精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔化工企業績效考核KPI指標庫目錄：1、化工企業績效考核KPI指標庫2、日化企業績效考核KPI指標庫3、煤炭企業績效考核KPI指標庫4、電力企業績效考核KPI指標庫5、礦產企業績效考核KPI指標庫化工企業績效考核全案30.1生產部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1生產打算達成率季/年度生產部2內部利潤達成率季/年度財務部3勞動生產效率季/年度生產部4交期達成率季/年度銷售部5產品抽檢合格率月/季/年度品管部6生產成本下降率季/年度財務部7生產設備完好率年度設備部8生產安全事故次數季/年度考核期內生產安全事故發生的次數合計安全部30.2技術部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1開發打算完成準時率季/年度技術部2項目申請成功率季/年度技術部3技術成果轉化成功率季/年度技術部生產部4技術方案差錯率月/季/年度考核期內技術方案出現嚴峻錯誤的次數技術部5工藝改進成本降低率月/季/年度財務部6技改工作按打算完成率季/年度技術部7實驗室安全事故發生次數月/季/年度指實驗室出現的損害職員人身安全和設備安全的事故次數及所造成的經濟損失技術部8售后技術服務中意度月/季/年度用同意調研的對象對售后技術服務中意度評分的算術平均值來表示銷售部9項目成本預算達成率季/年度財務部30.3采購部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購訂單按時完成率月/季/年度采購部2采購物資合格率月/季/年度品管部3采購成本預算差異率季/年度財務部4物資短缺時刻月/季/年度指原輔材料未能及時到庫而阻礙到生產進度的小時數生產部5應付賬款周轉率年度財務部6供應商交貨及時率月/季/年度生產部30.4儲運部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位儲運部經理部門儲運部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1倉儲費效比15%考核期內確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內確保達到%以上3存貨周轉率10%考核期內確保達到%以上4庫存貨損率10%考核期內確保不超過%5運輸貨損率10%考核期內確保不超過%6出入庫準時率10%考核期內確保達到%以上7平均裝卸成本10%考核期內確保不超過萬元/噸8庫存盤點賬實相符率10%考核期內確保達到%以上9部門治理費用預算節約率5%考核期內確保費用預算節約率不低于%10績效考核工作協作中意度5%考核期內確保評分平均值達到分以上11部門培訓打算按時完成率5%考核期內確保培訓打算100%按時完成本次考核總得分考核指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.5設備部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位設備部經理部門設備部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1設備有效利用率15%考核期內確保達到%以上2設備負荷率15%考核期內確保達到%3設備保養率15%考核期內確保達到%以上4設備故障頻率10%考核期內確保不超過次/臺時5大宗設備采購成本節約率10%考核期內確保達到%以上6設備故障報修及時率10%考核期內確保設備故障100%按時報修7動力供應及時性10%考核期內動力供應不到位或中斷的累計小時數不得超過小時8部門治理費用預算節約率5%考核期內確保費用預算節約率不低于%9績效考核工作協作中意度5%考核期內確保評分平均值達到分以上10部門培訓打算按時完成率5%考核期內確保培訓打算100%按時完成本次考核總得分考核指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位品管部經理部門品管部考核人姓名職位部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1質檢工作及時完成率15%考核期內確保質檢工作100%按時完成2原輔材料現場使用合格率15%考核期內確保達到%以上3產品質量合格率15%考核期內確保達到%以上4產品質量緣故退貨率10%考核期內確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內確保達到%以上6質量整改項目按時完成率10%考核期內質量整改項目100%按時完成7質量成本占銷售額比率5%考核期內確保不超過%8質量體系認證一次性通過率5%考核期內確保達到%以上9部門治理費用預算節約率5%考核期內確保費用預算節約率不低%10績效考核工作協作中意度5%考核期內確保評分平均值達到分以上11部門培訓打算按時完成率5%考核期內確保培訓打算100%按時完成本次考核總得分考核指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位安全部經理部門安全部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1安全檢查打算按時完成率20%考核期內確保安全檢查工作100%按打算完成，及時消除安全隱患，保證安全生產2千人負傷率20%考核期內確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內安全隱患整改工作100%按時完成4安全事故發生起數10%考核期內發生安全事故的總起數少于起5安全培訓覆蓋率10%考核期內確保達到%以上6安全事故及時處理率10%考核期內確保安全事故100%得以及時處理7部門治理費用預算節約率5%考核期內確保費用預算節約率不低于%8績效考核工作協作中意度5%考核期內確保評分平均值達到分以上9部門培訓打算按時完成率5%考核期內確保培訓打算100%按時完成本次考核總得分考核指標講明安全檢查打算按時完成率被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業績效考核制度制度名稱化工企業績效考核制度受控狀態編號第1章總則第1條績效考核目的1.績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對職員進行評定，以進一步激發職員的積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養。2.績效考核使各級治理人員充分了解職員的工作狀況，通過對職員在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1.了解職員對組織的業績貢獻。2.為職員的薪酬決策提供依據。3.為職員的晉升、降職、調職和離職提供依據。4.了解職員對培訓工作的需要。5.為人力資源部規劃提供基礎信息。第3條績效考核原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實標準講話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4.時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。第4條績效考核時刻安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、治理系列的主管人員（不含銷售人員）。2.季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售治理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1.組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。3.執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4.組員由其他高級治理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。第6條考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。2.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售治理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。3.考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。4.負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。5.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。