精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔小規模文化傳媒公司薪酬管理制度目錄：1、小規模文化傳媒公司薪酬管理制度2、工程檢測公司薪酬管理制度3、某公司年薪制薪酬管理制度小規模影視文化傳媒公司薪酬體系公司薪酬管理體系設計目的為了改善現有人力資源狀況和薪酬體系存在的缺陷，使薪酬體系適應公司的發展戰略和經營目標，促進企業經濟效益的提高，結合薪酬發展的最新趨勢，薪酬體系設計的主要目標有:

為企業目標的實現提供支撐。以可變薪酬體系為主導，提高薪酬與企業戰略和經營目標的關聯度，引導員工的個人目標與組織目標達成一致。以工作分析、崗位評價為基礎，薪酬政策向崗位價值高的重點管理崗位及出口部崗位傾斜，吸引、留住作為企業價值創造主體的核心人才，提高薪酬的激勵性。

根據公平理論，保證薪酬水平在勞動力市場上具有較強的競爭優勢，吸引優秀人才加盟，提高薪酬的公平性，減少人員流失。

以薪酬考核結果為依據，加強薪酬體系與薪酬考核的關聯性，對于員工的薪酬及時給予合理的報酬，進一步強化員工的薪酬，改善薪酬體系的評價性和公平性，發揮薪酬體系的激勵功能，增強員工對薪酬的滿意度。以人力資源規劃為指導，合理控制人力資源成本，保證企業的產品競爭力。適用范圍適用于影視文化傳媒有限公司全體員工薪酬標準的確定。

設計原則公平原則

根據公平理論，設計薪酬系統首先考慮的是公平，只有在公平的基礎上，才能使員工產生認同感和滿意感，才能發揮薪酬的激勵作用，進而提高職工的忠誠度。員工對公平的感受體現在：

內部公平，員工將自己的薪酬水平與企業內相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。自我公平，員工將自己的勞動付出與所得相比較獲得的公平感。完善薪酬考核體系，將員工的薪酬和工作薪酬考核結果掛鉤，體現多勞多得、少勞少得、不勞不得，進一步解決自我公平問題。激勵原則科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久、最根本的激勵，因此，在薪酬設計時，要充分考慮薪酬(投入)與激勵效果(產出)之間的比例關系，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應拉開一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作責任心、工作積極性，掌握新知識，提高業務能力，創造出更佳的業績，以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致。經濟原則企業薪酬制度的主要目的是為了充分挖掘員工的潛能，吸引和留住企業的有用人才，實現企業人力資源價值最大化。因此，在薪酬設計時，必須充分考慮企業的經營狀況和實際支付能力，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。合法原則薪酬設計必須符合國家法律和政策。如國家有關最低工資的規定，有關職工加班加點的工資支付標準和方式，有關休假、保險和福利等規定要求。靈活原則企業在不同的發展階段和外部環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的彈性和靈活性。可操作性薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。薪資結構本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。工資=【固定工資(基本工資+崗位工資+工齡工資)】+【績效考核工資】+【項目獎金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三險】。績效=【績效考核工資】提成=【大型活動提成】+【話劇售票提成】+【其他提成】福利=【養老保險】+【失業保險】+【醫療保險】+【工傷保險】+【生育保險】全勤=【全勤】缺勤=【遲到】+【早退】+【請假】+【曠工】扣款=【罰款】+【借款】+【其它】個人所得稅=【個人所得稅】基本工資員工基本工資的標準是根據社會平均生活水平和不同職位等級設定，主要是滿足員工基本生活的要求。見表1。表1：基本工資標準單位：元基本工資等級一二三四五六標準150016001700180019002000（基本工資標準相對較低，用意在于提高員工的崗位意識。幫助員工樹立在其位、謀其職、得其益的工作理念）公司將在每年1月份對在本公司工作一年以上員工的基本工資進行調整,公司將根據公司效益和員工工作表現\考核情況以及為公司服務的年限基本工資上調5%-------20%,有特殊貢獻者由公司管理層另行評定。績效工資根據上級領導對員工工作情況的評定分為abc等級。計算公式如下：

