精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業等級薪酬制度目錄：1、企業等級薪酬制度2、健身會所薪酬制度3、外貿業務員薪酬制度4、技術崗位薪酬制度5、永輝超市薪酬制度6、課程顧問薪酬制度7、軟件開發薪酬制度等級薪酬制度第一章、總則一、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特定本制度。二、等級薪酬制度體系適用對象包括公司各級職能部門中以常規性工作為特征的員工（包括享受年薪制員工、銷售人員，全日制及責任制員工以內的所有員工）。三、等級工資制的薪酬構成：1、基本工資（實發基本工資由行政部按員工考勤匯總）；2、績效工資；3、綜合補貼；4、獎勵工資；5、福利與保險；6、單項獎勵計劃；7、總經理特別獎；8、其他。四、員工薪酬的等級評價員工薪酬等級的評定不是由某個人評定的，而是自己努力工作的結果。通過自己的工作表現和上司、同事、下屬以及客戶（公司內部不同部門的人員關系也是一種客戶關系）的評價所得出的結果而評定的。而且給自己做評價的人員也是員工在這些關系范圍內自己選擇的（具體細則另行規定）。新員工進入公司的試用期工資按照所屬工作系列的最低等級工資標準執行，使用期限由所屬工作性質、應聘崗位以及應聘談判所決定。新員工試用期過后進行工作評價考核，由人力資源會同上司、同事和公司內部客戶組成評價小組進行考核。考核結果決定員工去留以及薪酬等級。享受等級薪酬的員工每半年進行一次工作評價考核考核等級和公司整體業績完成情況決定自己下半年績效工資的發放標準。享受等級薪酬的員工年終進行年終考核，年終考核的成績由上下半年的考核成績相加得出。年終考核的成績決定員工薪酬等級的晉升和下降，以及下半年的績效工資發放比例。第二章、等級薪酬管理辦法一、等級薪酬制劃分9等37級。相應等級工資見附表。二、等級工資共7個系列，見附表。三、每一崗位人員的薪酬等級劃定根據工作評價結果進行評定。具體評價依據見“工作評價考核表”。四、等級制各崗位人員的實得工資額根據考核等級的結果得出。他的計算方法為：實得工資額=績效工資x工資調整系數+基本工資+綜合補貼+福利與保險+其他五、工資調整系數的調整，主要根據主要勞動市場調查的數據和公司人力資源部門的戰略需求確定，以保證公司內不同崗位薪資收入水平符合內部的公平和外部競爭的需要。六、工資調整系數與考核等級的關系見附表。七、基本工資：基本工資的數額額根據績效等級得出，薪酬等級越低，基本工資比例越高；范圍大體在30%…50%。八、基本工資的調整分為：調職、調等、調級、工資調整系數，具體調整方式為：1、調職：根據調整后的職等職級支付職位工資；2、調等：根據考核結果，在所在職等系統內調整職等，并按調整后的職等支付職位工資；3、調級：根據考核結果，在本職職等內調級，并按調整后的職級支付職位工資；4、工資調整系數：根據員工工作考核等級調整（詳細比例見附表）。薪酬通知見附表。九、績效工資1、績效工資的總額根據薪酬等級得出，按月支付，即，績效工資=績效工資總額x工資調整系數；2、績效工資的實際支付比例按上一季度公司整體業績完成情況和員工上一季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見附表十、獎勵工資1、年度結束后，從當年經營產生的凈利潤中提取15%的比例，并根據員工的年度考核結果進行發放。具體計算方法為：該崗位薪酬等級標準x工資調整系數x年度考核系數某崗位人員獎勵工資=————————————————————x獎勵工資總額∑（崗位薪酬等級標準x工資調整系數x年度考核系數） 2、員工年度考核成績為該員工兩個半年考核成績的綜合平均分，年度考核分數等級見下表：考核等級A、卓越B、優秀C、良好D、稱職E、基本稱職F、不稱職年度考核分數91---10081---9071---8066---7061---6560分及以下3、工資調整系數根據年度考核等級來確定，年度考核系數為員工本人的考核分數的百分比。獎金通知見附表。十一、員工的考核等級與晉級、晉等、晉職的關系同一職等內，每經過一次年度考核為A者，可以再本職等內晉升一個職級，當職級在本職等內為最高者不再晉級；等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提，連續兩年考核為A或連續三年考核為B者，且薪資等級在本職等為最高者可以晉升一個職等。等級制員工的降級：每經過一次年度考核為D者，降一級；同一職等內，級次最低者降一等，享受新等級內最高級次。等級制員工的降等：每經過一次年度考核為E者，降一等；年終考核為E和連續兩年考核為D者降低工作職務，根據公司人力資源狀況和個人意愿報總經理審批另行安排工作崗位，薪酬等級按照調整后的工作職級執行。等級制員工的解約：每經過一次年度考核為F者，公司將于他/她解除勞動關系。根據考核結果和公司人力資源的需求狀況，符合條件者可以晉職；具體由公司人力資源部根據實際情況擬定，呈報總經理審批后執行。十二、等級薪酬體系中個系列所對應的薪等空間是固定的（根據工作評價結果最終確定），不存在無限制的晉級和晉等空間。十三、建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據不良事故等級對責任人做出相應處罰（具體細則另行規定），并不得喪失評考核等級A、B、C的機會。十四、等級工資制D級及以上員工享有國家法定福利和保險，享受內容和標準按國家法律規定執行。十五、根據實際需要設立成本節約獎、不良事故預防獎和合理化建議獎等，這些獎項包含在單項獎勵計劃中（具體細節另行規定）。十六、對有特殊貢獻的員工，辦法總經理特別獎。十七、其他，因政策及地區差異所造成的其他特殊薪資項目，如銷售員提成、外派補貼等。銷售員提成的前提是完成業務的任務量，詳細規則另行制定。十八、享受工資等級制度的員工，加班工資按國家規定執行。十九、有關病事假等薪資參照公司考勤制度執行，法定假日按基本工資核發。第三章、附則一、本制度未盡事宜另行規定，或參照公司其他相關制度執行。二、本制度由總經理核準頒發。三、本制度自頒發之日起執行，修改亦同。