筑龍英才網(wǎng)（ZhulongHR.com）中國最優(yōu)秀的建筑房地產(chǎn)招聘網(wǎng)站！免費服務(wù)電話：4006789313筑龍英才網(wǎng)（ZhulongHR.com）中國最優(yōu)秀的建筑房地產(chǎn)招聘網(wǎng)站！免費服務(wù)電話：4006789313第五講勞動合同變更《勞動合同法》的第三章《勞動合同的履行和變更》主要涉及用人單位和勞動者在履行和變更勞動合同的過程中常遇到的問題，其第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”無論是用人單位還是勞動者，如果不履行自己的義務(wù)，按照《勞動合同法》的規(guī)定，都將受到相應(yīng)的懲罰。履行勞動合同的的相關(guān)問題前面談到勞動合合同訂立的相相關(guān)問題，在在用人單位和和勞動者訂立立勞動合同后后，接下來就就涉及如何履履行合同的問問題。在履行行合同的過程程中，勞資雙雙方最關(guān)心的的莫過于工資資問題。1．有關(guān)支付令令的法律規(guī)定定關(guān)于支付令，很很多人對此都都很陌生。簡簡單地說，支支付令是我國國《民事訴訟訟法》里規(guī)定定的一個督促促程序。第一百八十九條條債權(quán)人請求求債務(wù)人給付付金錢、有價價證券，符合合下列條件的的，可以向有有管轄權(quán)的基基層人民法院院申請支付令令：（一）債權(quán)人與與債務(wù)人沒有有其他債務(wù)糾糾紛的；（二）支付令能能夠送達債務(wù)務(wù)人的。申請請書應(yīng)當(dāng)寫明明請求給付金金錢或者有價價證券的數(shù)量量和所根據(jù)的的事實、證據(jù)據(jù)。摘自《民事訴訟訟法》第三十條用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照勞動合合同約定和國國家規(guī)定，向向勞動者及時時足額支付勞勞動報酬。用人單位拖欠或或者未足額支支付勞動報酬酬的，勞動者者可以依法向向當(dāng)?shù)厝嗣穹ǚㄔ荷暾堉Ц陡读睿嗣穹ǚㄔ簯?yīng)當(dāng)依法法發(fā)出支付令令。摘自《勞動合同同法》支付令的具體運運作程序如下下：（1）員工（債債權(quán)人）獲得得書面的企業(yè)業(yè)（債務(wù)人）拖拖欠工資的證證據(jù)，就可以以向法院提出出書面的支付付令的申請書書。（2）法院接到到支付令申請請以后，就要要進行審查，除除了審查《民民事訴訟法》第第一百八十九九條規(guī)定的兩兩個要件外，還還要審查該企企業(yè)所在地是是不是屬于法法院的管轄范范圍。如果這幾個要件件都符合，法法院就會受理理這個支付申申請，并在115天之內(nèi)，向向企業(yè)發(fā)出支支付令。（3）企業(yè)在收收到支付令的的15天之內(nèi)，如如果認為支付付令所說的內(nèi)內(nèi)容有異議，可可以以書面的的形式向法院院提出。如果果企業(yè)在15天之內(nèi)，沒沒有提出書面面異議，15天以后支付付令就發(fā)生法法律效力，企企業(yè)必須履行行清償債務(wù)的的義務(wù)。如果企業(yè)不按規(guī)規(guī)定履行，員員工就可以向向法院申請強強制執(zhí)行。但但是，如果企企業(yè)在收到支支付令的15天之內(nèi)，提提出了書面異異議，則法院院必須終結(jié)支支付令。因為為支付令不是是審判程序，只只是督促程序序。法院無權(quán)權(quán)審查企業(yè)提提出的異議，只只能終結(jié)支付付令。此時，員員工可以申請請仲裁。勞動者以用人單單位的工資欠欠條為證據(jù)直直接向人民法法院起訴，訴訴訟請求不涉涉及勞動關(guān)系系其他爭議的的，視為拖欠欠勞動報酬爭爭議，按照普普通民事糾紛紛受理。注意，企業(yè)可以以提出各種異異議，但不能能說：“本企業(yè)確實實虧欠員工工工資，但無力力支付。”這種異議是是無效的。使用這種法律手手段討債最大大的好處是，法法院受理債權(quán)權(quán)人的申請后后就啟動了法法律程序，不不需要開庭審審理，并且從從受理、審查查到發(fā)出支付付令不超過115天，債務(wù)人人提出異議的的期限也是15天，其間債債務(wù)人不提出出書面異議又又不履行支付付令的，債權(quán)權(quán)人可以向法法院申請執(zhí)行行。2．