第7條權重分配考核人及考核人權重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱嘀胤峙浔肀豢己巳丝己巳嗽露燃径饶甓裙ぷ魍瓿汕闆r部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門負責人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領導60%60%50%50%一般職員（除勤務系列的職員）本部門負責人100%100%50%50%本部門職員和其他部門若干職員50%50%勤務系列本部門負責人100%100%60%本部門職員和其他部門若干職員40%注：表中的百分比為考核人打分的權重。第8條績效考核人1.基層崗位職員的要緊績效考核人是部門負責人。2.部門負責人的要緊績效考核人是考核小組和分管高級治理人員。3.人力資源部組織并監督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有職員。（1）公司總經理、副總經理、財務總監、總工程師等高層治理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期職員。（4）公司臨時工。（5）月度考核期內累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核。（6）季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核。（7）年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、監事、高層治理人員以外的所有職員，要緊包括以下四類人員。（1）治理人員，即從事行政、治理工作的職員。（2）技術人員，即從事技術研發、改造等工作的非治理崗位技術人員。（3）生產操作人員，即從事生產操作的工人。（4）勤務人員，即司機等。第2章績效考核的內容及考核方法第10條績效考核體系相關定義1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價職職員作狀況，是進行職員考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作打算目標完成情況、工作態度、能力等級，是績效考核體系的差不多單位。第11條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結構。具體內容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門負責人/副總工考核小組●●●●分管領導●●●●一般職員（除勤務系列職員）本部門負責人●●●●本部門職員和其他部門若干職員●●勤務系列本部門負責人●●●本部門職員和其他部門若干職員●注：“●”代表構成指標。第12條業績考核是對經理層整體以及職員個人當期履行職務職責狀況和工作結果的考核，它是對職職員作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出職員對企業的價值，是績效考核的核心內容。第13條業績考核內容1.考核副總工分管工作完成情況。2.考核各部門經理、副經理和主管（不含銷售治理人員）打算工作完成情況。3.考核勤務人員、技術人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第14條業績考核方法1.副總工（1）分管工作業績考核，要緊考核分管工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內未完成工作的緣故和解決方法。（2）副總工依照公司整體年度工作打算、分管部門年度工作打算以及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作打算，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分管工作打算一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業績考核表”，交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業績考核的分數。2.各部門經理、副經理和主管（不含銷售治理人員）（1）部門業績考核，要緊考核該部門工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內未完成工作的緣故和解決方法。（2）部門負責人依照公司整體年度工作打算、部門年度工作打算以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作打算，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作打算一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。（3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業績考核表”，交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為部門負責人季度業績考核的分數。3.勤務人員、技術人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）（1）職員業績考核，要緊考核職員的工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內未完成工作的緣故和解決方法。（2）月度考核時填寫“職員月度工作業績考核表”，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給職員本人，并與其協商制訂下期工作打算，由職員簽字確認。（3）考核成績作為職員月度業績考核的分數。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交職員本人。（5）填寫內容所依據的信息以各種有形資料和數據為主，輔以填寫人和考核人經歷。第15條能力考核1.能力考核是考核職員在崗位實際工作中具備的能力，依照被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定2.針對副總工/部門負責人、職員分不對應兩套不同的能力指標體系。第16條能力指標體系1.副總工/部門負責人能力指標體系副總工/部門負責人的六項核心能力指標分不為打算和組織（20%）、領導技巧（20%）、團隊建設（20%）、溝通能力（20%）、創新能力（10%）、評估能力（10%）2.職員能力指標體系職員的五項核心能力指標分不為團隊合作、學習能力、專業知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權重均為20%（勤務系列職員不考核能力指標）。第17條能力考核方式1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他職員的能力表現最終確定該職員的核心能力得分。2.職員的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該職員本年度能力考核分數。第18條態度考核1.工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業績的轉化效果。2.工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大阻礙的考核內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活適應等與工作無關的內容不要列入考核中。3.針對副總工/部門負責人、職員分不對應兩套不同的態度指標體系。第19條態度指標體系1.副總工/部門負責人態度指標體系部門負責人的五項核心態度指標分不為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、職員培養意識，權重均為20%。2.職員態度指標體系職員的六項核心態度指標分不為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學（10%）。第20條態度考核方式1.考核人對被考核人進行態度考核，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項核心態度指標，參考核心態度打分標準，并通過相同崗位其他職員的態度表現最終確定該職員的態度得分2.職員的實際態度與相應核心態度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態度得分加和，最終確定該職員本年度態度考核分數。第21條績效考核中各項指標權重的確定方法1.權重分配依照企業進展戰略所倡導的職員行為導向確定。2.依照公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業績、工作能力、工作態度權重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標權重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門負責人/副總工100%70%20%10%一般職員100%70%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標權重。