附表一、經理級員工考核表項目評價因素評分標準得分備注業績40分工作質量15分工作出色15工作良好，有保證10有小失誤5有較大失誤0工作數量15分超額完成15按計劃完成10完成91%以上5完成81%以上0工作方法5分方法得當，效率高5方法稍好，效率尚可3方法一般，效率低2方法失當，有違紀行為0工作品質5分行政事務管理堪稱模范5行政事務管理尚可3行政事務管理有小差錯2行政事務管理很差0能力20分統率力5分合理安排工作，超額完成目標5合理安排工作，基本完成目標3工作安排一般，下屬有意見2分工不當，下屬意見很大0激勵力5分知人善任，下屬工作積極、突出5能識別人才，下屬工作尚可3用人有小問題，下屬工作能完成2用人不當，下屬不滿0判斷力5分能把握問題關鍵，解決重大問題5基本抓住問題重點3尚能解決一般問題2無法解決問題0表達力5分工作指令條理清楚，有凝聚力5工作指令能讓人理解3工作指令含糊，但能執行2下屬無所適從0品性10分協作性5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0威望度5分深受愛戴，是榜樣5尚且能讓部屬信服3部屬有意見2難以讓人信服0學識10分管理常識5分豐富、精通，并且能應用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業常識5分豐富、精通，并且能應用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響20分影響性20分對公司的長期業績和發展有重大意義20對公司的整體業績和總體發展有顯著影響15影響業績，對部門業績發展有影響10影響職責范圍內的工作和業務流程5無大的影響，短期內即可被代替0合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計：日時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復核人簽字/日期附表二、主管組長級員工考核表項目評價因素評分標準得分備注業績50分工作質量10分工作出色10工作良好，有保證8有小失誤5有較大失誤0工作數量10分超額完成10按計劃完成8完成91%以上5完成81%以上0工作方法10分方法得當，效率高10方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低5方法失當，有違紀行為0工作品質10分行政事務管理堪稱模范10行政事務管理尚可8行政事務管理有小差錯5行政事務管理很差0安全生產10分落實到位，無事故10措施尚可，無事故8措施不全面，無事故5措施混亂，有事故0能力15分領導力5分合理安排工作，完成部門目標5合理安排工作，但需協調下屬關系3工作安排一般，下屬有意見2分工不當，下屬意見很大0判斷力5分能把握問題關鍵，解決重大問題5基本抓住問題重點3尚能解決一般問題2無法解決問題0表達力5分工作指令條理清楚，有凝聚力5工作指令能讓人理解3工作指令含糊，但能執行2下屬無所適從0品性10分協作性5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0進取心5分工作積極負責，熱情較高5工作負責，認真度尚可3被勸工作2消極怠工0學識10分管理常識5分豐富、精通，并且能應用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業常識5分豐富、精通，并且能應用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響15分影響性15分對公司的長期業績和發展有重大意義15對公司的整體業績和總體發展有顯著影響12影響業績，對部門業績發展有影響8影響職責范圍內的工作和業務流程5無大的影響，短期內即可被代替0上司系數合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計：日時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復核人簽字/日期附表三、普通員工考核表項目評價因素評分標準得分備注業績60分工作質量12分工作出色12工作良好，有保證9有小失誤5有較大失誤0工作數量12分超額完成12按計劃完成9完成91%以上5完成81%以上0工作方法12分方法得當，效率高12方法稍好，效率尚可9方法一般，效率低5方法失當，有違紀行為0自我檢查12分自覺進行工作質量檢查12在領導督促下進行檢查9偶爾有自我檢查5無檢查0工作交期12分提前完成12準時完成9有時準時5有誤期限0能力10分執行力5分出色完成5能自己完成3靠支持完成2有時不能完成0理解力5分工作能舉一反三5能理解工作意圖3理解較慢2不能理解0品性10分團隊意識5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0進取心5分工作積極負責，熱情較高5工作負責，認真度尚可3被勸工作2消極怠工0學識10分管理常識5分豐富、精通，并且能應用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業常識5分豐富、精通，并且能應用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響10分影響性10分對公司的長期業績和發展有重大意義10對公司的整體業績和總體發展有顯著影響8影響業績，對部門業績發展有影響5影響職責范圍內的工作和業務流程3無大的影響，短期內即可被代替0上司系數合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計：日時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復核人簽字/日期附表四、等級薪酬工資構成基本工資績效工資綜合補貼福利與保險工資標準獎勵工資單項獎勵特別獎其他職級24000面議37240004400064005600800003616500302504400385055000351200022000320028004000034900018000240021003000033750012500250025002500032600010000200020002000031510085001700170017000304500750015001500150002952005200130013001300028480048001200120012000274400440011001100110002640004000100010001000025320032008008008000242800280070070070002324002400600600600022250015005005005000212400144048048048002023001380460460460019210012604204204200182000120040040040001719001140380380380016180010803603603600151600960320320320014150090030030030001314508702902902900121350810270270270011130078026026026001012507502502502500911506902