有關(guān)加班或或變相加班的的規(guī)定《勞動合同法》明明文規(guī)定，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞勞動定額標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不得強迫迫或者變相強強迫勞動者加加班。安排勞勞動者加班的的話，要支付付相應(yīng)的加班班費。強迫加班很容易易理解，而變變相強迫加班班很多人就不不太清楚。舉舉例說明，有有的生產(chǎn)企業(yè)業(yè)對操作崗位位的員工實行行計件工資制制，每個人都都有勞動定額額。為了讓員員工多干活，又又不想付加班班費，企業(yè)就就將勞動定額額定得很高，以以至于在標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的工作時間間里，或者說說在正常的工工作時間里，大大多數(shù)人都完完不成定額。這種不合理的定定額造成大多多數(shù)員工為了了完成任務(wù)而而不得不加班班加點地工作作，否則他們們就拿不到基基本的工資。而而對此，企業(yè)業(yè)卻振振有詞詞：“我又沒安排排員工加班，員員工加班是他他們自己的事事。而且按照照《勞動合同同法》的規(guī)定定，企業(yè)安排排加班才支付付加班費。”企業(yè)雖然沒有安安排加班，但但是員工根本本不是出于自自愿才加班的的，而是被逼逼無奈，為了了拿到基本工工資才不得已已而為之的。像這類企業(yè)，用用不合理的定定額迫使員工工延長工作時時間的，就叫叫做變相強迫迫勞動者加班班，也是違反反《勞動合同同法》規(guī)定的的。另外，加班應(yīng)該該是在不影響響員工身體健健康的情況下下才可以的，而而且要征得工工會或者員工工的同意，否否則就是強迫迫加班。【案例】小偉最近感冒了了，高燒不退退。但是為了了不耽誤工作作，不影響?yīng)劒劷穑词箍诳诖镅b著假假條，還一直直帶病堅持工工作。好不容容易熬到下班班，卻聽見部部門經(jīng)理說“今天所有人人都要加班”。小偉堅持不住了了，就對部門門經(jīng)理說：“我真的加不不了班，身體體受不了了，你你看，我是帶帶病堅持工作作的。”可部門經(jīng)理理說：“你不加班也也可以，但是是要扣當(dāng)月獎獎金。”結(jié)果，小偉偉沒參加加班班，他的獎金金也因此被扣扣掉了。后來，小偉不服服氣，去申請請仲裁，結(jié)果果企業(yè)敗訴，如如數(shù)支付小偉偉應(yīng)得的報酬酬。這就是強迫加班班的典型案例例。第三十一條用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行行勞動定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不得強強迫或者變相相強迫勞動者者加班。用人人單位安排加加班的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照國家有有關(guān)規(guī)定向勞勞動者支付加加班費。摘自《勞動合同同法》3．有關(guān)抵制違違章指揮的規(guī)規(guī)定在《勞動合同法法》的第三章章還有一條保保護勞動者的的規(guī)定，是說說當(dāng)用人單位位管理人員違違章指揮勞動動者冒險作業(yè)業(yè)的時候，勞勞動者是有權(quán)權(quán)拒絕的，而而且這種拒絕絕不屬于員工工的過錯，而而是用人單位位的過錯。【案例】有一個建筑公司司，其業(yè)務(wù)中中有許多操作作工序，其中中之一就是操操作起重機。有有一天，該公公司的起重機機出現(xiàn)故障，送送出去修理，但但因為工期很很緊張，就從從別的單位借借來一臺起重重機交給原來來的操作員操操作。操作員員一看，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這臺起重機機已經(jīng)停用兩兩年了，很多多地方都銹跡跡斑斑，連鋼鋼絲繩也有輕輕微的損壞。于是，他就跟部部門經(jīng)理提出出，起重機必必須先進行全全面的檢驗，合合格之后才能能操作。部門門經(jīng)理急了：：“現(xiàn)在工期那那么緊，你操操作的機器壞壞了，給你借借了一個，就就是為了趕工工期，你還要要找有關(guān)部門門檢驗，這不不是耽誤工作作嗎？”但是，操作員堅堅持己見，如如果起重機不不經(jīng)過檢驗的的話就拒絕操操作。部門經(jīng)經(jīng)理更火了：：“你不操作我我就找別人，你你不用來了，解解除你的勞動動合同，因為為你不履行合合同義務(wù)，分分配你的工作作你不做。”