第3章績效考核實施第22條考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1.要求績效考核人對被考核人的業務有充分的了解。2.要求績效考核人熟練掌握考核的差不多原理及操作實務。3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓內容人力資源部依照公司中高層治理人員及一般職員對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統一培訓，培訓內容包括績效考核標準內容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第25條月度績效考核實施過程1.月度績效考核結果是月度獎金發放的依據，考核對象包括勤務人員、技術人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）。2.月度績效考核流程（1）由職員本人填寫“職員月度工作業績考核表”，交給部門負責人。（2）部門負責人對該職員月度工作進行總評、打分并簽名。（3）部門負責人將考核結果反饋給職員本人，并與其協商制訂下期工作打算，由職員簽字確認考核結果和下月工作打算。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經理批準。第26條季度績效考核實施過程1.季度績效考核結果是季度獎金發放的依據，考核對象包括副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售治理人員）。2.季度考核流程（1）副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業績考核表”和“部門季度工作打算”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作打算完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作打算安排。（5）分管領導對分管工作/本部門工作打算進行調整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。（6）將業績考核表交予人力資源部匯總后，交總經理批準，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考核實施過程1.年度績效考核將依據考核結果確定各崗位職員晉升、獎懲等，并調整職員培訓、職員進展的內容，考核內容包括工作業績（分管工作完成情況、部門打算完成情況、個人工作完成情況）、工作態度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售治理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）。2.副總工/部門負責人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業績考核（分管工作完成情況、部門打算完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業績考核得分。（2）考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副總工/各部門負責人。3.技術系列（不含副總工）、治理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算職員各月的業績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為職員該年度的業績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核職員所在部門業務聯系較多的若干部門，與該部門負責人協商，各指派一名職員參加被考核部門職員的能力和態度考核；被考核職員所在部門由該部門負責人指定一名職員參加被考核職員的能力和態度考核。（3）被考核部門負責人召集本部門職員以及前款所提的外部門若干職員，填寫“職員能力指標評估表“和”職員態度指標評估表“。（4）人力資源部匯總職員各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“職員年度能力和態度考核匯總表”和“職員年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給職員本人。4.勤務系列職員年度績效考核流程（1）匯總并計算勤務人員各月的業績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的業績考核得分。（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門職員和其他相關部門職員（能夠包括高層治理人員）對勤務人員態度打分，如需加入高層治理人員，部門負責人能夠調整打分人權重，報人力資源部批準后執行。（3）人力資源部匯總職員各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“職員年度能力和態度考核匯總表”和“職員年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給職員本人。第4章績效考核結果運用第28條年度績效考核結果分為優秀、優良、稱職、差不多稱職和不稱職五等。第29條公司年度考核結果評為優秀的不超過10%，差不多稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優良的和稱職的比例由考核小組依照當年考核的整體優良程度確定。第30條考核標準分數1.“標準分數”為對應獎金100%發放的分數，建議××××年為80分，以后標準分的確定由考核小組依照上一年度職員整體業績在年初予以適當調整。2.原則上部門職員（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數；副總工、各部門經理和主管（不含銷售治理人員）季度考核平均分不超過標準分數。第31條月度和季度考核結果不做分類，只以分數表示。第32條月度獎金發放適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）；職員月度獎金基數為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組依照上一年度公司整體業績在年初予以適當調整，遇專門情況可不定期調整。第33條季度獎金發放適用于副總工、各部門經理和主管（不含銷售治理人員）。季度獎金基數為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎金的發放周期，比例定為一般職員月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組依照上一年度公司整體業績在年初予以適當調整，遇專門情況可不定期調整。第34條年度獎金發放1.部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額＝其中2.副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額＝3.副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）副總工年度考核得分確定4.其他職員年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）考核得分確定①部門經理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=②一般職員（不含勤務人員）考核得分=③第35條職員崗位工資級不調整1.關于年度績效考核為優秀的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。2.關于連續2年年度績效考核達到優良標準的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。3.關于連續3年年度績效考核為稱職的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。4.關于年度績效考核為差不多稱職的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。第36條級不調整的專門情況1.若某職員的崗位工資級不已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發放。2.若某職員的崗位工資級不已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。3.