302302300811006602202202200710506302102102100610006002002002000595057019019019004900540180180180038505101701701700280048016016016001附表五、等級薪酬體系職等職級表職級面議3780000365500035400003430000300003325000322000031170003015000150002913000281200027110002610000100002580002470002360002250005000214800204600194200184000400017380016360015320014300030001329001227001126001025002500923008220072100620002000519004180031700216001一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等職等附表六、職位等級薪酬體系一覽表普工系列技工系列行政系列銷售系列財務系列技術系列管理系列職等37九職等36353433八職等32313029七職等28272625六職等24232221五職等20191817四職等16151413三職等1211109二職等8765一職等4321附表七、薪酬通知單姓名部門日期調整事由原執行狀況職務名稱薪資等級執行日期停止日期調整后執行狀況職務名稱薪資等級執行日期備注部門意見：簽章：日期：人力資源部意見：簽章：日期：總經理核定意見：簽章：日期：注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各一份。附表八、獎金通知單部門半/年度日期獎金事由姓名考核分數本人月基本工資標準部門意見：簽章：日期：人力資源部意見：簽章：日期：總經理核定意見：簽章：日期：注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各一份。

附表九、員工工資調整系數表91%以上81%-90%71%-80%61%-70%60%以下F、不稱職00000E、基本稱職90%80%70%60%40%D、稱職95%85%75%65%50%C、良好100%90%80%70%60%B、優秀100%95%90%85%75%A、卓越100%100%100%100%90%精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔健身會所薪酬制度（薪酬制度及人員編制）一．管理部薪酬制度（一）店總薪資（1名）1、職務底薪提成店總5500總業績1%—6%提成：部門業績指導提成70萬1%80萬2%90萬3%100萬4%130萬5%150萬及以上6%（封頂提成）注：不滿70萬無提成，總業績封頂提成6%（二）銷售總監薪資（1名）1、職務底薪部門業績總提成銷售總監36001%—5%注：銷售總監晉級標準：須具備培訓會籍顧問的能力。提成：部門業績指導提成70萬1%80萬2%90萬3%100萬4%150萬及以上5%（封頂提成5%）注：不滿70萬無提成，部門業績封頂提成5%（二）銷售經理薪資（3-5名）1、職務底薪績效考核工資部門業績總提成銷售經理28005001%—5%注：銷售經理晉級標準：須具備培訓會籍顧問的能力。提成：部門業績指導提成20萬1%25萬2%30萬3%（銷售經理做滿30萬，發放績效考核工資）35萬4%40萬及以上5%（封頂提成5%）注：不滿20萬無提成，部門業績封頂提成5%二．銷售部薪酬制度1、職稱底薪績效考核工資（4-6名）銷售主管2000300:注：業績未滿3萬者無績效考核工資。提成：部業績指導提成10萬1%15萬2%20萬3%（封頂）注：小組不滿10萬無提成，小組業績封頂提成3%2、職稱底薪績效考核工資（50-80名）會籍顧問1600200注：當月業績未滿1萬者底薪為1400，業績未滿2萬者，無績效考核工資，未做滿1萬者無提成。A：業績提成比例規定：單位/元提成基數提成額度10000元（底薪1600）1%20000元（底薪1800）3%30000元（底薪2000）5%40000元（底薪2100）6%50000元（底薪2200）7%60000元（底薪2300）9%70000元（底薪2400）10%80000元11%90000元12%100000元13%注：做滿15萬提15%，15%封頂提成額度1.個人銷售冠軍獎勵1500元現金，第二名獎勵500，第三名獎勵200元注：此獎勵在總業績過120萬的前提下全額放發，總業績在110萬以上獎勵按50%發放，總業績在100萬以上獎勵按25%發放。個人銷冠業績必須過5萬以上。2.銷售小組冠軍獎勵1500元。注：此獎勵在總業績過120萬的前提下全額放發，總業績在110萬以上獎勵按50%發放，總業績在100萬以上獎勵按25%發放。3.業績過70000元升為高級會籍顧問底薪加200元（可累加高級會籍顧問），高級會籍顧問每月業績不得低于30000元，否則降為基礎會籍顧問工資。年終獎獲獎資格：直營店獲得過高級職稱的會籍顧問全年個人業績滿18萬具評選資格。發放額度：按個人年度總業績除去18萬保底業績后超額部分業績的1%計提發放年終獎。取消資格：嚴重或累計違紀取消年終獎資格，期間離職、調崗視放棄本項資格。發放日期：公歷3月31日發放上一年度年終獎。3、制度解析適應期為7天，期間離職，均視為自動放棄工資。員工按公司規定入住員工宿舍，自行負責水電、公司逐月從工資中扣除員工水電及住宿押金50元，扣滿一年為止。離職搬離后，宿舍長檢查宿舍物品無損壞且物業、水電費結算完畢，宿舍長簽字后方可全額退還所有押金。基本工資按照每月實際26天數結算。每月10號發放上個月底薪和提成。在職滿一年者，底薪加100元。員工離職需提前30天，未經批準不足30天，視為自動放棄工資。離職員工除辦理規定離職手續外，經上級批示方可離職6.如果被公司辭退的員工一律先發放一半工資，另一半工資等到下個月10號發放。三．教練部薪酬制度1、職務底薪部門業績總提成教練經理30004%—15%提成：部門業績指導提成4萬4%5萬6%6萬7%7萬9%8萬10%9萬12%10萬13%12萬15%注：低于4萬無提成，部門封頂提成15%。2.崗位薪資，私人教練售課預提表及上課提成表私教業績業績預提職稱底薪補貼考核工資上課提成50002%見習私教1600100035%100005%私人教練160010010040%1500012%私人教練160010020040%2000015%高級私教160010030045%2500018%明星私教160010050045%注：私人教練當月業績未滿5000者底薪為1200元，私人教練售課最高預提15%封頂。