績效考核等級abc標準100200300崗位工資崗位津貼是員工薪資的主體部分，員工個人的崗位津貼主要根據員工在公司所任職位及員工本人的能力級別來確定。公司的職位按管理、技術、市場/銷售等劃分為不同的職系。各職系職位的等級及不同職系職位相對位置的高低，通過工作分析和工作評價產生。員工能力級別則通過對員工的各種能力進行考核評價后確定。員工的能力級別從低到高共分為8個層級（A、B、C、D、E），每一層次中根據該能力級別依員工的年資、經驗、熟練程度等不同，分為若干小級。每一層次相臨小級的級差大小，則依據具體層次來確定，能力層級較低的員工級差較小，等級較高的員工級差較大。崗位級別：A級：總經理B級：副經理C級：執行董事D級：設計/編輯/策劃/會計/司機/舞蹈老師E級：前臺/接待崗位級別工資A級、B級崗位涉及公司股東分紅，均為定額工資，不涉及級別工資。C級：1500元；D級：1300元；E級：800元。級別標準級數（元）未畢業12345ABC20002100220023002400D50013001400150016001700E500800900100011001200公司每個崗位均按員工在崗時間分為4階層。1階：入職滿1年及以上員工；2階：入職滿1--3月員工（轉正）；3階：新入職員工（試用期7天）3階：新員工入職，試用期7天，公司培訓上崗，此期間沒有工資。2階：試用期工資=2000/30*實際上班天數1階：轉正后成為正式員工，工作滿一年享受工齡工資。舞蹈老師（每月24課時為基礎課時，超過課時費為5元/節，每月未達到24課時只拿基本工資）任何崗位員工在大學實習未取得畢業證前，只享受基本工資加崗位工資加全勤獎，取得畢業證后方可申請轉正，辦理轉正手續。工齡工資公司鼓勵員工長期在公司工作。員工在公司實際工作時間每滿一年，工齡工資增加50元，基數為50元,500元封頂。（員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）計算公式如下：其中n代表時長，單位為年。工齡工資=[50+（n-1）×50]。全勤公司全勤獎設定為：員工50元/月。當月在公司規定的上班時間內未出現任何請假、曠工者，公司給予全勤獎。請假及無故曠工半天及半天以上的不發全勤獎。婚假（3天）、喪假（1-3天）必須履行請假手續，經公司批準后不扣全勤獎，并需提供相應證明。。當月請病假一天必須有醫院出具證明或藥品發票，經領導批準后不扣全勤獎。病假二天及二天以上的無全勤獎，當月請事假一天以上無全勤獎。不服從安排怠工、息工、擅自離崗影響工作正常進行的扣除本月全勤獎。新入職員工轉正前不享受全勤獎。以上均由考勤機計，按公司標準上班時間為準；福利福利，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。

根據福利的內容可以分為：

法定福利：政府通過立法要求企業必須提供的，如社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險、工傷保險、生育保險等。

企業福利：用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。比如員工可以享受的福利，如工作餐、生日蛋糕、節日禮物、團建等。