關于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如，連續三年的考核結果為優良、優秀、優良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續三年的考核結果為稱職、優良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優良”以后不再使用。第37條職員晉升年度績效考核結果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據，對考核成績優秀的職員，人力資源部依照當時公司的用人需求情況，制定職員晉升提案，并上報考核小組。第38條工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業績、工作能力和工作態度，假如被考核人認為在不的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該職員可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調動意見，與職員本人協商一致后，報批。第39條辭退依照職員年度考核結果，關于考核結果為不稱職的職員，通過3~6個月的培訓或者調整工作崗位時刻后，仍不能勝任工作的，公司能夠終止與職員簽訂下年度勞動合同，并依照相關規定予以經濟補償。第40條職員培訓1.人力資源部將公司全體職員核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，依照全體職員核心能力狀況制訂全體職員年度培訓打算，上報總經理審批。2.總經理批準全體職員年度培訓打算后，人力資源部應在1個月內制定各崗位職員年度培訓方案。3.每季度人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘職員能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，職員如認為受到不公平對待或對考核結果感到不中意，有權在考核期間或得知考核結果7天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第42條申訴形式職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將職員申訴統一記錄備案，并將職員申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。2.考核小組副組長依照人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人。3.假如職員申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該職員季度或年度考核成績，考核結果存檔并發送總經理。4.申訴評審會還需要確定績效考核人對職員考核過程中是否存在不公平現象。假如發覺績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。5.假如申訴人對評審會考核結果仍不中意，必須在得知評審結果后10日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨浝碜鳛榭己诵〗M組長將依照具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經理或其全權代表出席。6.關于二次評審結果以總經理或其全權代表的最終評審意見為準。第6章績效考核制度修訂第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時刻內，對現有考核體系內容進行修改，以更好地適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括以下三個方面。1.績效考核指標內容、考核標準、考核流程。2.考核指標中工作業績、工作能力、工作態度的權重分配。3.考核人打分權重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內，若出現以下任一情況能夠進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1.目前績效考核體系不能適應公司的進展，嚴峻阻礙公司經營。2.公司發生重大變更，必須改變績效考核體系。3.考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的職員都有權向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發起人能夠在修訂期內提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統一轉交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間職員提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時刻內組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第48條制度修訂過程1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發后生效。2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發起人。第7章附則第49條本考核制度解釋權歸公司人力資源部。第50條本制度經公司董事會通過后執行，修正時亦同。第51條本制度自頒布之日起正式執行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起廢止。相關講明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期30.9生產車間績效考核制度制度名稱生產車間績效考核制度受控狀態編號第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產部及生產車間的全體職員，經理和經理助理除外。第2條考核目的通過考核，激勵職員圍繞月度和年度經營業績積極努力地開展工作，為職員月度計件工資和年度獎金的發放提供依據，同時為職職員作改進和工作重點指明方向。第3條考核原則1.務實、適用原則。2.效益導向與職責導向相結合原則。3.科學合理原則。4.多角度考核原則。第4條考核周期對職員實行月度考核和年度考核，月度考核的時刻為下月的5日開始7日結束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時刻為下一年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產部職員考核由生產部全面組織實施，由高層治理委員會負責考核結果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發放獎金。第6條考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員預備考核資料，并發放相關空白考核表及考核要求和講明。2.各考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結果，報高層委員會審核。4.人力資源部將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結果并據此計算月度獎金或年終獎金。第7條考核申訴被考評者對考評結果持有異議或不清晰，能夠直接到綜合治理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內容包括申訴事項和理由。由綜合治理部轉呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理?？己诵〗M應在5個工作日內做出裁決。第8條考核的差不多依據要緊考核依據為生產部的月度打算和職員的崗位職責。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產部月度打算完成、崗位職責。不同的工作職位對應不同的考核權重，職員具體的權重參見“生產部職員月度考核要素權重表”。生產部職員月度考核要素權重表職不打算完成崗位職責工作態度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3一般職員00.50.5第10條考核指標、權重和標準1.打算完成要素（1）考核指標每月28日前由生產經理依照每月生產、安裝打算確定下月度的關鍵考核指標，考核指標是可量化的，如成本、收入、費用、廢品率、質量指標等，由此組成生產部月度打算完成考核如下表所示。生產部職員月度打算完成考核表指標權重標準實際完成考核得分考核分值成本費用廢品率………………合計講明：（2）指標權重當月由各部經理依照各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權重。2.崗位職責要素（1）考核指標依照每一崗位的職務講明書中的職責轉化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。