3、職稱底薪飯貼課時費操課教練160010070~120元試用期巡場教練底薪為1200巡場教練單月業績達10000以上，且經過教練部經理專業理論考核認可后即次月可轉為私教。私人教練2個月不開單勸退,黑私教一經發現當場開除，所有工資歸公司所有。試用期一個月,可以無條件開除。5、年終獎獲獎資格：直營店工作的私人教練個人私教業績滿15萬的高級私人教練具評選資格。發放額度：按個人年度總業績除去15萬保底業績后超額部分業績的1%計提發放年終獎。取消資格：嚴重或累計違紀取消年終獎資格，期間離職、調崗視放棄本項資格。發放日期：公歷3月31日發放上一年度年終獎。6、制度解析適應期為7天，期間離職，均視為自動放棄工資。管理制度獎罰為現金獎罰。員工按公司規定入住員工宿舍，自行負責水電、物業等費用，公司逐月從工資中扣除員工水電、物業費押金50元，扣滿一年為止。離職搬離后，宿舍長檢查宿舍物品無損壞且物業、水電費結算完畢，宿舍長簽字后方可全額退還所有押金。基本工資按照每月實際26天數結算。每月10號發放上個月底薪和提成。在職滿一年者，底薪加100元。員工離職需提前30天，未經批準不足30天，視為自動放棄工資。離職員工除辦理規定離職手續外，經上級批示方可離職。四．客服部薪酬制度1、職務底薪績效考核工資客服經理（1人）2500+300（人事補貼）200客服領班1900100（如沒有此崗位則取消）前臺客服（4-6人）1600（試用期）01900（轉正后）100保潔根據當地實際情況定注：1）前臺客服試用期為一到三個月，底薪使用期1600元無提成。轉正后1900+100元2）客服部提成為利潤的20%每月部門員工平分3.績效考核工資在每月無罰單的前提下發放。2、制度解析適應期為7天，期間離職，均視為自動放棄工資。管理制度獎罰為現金獎罰。員工按公司規定入住員工宿舍，自行負責水電、物業等費用，公司逐月從工資中扣除員工水電、物業費押金50元，扣滿一年為止。離職搬離后，宿舍長檢查宿舍物品無損壞且物業、水電費結算完畢，宿舍長簽字后方可全額退還所有押金。基本工資按照每月實際26天數結算。每月10號發放上個月底薪和提成。在職滿一年者，底薪加100元。員工離職需提前30天，未經批準不足30天，視為自動放棄工資。離職員工除辦理規定離職手續外，經上級批示方可離職。7.如果被公司辭退的員工一律先發放一半工資，另一半工資等到下個月10號發放。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔市場人員工資制度篇二：外貿一般提成方案外貿部提成制度外貿部門工資計算如下：基本工資+提成試用期：試用期為3個月。試用期的底薪：1500+提成轉正：外貿業務員，3個月試用期通過考核后可轉正.底薪1600+提成.提成方式如下：注明：提成是指從所成交的每筆訂單的毛利潤中減去拖車等其他雜費，方可計算入內！b)外貿業務員開發一年后的客戶轉為公司的老客戶進行跟進，所得的提成按照公司老客戶提成方案進行核算！業務員提成方法計算方式：1）跟進公司老客戶所得提成計算：提成=根據所成交每筆訂單毛利潤*50%，所計算的毛利潤如果達到3萬塊以上。方可再計算提成！2）跟進新客戶所得提成計算：a）每個月外貿業務員所成交訂單的毛利潤積累達到3萬者，獎金則為500.b）每個月外貿業務員所成交訂單的毛利潤積累達到3萬到4萬之間，獎金則為800.c）每個月外貿業務員所成交訂單的毛利潤積累達到4萬到5萬之間，獎金則為1000.d）每個月外貿業務員所成交訂單的毛利潤積累達到5萬至15萬者（不包含5萬元），獎金為1500元。另加提成=（本月個人完成毛利潤-5萬元）*10%.e）每個月外貿業務員所成交的訂單毛利潤積累達到15萬到30萬者（不包含15萬元），獎金為2000。另加提成=（本月個人完成毛利潤-5萬元）*15%f）每個月外貿業務員所成交的訂單毛利潤積累達到30萬到50萬者（不包含30萬元），獎金為3000。另加提成=（本月個人完成毛利潤-5萬元）*20%g）每個月外貿業務員所成交的訂單毛利潤積累達到80萬以上者（不包含80萬元），獎金為5000。另加提成=（本月個人完成毛利潤-5萬元）*30%注意：每個月個人的平均銷售利潤率不能低于10%。或平均銷售率每低于一個百分點，則提成率降低三個百分點來計算提成。如果外貿業務員在三個月內均末完成或是達標5萬的銷售任務！則考慮做辭退處理，若員工有信心繼續留任或有目標潛在客戶在跟進當中！那么經主管與其交談后再給予多一個月的考察機會！3）提成結算方式：每個月業務員所成交的p/i必須交到外貿經理這里備案存底,以計算提成!根據業務員每個月所成交的銷售額的毛利潤，并以上述方式計算提成。并在月底發放上個月的提成！所有的提成不用上交個人所得稅，公司財務匯入業務員的個人交通銀行賬戶二,外貿經理提成方式:個人業務提成按以上標準團隊銷售提成:提成=團隊銷售提成總和x20%經理享有公司年終分紅.分紅制度詳細后續分紅準則.篇三：外貿薪資制度及管理外貿部2014薪資及管理為振興我司外貿部，提升業績，實現公司贏利，本人根據公司目前狀況，制定本計劃書。希望在公司高層領導指導下，與各部門通力合作基礎上，實現營銷目標，使公司資本良性循環增長，不斷做大做強。計劃綱要：1，營銷目標2，營銷手段、策略3，投入預算4，團隊建設一、營銷目標我司擁有兩萬多平米的廠房，擁有一整套從研發到生產到形成合格產品的檢測與生產設備，更具有一支經驗豐富的工廠團隊。在此基礎上，我們外貿部門的天職便是走到前沿陣地，為公司鞏固已有市場，開拓新興市場，以專業、高效的服務支持客戶及市場，從而為公司創造利潤價值！外貿團隊目標沖刺細分：二、營銷手段、策略我部將重點從以下幾個方向著力，實現營銷目標：1，產品定位：堅定我司專業燈管生產商的定位，主推燈管產品，盡量避免其它產品的生產研發，以減少研發及生產部門的壓力，也利于集中業務員精力，做專做強，情況允許情況下，考慮引進面板燈項目。主推產品：t8鋁+pc，全塑管，玻璃管，t8、t5一體化。2，成本控制：督促工程、采購及生產降低成本，實現專業燈管廠家提供價廉物美產品的目標！我們的目標是：2014年3，培養目標市場、重點客戶：鎖定大客戶，商定進攻策略，郵件，電話，更重要的是直接拜訪，打開市場。根據我司產品認證現狀，我司2014年主攻市場為歐洲。2014年第一季度為目標市場調查期。第二季度中期即五月份鎖定一批新目標客戶，篩選重點出來根據不同情況確定不同攻克方法。4，認證：完善產品認證，保證出口各國的產品均不受認證限制。相關認證產品需要完備的工作：1）優化vde/ul認證產品，將產品參數提升到100lm/w,cri80；2）t5一體化ce認證安排目前我司燈管認證產品狀態如下：1）鋁+pc：兩款ul燈管；四款ce燈管，一款vde燈管---全部已完成；2）全塑管非隔離電源：ce（已完成）saa(預計年后2月底完成認證)3）玻璃管非隔離電源：ce（預計2月底完成認證）4）t5一體化隔離電源：ce（申請中，預計3月底完成）詳見附表三，投入預算從長遠發展看，我們需要在b2b以及展會等堅持不懈地投入，因為客戶需要在網絡及展會上看到我們以維持他們的信心，同時公司也需要這些平臺提供源源不斷的新的客戶資源及市場信息。