社保公司個人備注養老保險%%公司所有員工失業保險%%公司所有員工醫療保險%%公司所有員工工傷保險%%公司所有員工生育保險%%公司所有員工項目獎金項目貢獻等級一二三四標準100180300420本公司獎金項目在項目款項到賬的當月或者下月計入當月工資，根據個人在項目活動中所評定（上級領導評定）的項目貢獻等級確定獎金數額。話劇提成本公司所有員工可出售話劇票，每張可得所售該張話劇票10%提成。缺勤具體的評定參照公司管理制度.扣款具體的評定參照公司管理制度.其他福利年底根據公司本年實際經營狀況發放年底紅包（100-500元）公司員工資結構(示例)應發工資=【固定工資(基本工資+崗位工資+工齡工資)】+【績效考核工資】+【項目獎金】+【全勤】-【缺勤】-【扣款】-【社保三險】。此工資薪酬體系最終解釋權歸文化傳媒有限公司所有文化傳媒有限公司2019年5月1日起執行精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬管理制度一、總則1.1本制度是檢測中心依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；1.2本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；1.3本制度以檢測中心戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在南昌有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力。二、適用范圍本制度適用于南昌建科工程質量檢測中心所有正式員工。三、薪酬結構員工薪酬由四大部分構成：固定薪酬部分：基本工資、司齡工資、崗位工資、資歷工資、技能工資；計件（績效）薪酬部分：個人產值超出基本任務，超出部分按35%計提或按所出報告份數計提；附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等；保健薪酬部分：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。3.1固定工資3.1.1基本工資基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。2015年南昌市最低工資標準為1530元人民幣；3.1.2司齡工資司齡從員工正式進入建科之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資50元/月。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。3.1.3崗位工資崗位工資級別共分10級。3.1.4資歷工資資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體標準如下：大學專科畢業，100元/月；大學本科畢業，150元/月；碩士研究生、雙學士畢業，400元/月；初級職稱，200元/月；中級職稱（國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱），500元/月；高級技術職稱，800元/月；學歷以國家承認的畢業證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。3.2績效薪酬3.2.1月度（計件）獎金月度獎金根據評估周期的業績考評發放，具體考核辦法參見《南昌建科工程質量檢測中心考核制度》。3.2.2年度獎金年度獎金的發放基數由董事會根據檢測中心當年效益情況確定。3.2.2專項獎根據獎優罰劣的原則，、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《南昌建科工程質量檢測中心三級檢查制度》。3.2.2特別獎對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受特別獎。3.3附加薪酬3.3.1加班工資員工加班工資按勞動法規定執行。為保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。3.3.2午餐補貼實驗室員工午餐補貼為8元/工作日，外出員工午餐補貼為15元/工作日。四、試用期薪酬4.1公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為1～3個月，應屆畢業生為6個月。實習生只享受800元/月生活補助。4.2試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。4.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。4.4其它情況參見建科有關規定。五、工資級別確定工資級別（職級）按照管理層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。科室主任工資級別由確定，報中心主任批準；科室員工工資級別由科室主任確定，報中心主任批準。六、薪酬調整6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月份前根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。6.3若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。