（2）指標權重由直接上級依照每一崗位職責的重要程度確定。3.工作態度要素（1）考核指標考核指標由積極性、協作性、責任心、紀律性四項組成。（2）指標權重不同的職位依照各項指標的重要程度由各經理分配不同的權重。第11條考核標準打算完成以月打算目標為標準，崗位職責以職位講明書中的工作標準為依據。定性指標標準又分為A、B、C、D四個級不，如下表所示。指標標準等級表等級ABCD標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分101~12081~10051~800~49第12條考核主體和權重對崗位職責由直接上級考核，工作態度由直接上級和同級依照職員考核表進行考核，如下表所示。生產部職員度考核表考核要素考核指標和權重指標評判打算完成（%）崗位職責（%）定量指標（%）指標權重標準實際完成考核評分考核分值指標1W1K1W1×K1指標2W2K2W2×K2指標3W3K3W3×K3合計1.0定性指標（%）考核指標權重ABCD考核分值指標1W1W1×K1指標2W2W2×K2指標3W3W3×K3合計1.0工作態度（%）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.30.3×K1協作性0.20.2×K2責任心0.30.3×K3紀律性0.20.2×K4合計1.0講明：生產部打算完成依照月度打算完成考核表結果直接填入。第13條考核分值和綜合考核系數的計算方法1.崗位職責、工作配合的計算崗位職責考核分值為直接上級評分，工作態度考核分值為直接上級和同級評分的加權平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2.個人考核系數計算公式個人考核分值=（月度工作分值×權重+崗位職責分值×權重+工作態度分值×權重）/100將月度考核分值從高到低進行排序，生產部依照分值的大小將職員考核結果分成三個等級，前10%為優秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數取整。對應的個人考核系數為：優秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條考核結果的使用考核結果用于月度獎金的計發，計算公式為：生產部計件工資=（本期部門應發計件工資-上期結轉額）/人數×崗位系數×部門考核系數×個人考核系數考核結果作為職員晉級的依據，立即月度考核系數從高到低進行排序，連續兩次被評為不合格的提出警告，連續3次不合格的職員給予辭退。第3章年度考核第15條考核要素和權重年度考核要素為工作能力和工作態度，不同的工作職位對應不同的考核權重，職員具體的權重參見生產部職員年度考核要素權重表。生產部職員年度考核要素權重表職不工作能力工作態度車間主任0.80.2生產部班組長0.50.5一般職員0.30.7第16條考核指標、權重和標準1.工作能力要素（1）考核指標車間主任的工作能力指標為人際交往能力、組織協調能力、溝通能力、打算能力和專業技能。一般治理人員和一般職員的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業技能。以上指標生產部經理可依照實際情況調整。（2）指標權重每年年初可由部門經理依照生產部的需要確定指標的權重。2.工作態度要素（1）考核指標要緊考核指標為積極性、協作性、責任心和紀律性。（2）指標權重由經理確定各崗位的四項指標的權重。第17條考核標準。將工作能力和工作態度的考核標準分不參照“工作能力考核標準表”和“工作態度考核標準表”，每項指標標準分為A、B、C、D四個級不。工作能力考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低于目標D人際交往能力人際關系專門好，善于團結合作和化解矛盾人際關系好，能夠團結合作和化解矛盾人際關系一般，大多情況下能團結合作人際關系專門差，不能團結合作和化解矛盾組織協調能力統籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效各項工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢大多數工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作經常出現工作不能順利開展狀況，不能調動其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和書面表達能力都專門強，傾聽時能迅速理解對方的意思思路差不多清晰，語言和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解對方的意思思路不太明晰，語言和書面差不多能夠表達自己的意思，傾聽時差不多能理解對方意思思路不明晰，語言和書面經常不能表達自己的意思，傾聽時經常不能理解對方意思打算能力打算能力專門強，工作都能按打算順利開展打算能力較強，工作大多能按打算開展工作有打算，但經常不能按打算順利實施工作打算性較差，工作隨意性較大專業技能精通專業，解決實際專業問題能力專門強對專業精通，能夠解決實際專業問題熟悉專業，能夠解決大部分實際專業問題對專業不熟悉，常不能解決實際專業問題工作態度考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低于目標D積極性長期堅持學習業務知識；關于額外任務能主動請求同時能高質量完成；工作中善于發覺問題，并經常提出新思路和建議主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議間或主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個不的新思路和建議差不多上不主動學習業務知識；專門少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作依照同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心有強烈的責任心有較強的責任心有一定的責任心責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有特不強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性差不多能夠遵守工作規定和標準，差不多能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差第18條考核主體、權重對不同職位的工作能力和工作態度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）依照職員年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長和一般職員年終考核表”進行考核，考核的權重也以關聯度的大小進行分配，具體詳見下表“生產部職員年終考核主體和權重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力（權重）考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1×K1組織協調能力0.30.3×K2溝通能力0.10.1×K3打算能力0.20.2×K4專業技能0.30.3×K5合計1.0工作態度（20%）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.20.2×K1協作性0.30.3×K2責任心0.30.3×K3紀律性0.20.2×K4合計1.0班組長和一般職員年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力（權重）考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3×K1溝通能力0.10.1×K3專業技能0.60.6×K5合計1.0工作態度（20%）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.10.1×K1協作性0.20.2×K2責任心0.40.4×K3紀律性0.30.3×K4合計1.0生產部職員年終考核主體和權重表車間主任生產部班組長一般職員能力態度能力態度能力態度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第19條指標計算方法1.工作能力、工作態度的計算考核分值=直接上級評分×權重+同級平均評分×權重+個人評分×權重2.年終綜合考核系數的計算年終綜合考核系數=（工作能力×權重+工作態度×權重）/100第20條職員個人年度綜合考核系數的計算職員個人年度綜合考核系數=年終綜合考核系數×0.3+月度平均綜合考核系數×0.7第21條考核結果的使用1.年度工作情況的檢查和總結，作為職員年度評獎、職位調整的依據。2.作為年終獎金的發放依據。年度獎金=差不多獎金××個人年度綜合考核系數差不多獎金由高層委員會依照本年的效益情況確定。