2014年外貿推廣投入計劃：四，外貿團隊建設歐洲部2)美洲部3)澳亞非部每區配備三名業務，含一名日語業務員，共9名。另招b2b網站優化文員一名（薪資3000左右），以優化阿里排名及其它b2b網站的推廣等。2，薪資激勵制度：制度充分發揮團隊協作，資源共享，形成友好互助氛圍，讓業務員有安全感，歸屬感，實現業績后的成就感。留住忠誠老員工，有經驗的業務，減少人員流動，能有效減少公司市場的波動，對客戶服務也能保持最好的一致性，連貫性，專業性。同時，建議外貿總監不拿個人提成，只拿團隊提成。因為總監不僅要承擔市場調查、與公司高層一道計劃并堅決執行既定發展方案，同時必須肩負服務、引導、監督、推動整個團隊以及協調部門與公司，以及其它部門協調溝通的重任。其精力必須放在全隊，而非某個固定客戶。詳見下表：注：除特殊情況，底薪和職位獎金不與業績掛勾。績效獎金與當月業績完成份額掛勾。“老客戶”定義：業務員自公司高層，其它業務或離職業務員等手頭接過來的所有已在公司下過訂單的客戶“新客戶”定義：1，業務員自公司高層，其它業務或離職業務員等手頭接過來的但未下過單的客戶;2，業務員自己新開發的客戶。3,一年內未在公司下過訂單，業務員重新跟進開發出來的客戶另外,提成扣8個點的稅.3，團隊管理1）建立溝通平臺，資源共享，信息暢通；2）制作全公司標準報價單，作為向潛在客戶推廣的資料；3）制作產品宣傳單頁初稿，請推廣部協助美化，用于推廣郵件，加強公司在客戶群中的專業印象；4）完善認證產品的規格書系列，做到信息準確完備，文件專業；5）推動協助公司門戶網站建設；6）加強對業務員客戶管理的監督：a督促業務員管理好客戶，實現按級別分類；b建立客戶跟進記錄檔案，加強監管；c重點客戶問題以及重點潛在客戶共同討論分析，得出方案；d強制要求每天最低推廣郵件及電話數量，以量變求質變；e建立公司客戶管理集中文檔，由管理者全面管理督促；7）外貿部管理者承擔全盤后臺指揮，引導，監督，激勵，服務的職責，讓業務員武器齊備，輕松上陣。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔技術崗位薪酬制度第一節總則目的為適應公司以業績、能力和崗位為導向的員工薪酬管理模式，充分調動員工的工作積極性，增強企業的管理水平，促進企業經營效益的增長，特制定本辦法。薪酬分配的原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、個人能力和業績。薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括崗位工資制、崗位績效工資制和協議工資制。適用范圍本制度適用于公司除董事會任命的總經理、副總經理以外的全體員工。第二節薪酬總額公司對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額（不含獎金）的增長應控制在上年度薪酬總額（不含獎金）的10%以內，獎金總額的增長比例不應超過當年效益的增長比例。根據公司本地區企業和機電行業的薪資水平，結合本公司的歷史收入水平，同時考慮公司的人才戰略和薪酬戰略決定的薪酬總量、結構等影響因素，制定薪酬政策。人力資源部應在每年年底，根據公司上年度的薪酬總額，做出下一年度薪酬預算。第三節薪酬元素公司員工的薪酬結構從整體上包括下列元素：崗位工資、工齡工資、績效工資、獎金和福利。一、崗位工資：依據崗位的相對價值，確定薪等薪級；二、工齡工資：為鼓勵員工長期為公司服務，公司工齡滿一年的員工均可享受工齡工資；三、績效工資：根據員工通過努力而取得的工作業績來確定，每月發放；四、獎金：根據公司整體績效和員工的工作業績來確定。包括：半年獎金、年終獎金和其他特殊獎金；五、福利：包括社會保險、補充保險、通訊費、房租補帖、司機補帖、午餐補帖等。崗位工資在工作分析和崗位評價的基礎上，確定公司職類職等系統。新增崗位或崗位性質發生變化后，根據崗位的實際情況相應植入（見附件一）。根據對同行業及武漢市工資水平的調查，結合公司人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定出公司各薪等和薪級的薪點數（見附件二）。崗位工資=薪點數×固定薪點值×n%1．根據崗位的不同，n的取值不同。2．第一年固定薪點值為1，第二年以后將根據公司的效益、武漢地區和行業的薪資水平等因素調整固定薪點值的大小。工齡工資員工的工齡工資隨著公司工齡的增加而逐年增加。公司工齡每增加一年，工齡工資增加20元。工齡工資每月實際發放1/2，另1/2成立個人工齡賬戶，每五年支付一次。員工未到五年因個人原因離職的，發放個人工齡賬戶金額的60%；員工因公司經營需要提前離開公司的，發放個人工齡賬戶金額的100%。績效工資實行月績效考核的部門員工，根據相應的月績效考核結果來發放月績效工資。半年獎金和年終獎金公司每半年對員工的工作表現進行績效考核，并根據公司的效益，發放半年（年終）獎金。其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：一．創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報由總經理批準后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額100～2000元。二．最佳建言獎對公司的發展或管理等問題提出了很好的建議并被公司采納的員工，經總經理批準，給予最佳建言獎并計入考核檔案。一等獎1名，二等獎2名，三等獎5名，獎勵金額100～1000元。三．伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經總經理批準給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100～2000元。四．突出表現獎對在工作中表現突出的員工，由部門申報，經總經理批準，給予一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵金額在100～1000元。福利為吸引和留住優秀人才，增強公司的凝聚力，公司為員工提供了多種福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利：一．社會保險：含養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險等。