會對于學術事務的決定，應該作為必經程序由黨委、校長、教職工代表大會參加意見。應該實行和完善多方參加的委員會制度，例如教授委員會的代表（黨員）擔任學校的黨委委員，教授委員會的代表擔任學校管理委員會的委員，黨員教授作為黨委的代表擔任教授委員會的委員，教代會內設置教學、行政、教輔等代表團組。設置微觀領域的民主管理和廣泛參與制度，保護最基層教師的利益。例如，課題組長應向課題組成員報告經費開支。（三）對公立高校的教師實行公務員待遇，收入達到社會中上水平高校教師應該得到公平的收入。“公平的收入”是與其人力資源品質和專業貢獻相匹配的收入水平。教授們說，“知識分子的收入不算很低，但是不公”。“不解決公平問題，就不能解決積極性問題”。一個職業群體的收入水平應該與所承擔社會功能的重要程度相適應。高校教師對于收入是否公平所持的重要標準是公務員。每個人的心中都有一桿秤。只要高校教師的收入低于公務員和其他主流群體，就會感到不平衡、不公平。一是被認為是輕視、不尊重；二是感到多勞不多得，窩火、不盡力；三是感到寒酸，不體面，沒熱情。高校教師應該得到平等的收入。“平等的收入”的含義之一是等值于公務員。國家公務人員應該與包括高校教師在內的廣大知識分子成為一家人，“同灶吃飯”，而不應該“分灶用餐”。這些年，行政部門在公立高校教師收入政策上顯示出兩個“左右搖擺”。第一個搖擺是：一方面，規定包括高等院校在內的公益事業單位的收入與政府機關公務員的收入脫鉤，制定不同的收入分配和工資體系，變相降低事業單位人員的收入待遇；另一方面，當高校教師出現不滿、工作受到影響時又撥付款項彌補他們的差距，同時抑制公務員的工資上