2017年11月三級人力資源管理師考試《專業技能》真題卷面總分：6分答題時間：240分鐘試卷題量：6題練習次數：9次

問答題（共6題，共6分）

1.我國勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素，作了哪些原則性的規定？

正確答案：

您的答案：

本題解析：勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規定，主要是：

（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（2）社會平均工資水平；

（3）勞動生產率；

（4）就業狀況；

（5）地區之間經濟發展水平的差異。

一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。勞動和社會保障部的《最低工資規定》對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。

由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以確定和調整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。最低工資標準發布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。

2.某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表1所示，招聘經費如表2所示。

請根據表1、表2中的數據，計算以下指標：

（1）本次招聘成本效益評估指標（按萬元計算），包括總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用比效益、招聘收益成本比。（12分）

（2）本次招聘數量評估指標，包括錄用比、招聘完成比和應聘比。（6分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：（1）本次招聘成本效益評估指標的計算如下：

①總成本效益＝錄用人數/招聘總成本＝6/7.62＝0.79；

②招募成本效益＝應聘人數/招募期間的費用＝270/1＝270；

③選拔成本效益＝被選中人數/選拔期間的費用＝21/（2＋0.27＋0.5＋0.35）＝6.73；

④錄用比效益＝正式錄用人數/錄用期間的費用＝6/（1＋0.5）＝4；

⑤招聘收益成本比＝所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本＝26.25。

（2）本次招聘數量評估指標的計算如下：

①錄用比＝（錄用人數/應聘人數）×100%＝6/270×100%＝2.22%；

②招聘完成比＝（錄用人數/計劃招聘人數）×100%＝6/6×100%＝100%；

③應聘比＝（應聘人數/計劃招聘人數）×100%＝270/6×100%＝4500%。

3.1.某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作。當他在閱讀到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環節，無法激發創新性思維”。由此，小王受到啟發，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。

請結合本案例，分析頭腦風暴法的操作程序。（18分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或管理加值訓練法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發思想、激發創造性思維，它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更多更好的方案。小王在設定中高層人員培訓計劃時使用頭腦風暴法，具體操作程序如下：

（1）準備階段。小王應事先對中高層人員所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定要參加的中高層人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。

（2）熱身階段。在宣布開會后，先說明會議規則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。

（3）明確問題。在這一階段。小王首先要簡要地介紹有待解決的問題。介紹須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創新性。然后，作為啟發思想的開端，要給大家10～15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。

（4）記錄參加者的思想。為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。

（5）暢談階段。為了使大家能夠暢所欲言，小王應制定一定的規則，包括：①不要私下交談，以免分散注意力；②不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法；③發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。

（6）解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創意的優勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。

4.某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話好長時間了，因為公司業務發生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。

下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優，簽上名吧！今年大家都得了優。因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂貨對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續好好干吧，我會給你加工資的。”

趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙，所以他覺得自己還是離開為好。可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無奈感——“又重復進行了一次無效的交流”。

請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法來提高績效反饋面談的質量？（16分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：績效反饋面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動創造條件的面談。本案例中，銷售主管王成并沒有做好面談工作，導致面談質量不高，使得員工產生了強烈的失落與無奈感。

為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：

（1）擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。考評者應在面談前l～2周，以文字通知的形式預先告知被考評者，具體說明績效面談的內容、會見的時間和地點，以及應準備好的各種原始記錄和資料。同時，考評者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每個被評估者，再次作出確認，以使績效面談的準備工作真正落到實處。

（2）收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。考評者確認了面談以后，可有目的地整理匯總被考評者的各種相關資料，而被考評者接到事先通知后，就有充足的時間整理匯總以前工作表現的記錄并進行自我評估，寫出自評報告，并將總結報告和主要資料及時呈送上級主管審閱。

5.某知名重型機械工業公司，目前有員工400余人，生產工人占85%，公司的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此公司的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的管理體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年沒有進行調整，一直低于當地平均工資水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少、干與不干一個樣；一線工人工資明顯低于行政管理人員等等，創業初期，由于公司人員較少，公司領導主要靠經驗判斷決定企業發展中的各種問題，在薪酬制度等方面從未進行過全面深入研究。但現在公司一線員工人數增加了好幾倍，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應全面推行以崗位薪酬制為基礎，多種激勵方式相結合的薪酬制度。

請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。（18分）

正確答案：

您的答案：

本題解析：本案例中，由于公司在創業初期，人員較少，公司領導主要靠經驗判斷決定企業發展中的各種問題，在薪酬制度等方面從未進行過全面深入研究。但現在公司一線員工人數增加了好幾倍，采用單一的薪酬制度顯然會挫傷員工的積極性和主動性。所以需要制定新的崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬。適用于公司目前的情況。崗位薪酬體系的設計主要包括以下八個步驟：

（1）環境分析。環境分析就是要通過調查分析，了解企業所處的內外環境的現狀和發展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎，為后面幾個步驟提供了重要的基礎性材料。所以，環境分析的質量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質量。公司應首先對外界和內部環境進行分析，了解目前內外環境的現狀和發展趨勢。

（2）確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。在對組織環境進行系統分析的基礎上，通過對薪酬體系設計的必要性和可行性、激勵重點和設計目標的分析論證得出怎樣的薪酬策略才符合企業的實際情況和企業戰略的要求。

（3）崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與規范的過程，是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓績效考核、薪酬設計提供依據。

（4）崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取相關崗位信息的基礎上，對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職資格高低、工作環境優劣、創造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。

（5）崗位等級劃分。通過崗位評價，企業可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。一般來說，等級數目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數目多，崗位層次多，管理成本就會增加。公司應根據企業目前的情況合理劃分崗位等級。

（6）市場薪酬調查。市場薪酬調查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調整企業的整體薪酬水平、薪酬結構、各具體崗位的薪酬水平的過程。市場薪酬調查業已成為企業薪酬戰略實施的有效工具。通過調查，企業可以更加明確薪酬的發展趨勢，不斷調整和優化薪酬結構和水平，以提高企業薪酬的競爭力和員工的滿意度。

（7）確定薪酬結構與水平。薪酬結構是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關系，廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。公司應根據企業發展情況來確定合理的薪酬結構和水平。

（8）實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化為企業薪酬管理制度，通過實施才能實現薪酬的戰略及目標。在正式實施之前，企業要對將要實施的薪酬結構、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分的準備。

6.工作崗位調整設計方案構成。

正確答案：

您的答案：

本題解析：工作崗位調查方案的設計包括：

（1）崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。

（2）調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，它是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位是指構成總體的每一個單位。如果將企業勞動組織中的生產崗位作為調查對象，那么，每個操作崗位就是構成總體的調查單位。

（3）調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目，這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。

（4）調查表格和填寫說明。調查項目中提