社會保險按國家和武漢市的相關政策規定及公司的相關規定辦理。二．通訊補貼：公司為不同崗位的員工提供不同額度的通訊補貼。具體見《通訊費用管理制度》。三．午餐補帖：公司的員工均享受每月110元的午餐補帖。午餐補帖隨工資一起發放。如因個人原因未能到崗超過半天，則扣除當天的午餐補帖（每天5元）。如因工作需要，加班超過半天，則補助一天午餐補帖，出差時不享受加班的午餐補帖。四．司機補帖：公司任命的兼職司機或司機主管（除管理人員外）均享受150-300元的司機補帖。具體補帖金額根據具體情況確定。五．生日補帖：正式員工生日期間可享受價值200元的生日補帖，過生日的員工可憑購物發票報銷生日補帖。六．節日津貼：元旦、三八婦女節、五一、十一、中秋等重大節日，發放不同額度的過節費。七．帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。具體規定見《考勤管理制度》。工作年限休假級別滿1年5天/年滿3年7天/年八．車輛補貼：公司部分自購車的業務員和部門經理，可向公司申請車輛補帖，具體規定見《員工自購車的車輛補貼制度》。九．其他福利：公司根據員工的工種及公司的運營情況，決定是否為員工繳納商業人身意外保險，保險額度根據公司的規定來定。第四節崗位工資制適用范圍主要適用于經營層、工程部技術人員以外的員工。薪酬結構薪酬構成=崗位工資+工齡工資+獎金+福利崗位工資崗位工資每月發放。崗位工資=薪點數×固定薪點值薪點數按本制度第十條的規定確定。工齡工資工齡工資按第十一條的規定確定，并發放。年終（半年）獎金一．銷售部根據《業務員提成實施細則》和《業務經理提成實施細則》進行年度考核，半年考核時可根據實際的銷售額預支50%的提成獎金作為半年獎金；二．除銷售部外的員工（含管理人員），其年終（半年）績效考核及獎金發放見：《武漢信昌機電技術服務有限公司績效考核管理辦法》半年考核于每年七月份進行，半年獎金在考核完成后發放50%，余下的50%跟年終獎金一起發放。年度考核于每年一月份進行，年終獎金在春節前發放。第五節崗位績效工資制適用范圍適用于工程部技術人員（不含管理人員）。薪酬結構薪酬構成=崗位工資+工齡工資+績效工資+獎金+福利崗位工資崗位工資每月發放。崗位工資=薪點數×固定薪點值×70%薪點數按本制度第十條的規定確定。工齡工資工齡工資按第十一條的規定確定，并發放。績效工資績效工資=薪點數×固定薪點值×30%×月績效系數月績效系數在0～1.5之間，根據月度考核辦法確定。具體的績效考核方法見《武漢信昌機電技術服務有限公司績效考核管理辦法》部門員工工資總額控制工程技術人員平均月績效系數一般不應超過1。在工作量大的月份，經部門經理申請，人事行政部進行核實，并報總經理批準，平均月績效系數可以大于1，但不應大于1.1。（按目前10名員工的崗位工資總額14000左右計算（除陳彤李序杰外），用在績效考核部分的工資總額為4200元左右。平均績效系數增加0.1，月總工資成本大約增加500元左右，平均每位員工增加約42元工資，如果考慮崗位工資高的員工績效系數也高的情況，整個工資的增加額還會大些）。同時，工程技術人員的年工資總額應符合公司薪酬管理制度的規定，年工資總額的增長不超過上年度工資總額的10%。人事行政部應根據工程部技術人員每月工資的實際發放情況，結合公司的相關規定，與工程部負責人及時溝通，并采取合適的調整方法，以保證合理控制工程部技術人員的工資總額。年終（半年）獎金工程技術人員績效考核管理辦法及獎金發放見《武漢信昌機電技術服務有限公司績效考核管理辦法》，第六節協議工資制設立協議工資的目的設立協議工資的目的是為了使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，吸引外部人才，留住內部優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強公司在人才市場上的競爭力。設立協議工資制的原則一.談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；二.保密原則：薪酬標準和支付方式由人力資源部和用人單位經過核實并與本人協商后報總經理審批，不設統一的工資標準，一崗一資，隱形發放；三.限額原則：對實行協議工資的人員數目進行動態管理，依據公司經營的實際需要而定。適用范圍主要適用于公司聘用的特殊技術人才、特殊專業人才和高級管理人才。協議工資的適用人員需經人事行政部提出，總經理批準。協議工資的確定與發放協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放。實行協議工資制的員工與公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。實行協議工資制的員工若不能達到協議要求，將不再實行協議工資制，其薪酬將按照公司相應薪酬制度執行。第七節薪酬調整薪酬調整包括工資的晉級和降級，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。整體調整公司根據上一年年度的經營狀況及下一年度的經營目標、公司戰略的改變和薪酬策略的變化等因素，同時結合武漢市場工資水平的變化，調整固定薪點值的大小，以統一提高或降低公司的工資水平。薪酬的晉級通道為給不同崗位的員工薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為管理類、業務類、技術類和操作及事務類等四個職類，員工可以通過四條不同的通道實現薪酬的晉級。一.管理類：該職類包含了從主管到副總經理、總監、總工等管理崗位人員，從高到低共劃分了四等，每一職等內劃分了不同的薪級，為業績優秀、技能持續提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪等的上限時，建議考慮通過崗位的晉升實現該員工薪酬的晉級或輪崗使用；二.業務類：該職類包含了公司從初級業務員到經理級業務員等崗位人員，從高到低劃分了六等，員工可以隨著經驗的積累和業務的提高在其中獲得持續的晉級；三.技術類：該職類包含了公司所有的技術人員。技術職系從低到高劃分為六等，技術人員隨著技能的提升和經驗的積累可以在其中獲得持續的晉級。四.操作及事務類：該職類包含了技術工人及倉庫管理員等崗位人員。此職類從低到高劃分為三等，隨著技能的提升和經驗的積累可以在其中獲得相應的晉級。個別調整——自然調整公司根據員工的績效及獎懲等情況，對員工薪酬進行自然調整：一.績效考核調薪：年度考核為“優”或連續兩年考核結果為“良”的員工，薪資在本崗位通道內直接晉升一級。年度考核為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工，薪資直接下降一級。