該經(jīng)理的做法就就屬于“違章指揮、強強令冒險作業(yè)業(yè)”，根據(jù)相關(guān)關(guān)規(guī)定，當(dāng)起起重機停用一一年以上再啟啟用的，必須須經(jīng)過有關(guān)部部門的檢驗。點評：案例中的的建筑公司強強迫操作員冒冒險作業(yè)，操操作員當(dāng)然有有權(quán)拒絕，公公司不能以此此為由解除操操作員的勞動動合同。第三十二條勞動者拒絕絕用人單位管管理人員違章章指揮、強令令冒險作業(yè)的的，不視為違違反勞動合同同。摘自《勞動合同同法》4．不影響合同同履行的變更更問題勞動合同履行過過程中，經(jīng)常常會遇到一些些問題，比如如，用人單位位的名稱變更更了，法定代代表人、主要要負責(zé)人或者者投資人換了了……類似這種變變更，并不影影響勞動合同同的履行。在實際工作中，如如果一個企業(yè)業(yè)換了總經(jīng)理理，并不能將將前任總經(jīng)理理簽訂的勞動動合同作廢。企企業(yè)換了負責(zé)責(zé)人，就拒絕絕承認前一任任負責(zé)人所簽簽署的合同是是違反《勞動動合同法》的的規(guī)定的，負負責(zé)人的變化化與勞動合同同沒有關(guān)系。另外，企業(yè)變更更名稱也是很很普遍的現(xiàn)象象，有的企業(yè)業(yè)認為，改了了名字之后，需需要簽訂勞動動合同變更協(xié)協(xié)議，或者把把以前的合同同收回，重新新蓋章，其實實這都是不必必要的行為。甚甚至有的企業(yè)業(yè)以變更名稱稱為由，拒絕絕履行以前的的勞動合同，這這就是違法行行為。當(dāng)企業(yè)業(yè)變更名稱的的時候，只需需要通知員工工，最好以書書面的形式：：“從某年某月月某日起，經(jīng)經(jīng)過工商部門門的核準(zhǔn)，勞勞動合同中原原來甲方主體體的名稱，現(xiàn)現(xiàn)變更為××公司。”同理，如果果一個員工原原來叫張三，突突然改名叫李李四了，那他他也不需要跟跟用人單位簽簽變更勞動合合同主體的協(xié)協(xié)議，只需要要通知用人單單位一下就行行了。以后，他他就以李四的的名義繼續(xù)履履行勞動合同同。第三十三條用人單位變變更名稱、法法定代表人、主主要負責(zé)人或或者投資人等等事項，不影影響勞動合同同的履行。摘自《勞動合同同法》用人單位合并與與分立時，會會不會影響勞勞動合同的履履行呢？根據(jù)據(jù)我國的立法法原理，當(dāng)若若干企業(yè)合并并成一個單位位而原來的單單位消失的時時候，新的單單位必須把原原來單位對他他人的債權(quán)、債債務(wù)和尚未履履行完的合同同，全部繼承承下來。從另一個方面講講，員工也不不能因為所在在單位的合并并或分立而隨隨意解除勞動動合同，并要要求單位支付付補償金。用用人單位的合合并或分立不不影響勞動合合同的繼續(xù)履履行，勞動合合同也不以各各方當(dāng)事人的的利益為轉(zhuǎn)移移。如果員工工不想在新的的用人單位繼繼續(xù)工作下去去，可以辭職職，但沒有補補償金。如果并購的用人人單位想重新新跟員工簽合合同，最好的的辦法就是讓讓用人單位在在合并或分立立之前，先同同員工解除或或終止勞動合合同，并按規(guī)規(guī)定支付補償償金。等資產(chǎn)產(chǎn)重組后，重重新跟員工簽簽合同，這樣樣就會避免很很多麻煩。假如三個企業(yè)合合并成一個新新的企業(yè)，原原來三個企業(yè)業(yè)同員工簽訂訂的勞動合同同內(nèi)容不一致致，其薪酬、福福利政策各不不相同。按照照《勞動合同同法》的規(guī)定定，新企業(yè)成成立以后，要要把三個企業(yè)業(yè)之前的勞動動合同都承繼繼下來繼續(xù)履履行，這樣，新新企業(yè)就變成成了“一企三制”，在管理上上很難統(tǒng)一。此此時再去整合合不同的薪酬酬、福利政策策，其成本是是相當(dāng)高的，因因為新企業(yè)必必須按照對企企業(yè)最有利的的方式去整合合。比如，三三個企業(yè)原來來分別給員工工的年假是55天、10年和15天，那么新新企業(yè)如果還還是按照三種種標(biāo)準(zhǔn)安排休休假的話，企企業(yè)內(nèi)部肯定定發(fā)生矛盾，因因為這是明顯顯的不公平。但但是要統(tǒng)一的的話，若統(tǒng)一一成5天，那原來來休10天、15天的員工肯肯定不同意，而而且也違反了了同他們的合合同約定。所所以，企業(yè)只只能改成全部部休假15天。所以，面對這種種情況，企業(yè)業(yè)如果在合并并或分立之前前，先同員工工解除或終止止勞動合同再再重新訂立的的話，就會一一勞永逸，免免除了后顧之之憂。