6.4各崗位員工工資級別調整由董事會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合辦公室執行。6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。七、工資的支付7.1崗位工資支付員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：1.職員個人工資所得稅；2.應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；3.與檢測中心訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4.法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。5.員工有下列情形有由員工本人向綜合辦提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。6.依法解除或終止勞動合同時；7.中心認可的其他事由。八、薪酬組織與發放8.1檢測中心主任負責提出整體薪酬政策方向，綜合辦負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由綜合辦根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。8.4綜合辦負責編制每月薪酬發放方案，報中心主任審批通過后送達財務部執行。九、附則9.1執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。9.2本規定是檢測中心人力資源管理制度的組成部分，由綜合辦負責解釋。9.3本規定從2016年元月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以本制度為準。附錄1：各類人員薪酬組成表崗位固定薪酬績效薪酬附加薪酬保健薪酬基本工資司齡工資崗位工資資歷工資加班工資電話補貼午餐補助中心主任（授權簽字人）300050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.11008按相關法規執行技術負責人（工程師）150050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.11008按相關法規執行質量負責人150050元/年見附錄2見組成參數見附錄31008按相關法規執行綜合辦主任150050元/年見附錄2見組成參數見附錄31008按相關法規執行檢測室組長150050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.11008按相關法規執行會計150050元/年見附錄2見組成參數見附錄31008按相關法規執行出納150050元/年見附錄2見組成參數見附錄31008按相關法規執行質量監督員100050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.1/8按相關法規執行內審員100050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.1/8按相關法規執行資料員100050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.1/8按相關法規執行檢測員100050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.1/8按相關法規執行樣品管理員100050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.1/8按相關法規執行設備管理員100050元/年見附錄2見組成參數見附錄3見3.3.1/8按相關法規執行資歷工資由學歷和職稱組成：大專100元/月，本科150元/月，研究生400元/月，初級200元/月，中級500元/月，高級800元/月附錄2：職級設計表職級設計職級崗位T13T12T11T10T9T8T7T6T5T4T3T2T1中心主任中層授權簽字人技術負責人質量負責人綜合辦主任檢測室主任會計出納骨干層檢測室組長質量監督員基層內審員檢測員資料員樣品管理員設備管理員崗位工資300025002000160012001000800600500400300200獎金系數2.62.52.32.22.01.81.61.21.0計件0.80.6合計崗位津貼職稱特殊備注：1、實驗室主任、檢測室組長可按照技術職級確定薪酬，也可按照管理職級確定薪酬;2、當聘請非常優秀的高級員工時，可酌情使用崗位津貼。備注：淺色塊代表職級調整范圍，如專員崗位對應員工二~四級，深色塊代表最可能職級,如稱職的可定為員工三級附錄3：各類人員績效薪酬崗位績效工資T9T8T7T6T5T4T3T2T1中心主任授權簽字人技術負責人質量負責人綜合辦主任檢測室主任會計出納檢測室組長質量監督員內審員檢測員資料員樣品管理員設備管理員績效工資25002200200012001000800600500400績效系數2.01.81.61.31.21.00.80.60.5超額完成或未完成任務的，按績效系數計算，超出一份按0.5元獎勵，可以累計，未完成者按系數扣除備注：淺色塊代表完成任調整范圍，如專員崗位對應員工二~四級，深色塊代表最可能完成定額,如超額完成或未完成的，按系數獎勵或扣除。考勤與薪酬管理制度第一條目的為建立良好的工作秩序、規范勞動紀律、提高工作效率，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司所有員工。