連續兩年考核為“不合格”或連續三年考核為“基本合格”的員工，直接解除勞動合同；二.獎勵調薪：員工在公司受到書面嘉獎、記功等累計達兩次，薪資可直接晉升一級。員工工作取得重大成績，對公司有較大貢獻者，經公司總經理決定，可以對員工實施獎勵調薪，幅度最大不得超過兩級；三.懲罰性調薪降級：員工受到書面通報批評次數累計達兩次或者受到記過處分一次，薪資直接下降一級。員工因工作失誤（失職），給公司的經濟或形象造成較大損失者，經公司總經理決定，降低其薪酬檔級，降薪的幅度視具體情況確定；四.其他公司應該給員工晉級或降級的情況。員工在職等內可直接晉級，當晉級到職等內薪級的最高級時，員工若想晉升到高一級的崗位或薪級，需要有崗位的晉升。員工在職等內可直接下降工資薪級，當下降到職等內最低檔時，應考慮職等的下降。個別調整——崗位變動調整公司“以崗定薪、薪隨崗變、同崗異薪”，實現薪酬和崗位價值的掛鉤，當員工的崗位調整時，其薪資隨之變動。一.員工升職、在不同職類之間橫向調動或輪崗使用，在新職類職等中以不低于原崗位工資的最靠近的級別起薪；二.員工降職使用，按新崗位確定其薪酬水平。薪酬調整的實現人事行政部根據員工的崗位變動、晉級、降級等情況，及時調整其薪資。變動后的薪酬發放標準從下一月度開始執行。第八節其它規定每月工資扣款各部門根據公司的相關規定，將部門員工的扣款情況報到人事行政部。人事行政部每月核定每位員工的扣款情況，并在當月工資中直接扣除。工資中直接扣除的項目包括：個人工資所得稅；社會保險個人負擔部分；考勤扣款；銷售部員工工作手冊中規定的罰款；車輛管理制度中規定的罰款；員工手冊中規定的處罰性罰款；員工借款等其它應扣除的項目。試用期工資標準試用期員工的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80到100%確定，不參與績效考核；期滿合格后發放全額工資，參與績效考核，享有正式員工的福利。帶薪假期的工資發放標準根據公司考勤管理制度規定，經公司批準的婚假、喪假、帶薪年假、工傷假、每月最多一天的病假為全薪假期，僅扣除假期間的午餐補帖；產假期間僅享受基本工資待遇。基本工資=薪點數×固定薪點值×70%公司每月按22.5個標準工作日計算工資。公司的發薪日為每月15日，發放上一月度的工資。工資發放方式為自動劃賬到員工個人的浦發銀行卡中。本制度由人事行政部負責解釋。本制度自頒布之日起實施。為維持公司工資體系的穩定，公司在職員工的現有工資總額均保持不變，僅對薪資結構進行調整。薪等薪級表（附件二）中的薪點數只對在職員工今后的工資調整、新入職員工的工資起作用。——————————————————附件一：職類職能等級表職層薪等經營類管理類技術類業務類行政后勤類核心層年薪制總經理中堅層七副總總監總工六總經理助理經理高級工程師五副經理高級主管工程師技術培訓師經理級業務員高級商務助理四經理助理主管助理工程師三級業務員商務助理基層三高級技術員二級業務員二技術員中級技工一級業務員秘書倉管二一技工初級業務員倉管一事務員附件二：薪等薪級表薪級薪等123456789級差74200450048005100540057006000630066003006240026002800300032003400360038004000200517001820194020602180230024202540266012041350144015301620171018001890//903115012201290136014301500///70285090095010001050110011501200/50156059062065068071074077080030與薪酬管理制度配套的制度（待制定）：管理及一般人員績效考核管理辦法（半年和年度）工程技術人員績效考核管理辦法（月，半年和年度）銷售部員工工作手冊（獎懲方法）精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔永輝超市薪酬制度薪酬結構：基本工資＋學歷職稱工資＋工齡工資＋福利＋獎金為便于區分，根據工作性質相同的原則，將超市不同的工作崗位歸入普通崗位、一般管理崗位、主管崗位、經理崗位、副總崗位五個職系。為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個職系中，根據崗位工作內容、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能及工作環境的綜合比較，將不同的崗位歸入A、B、C幾類，代表崗位由高到低的價值區別。超市崗位分類表職系職位高層管理職系副總經理中層管理職系A類營業部部長、采購部部長B類行政部部長、財務部部長、企劃部部長主管職系A類值班經理、計算機主管B類理貨主管、安管主管、企劃主管一般管理職系A類采購科員、財務科員B類行政科員、商管科員、企劃科員普通員工A類司機、收銀員、錄入員B類理貨員、安管員、客服員為體現相同崗位不同員工間的公平和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C三類崗位均分為1－6六檔，代表級別的高低區別超市職系崗位級別工資對照表職檔級別工資副總一檔11350中層管理職系二檔21200A類三檔31050B類一檔四檔4900一檔二檔五檔5800二檔二檔六檔6750主管職系三檔四檔7710A類四檔五檔8670一檔五檔六檔9630二檔六檔10590B類三檔11540一檔四檔12500一般管理職系二檔五檔13460A類三檔六檔14430B類一檔四檔15400C類一檔二檔五檔16370普通職系一檔二檔三檔六檔17355A類二檔三檔四檔18340一檔三檔四檔五檔19325B類二檔四檔五檔六檔20310一檔三檔五檔六檔21300二檔四檔六檔22290三檔五檔23280四檔六檔24270五檔25260六檔26250工齡工資根據員工在超市工作時間確定。五年（含）以下工齡，按4元/年計算；五至十（含）年工齡，按6元/年計算；十年以上工齡，按8元/年計算。學歷職稱工資根據學歷或職稱情況確定，就高不就低。學歷職稱工資標準表學歷職稱學歷工資博士500碩士高級職稱300本科正規院校中級職稱150進修助理職稱100大專正規院校初級（員）80進修60中專正規院校40進修20 保險與福利福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：1、節日津貼：春節、中秋節等節日發放實物或過節費。2、醫療保健津貼：每人每月20元，另外，超市為高層管理人員每年提供一次免費體檢。3、婦女津貼：每人每月10元。4、加班津貼：根據國家《勞動法》規定執行。5、其他生活性補助：防暑費：每人給予一次性補助50元取暖費：每人給予一次性補助50元6、意外補助：員工出現重大疾病、傷殘、死亡、失火失竊等意外事件時給予一次性救助金。