這好比比買房，先同同員工解除或或終止勞動合合同，支付補補償金，就相相當(dāng)于一次性性付清全款。但但是企業(yè)資金金有限，無力力支付補償金金，就像買房房中的分期付付款一樣，新新企業(yè)成立后后，要一點一一點地付出代代價，有時甚甚至要支付高高額的利息。第三十四條用人單位發(fā)發(fā)生合并或者者分立等情況況，原勞動合合同繼續(xù)有效效，勞動合同同由承繼其權(quán)權(quán)利和義務(wù)的的用人單位繼繼續(xù)履行。摘自《勞動合同同法》勞動合同的變更更勞動合同的變更更比一般的民民事合同的變變更發(fā)生的幾幾率要高得多多，因為勞動動合同在履行行過程中通常常有以下幾個個最典型的原原因：1．用人單位的的變更用人單位的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)發(fā)生變化，或或者是單位內(nèi)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整導(dǎo)致工作作崗位需求變變化，而這種種崗位是勞動動合同里約定定的一個條款款，這就需要要變更相應(yīng)的的條款。2．勞動力價值值的變更隨著時間的推移移，員工的勞勞動力價值可可能會提升，也也可能會降低低，那么用人人單位就會根根據(jù)勞動者勞勞動力價值的的變化對其工工資條款進行行調(diào)整，雙方方協(xié)商后變更更工資條款。3．社會經(jīng)濟的的變更受通貨膨脹的影影響，勞動者者薪酬福利水水平也要相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整。一一般說來，三三年不給員工工漲工資，就就相當(dāng)于給員員工降一級工工資。所以，即即使企業(yè)的生生產(chǎn)經(jīng)營狀況況沒發(fā)生太大大的變化，也也要逐漸提高高員工的薪酬酬福利水平。這這就涉及員工工薪酬條款的的變化，也要要變更勞動合合同。變更合同時，用用人單位與勞勞動者必須協(xié)協(xié)商一致，單單方面變更勞勞動合同是無無效的。尤其其是有些用人人單位會根據(jù)據(jù)自己的需要要，擅自變更更勞動者的崗崗位，這其實實是侵犯勞動動者合法權(quán)益益的行為。【案例】小陳三個月前同同某家公司簽簽訂了三年期期限的勞動合合同，合同中中約定小陳從從事秘書工作作，合同還約約定“合同的變更更需經(jīng)甲、乙乙雙方協(xié)商一一致”，“乙方有權(quán)拒拒絕甲方安排排合同規(guī)定以以外的工作”等內(nèi)容。可可是，小陳干干了三個月后后，公司突然然通知小陳，將將他調(diào)到銷售售部門做業(yè)務(wù)務(wù)員。小陳認認為自己不適適合做業(yè)務(wù)員員，于是申請請仲裁。其結(jié)結(jié)果是，公司司沒有經(jīng)合同同雙方協(xié)商同同意，單方面面變更勞動合合同，屬違約約行為。因此此，公司應(yīng)與與小陳繼續(xù)履履行原勞動合合同。無論是何種變更更原因，都要要遵循一個原原則：用人單單位與勞動者者協(xié)商一致，可可以變更勞動動合同的內(nèi)容容。另外，《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，變更勞勞動合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)采用書面形形式。這句話話在《勞動法法》中沒有提提及。如果變變更勞動合同同沒有采用書書面形式，將將來在申請仲仲裁或訴訟的的時候，將對對用人單位大大大不利。第三十五條用人單位與與勞動者協(xié)商商一致，可以以變更勞動合合同約定的內(nèi)內(nèi)容。變更勞勞動合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)采用書面面形式。變更后的勞動合合同文本由用用人單位和勞勞動者各執(zhí)一一份。摘自《勞動合同同法》企業(yè)不要認為在在變更勞動合合同時采用書書面形式很麻麻煩，該用書書面形式而沒沒用的，一旦旦產(chǎn)生糾紛，企企業(yè)會遇到更更多的麻煩。有有些合同內(nèi)容容不會產(chǎn)生糾糾紛，所以不不一定非得用用書面形式，比比如，給員工工漲工資，這這樣一般不會會引起糾紛。總總不會有員工工因為漲工資資而狀告企業(yè)業(yè)：“我的合同里里寫明工資是是3000元，你憑什什么給我漲到到3500元？”但是，有些些內(nèi)容可能引引起糾紛，企企業(yè)最好有書書面的證明。