相關講明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期30.10安全部各級人員績效考核方案方案名稱安全部各級人員績效考核方案受控狀態編號一、考核實施目的通過對安全部的職員績效進行治理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經濟損失，最終實現組織的利潤目標和戰略目標。二、考核對象安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經理和安全監察員。三、考核周期本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。四、考核指標設置1.安全部經理考核指標組成表安全部經理考核指標組成表考核指標（權重）考核周期指標講明考核方法信息來源考核目的上級交辦事項完成率（15%）季度上級領導交辦的有關事項的辦理每延誤或未完成1次（1項），扣10~20分交辦人意見反饋提高辦事效率安全事故發生率（20%）年度1.公司重大火災：1次/年2.公司職員因安全事故死亡：0人/年3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分2.職員因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發生率安全治理制度落實情況（20%）季度各項安全治理規章制度是否落實，是否能對各單位安全生產工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全治理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執行突發事件及其他緊急事件處理的完成情況（20%）季度對公司內部突發事件能否及時處理，并得到各方都比較中意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發事件給公司帶來的負面阻礙和損失安全隱患查處情況（10%）季度是否能及時發覺安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發覺或沒有限期整改，出現1次，扣20分實地檢查或有關意見反饋消除潛在安全隱患職員中意度（10%）季度檢查其對該崗位工作的中意度中意度應達到80%，每低1%，扣減10分職員中意度調查表提高服務質量MIS執行情況（5%）季度檢查財務信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統信息提高MIS治理水平注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。安全監察員考核指標組成表安全監察員考核指標組成表考核指標（權重）考核周期KPI講明計算方法信息來源考核目的上級交辦事項完成率（20%）季度上級領導交辦的有關事項的辦理每延誤或未完成1次（1項），扣10~20分交辦人意見反饋提高辦事效率安全生產事故發生率（15%）年度1.公司重大火災：1次/年2.公司職員因安全事故死亡：0人/年1.重大火災：每超1次扣40分2.職員死亡：每超1人扣40分公司年度安全報告更有效地降低責任安全事故發生率安全治理制度落實情況（20%）季度各項安全治理規章制度是否落實，是否能對各單位安全生產工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全治理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執行安全隱患查處情況（20%）季度是否能及時發覺安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發覺或沒有限期整改，出現一次扣20分實地檢查、有關意見反饋消除潛在安全隱患安全教育、培訓及考核（20%）季度對下屬單位有關人員的安全教育、技術培訓及考核情況軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分教育培訓記錄、意見反饋提高各單位安全治理意識和水平職員中意度（5%）季度檢查職員對該崗位工作的中意度中意度應達到80%，每低1%，扣減10分職員中意度調查表提高服務質量注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。五、績效考核結果運用考核的結果分為優秀、良好、一般、合格、不合格五個等級，依照職員最終的考核成績，在崗位異動、工資調整、同意培訓等方面采取相應的措施。相關講明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔九鑫日化股份有限公司總部員工績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零五年一月目錄第一章總則適用范圍本辦法適用于九鑫日化股份有限公司（以下簡稱“公司”）總部的所有員工，包括總裁、副總裁、部門總監、總監助理、總部一般員工等，但不包括臨時工和適用員工?？己四康耐ㄟ^績效考核，對公司的業務活動進行有效控制，提高管理水平；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發員工的工作熱情，培養和引導員工樹立正確的公司價值觀，鼓勵優秀員工長期與公司共同發展。考核原則與公司發展戰略相匹配以提高績效為導向定性與定量考核相結合多角度考核公平、公正、公開

第二章績效考核組織管理董事會下設的薪酬考核委員會職責董事會下設的薪酬考核委員會協助董事會考核總裁、副總裁、部門總監、省辦經理等關鍵崗位，并根據考核結果給予獎懲，激發經營層的積極性，必要時可聘請外部薪酬顧問專家參加，其職責如下：根據市場水平和公司的實際情況，對薪酬考核辦法進行評估并提出改進和調整建議；負責為公司員工薪酬考核辦法的制定提供指導原則和建議，并最終審定其薪酬考核方案；負責審閱部門總監以上人員（含省辦經理）的半年度和年度考核結果；負責審批總監以上人員與考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施；最終處理公司員工績效考核異議。公司人力資源部職責公司人力資源部是公司總部員工績效考核工作的具體組織執行機構，其職責如下：負責公司員工績效考核管理辦法的編寫；對員工績效考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；組織實施總部員工的績效考核；監督員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規范行為；統計匯總員工績效考核評分結果，并嚴格保密；協調處理員工績效考核工作中的異議；建立員工績效考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。公司總裁/副總裁的職責負責公司考核工作的整體組織及管理；負責與主管部門總監共同制訂績效考核指標；負責監督主管部門總監的工作過程，建立考核記錄；負責在每個考核期結束后對主管部門總監進行考核評分；負責對被考核人的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并監督檢查其改進計劃的執行過程；協調處理公司員工考核工作中的爭議。各部門總監的職責負責本部門考核工作的整體組織及管理；負責與被考核人共同制訂績效考核指標；負責監督被考核人的工作過程，建立考核記錄；負責在每個考核期結束后對被考核人進行考核評分；協調處理本部門員工考核工作的爭議；為本部門員工建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。

第三章績效考核方法績效考核周期總部員工在每季度初第一周進行上季度的考核和下季度關鍵業績目標的確定，在周五下班前完成直接上級評價和下季度績效考核表，由部門總監審簽后交到公司人力資源部。總監以上人員的季度績效考核結果由公司人力資源部總監收集整理后報總裁辦公會審批確定。績效考核指標的分類績效考核指標包括關鍵業績指標、協作滿意度和工作態度，對于不同的考核對象，不同的考核期間需要采用不同的考核指標。關鍵業績指標體現各崗位本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的關鍵業績指標；協作滿意度體現部門或員工團隊合作和協作精神的發揮；工作態度指被考核人對待工作的態度，包括工作的積極性、工作的責任心和工作的紀律性等?？冃Э己酥笜说臋嘀貦嘀乇硎締蝹€考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全體指標中體現出作用；指標之間的權重差異不低于5%，這樣才能體現不同指標之間的重要性差異；對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為“一票否決”指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本期內的考核總體得分都視為0分。制度考核除了上述幾類考核指標外，對于有違規違紀現象的員工根據公司相關制度規定進行懲罰，對于表現優秀的員工根據公司相關制度規定進行獎勵。制度考核和關鍵績效考核可以重復，如發現同一問題出現多次，要進行三倍處罰?？