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔課程顧問考核制度薪資構成課程顧問薪資由職能工資、提成、團隊月獎、月銷售冠軍獎組成：1、職能工資：當月業績/萬Y=00＜Y＜3.53．5≤Y＜55≤Y＜88≤Y＜1010≤Y職能工資2500元3000元3500元4000元4500元5000元2、業績提成：當月業績/萬0＜33≤Y＜55≤Y＜88≤Y＜1010≤Y＜15獎金比例2.0%2.5%4.0%5.0%5.5%3、飯補：每個月飯補200元；4、年終獎勵：①年度實際總業績（實收金額減去實際退費）超過50萬，年終獎勵或6000元；②年度實際總業績（實收金額減去實際退費）超過80萬，年終獎勵或10000元；③年度實際總業績（實收金額減去實際退費）超過120萬，年終獎勵或15000元；④年度實際總業績（實收金額減去實際退費）超過180萬，年終獎勵30000元；⑤年度實際總業績（實收金額減去實際退費）超過250萬，年終獎勵50000元；⑥年度實際總業績（實收金額減去實際退費）超過300萬，年終獎勵80000元；5、團隊月獎：整個校區完成當月任務額且個人當月業績達到五萬，每人獎勵500元。6、月銷售冠軍獎個人當月業績達到五萬以上且整個校區完成當月任務額，當月銷售冠軍獎勵500元，第二名獎勵300元。一、績效、提成期限劃定標準：1、 當月合同當月付款的，提成根據當月付款總額結合公司提成比例制度來核算；2、 當月合同次月付款的，提成以簽定合同日與付款日相結合分情況計算：1）、合同簽定日與付款日期在七日內計入合同簽定月發放獎金，累計到總額中核算績效；2）、合同簽定日與付款日期在七日外則不計入合同簽定月發放激勵獎金，提成按最低標準3.5%核算發放；3）、合同簽定日與付款日期在一個月之外的，課程顧問當月不享有提成獎金及考評獎金；3、關于保分協議的提成，業績按合同約定最低收費計算獎金，考試結果出來后計算剩余部分獎；如果保分協議在約定付款期限七日內付清，可以累計到當月業績，七日后則按最低標準3.5%核算發放。二、合同簽訂要求與規定：1、關于折扣合同，課程顧問的業績按合同折扣計算；2、簽定當日學員須支付定金，剩余費用須在簽定協議起7日內付清；3、合同約定定金為合同總額的10%。但最低不得少于200元；4、凡未經主管級以上人員簽字審批違反約定簽約的，不計入個人業績考評、不發放業績獎金。違反規定情節嚴重的扣發工資、辭退處理；課程顧問確認簽名：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔*********有限公司薪酬管理制度（二〇二二年九月）目錄第一章總則 3第二章薪酬體系與結構 3第三章崗位工資制 4第五章獎金 6第六章晉升規定 6第七章其他規定 7第一章總則薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。適用范圍：本管理制度適用于福建合誠信息科技有限公司全體員工（臨時員工除外）。目的：適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。基本原則：（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。確立依據：（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據工作業績確定個人績效工資；（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結構公司的薪酬制度為崗位績效工資制。薪酬結構：員工工資由基本工資+崗位工資+工齡工資+崗位津貼+補貼組成。基本工資：是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。工齡工資：是指為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。補貼：是指員工按照各職級享受的各類相應的補貼補助，如：電腦補貼、話費補貼、交通補貼等。月薪資構成總額基本工資崗位工資工齡工資崗位津貼補貼第三章崗位工資制崗位工資的分類：根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。個人工資檔次：為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。考核調整：年終根據季度綜合平均評議進行工資調整。工資檔次晉升：年內個人平均績效考核成績為A以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；工資檔次下調：年內個人平均績效考核成績為D，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗.獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1-2檔工資。如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。以上調整都由綜合管理部年終根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。第五章獎金獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進員工獎、優秀團隊獎、閃亮新星獎和年終獎。特殊貢獻獎和創新獎 1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。 2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。先進員工獎、優秀團隊獎和閃亮新星獎每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：優秀團隊獎：獎金5000元；先進員工獎：1500元/人；閃亮新星獎：1000元/人。年終獎1、是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；具體的核算方式及方放方式詳見“員工年終獎考核管理”。第六章晉升規定晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升職責劃分與權限界定人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。是員工晉升的具體執行部門。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門