第三條工作時間規定每周上班時間：周一至周六，星期天休息上午上班時間：9：00～12：00下午上班時間：13：30～18：00午餐時間區域：12：00～13：30中午就餐及休息時間，可以在12：00～13：30時間區域內，自由選擇就餐時間員工考勤以每日考勤機打卡記錄為準。員工每天上下班必須打卡，因故未打卡，須由部門經理級人員簽署證明，無打卡又無簽署證明的，視為曠工。嚴禁代人打卡或委托他人打卡，這屬于欺詐公司行為，一經發現，公司將給予嚴厲處分，甚至開除而不做任何賠償。員工上班時間外出需填寫外出申請表，需交所屬部門主管簽字。公司日常臨時安排工作任務時，亦按以上規定執行。第四條 考勤的時間單位本制度所稱“一年”為當年的1月1日至12月31日。“一個月”為當月的1日至月末。第五條 考勤計算周期以月為單位計算，即每月自1日至月末，如遇節假日等，根據工作安排，可提前或推后計算考勤。第六條關于請假的規定1.員工請假應提前申請，并由有審批權限的主管批準后，方可請假。如因特殊原因未能在事前請假者，員工本人應口頭申請，由有審批權限領導同意后方可休假，并在3日內補辦假條手續，否則視為曠工。2.請假期間（無論病假事假）均無薪，有年假者可以年假抵折。3.全年累計事假超過20個工作日，取消年終獎勵。4.在公司連續工作一年以上（含一年）可享受帶薪年假，三年以上（含三年）可享受婚假。相關規定詳見本制度第十三條、第十四條。第七條關于遲到、早退的規定。1.未按規定時間上班視為遲到；未按規定時間下班、擅自離崗視為早退。2.遲到、早退扣款：每人每個月有30分鐘遲到、早退時間（限三次以內），免罰款；超過30分鐘或三次后，每分鐘一塊錢，并當天以現金交由行政管理人員；每天超過3小時的遲到、早退的視為曠工。3.一年之內有二個月(含)以上出現“一個月內累計遲到及早退3次以上(含)”情形，取消年終獎。注：所有的罰款都將作為公司或者部門的活動經費。第八條關于獎金的規定包括全勤獎、績效獎、年終獎三種形式。全勤獎主要針對當月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，全勤獎為100元/月。適合對象為公司所有人員。績效獎主要針對跟單業務人員，體現業務人員的能力，具體方式按照績效表來執行。3.年終獎金與宙斯照明年度經營情況、年終考核結果掛鉤。是在宙斯照明取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。第九條關于曠工的規定1.有下列情形之一的視為曠工：未按規定辦理請假手續的；請假但未獲批準的；以虛假理由請假的；續假未獲批準的；單位、部門或職位調整，逾期不到崗的；雖提交辭職申請，但未到規定離職日期而不到崗、不履行職責的；一整天都沒有出勤記錄的；當日遲到超過3小時的。2.曠工者處以扣薪罰款，計算公式為：扣款金額=曠工天數×3×當月的日基本工資。3.一個月內累計曠工達三次或者全年累計曠工超過三次者，取消年終獎勵，曠工累計達到一周將予以辭退。第十條 公休假日及節假日公休日：周日輪休一天。法定假日：按照法定節日放假。另三八婦女節下午女員工休假半天。第十一條公出因公內或異地出差無法出勤的，應提前或在返回后的第一天告知辦公室或人力資源部并核對考勤。第十二條加班1.公司不鼓勵員工加班，如確因工作需要必須加班，員工應積極配合。加班需填寫加班表，而加班時間可申請在適當的時間安排調休。第十三條帶薪年假1.員工加入公司并連續工作一年以上的（含一年）員工可享受帶薪年假。2.帶薪年假的天數部門計算工作年限（年）年假時間（天）辦公室1325≥373.年假的起止日期為當年的1月1日至12月31日止，按天數累計計算。4.工作年限指在公司的連續工作年限，滿一年指從當年的1月1日至12月31日。5.員工休年假需提前申請，獲得批準后方可休假。6.年假只限當年度適用，不得累計至下一年。7.已提出調動或辭職申請或被公司辭退的員工，自提出之日起不再享年假，不予休年假，不補當年剩余年假。第十四條婚假1.在公司連續工作三年以上（含三年）的員工可享婚假。2.婚假3天，晚婚者可另享有獎勵假7天（含節假日及公休日），晚婚指：男滿25周歲，女滿23周歲。3.休婚假者需提供本人結婚證件，要求結婚登記后一年內一次性休完，不休者不予補償。4.婚假期間，享有最低基本工資，不計獎金補助等。第十五條 薪酬發放1.員工的月薪計算周期是1日至31日，按每月實際工作日計算。2.當月的薪資于次月的20號給付。如遇節假日，則在最近的工作日發放。工資發放日當天若適逢星期日，則順延至休息日后第一個工作日發放。第十六條 公司保密制度1.為保守單位秘密，保護單位的安全和利益，特制定本制度，所有員工必須遵守本守則。2.單位秘密分為機密、保密兩種，泄露會使單位的利益受到特別嚴重損害，其具體范圍包括但不限于如下：1）、會議記錄、紀要、保密期限內的重要決定事項。2）、單位中層以上職員人事考核，涉嫌違法調查，未公布的人事任免，獎懲決定。3）、單位的年度工作總結、財務預算報告、繳納稅款、營銷報表和各種綜合統計報表。4）、單位有關銷售業務資料、貨源情報、供應商信息、調研資料。5）、單位開發設計資料、技術資料和生產情況。6）、單位與同行對手的竟爭策略、計劃。7）、保密資料是單位內部的一般秘密、泄露會對單位造成不良影響，其范圍包括：（1）單位各部門人員編制調整未公布的計劃、員工福利待遇資料、員工手冊。（2）單位員工違法違紀的檢舉、投訴、調查材料、發生案件、事故的調查登記資料。（3）單位法人代表的印章、營業執照、財務印章、合同協議。3.單位的保密制度1）、建立健全文件，傳真的收發登記、簽收、催辦、清退、借閱、歸檔制度。