己酥笜说脑O立考核期初直接上級根據公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期的工作計劃。直接上級根據工作計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權重、目標值與被考核人面談，對于總監以下人員，雙方共同討論填寫《員工績效考核表》；對于總監以上人員，雙方共同討論確定《業績合同》?！秵T工績效考核表》見附表一，總監以上人員《業績合同》見附表二。《員工績效考核表》和《業績合同》確定后，被考核人及其直接上級共同簽字確認，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導和考核依據。對于總部部門總監以下人員，經被考核人及其直接上級簽字確認后的《員工績效考核表》，需報部門總監匯總，并報公司人力資源部備案；對于部門總監以上人員，他們的《業績合同》需報董事會下設的薪酬考核委員會備案。在《員工績效考核表》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經雙方共同的直接上級協調處理，三方共同確定被考核人的《員工績效考核表》。對于總部總監以下人員，如果工作計劃出現重大調整必須重新填寫《員工績效考核表》，并上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效，同時要將更改結果及時通知公司人力資源部；對于總監以上人員，若工作計劃出現重大調整，其重新填寫的《業績合同》必須經過董事會下設的薪酬考核委員會的審批后，更改方可生效。考核記錄各考核主體建立日?？己伺_帳記錄考核內容，作為考核打分的依據；被考核人有疑議時將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理?？己诉^程的監控考核人不定期檢查被考核人工作計劃的完成情況，發現問題，及時與被考核人溝通。由于外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考核人的階段實際業績明顯高于或低于合同預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因，考核人在進行充分調查的基礎上，根據外部環境變化趨勢的預測，與被考核人共同協商業績目標的調整建議，報雙方共同的直接上級審批。當階段實際業績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案。考核人負責指導、跟蹤被考核人業績改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。

第四章績效考核流程總監以下人員績效考核流程啟動考核人力資源部在每季度/年度結束后立即啟動公司員工績效考核工作，各部門總監負責組織落實本部門員工的績效考核工作。收集資料，與被考核人面談下季度首月前3日內（遇節假日、雙休日順延），被考核人填寫《績效考核面談表》（見附表三），對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評?？己巳烁鶕嚓P部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。確定考核結果考核人根據被考核人自評后的《員工績效考核表》、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項績效考核指標的完成情況，得到員工的考核結果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《員工績效考核表》上簽字確認。如果考核人和被考核人無法就考核結果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人最終的績效考核結果。審核匯總考核結果各考核人將經被考核人和考核人簽字后的《員工績效考核表》上報部門總監審核、簽字，若部門總監沒有疑義，則對本部門的考核結果進行匯總；若部門總監有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進行考核。制訂并上報季度工資表各部門總監在下季度首月8日前將本部門匯總簽字后的《員工績效考核表》和季度獎金分配方案報公司人力資源部，人力資源部審核《員工績效考核表》和季度獎金分配方案，做出工資表，上報公司總裁審批。審批考核結果與工資表公司總裁審批員工績效考核結果和相應的工資表，人力資源部負責對考核結果和工資表進行解釋說明。經總裁審批后的員工績效考核結果和相應的工資表在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源部負責將所有考核錄入公司人事管理系統，以備使用。總監以上人員績效考核流程啟動考核人力資源部在每季度結束后立即啟動績效考核工作，公司總裁/副總裁進行部門總監的考核，董事會下設的薪酬考核委員會組織公司總裁/副總裁的考核。收集資料，與被考核人面談下季度首月前3日內（遇節假日、雙休日順延），被考核人填寫《績效考核面談表》，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評。考核人根據相關部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。確定考核結果考核人根據被考核人自評后的《業績合同執行跟蹤表》（附表四）、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項績效考核指標的完成情況，得到員工的考核結果。考核人和被考核人在共同確定的《業績合同執行跟蹤表》上簽字確認。計算并上報部門季度獎金總額人力資源部匯總簽字后的部門總監《業績合同執行跟蹤表》，在下季度首月5日前根據匯總后的《業績合同執行跟蹤表》計算部門季度獎金總額，上報公司總裁辦公會審批。審批后的部門季度獎金總額在下季度首月7日前反饋到各部門；若是第四個季度還要計算部門總監的績效年薪，報董事會下設的薪酬考核委員會審批。審批考核結果與績效年薪董事會下設的薪酬考核委員會審批部門總監的績效考核結果和相應的績效年薪，人力資源部負責對考核結果和績效年薪計算結果進行解釋說明。經董事會下設的薪酬考核委員會審批后的總監以上人員的績效考核結果和相應的績效年薪計算結果在下年首月15日前反饋給相關人員。人力資源部負責將所有考核錄入公司人事管理系統，以備使用。

第五章季度績效考核結果部門季度獎金的確定公司根據總部各部門崗位編制和相應崗位的月度獎金基數總和確定各部門的季度獎金基數。部門季度獎金基數＝∑（崗位在編人數×崗位月度獎金基數）×3公司每季度對總部各部門進行一次部門考核，部門考核的指標就是部門總監的考核指標，部門總監的季度考核得分就是部門的季度考核得分。部門季度獎金總額＝部門季度獎金基數×部門總監季度考核得分%季度獎金的分配每季度結束后，各部門總監匯總部門內員工的季度績效考核結果。人力資源部根據部門的季度考核結果確定各部門的季度獎金總額。部門總監根據部門季度獎金總額和部門員工的季度績效考核結果制定員工（除部門總監）的季度獎金分配方案，上報公司人力資源部審核。人力資源部審核各部門上報的季度獎金分配方案，若無異議，制定工資表，并上報公司總裁審批，若有異議要求各部門總監重新制定部門的季度獎金分配方案。

第六章年度績效考核結果年度績效考核結果的分布總監以下員工本年四個季度考核得分的平均是本年度績效考核的得分，總監以上人員兩個半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。兩類員工年度績效考核結果按照分數排序后要分為A、B、C、D、E五個等級，各等級的數量應盡可能接近正態分布?？偛繂T工績效考核結果的強制分布比率如下：人員類型ABCDE總監以上人員10%25%55%10%裁量總監以下人員10%25%50%15%裁量總監以下員工強制分布的方法公司人力資源部根據各部門員工年度績效考核分數進行年度評優系數的確定，確定方法如下：個人年度評優系數＝本部門總監得分/總部各部門總監得分的平均×員工個人年度考核得分/本部門員工年度考核得分的平均人力資源部根據個人年度評優系數按照總監以下人員的強制分布比例進行員工年度考核結果的強制分布。在“A”等中，經理級員工的比重最高不超過35%?？偙O以上人員強制分布的方法人力資源部匯總除總裁/副總裁以外人員的績效考核結果，根據得分進行排序，并按照總監以上人員強制分布的比例確定員工考核結果的等級，報董事會下設的薪酬考核委員會審批。年度績效考核結果的用途獎金的分配對于總監以下人員，績效考核結果影響季度獎金和年終獎金的分配；對于總監以上人員，績效考核結果影響他們的績效年薪。職務等級升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“E”或連續兩年績效考核為“D”的管理人員進行降職處理，一般員工給予崗位調整或者辭退處理。崗位聘任年度績效考核為“A”的員工，優先列為聘任對象。培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“A”的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“D”和“E”的員工，由人力資源部和直接上級共同對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效?？己私Y果對于總部人員薪酬的具體影響見《九鑫日化股份有限公司薪酬管理辦法》。