2）、凡需保密的文件、資料，必須在左上角注明保密二字。3）、單位員工本人工作所持有的各種文件、資料、電腦復印軟件，當本人離開辦公室外出時，須存放入文件柜或抽屜，不準隨意亂放，更不能未經批準，攜帶外出進入公共場所。4）、未經單位領導批準，不得向外界提供單位的任何保密資料。5）、妥善保管好各種財務賬冊、單位證照、印章。4.單位的保密措施1）、加強員工的思想教育，增強保密觀念。（1）單位中層以上領導，要自覺帶頭遵守保密制度，部門草擬文件，制作統計報表，主管部門主管要把好保密關，提出規定。（2）單位各部門要運用各種形式經常對所屬員工進行保密教育，增強保密觀念。（3）全體員工自覺遵守保密基本準則，做到：不該說的機密，絕對不說，不該看的機密，絕對不看（含超越自己職責，業務范圍的文件、資料、電腦復印軟件）。2）、嚴肅保密紀律（1）對員工依照本單位規定，在保守單位秘密方面，能忠于職守，發現他人泄密，立即采取補救措施，避免或減輕損害后果的；對泄密或者非法獲取單位秘密的行為及時檢舉、投訴的，單位將按照有關規定給予獎勵。（2）對員工因不遵守單位規定，造成泄密事件，依照有關法規及單位的獎懲規定，給予紀律制裁、解雇，直至追究法律責任。廣州宙斯照明電器有限公司二〇一四年二月精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年薪制薪酬管理制度第一章總則為了規范xx公司（以下簡稱集團）年薪制員工的薪酬管理，合理確定員工薪資待遇，體現公司薪資的激勵作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬機制，促進集團的持續健康發展，依據國家政策法令及集團的實際情況，特制定本管理制度。本管理制度適用于集團及各子公司的中高層管理人員，包括集團總裁、副總裁、總裁助理、總監、各子公司總經理、集團各部辦負責人，以及董事長確認的其他可以享受年薪的重要管理崗位和技術崗位。本制度由集團人力資源部負責修訂，經董事會批準后執行。批準后由人力資源部負責具體實施，董事會負責監督執行。第二章年薪制員工的薪酬結構實行年薪制員工的總體薪酬結構如下：方案一、薪酬總額=崗位年薪（底薪+績效年薪）+年終效益獎金+項目利潤提成崗位年薪。其中底薪占60%，按月平均發放；績效年薪占40%，年終據年度績效考核成績一次性發放。年終效益獎金。公司總經理完成或超額完成此年度經營目標責任書規定的年度利潤額目標，對于公司總經理及其團隊人員進行的一次性獎勵，具體提取比例及分配比例參照公司總經理個人年度目標責任書執行。項目利潤提成。公司總經理在一年內不能完成的經營項目，待項目完成后，根據經營項目獲得的凈利潤給予公司總經理及其團隊人員進行的利潤提成獎勵。具體提取比例及分配比例按照集團與總經理任期合同約定執行。方案二、薪酬總額=崗位年薪（底薪+績效年薪）+年終效益獎金崗位年薪。其中底薪占60%，按月平均發放；績效年薪占40%，年終據年度績效考核成績一次性發放。年終效益獎金。公司總經理完成或超額完成年度經營目標責任書規定的年度利潤額目標，對于公司總經理及其團隊人員進行的一次性獎勵，具體提取比例及分配比例參照公司總經理個人年度目標責任書執行。方案三、薪酬總額=底薪+績效年薪其中底薪占60%，按月平均發放；績效年薪占40%，年終據年度績效考核成績一次性發放。崗位年薪總額的確定：崗位年薪總額包括基本年薪和績效年薪兩部分，年薪總額以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合，即崗位對集團的價值越大年薪總額越高。集團將依據不同崗位的市場人力資源供給狀況、崗位價值評估等因素，結合集團當前年薪制員工薪酬實際情況確定年薪制員工薪酬等級序列表。集團年薪制員工的薪酬等級共分為10級6檔，不同等級設置不同的檔差。年薪制員工具體年薪總額的確定主要結合各崗位員工自身素質、工作經驗和工作能力等因素，由集團薪酬管理委員會參照年薪制員工薪酬等級序列表最終確定。基本年薪的確定：基本年薪主要是為了保障員工的基本生活需要而支付給員工的勞動報酬，基本年薪為年薪總額的60%，基本年薪實行按月平均發放。績效年薪的確定：績效年薪是集團對員工實際工作業績的肯定與激勵，績效年薪為年薪總額的40%，績效年薪與年薪制員工的年度績效考核成績掛鉤，具體計算考核辦法詳見《集團年薪制績效管理制度》。年薪制員工試用期工資的確定：新入職年薪制員工根據所應聘崗位、工作經驗、工作能力，確定其工資標準。年薪制員工試用期的工資按該員工年薪總額的80%發放，試用期間員工不參與績效考核，不發放相應的績效工資。為了提高集團薪酬在引進人才上的競爭力和吸引力，對于集團急缺的高級專業人才或管理人才可以實行協議工資制，報集團總裁、董事長審批通過后確定。子公司總經理年終效益獎金的確定：年終效益獎金是指子公司總經理在完成個人年度經營目標責任書規定的年度利潤額目標的前提下，對于子公司總經理及其子公司內部團隊人員進行的一次性獎勵。子公司總經理在完成個人年度經營目標責任書規定的年度利潤額或其它財務指標目標的前提下，對子公司總經理及其子公司內部團隊人員進行的一次性獎勵。具體的年終效益獎金提取比例及年終效益獎金的分配人員及分配比例參照子公司總經理個人年度目標責任書。津貼及福利參照集團福利制度規定執行。第三章薪酬的發放薪酬的發放：集團及各公司員工崗位工資采取按月發薪制，每月10日前支付員工前一個月的崗位基本工資。若遇支薪日為休假日時，則根據實際情況適當延遲；如因不可抗力等特殊原因需延后支付工資時，應提前通知員工，并確認延后支薪日期。員工工資支付形式為公司委托銀行代發工資，員工個人所得稅按國家相關標準計算后由公司代扣代繳。崗位異動員工薪資的發