第七章員工申訴及其處理申訴受理機構總裁/副總裁以下被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部進行申訴。公司總裁辦公會是總監以下人員申訴的最終處理機構，董事會下設的薪酬考核委員會是總監以上人員考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。提交申訴員工必須在績效考核結果反饋后三日內以書面形式向人力資源部提交《績效考核申訴表》。《績效考核申訴表》內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等，《績效考核申訴表》見附表五。受理申訴人力資源部接到員工申訴后，應在兩個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級和共同上級進行協調、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。不能協調的，上報公司總裁辦公會進行協調。對于總監以上人員的申訴，如果公司總裁辦公會不能協調，上報董事會下設的薪酬考核委員會處理。申訴處理答復人力資源部應在接到《績效考核申訴表》的五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總裁辦公會處理，并將進展情況告知申訴人?？偛棉k公會在接到《績效考核申訴表》后，三個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人?？偛棉k公會不能解決的申訴，應及時上報董事會下設的薪酬考核委員會，并將進展情況通知申訴人，董事會下設的薪酬考核委員會在接到《績效考核申訴表》后，五個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并及時將處理結果通知人力資源部，由人力資源部將申訴處理結果反饋給申訴人。考核申訴流程見圖1。

圖1考核申訴流程圖員工不滿考核結果提交績效考核申訴表提交績效考核申訴表人力資源部調查情況人力資源部調查情況是否受理是否受理否解釋原因否解釋原因是是能否進行協調能否進行協調是協調解決是協調解決否否人力資源部上報公司總裁辦公會人力資源部上報公司總裁辦公會是否受理是否受理否解釋原因否解釋原因是是能否能否進行協調是協調解決是協調解決否否上報董事會下設的薪酬考核委員會處理上報董事會下設的薪酬考核委員會處理

第八章附則考核過程文件由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人進行公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會下設的薪酬考核委員會審批。本辦法由人力資源部負責解釋。本辦法自頒布之日起實施。附表附表一員工績效考核表被考核人姓名：所在部門：考核人姓名：被考核人崗位：考核期間：考核人崗位：關鍵績效指標考核評分標準考核信息來源考核得分ABCDE自評得分考核人評分1.2.3.4.5.關鍵績效考核得分合計100分一票否決指標：考核人評語：考核指標簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結果簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期附表二業績合同 合同編號:受約人姓名：發約人姓名：受約人職位：發約人職位：合同有效期：年月日至年月日為使公司年經營計劃落到實處，經雙方商定，同意簽訂年業績合同。業績指標如下：關鍵績效指標權重目標值考核方式考核信息來源發約人將依據本業績合同對受約人年度經營業績進行考核，考核所需數據以年度公司財務決算為準。發約人根據合同完成情況，按公司相關薪酬管理辦法給予獎罰。受約人簽名：__________發約人簽名：_________簽署時間：______年____月____日附表三績效考核面談表姓名崗位名稱級別所在部門入職時間①本考核期內您認為自己完成最好的項目或業務創新。②自己未完成的項目及主要原因。③您認為自己在工作中的主要優點和不足。（您感覺業務中有什么障礙或難點）④您對目前所從事的業務是否有興趣？⑤本考核期哪次培訓或活動有益于您？⑥您對公司有什么建議？直接上級面談后的意見：簽名：時間：附表四業績合同執行跟蹤表項目關鍵績效指標權重第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均目標值實際值完成率目標值實際值完成率目標值實際值完成率目標值實際值完成率目標值實際值完成率任務績效80%項目關鍵績效指標權重第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均目標值自評得分上級評分目標值自評得分上級評分目標值自評得分上級評分目標值自評得分上級評分目標值自評得分上級評分管理績效20%管理績效合計考核結果確認簽字受約人：受約人：受約人：受約人：受約人：發約人：發約人：發約人：發約人：發約人：日期：日期：日期：日期：日期：說明：1．填寫本跟蹤表的目的是為了加強對業績合同的過程控制；2．本附件與業績合同具有同等效力；3．季度目標為年度目標的分解；4．經季度業績考核確認后責任雙方將有關數據填入該表，并簽字確認。附表五績效考核申訴表申訴日期：年月日申請人姓名所在部門崗位申請人直接上級申請人直接上級崗位異議事項提出異議的理由面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況：建議解決方案：協調結果：申請人簽字：經辦人簽字：備注：美文欣賞1、走過春的田野，趟過夏的激流，來到秋天就是安靜祥和的世界。秋天，雖沒有玫瑰的芳香，卻有秋菊的淡雅，沒有繁花似錦，卻有碩果累累。秋天，沒有夏日的激情，卻有浪漫的溫情，沒有春的奔放，卻有收獲的喜悅。清風落葉舞秋韻，枝頭碩果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壯麗的詩，秋天是動人的歌。2、人的一生就是一個儲蓄的過程，在奮斗的時候儲存了希望；在耕耘的時候儲存了一粒種子；在旅行的時候儲存了風景；在微笑的時候儲存了快樂。聰明的人善于儲蓄，在漫長而短暫的人生旅途中，學會儲蓄每一個閃光的瞬間，然后用它們釀成一杯美好的回憶，在四季的變幻與交替之間，散發濃香，珍藏一生！3、春天來了，我要把心靈放回縈繞柔腸的遠方。讓心靈長出北歸大雁的翅膀，乘著吹動彩云的熏風，捧著濕潤江南的霡霂，唱著蕩漾晨舟的漁歌，沾著充盈夜窗的芬芳，回到久別的家鄉。我翻開解凍的泥土，挖出埋藏在這里的夢，讓她沐浴燦爛的陽光，期待她慢慢長出枝蔓，結下向往已久的真愛的果實。4、好好享受生活吧，每個人都是幸福的。人生山一程，水一程，輕握一份懂得，將牽掛折疊，將幸福盡收，帶著明媚，溫暖前行，只要心是溫潤的，再遙遠的路也會走的安然，回眸處，愿陽光時時明媚，愿生活處處晴好。5、漂然月色，時光隨風遠逝，悄然又到雨季，花，依舊美；心，依舊靜。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生沒有絕美，曾經習慣漂浮的你我，曾幾何時，向往一種平實的安定，風雨共度，淡然在心，凡塵遠路，彼此守護著心的旅程。滄桑不是自然，而是經歷；幸福不是狀態，而是感受。6、疏疏籬落，酒意消，惆悵多。闌珊燈火，映照舊閣。紅粉朱唇，腔板欲與誰歌？畫臉粉色，凝眸著世間因果；未央歌舞，輪回著緣起緣落。舞袖舒廣青衣薄，何似院落寂寞。風起，誰人輕叩我柴扉小門，執我之手，聽我戲說？7、經年，未染流殤漠漠清殤。流年為祭。琴瑟曲中倦紅妝，霓裳舞中殘嬌靨。冗長紅塵中，一曲淺吟輕誦描繪半世薄涼寂寞，清殤如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕跡深深印骨。如煙流年中，一抹曼妙嬌羞舞盡半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎時光，用來祭奠流年，可好？8、緣分不是擦肩而過，而是彼此擁抱。你踮起腳尖，彼此的心就會貼得更近。生活總不完美，總有辛酸的淚，總有失足的悔，總有幽深的怨，總有抱憾的恨。生活亦很完美，總讓我們淚中帶笑，悔中頓悟，怨中藏喜，恨中生愛。9、海浪在沙灘上一層一層地漫涌上來，又一層一層地徐徐退去。我與你一起在海水中盡情的戲嬉，海浪翻滾，碧海藍天，一同感受海的胸懷，一同去領略海的溫情。這無邊的海，就如同我們倆無盡的愛，重重的將我們包裹。10、寂寞的嚴冬里，到處是單調的枯黃色。四處一片蕭瑟，連往日明凈的小河也失去了光彩，黯然無神地躲在冰面下懨懨欲睡。有母女倆，在散發著絲絲暖意的陽光下，母親在為女兒梳頭。她溫和的把頭發理順。又輕柔的一縷縷編織著麻花辮。她臉上寫滿笑意，似乎滿心的慈愛永遠裝不下，溢到嘴邊。流到眼角，紡織進長長的。麻花辮。陽光親吻著長發，像散上了金粉，閃著飄忽的光輝。女兒乖巧地依偎在母親懷里，不停地說著什么，不時把母親逗出會心的微笑，甜美的親情融化了冬的寒冷，使蕭索的冬景旋轉出春天的美麗。11、太陽終于伸出纖纖玉指，將